Sr* MEN Sociaal Plan Reorganisatie kleilig Ondersteuningsstructuur. Midden-Nederland

Sr* MEN Sociaal Plan Reorganisatie kleilig Ondersteuningsstructuur Midden-Nederland

Inhoud Inleiding......3 1 Preambule...... 4 1.1 Werkingssfeer... 5 1.2 Uitgangspunten... 6 1.3 Looptijd... 6 1.4 Hardheidsclausule... 7 1.5 Definities/begripsomschrijvingen... 7 2 Procedure... 10 2.1 Inleiding... 10 2.2 Stappenplan...10 2.2.1 Adviesaanvraag... 10 2.2.2 De werkgever stelt het formatieplaatsenplan op......... 11 2.2.3 De werkgever stelt het functieboek van de nieuwe organisatie vast...11 2.3 Benoemings-en plaatsingsprocedure... 11 2.3.1 Boventalligheid... 11 2.4 Start plaatsingsproces... 12 2.4.1. Fases in het plaatsingsproces... 12 2.5 Beiangstellingsregistratie van herplaatsingskandidaten en interne herplaatsing... 12 2.6 Mobiliteitsplan boventallige werknemer... 13 2.7 Vacaturestelling tijdens het (her)plaatsingsproces... 14 2.8 Plaatsingstermijn voor boventallige werknemer... 14 2.9 Beëindiging arbeidsovereenkomst... 15 3 (Her)plaatsing overige rechten en plichten... 15 3.1 Tijdelijke tewerkstelling boventallige werknemer...15 3.2 Detacheren van boventallige werknemer... 16 3.3 Salaris bij een lagere functie... 16 3.4 Regeling in geval van wijziging plaats van tewerkstelling...16 3.5 Faciliteiten voor alle medewerkers t.b.v. een nieuwe werkkring... 17 3.6 Vrijwillige vertrekregeling...17 3.7 Plaatsmakersregeling... 17 4 De bezwarencommissie... 18 2

Inleiding Voor u ligt het Sociaal plan voor de periode van 22 juni 2016 tot en met 31 december 2017 naar aanleiding van de reorganisatie van de ondersteuningsstructuur van Samen Veilig Midden- Nederland (SVMN). Met dit Sociaal plan wordt beoogd om goede maatregelen en voorzieningen te treffen om de gevolgen van organisatiewijziging(en) voor werknemers zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal plan is primair gericht op begeleiding van werk naar werk. Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. Uitgangspunt voor het sociaal personeelsbeleid van SVMN is goed werkgeverschap, met respect en waardering voor iedere werknemer. SVMN ziet het als een opdracht om ieders talenten zo goed mogelijk te benutten. In dit Sociaal plan worden de randvoorwaarden geschapen om deze uitgangspunten voor respectvol personeelsbeleid in een veranderende organisatie en een veranderende omgeving vorm te geven. De ondergetekenden, De werkgever Samen Veilig Midden-Nederland, gevestigd te Utrecht De organisaties van werknemers FNV, gevestigd te Amsterdam CNV Zorg & Welzijn aangesloten bij CNV Connectief, gevestigd te Utrecht komen het volgende Sociaal plan overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen van reorganisaties voor werknemers. Ondertekening werkgever: De heert, Klijn, bestuurder

