Daarna moet er een volledige arbeidsweek zijn alvorens er een nieuwe schorsing kan ingaan.

Transcriptie

1 Nr mei 2016 Belgisch Staatsblad Economische werkloosheid in de horecasector In een Koninklijk Besluit van 10 april 2016 werd voor de horecasector (PC 302) een afwijking ingevoerd op de algemene regels inzake tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. Met dit Koninklijk Besluit maakt men de afwijking, die van toepassing was tot 31 maart 2016, opnieuw mogelijk vanaf 1 mei 2016 tot 30 april Bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken mag de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig geschorst worden of mag er een regeling van gedeeltelijke arbeid worden ingevoerd vanaf de 7de dag volgend op die van de kennisgeving. De kennisgeving gebeurt per aangetekend schrijven aan de werknemer. De duur van de volledige schorsing is gelijk aan maximaal 3 maanden. Daarna moet er een volledige arbeidsweek zijn alvorens er een nieuwe schorsing kan ingaan. In de regeling van gedeeltelijke arbeid zijn de volgende maxima van toepassing: - 6 maanden indien minder dan 3 arbeidsdagen per week of minder dan één arbeidsweek per twee weken waarbij ten minste 2 arbeidsdagen in de arbeidsweek; - 4 weken indien minder dan één arbeidsweek per twee weken waarbij minder dan 2 arbeidsdagen in de arbeidsweek; - 12 maanden indien minstens 3 arbeidsdagen per week (algemene regel). Daarna moet er een volledige arbeidsweek zijn alvorens er een nieuwe schorsing kan ingaan. Bron: KB van 10 april 2016 tot vaststelling, voor de ondernemingen die onder het Paritair Comité voor het hotelbedrijf (PC 302) ressorteren, van de voorwaarden waaronder het gebrek aan werk wegens economische oorzaken de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor werklieden schorst, B.S. 20 april

2 Informatief Het einde van de indexsprong Vorig jaar voerde de regering de indexsprong door om de concurrentiepositie van België ten opzichte van de buurlanden te verbeteren. De indexsprong houdt in dat de indexeringen van de lonen tijdelijk werden stopgezet totdat een indexsprong van 2% bereikt wordt. Kort samengevat wilde de regering dit als volgt bereiken. Sinds april 2015 wordt de afgevlakte gezondheidsindex geblokkeerd op het niveau van maart 2015, zijnde 100,66. Alle lonen, wedden, sociale uitkeringen, toeslagen, premies en vergoedingen die een indexmechanisme volgen, hebben sindsdien rekening moeten houden met deze geblokkeerde afgevlakte gezondheidsindex. De referentie-index werd wel nog maandelijks berekend door de gewone afgevlakte gezondheidsindex, die zonder de blokkering had kunnen berekend worden, te verminderen met 2%. Van zodra deze referentie-index de geblokkeerde afgevlakte gezondheidsindex (100,66) overschrijdt, houdt de blokkering op. Op dat moment is de indexsprong van 2% immers bereikt. In april 2016 heeft de referentie-index de afgevlakte gezondheidsindex bereikt en nam de blokkeringsperiode van de index een einde. Dit betekent dat vanaf 1 mei 2016 de normale indexregels terug mogen toegepast worden. Wanneer de eerstvolgende indexering in uw sector zal plaatsvinden, is afhankelijk van het afgesproken indexmechanisme in de sector. In sommige sectoren is er voorzien in een vast tijdstip waarop de lonen telkens geïndexeerd worden. Deze sectoren zullen het einde van de indexsprong voelen vanaf het eerstvolgende tijdstip van indexering. In andere sectoren is er dan weer niet voorzien in een vast tijdstip van indexering, maar zal er pas een indexering plaatsvinden bij overschrijding van de volgende spilindex die in de sector afgesproken werd. Bron: Afspraken over controles in de horeca vastgelegd in charter Op woensdag 27 april 2016 ondertekenden de bevoegde ministers, de inspectiediensten en de sectorfederaties een charter over de controles in de horeca. Met dit charter wil men de vertrouwensrelatie tussen horeca-ondernemers en de inspectiediensten verbeteren. Dit wil men bekomen door niet alleen te sanctioneren, maar ook preventief op te treden en te ondersteunen. Zo werden er bvb. afspraken gemaakt over hoe de controles verlopen, waar de inspectiediensten op focussen, hoe horeca-ondernemers nadien contact kunnen opnemen met de inspectiediensten, enz. De overeenkomst treedt in werking op 1 mei 2016 en bestaat uit een sociaal en een fiscaal luik. De volledige tekst kan u terugvinden op de website van Bart Tommelein: 2

