Opgelet met ontslagen indien u in 2016 sociale verkiezingen moet organiseren!

Transcriptie

1 Nr juni 2015 Naar jaarlijkse gewoonte verschijnt het CLB weeknieuws niet wekelijks tijdens de zomermaanden juli en augustus. Wij wensen u via deze weg dan ook een deugddoende vakantie toe! U zult onze wekelijkse elektronische nieuwsbrief opnieuw ontvangen vanaf september. Uiteraard blijven we ook in de zomer de sociale wetgeving voor u van nabij opvolgen. Daarom zullen wij in de maanden juli en augustus telkens één nieuwsbrief versturen met een overzicht van het sociaal-juridisch nieuws van de voorbije weken. Informatief Opgelet met ontslagen indien u in 2016 sociale verkiezingen moet organiseren! Als uw firma in 2015 gemiddeld minstens 50 dan wel 100 werknemers tewerkstelt, komt u waarschijnlijk in aanmerking om in 2016 sociale verkiezingen te organiseren. Deze sociale verkiezingen moeten doorgaan tussen 9 mei en 22 mei U kan vrij een verkiezingsdatum bepalen binnen deze periode. De werknemers die zich kandidaat stellen voor deze sociale verkiezingen, genieten een bijzondere ontslagbescherming. Dit houdt in dat zij enkel kunnen ontslagen worden wegens een dringende reden die vooraf erkend is door de arbeidsrechtbank of om een economische of technische reden die vooraf erkend is door het bevoegde paritair comité. Andere ontslagredenen, zelfs indien deze niets te maken hebben met een eventuele kandidatuur van een werknemer, kunnen niet. De sanctie voor de miskenning van deze ontslagbescherming bestaat uit de betaling van een beschermingsvergoeding die al gauw enkele jaarlonen kan omvatten, nl.: - 2 jaar loon bij minder dan 10 jaar anciënniteit; - 3 jaar loon bij een anciënniteit van 10 tot en met 19 jaar; - 4 jaar loon bij een anciënniteit van minstens 20 jaar. Naast deze vaste beschermingsvergoeding kan de werknemer ook nog een schadevergoeding vorderen die gelijk is aan het loon voor de resterende duur van het mandaat (4 jaar). Voor deze laatste schadevergoeding moet de werknemer dan wel zijn re-integratie aangevraagd hebben en deze moet geweigerd zijn door de werkgever. Bijzonder geval: ingeval een werknemer ontslagen wordt tijdens de occulte periode kan deze slechts aanspraak maken op de beschermingsvergoeding indien hij zijn re-integratie aanvraagt en dit door de werkgever wordt geweigerd. 1

2 Het is dus belangrijk te weten vanaf wanneer deze beschermingsperiode begint te lopen. De wetgeving zegt dat de bescherming start op dag X Dit is de 30 ste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt. Afhankelijk van de datum waarop de sociale verkiezingen in uw bedrijf zullen doorgaan, zal de beschermingsperiode dus ergens aanvangen tussen 10 en 23 januari Maar hier stelt zich het probleem, want de vakbonden moeten hun kandidatenlijsten pas op dag X + 35 indienen. Deze dag situeert zich -afhankelijk van de gekozen verkiezingsdatumtussen 15 en 28 maart Zodoende ontstaat er een periode van 65 kalenderdagen waarbij u niet weet welke werknemers al dan niet ontslagbescherming genieten. In het vakjargon wordt deze periode ook wel de occulte of verborgen periode genoemd. Het risico bestaat er dan ook in dat u iemand ontslaat waarvan achteraf blijkt dat deze persoon zich kandidaat stelde voor de sociale verkiezingen en bijgevolg beschermd was tegen ontslag. Gelet op de zware financiële consequenties raden wij u aan om geen ontslagen door te voeren tijdens de occulte periode. Terugvordering betaald educatief verlof vóór 30 juni 2015 Het loon dat u in het kader van het betaald educatief verlof aan uw werknemer(s) heeft betaald voor het schooljaar , kunt u ten belope van een maximum terugvorderen bij het bevoegde gewest. U zal per goedgekeurd uur betaald educatief verlof een forfaitaire tussenkomst ontvangen. Deze forfaits zijn verschillend naargelang het soort opleiding: - 21,54 euro voor volwassenenonderwijs; - 22,08 euro voor sectorale opleidingen (= maximumforfait); - 18,49 euro voor algemene opleidingen; - 21,04 euro voor andere opleidingen. De aanvraag kan ingediend worden na afloop van het schooljaar. U beschikt over een termijn van 1 jaar om de terugbetaling aan te vragen. Dit betekent dat de dossiers met betrekking tot het schooljaar ten laatste vóór 30 juni 2015 ingediend moeten zijn! De aanvraag tot terugbetaling moet de volgende documenten bevatten: - een aangifte van schuldvordering voor alle betrokken werknemers per gewest; - een individuele steekkaart per werknemer waarop het toegekende verlof, het loon en de bijhorende sociale zekerheidsbijdragen vermeld worden; - een attest van regelmatige inschrijving; - een getuigschrift van het nauwgezet bijwonen van de opleiding. In sommige gevallen moeten ook nog de volgende documenten bijgevoegd worden: - het bewijs dat er lesuren samenvallen met arbeidstijd (voor werknemers die minder dan 4/5 de met een vast uurrooster werken of bij gebruik van verhoogde maxima bij het samenvallen van lesuren en werkuren); - een kopie van de arbeidsovereenkomst (voor deeltijdsen met een variabel uurrooster). Al deze documenten zijn beschikbaar op de websites van de verschillende gewesten. Het dossier moet vervolgens ingediend worden bij het gewest waar de onderneming gevestigd is. Wanneer een onderneming meerdere vestigingen heeft in meerdere gewesten, dan moet de aanvraag worden ingediend bij het gewest waar het personeelslid, dat gebruik maakt van het educatief verlof, tewerkgesteld is. 2