1 Preambule Samen Veilig Midden-Nederland staat na een turbulente periode waarin de SAVE-reorganisatie, de transitie, de fusie met Samen Veilig Flevoland en de totstandkoming van Veilig Thuis binnen SVMN plaatsvonden, voor een volgende opgave. De ontwikkelingen tot op heden hebben nauwelijks geleid tot gedwongen ontslagen. De SAVEreorganisatie (2013-2014) ging niet ten koste van werkgelegenheid. De transitie (2014-2015) leidde door de overheveling van taken naar gemeenten tot een krimp van 20% die nagenoeg geheel is opgevangen door de afloop van tijdelijke contracten. In een tweetal functiegroepen waar geen flexibele schil was, is een klein aantal medewerkers door afspiegeling afgevloeid. De fusie met Flevoland (2015) is tot op heden niet ten koste gegaan van arbeidsplaatsen. De totstandkoming van Veilig Thuis (2015-2016) is ook niet ten koste gegaan van arbeidsplaatsen. Thans is sprake van een drietal omstandigheden waardoor SVMN een nieuwe reorganisatie gaat doorvoeren: 1. Per 1 april 2016 is een wijziging in de topstructuur doorgevoerd. De huidige 2 regiodirecteuren zijn bestuurder geworden en de functie van regiodirecteur is vervallen. Daaronder komt een nieuwe eerstelijns managementlaag, met minder managers, die ieder zwaardere verantwoordelijkheden en een grotere span of control krijgen. 2. De nieuwe managementstructuur maakt deel uit van een bredere ondersteuningsstructuur voor de uitvoerend werkers in het primaire proces. De nieuwe positionering van de regiomanager wordt in samenhang met deze functies, te weten: gedragswetenschappers/gedragsdeskundigen, senior gedragswetenschappers, secretaresses, werkbegeleiders en officemanagers opnieuw ingericht. In deze nieuwe inrichting vindt ook harmonisatie plaats tussen de nu nog verschillende ondersteuningsstructuur van voorheen Utrechten voorheen Flevoland. Deze harmonisatieslag kan ook nog doorwerken in het per Q1 2016 samengevoegde Servicecentrum. 3. SVMN zit sinds de transitie in een gecontroleerd krimpscenario. Naar verwachting zal de organisatie in 2016 en 2017 nogmaals een jaarlijkse krimp van gemiddeld ca. 6% doorvoeren die gelijke tred houdt met de trend in de productie. De nieuwe ondersteuningsstructuur, ook die binnen het Servicecentrum, moet in gelijke mate meekrimpen. Waar dat niet door het aflopen van tijdelijke contracten kan, zal sprake kunnen zijn van gedwongen ontslag. Het belang om SVMN maximaal effectief en efficiënt in te richten zal gedurende de looptijd van dit Sociaal plan onverminderd groot blijven. Door fusies en overheveling van taken is het profiel van de organisatie aan veranderingen onderhevig. De samenwerking in en afbakening van taken met het 4

lokale veld is nog in ontwikkeling. De formatie blijft door het doorlopende krimpscenario onder druk staan. Tegen deze achtergrond is een Sociaal plan voor organisatiewijzigingen noodzakelijk. 1.1 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal plan is van toepassing op de werkgever die dit Sociaal plan heeft ondertekend en de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het Sociaal plan heeft als doel de bestaande rechtspositie van, werknemers zoveel mogelijk te handhaven dan wel de mogelijke nadelige gevolgen te beperken. 2. Eveneens is dit Sociaal plan van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien hun rechtspositie tussentijds, dat wil zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, ingrijpende gevolgen ondervindt als gevolg van een organisatiewijziging. Bij een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de rechten voortvloeiend uit dit Sociaal plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De tijdelijke werknemer heeft conform de Wet werk en zekerheid recht op de transitievergoeding. Deze werknemer kan als herplaatsingskandidaat gedurende de looptijd van zijn arbeidsovereenkomst geplaatst worden in een uitwisselbare of passende functie. 3. Dit Sociaal plan laat onverlet de rechten die de ondernemingsraden hebben op grond van de WOR, de CAO Jeugdzorg en het Burgerlijk Wetboek. 4. Daar waar dit Sociaal plan conflicteert met het vigerende sociaal beleid van SVMN, is dit Sociaal plan leidend. 5. Dit Sociaal plan treedt in werking op de datum van ondertekening en eindigt op 31 december 2017, tenzij voor de werknemer die onder de werkingssfeer valt van dit Sociaal plan, nog geen definitief besluit in het kader van dit Sociaal plan is genomen. Op werknemers die vóór 31 december 2017 de mededeling van boventalligheid hebben ontvangen, blijven de bepalingen van dit Sociaal plan in voorkomend geval van toepassing, totdat zij naar hun aard ten aanzien van de betrokken werknemer zijn uitgewerkt. De afloop van het Sociaal plan laat onverlet dat (financiële) aanspraken, ontstaan tijdens de looptijd van dit plan, ook na deze datum van toepassing blijven. 6. Dit Sociaal plan is niet van toepassing op de werknemer met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om andere redenen dan de organisatiewijziging(en) waarop dit Sociaal plan van toepassing is. 7. Mochten er gedurende de looptijd van dit Sociaal plan ingrijpende wijzigingen binnen SVMN plaatsvinden met daaruit voortvloeiende consequenties voor het personeel die redelijkerwijs 5