3 Er werd afgesproken om controles zoveel mogelijk te groeperen om de goede werking van horecazaken zo weinig mogelijk te verstoren. In bepaalde gevallen zullen sociaal inspecteurs advies verlenen om kleine overtredingen recht te zetten zonder sanctie, maar zij zullen strenger optreden voor degenen die herhaaldelijk en zwaar frauderen. Er worden sociale flitscontroles in de horeca ingevoerd die zullen aangekondigd worden op de website van de SIOD (Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst) Daarnaast blijven onaangekondigde controles belangrijk en essentieel. Op de website van de SIOD zal tevens een checklist voor de horeca-ondernemers gepubliceerd worden om zelfcontrole mogelijk te maken. Ook op de website van de FOD Financiën zullen fiscale controleacties aangekondigd worden. Tot slot wordt het GKS (Geregistreerd Kassasysteem) aangehaald. Tot nu toe werden de horecazaken geïnformeerd en gesensibiliseerd over het GKS. Horecazaken die zich niet of laattijdig geregistreerd hebben voor het GKS, hebben nu een verhoogd risico op een controle. Vanaf 1 mei 2016 zullen er gerichte controles van de fiscus zijn op de registratie, de bestelling, de aanwezigheid en het gebruik van de witte kassa voor de doelgroep die zich vóór 30 april 2015 moest registreren. Voor degenen die het GKS tijdig hebben ingevoerd en op correcte wijze gebruiken, zullen de gegevens van het GKS niet systematisch worden aangewend om controleacties uit te voeren over het verleden. Bron: PC 200: nieuwe jaarlijkse premie vanaf 2016 De bedienden van PC 200, het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden, hebben reeds verschillende jaren recht op ecocheques ter waarde van maximaal 250 EUR. Naast deze ecocheques hebben de sociale partners van PC 200 beslist om vanaf 2016 aan de bedienden bijkomend ook nog een nieuwe jaarlijkse premie van 250 EUR bruto toe te kennen. De premie zal voor de eerste maal aan de bedienden van PC 200 betaald moeten worden in de loop van juni Een voltijdse bediende die een volledige referteperiode heeft gewerkt, zal recht hebben op een brutopremie van 250 EUR. Deeltijdse bedienden hebben recht op een pro rata premie in verhouding tot hun wekelijkse arbeidsduur. Vanaf 2017 wordt het bedrag van deze premie jaarlijks geïndexeerd, op dezelfde manier als de lonen. De referteperiode voor de berekening van de premie loopt telkens van de maand juni van het voorgaande kalenderjaar tot en met de maand mei van het kalenderjaar van betaling van de premie. Voor 2016 loopt de referteperiode dus van 1 juni 2015 tot en met 31 mei Het effectieve bedrag van de premie wordt berekend in verhouding tot de effectieve en gelijkgestelde dagen tijdens deze referteperiode. Voor de berekening van de premie worden als gelijkgestelde dagen beschouwd: de schorsingen van de arbeidsovereenkomst waarvoor loon is betaald, de dagen vaderschapsverlof of geboorteverlof en de dagen moederschapsverlof. Wanneer u bedienden onder PC 200 tewerkstelt, dan zullen onze diensten samen met de loonsverwerking van de maand mei 2016 deze nieuwe jaarlijkse premie boeken. Indien u deze premie op ondernemingsniveau heeft omgezet in een ander gelijkwaardig voordeel, gelieve ons dan zo snel mogelijk en in ieder geval vóór de loonberekening van mei 2016 te verwittigen (mocht dit nog niet gebeurd zijn), zodat wij 3