3 Voor het Vlaams Gewest: Departement Werk en Sociale Economie Betaald Educatief Verlof Koning Albert II-laan 35 bus Brussel tel.: 02/ Voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Brussel Economie en Werkgelegenheid Betaald Educatief Verlof Kruidtuinlaan Brussel tel.: 02/ Voor het Waals Gewest: Forem Congé Education Payé Boulevard Tirou Charleroi tel.: 071/ Nieuwe vrijstelling bedrijfsvoorheffing voor startende ondernemingen op komst De regering heeft een voorstel gedaan tot invoering van een nieuwe steunmaatregel voor jonge ondernemers. Hierdoor zullen startende ondernemingen gedurende hun eerste 4 jaren kunnen genieten van een nieuwe vrijstelling van doorstorting van een gedeelte van de bedrijfsvoorheffing. Wij geven u hierbij alvast een samenvatting van de voornaamste bepalingen zoals ze terug te vinden zijn in de ontwerpteksten. De maatregel zal van toepassing zijn op werkgevers die gelijktijdig voldoen aan de volgende drie voorwaarden: - De werkgever moet vallen onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (privésector); - De werkgever wordt beschouwd als een kleine vennootschap zoals omschreven in artikel 15 van het Wetboek van vennootschappen of is een natuurlijke persoon die op overeenkomstige wijze beantwoordt aan dezelfde criteria; - De werkgever is sinds ten hoogste 48 maanden ingeschreven in de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). Wanneer de werkgever een werkzaamheid verderzet die voordien werd uitgeoefend door een natuurlijke persoon of door een andere rechtspersoon, dan vangt de termijn van 48 maanden aan op het ogenblik van de eerste inschrijving in de Kruispuntbank van Ondernemingen door die natuurlijke persoon of rechtspersoon. Zodra de maatregel officieel in werking is getreden, zullen KMO s die aan bovenvermelde voorwaarden voldoen, 10% van de bedrijfsvoorheffing die wordt ingehouden op de bezoldigingen van de werknemers niet moeten doorstorten naar de schatkist. Het gaat hierbij om kleine ondernemingen die voor het laatste en het voorlaatste afgesloten boekjaar niet meer dan één van de volgende criteria overschrijden: 3