niet vallen onder het doel waarvoor dit Sociaal plan is opgesteld, dan zullen partijen opnieuw om de tafel gaan om afspraken te maken. 1.2 Uitgangspunten 1. Voor werkgever en werknemer geldt de inspanningsverplichting om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal plan. Voor de werknemer geldt dat hij de voor de toepassing van dit Sociaal plan noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid verstrekt. 2. De werkgever en werknemer spannen zich maximaal in om werknemer van werk naar werk te begeleiden. De herplaatsingskandidaat is verplicht, nadat interne herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort, zich in te spannen ander, passend werk te zoeken via een traject van heroriëntatie en scholing, door de mogelijkheden en de faciliteiten die de werkgever op grond van het Sociaal plan aanbiedt optimaal te benutten. Indien dit in het uiterste geval niet tot het gewenste resultaat leidt, regelt dit Sociaal plan de ontslagvoorwaarden. 3. Indien de werknemer niet meewerkt aan de activiteiten die gericht zijn op het vinden van een nieuwe werkplek (het traject van werk naar werkbegeleiding) kan de werkgever de werknemer, gehoord de bezwarencommissie, uitsluiten van verdere toepassing van dit Sociaal plan. Werkgever zal in een dergelijk geval werknemer aanspreken op de verwachte inzet binnen bepaalde termijn, en met inachtneming van het advies van de bezwarencommissie, voorafgaand aan uitsluiting van het Sociaal plan. E.e.a. wordt schriftelijk beargumenteerd vastgelegd. 1.3 Looptijd 1. Dit Sociaal plan treedt in werking op de datum van ondertekening en heeft een looptijd tot en met 31 december 2017. 2. Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum treden partijen (werkgever en de werknemersorganisaties) in overleg over een eventuele verlenging van de looptijd van dit Sociaal plan. 3. Partijen kunnen na onderling overleg dit sociaal kader tussentijds wijzigen indien: a. gedurende de looptijd van dit Sociaal plan zich omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet meer kan en mag worden verwacht dat hij de verplichtingen opgenomen in dit Sociaal plan gestand houdt, b. gedurende de looptijd van dit Sociaal plan wetswijzigingen of generieke maatregelen plaatsvinden, die gelden voor SVMN en die grote invloed hebben op de financiële en organisatorische situatie bij SVMN waardoor de financiële effecten van dit Sociaal plan substantieel groter zijn dan voorzien bij de totstandkoming van dit Sociaal plan. 6