4 hiermee rekening kunnen houden. Wanneer wij geen bericht van u ontvangen, zal de jaarlijkse premie voor uw bedienden geboekt worden met de lonen van mei Vergeet niet te verzaken aan de toepassing van het concurrentiebeding! Zowel tijdens als na de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is oneerlijke concurrentie verboden. De werkgever heeft echter ook de mogelijkheid om de gewone, normale concurrentie van een werknemer die zelf uit dienst is gegaan, te beperken via een concurrentiebeding. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer via een dergelijk beding de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteit uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming, en die hij op industrieel of handelsgebied in de onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden. De eerste bestaansvoorwaarde van het concurrentiebeding is een voldoende hoog jaarloon. Indien het jaarloon tussen en per jaar (bedragen in 2016) bedraagt, is het beding enkel van toepassing op functies die werden vastgesteld in een collectieve arbeidsovereenkomst in de sector, of voor de functies die werden vastgesteld door een overeenkomst tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties. Bij een jaarloon van meer dan is het beding van toepassing, behalve voor functies die werden uitgesloten door een collectieve overeenkomst of door een overeenkomst tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties. Naast de loonvoorwaarde worden er nog 4 bijkomende geldigheidsvoorwaarden voor een concurrentiebeding gesteld: 1. Beperking in de soort activiteit Het concurrentiebeding kan enkel uitwerking hebben wanneer de nieuwe werkgever soortgelijke activiteiten ontwikkelt als de vorige werkgever én wanneer de nieuwe werknemer er ongeveer dezelfde functie uitoefent als bij de ex-werkgever. 2. Beperking in tijd Het concurrentiebeding mag niet langer duren dan 12 maanden, te rekenen vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde nam. 3. Beperking in ruimte Het beding moet geografisch beperkt zijn tot de streek waar de werknemer de werkgever daadwerkelijk concurrentie kan aandoen. Het Belgisch grondgebied vormt daarbij de uiterste grens. 4. Vergoeding door de werkgever In het beding moet opgenomen worden dat de werkgever een éénmalige forfaitaire schadevergoeding zal betalen aan zijn ex-werknemer. De vergoeding bedraagt minimum de helft van het brutoloon dat de werknemer zou ontvangen hebben gedurende de toepassing van het beding. Bij een concurrentiebeding dat 12 maanden geldt, is dus 6 maanden brutoloon verschuldigd. Enkel indien de werkgever binnen de 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst (schriftelijk) afziet van de toepassing van het concurrentiebeding, moet deze vergoeding niet betaald worden. 4

5 Het is zeer belangrijk om tijdig de verzaking te betekenen als de werknemer zelf ontslag neemt en indien u de éénmalige forfaitaire vergoeding niet wil betalen. Gebeurt dit niet, dan loopt u het risico dat de ex-werknemer de éénmalige forfaitaire vergoeding zal vorderen. Het verzaken is ook ten zeerste aan te raden wanneer het concurrentiebeding afgesloten werd, maar er niet voldaan wordt aan alle vereiste geldigheidsvoorwaarden. In dat geval kan enkel de werknemer zich op het concurrentiebeding beroepen en niet de werkgever! 5. Uitwerking en sancties Het beding is enkel geldig als de overeenkomst wordt beëindigd na de eerste 6 maanden van de uitvoering van de overeenkomst, door de werkgever met dringende reden of door de werknemer zonder dringende reden. Bij overtreding van het beding moet de werknemer de bruto-vergoeding terugbetalen die hij van de werkgever ontving en een gelijkwaardig bedrag betalen. De rechter kan dit bedrag echter aanpassen op verzoek van één van de partijen. 5