4 - Jaargemiddelde van het personeelsbestand: 50; - Jaaromzet, exclusief BTW: euro; - Balanstotaal: euro; tenzij het gemiddelde van het personeelsbestand meer dan 100 bedraagt, dan wordt de onderneming automatisch als een grote onderneming beschouwd. Voor micro-ondernemingen zal deze vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing zelfs verhoogd worden tot 20%. Met de term micro-ondernemingen worden ondernemingen bedoeld die op het einde van het belastbaar tijdperk aan tenminste twee van de drie onderstaande criteria voldoen: - Het balanstotaal bedraagt niet meer dan euro; - De omzet, exclusief BTW, bedraagt niet meer dan euro; - Het gemiddelde personeelsbestand gedurende het jaar bedraagt niet meer dan 10. De vrijstelling van bedrijfsvoorheffing kan niet genoten worden door werkgevers: - Waarvoor een aangifte of vordering tot faillietverklaring is ingesteld of waarvan het beheer van het actief geheel of ten dele is ontnomen; - Waarvoor een procedure van gerechtelijke reorganisatie is geopend; - Die ontbonden zijn of zich in staat van vereffening bevinden. Het zou de bedoeling zijn om deze nieuwe steunmaatregel te laten toepassen op de bezoldigingen die vanaf 1 juli 2015 aan de werknemers betaald of toegekend worden. De definitieve tekst van de Programmawet moet echter nog gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad. Bovendien rijzen er ook nog heel wat praktische vragen bij de concrete toepassing van deze nieuwe fiscale gunstmaatregel. Wij volgen dit uiteraard verder voor u op. Bron: Ontwerp van Programmawet, Rechtspraak Uw bediende gaat aan de slag bij een niet-concurrerend bedrijf? Vergeet dan niet te verzaken aan de toepassing van het concurrentiebeding! Zowel tijdens als na de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is het niet toegelaten dat werknemers hun werkgever op oneerlijke wijze beconcurreren. De werkgever heeft echter ook de mogelijkheid om de gewone, normale concurrentie van een werknemer die uit dienst is gegaan, te beperken via een concurrentiebeding. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer via een dergelijk beding de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteit uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming, en die hij op industrieel of handelsgebied in de onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden. Wanneer aan de bestaansvoorwaarde voldaan is, m.a.w. wanneer het jaarloon van de betrokken werknemer hoog genoeg is, worden er nog 4 geldigheidsvoorwaarden voor een concurrentiebeding gesteld: 4

5 1. Beperking in de soort activiteit Het concurrentiebeding kan enkel uitwerking hebben wanneer de nieuwe werkgever soortgelijke activiteiten ontwikkelt als de vorige werkgever én wanneer de nieuwe werknemer er ongeveer dezelfde functie uitoefent als bij de ex-werkgever. 2. Beperking in tijd Het concurrentiebeding mag niet langer duren dan 12 maanden, te rekenen vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde nam. 3. Beperking in ruimte Het beding moet geografisch beperkt zijn tot de streek waar de werknemer de werkgever daadwerkelijk concurrentie kan aandoen. Het Belgisch grondgebied vormt daarbij de uiterste grens. 4. Vergoeding door de werkgever In het beding moet opgenomen worden dat de werkgever een éénmalige forfaitaire schadevergoeding zal betalen aan zijn ex-werknemer. De vergoeding bedraagt minimum de helft van het brutoloon dat de werknemer zou ontvangen hebben gedurende de toepassing van het beding. Bij een concurrentiebeding dat 12 maanden geldt, is dus 6 maanden brutoloon verschuldigd. Enkel indien de werkgever binnen de 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding, moet deze vergoeding niet betaald worden. Een arrest van het Hof van Cassatie van 5 mei 2014 toont aan hoe belangrijk het is om deze verzaking tijdig te betekenen indien u de éénmalige forfaitaire vergoeding niet wil betalen: Een directeur van een producent van latexschuimbestanddelen voor bedden beëindigt zijn arbeidsovereenkomst en gaat aan de slag in een ziekenhuis. In zijn arbeidsovereenkomst stond een concurrentiebeding. Vermits de werknemer voor een niet-concurrerende onderneming ging werken, meende de werkgever dat hij niet moest verzaken aan het concurrentiebeding. Enkele weken na zijn uitdiensttreding eiste de werknemer de éénmalige forfaitaire vergoeding op. De eis van de werknemer wordt zowel in eerste aanleg als door het arbeidshof van Gent verworpen omdat de ex-werknemer bij een niet-concurrerende onderneming ging werken, waar hij zijn opgedane kennis niet kon aanwenden en bijgevolg niet de mogelijkheid had om zijn ex-werkgever te benadelen. Echter, het Hof van Cassatie verbrak dit arrest; de loutere mogelijkheid van concurrentie volstaat al. Het speelt daarbij geen rol dat de werknemer in de praktijk voor een nietconcurrerend bedrijf gaat werken. Dus: zelfs wanneer de werknemer u bij zijn ontslag ter kennis brengt dat hij aan de slag gaat bij een niet-concurrent, moet u tijdig (schriftelijk) verzaken aan het concurrentiebeding. Gebeurt dit niet, dan loopt u het risico dat de ex-werknemer een éénmalige forfaitaire vergoeding zal vorderen. Bron: Hof van Cassatie, arrest van 5 mei