1.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal plan naar het oordeel van partijen leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in de voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. Aan specifieke besluiten op grond van deze clausule kunnen door andere werknemers geen rechten worden ontleend. 1.5 Definities/begripsomschrijvingen Afspiegelingsbeginsel: De methode waarbij de leeftijdsopbouw in een organisatie voor en na een reorganisatie zo veel mogelijk gelijk is. Boventalligheid wordt bepaald per categorie uitwisselbare functies waarbij de werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar of ouder. Per leeftijdscategorie wordt vervolgens het anciënniteitsbeginsel toegepast. Anciënniteit/diensttijd: Aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). In dit verband wordt voor de definitie aangesloten bij de regels die het UWV hierover hanteert. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden voor 1 juli 2015 of een onderbreking van langer dan zes maanden na 1 juli 2015 de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Beëindigingsovereenkomst: Overeenkomst gesloten tussen werkgever en werknemer waarin de overeengekomen voorwaarden waaronder het dienstverband dat wordt beëindigd, zijn vastgelegd. Belangstellingsgesprek: Een gesprek met de herplaatsingskandidaat, waarin aan de orde komt wat de interesses en/of voorkeuren van een werknemer zijn ten aanzien van functies in de organisatie en wat zijn/haar kwalificaties zijn. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en door werknemer en werkgever ondertekend. Belangstellingsregistratie: Registratie van de schriftelijke inventarisatie van relevante gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers. Aan de registratie kunnen door werknemer en werkgever geen rechten en/of plichten worden ontleend. Bezwarencommissie: De commissie die bezwaren over de toepassing van dit Sociaal plan behandelt. 7

Boventalligheid: Er is sprake van boventalligheid als de functie van de werknemer als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen of als de functie in de nieuwe organisatie op basis van het formatieplaatsenplan in mindere aantallen voorkomt, en de werknemer, op grond van het afspiegelingsbeginsel, zijn functie verliest of niet geplaatst wordt in een nieuwe uitwisselbare functie. Werknemer is boventallig als het besluit schriftelijk aan de werknemer is medegedeeld. De werknemer is vanaf dat moment "herplaatsingskandidaat" (zie hieronder). Brutosalaris: Onder brutosalaris wordt verstaan het tussen de werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris inclusief een vaste persoonlijke toeslag, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. CAO: De CAO zoals bedoeld in dit Sociaal plan is de CAO Jeugdzorg. Formatieplaats: Een formatieplaats (afkorting "fte") wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De omvang van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijd dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan: Een vergelijkend kwalitatief en kwantitatief overzicht van de oude en nieuwe functies, waarbij in het plan wordt aangegeven welke functies in de nieuwe organisatie blijven bestaan en hoeveel fte per functie in de nieuwe organisatie nodig zal zijn. Functie: De door de werknemer uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en vastgelegd in de functiebeschrijving alsmede de omvang van het dienstverband. Hiermee samenhangende begrippen: Functieniveau: Het gewicht dat aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Jeugdzorg (FUWA). Geschikte functie: Een functie die niet voldoet aan het begrip passende functie, maar die de werknemer bereid is te vervullen. Gewijzigde functie: Een functie op hetzelfde functieniveau als de huidige functie, die qua inhoud, taken en/of functieeisen gedeeltelijk verschilt van de huidige functie, maar waarvoor vergelijkbare opleiding en/of ervaring vereist is. 8

Nieuwe functie: Een functie die in de oude organisatiestructuur niet voorkwam of die qua inhoud, taken en/of functie-eisen wezenlijk verschilt van de huidige functie. Een nieuwe functie kan voor een individuele medewerker passend zijn als hij voldoet aan de aanstellingsvereisten of daar d.m.v. bv. scholing binnen een jaar aan kan voldoen. Ongewijzigde functie: De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en die nagenoeg geen andere inhoud, taken en/of functie-eisen heeft gekregen. Passende functie: Een functie waarvoor de werknemer voor wat betreft de aanstellingsvereisten geschikt is of binnen een jaar geschikt is te maken d.m.v. scholing. Een passende functie is gelijk of maximaal één salarisschaal hoger of lager dan de huidige functie van werknemer. Voor de afstand tussen woning en werk geldt dat een functie passend is indien de enkele reisduur maximaal één uur bedraagt, uit te gaan van Google maps of reisplanner openbaar vervoer afhankelijk van de gebruikelijke wijze van reizen van werknemer. Indien werknemer zelf bereid is tot een langere reisduur van een uur dan wordt dat ook als passend beschouwd. Herplaatsing: Het geheel aan activiteiten dat gericht is op het plaatsen van een herplaatsingskandidaat in een interne of externe functie. Herplaatsingskandidaat: De werknemer die schriftelijk boventallig is verklaard. Ontwikkelassessment: Het ontwikkelassessment kan als instrument worden gebruikt om de ontwikkeimogelijkheden van de werknemer voor de nieuwe aanstellingsvereisten vast te stellen. Plaatsmaker: Een werknemer die niet boventallig wordt verklaard en die door zijn vrijwillige vertrek plaatsmaakt voor een boventallig verklaarde collega. Plaatsingsbesluit: Een schriftelijk bericht van de werkgever aan de werknemer en waarin het besluit tot plaatsing in een andere functie wordt medegedeeld. Reorganisatie: Een wijziging in de organisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie van één of meerdere werknemers tot gevolg heeft of die het ontslag van één of meer werknemers tot gevolg heeft. 9

Sleutelfunctie: Een sleutelfunctie is een gezichts- en resultaatbepalende functie. Hieronder worden in ieder geval de managementfuncties direct onder de directie verstaan. Sleutelfuncties worden niet aangemerkt als plaatsings-, maar ais benoemingsfuncties, waarbij benoeming plaatsvindt door de directie. Boventallige werknemers hebben voorrang in de selectieprocedure en kunnen hun belangstelling kenbaar maken. Ze worden benoemd als ze geschikt (te maken) zijn. Hieronder wordt verstaan dat men reeds - op het moment van selectie - voldoet aan de essentiële functie-eisen en men aan de overige functie-eisen binnen een jaar zal kunnen voldoen. Het aanwijzen van een sleutelfunctie gebeurt na advies van de ondernemingsraad. Uitwisselbare functies: Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn conform definitie CAO Jeugdzorg 2015-2016 artikel 1.17. Vervallen functie: Een functie die bij SVMN niet meer voorkomt. Werkgever: De werkgever die dit Sociaal plan ondertekent. Werknemer: Iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de werkgever. 2 Procedure 2.1 Inleiding De werkgever geeft uitvoering aan het besluit tot reorganisatie. De personele invulling vindt plaats volgens onderstaande stappen en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal plan. 2.2 Stappenplan 2.2.1 Adviesaanvraag Op basis van een voorgenomen besluit van de werkgever wordt een adviesaanvraag voorgelegd aan de ondernemingsraad conform de Wet op de ondernemingsraden en artikel 4.4. van de CAO Jeugdzorg. 10

2.2.2 De werkgever stelt het formatieplaatsenplan op De werkgever stelt vast in een schema welke (bestaande, gewijzigde en nieuwe) functies er zijn nadat over dit punt het adviestraject met de ondernemingsraad heeft plaatsgevonden. Aan de hand van het formatieplaatsenplan wordt gekeken of er functies worden opgeheven, of en in hoeverre er krimp optreedt in de formatie en of er nieuwe (al dan niet uitwisselbare of gewijzigde) functies ontstaan. 2.2.3 De werkgever stelt het functieboek van de nieuwe organisatie vast 1. Voor aanvang van de herplaatsingsprocedure wordt door de directie op grond van het formatieplan een specifiek functieboek i.v.m. de reorganisatie vastgesteld waarin een overzicht van beschikbare functies en de formatieomvang worden opgenomen. Het overzicht bevat per functie een korte functiebeschrijving, de functievereisten voor wat betreft opleiding, ervaring en competenties, de functieomvang en de salarisschaal. Het functieboek bevat bovendien de aanduiding welke functies als nieuw, welke functies als sleutelfunctie worden aangemerkt en welke functies (on)gewijzigd of uitwisselbaar zijn. 2. Het functieboek wordt door de directie tijdig voor aanvang van de plaatsingsprocedure aan betrokken medewerkers ter kennis gebracht. 2.3 Benoemings- en plaatsingsprocedure Primair geldt dat de werknemer de eigen, ongewijzigde, gewijzigde of uitwisselbare (nieuwe) functie krijgt aangeboden. De werknemer is per definitie geschikt voor de (on)gewijzigde of uitwisselbare functie. Indien de eigen (on)gewijzigde of uitwisselbare functie wordt aangeboden, kan deze door de werknemer niet geweigerd worden. Indien een functie gewijzigd is, kan scholing noodzakelijk zijn. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. 2.3.1 Boventalligheid 1. Er is sprake van boventalligheid als de functie van de werknemer als gevolg van de reorganisatie komt te vervallen of als de functie in de nieuwe organisatie op basis van het formatiepiaatsenplan in mindere aantallen voorkomt, én de werknemer op basis van het afspiegelingsbeginsel zijn functie verliest, dan wel niet geplaatst kan worden in een nieuwe uitwisselbare functie. 2. De werkgever deelt de werknemer schriftelijk het besluit tot boventalligheid mee, onder vermelding van de redenen, alsmede van mogelijke consequenties, voortvloeiende uit het besluit. De herplaatsingstermijn start op de datum die in de brief aan de werknemer vermeld staat. In een persoonlijk gesprek wordt dit besluit door de werkgever toegelicht. 3. Op het moment dat een werknemer schriftelijk boventallig is verklaard, gaat de herplaatsingtermijn in (zie artikel 2.9.2). Behoudens indien zich de situatie als beschreven in artikel 2.5.1. voordoet; boventallige medewerkers vernemen dan schriftelijk wanneer de 11

selectieprocedure voor sleutelfuncties is afgerond en wanneer de herplaatsingstermijn formeel aanvangt. 2.4 Start plaatsingsproces 2.4.1. Fases in het plaatsingsproces De selectieprocedure voor de sleutelfuncties wordt afgerond alvorens de herplaatsingstermijn van 6 maanden aanvangt voor alle boventallige medewerkers die - na selectie - niet benoemd worden in een sleutelfunctie dan wel daarvoor niet hebben geopteerd. De herplaatsingstermijn voor alle boventallige medewerkers is daarmee gelijk. Het plaatsingsproces verloopt in twee elkaar opvolgende fases: 1. Eerste fase: benoeming in sleutelfuncties De directie voert daarvoor een selectieprocedure uit. Alle boventallige medewerkers worden met voorrang in de gelegenheid gesteld hun belangstelling kenbaar te maken, indien zij menen te voldoen aan de daarvoor gestelde essentiële functie-eisen en men aan de overige functie-eisen binnen een jaar zal kunnen voldoen. Nadien worden deze functies, indien niet vervuld, in- en extern opengesteld. Voor de selectie van kandidaten in de sleutelfuncties wordt een selectieprocedure ingericht. Ter nadere beoordeling van de geschiktheid kan de werkgever een ontwikkelassessment inzetten. De desbetreffende medewerker is dan verplicht hieraan mee te werken. De kosten van het assessment zijn voor rekening van de werkgever. Geschikte kandidaten worden benoemd in de functie. Als een boventallige medewerker te kennen heeft gegeven niet in aanmerking te willen komen voor een sleutelfunctie dan wel niet in aanmerking komt voor een plaatsing in een sleutelfunctie, neemt hij deel aan de tweede fase van het plaatsingsproces. 2. Tweede fase: plaatsing in passende functies Pas na de selectieprocedure van boventallige medewerkers voor de sleutelposities vindt de plaatsing plaats van boventallige medewerkers in passende functies. Deze worden aangeboden volgens onderstaande procedure. 2.5 Belangstellingsregistratie van herplaatsingskandidaten en interne herplaatsing Met alle herplaatsingskandidaten worden belangstellingsgesprekken gevoerd. Deze gesprekken worden op uniforme wijze schriftelijk vastgelegd en door de werkgever en de herplaatsingskandidaat ondertekend. Herplaatsingskandidaten worden gedurende vijf werkdagen in de gelegenheid gesteld om via een belangstellingsformulier hun voorkeursvolgorde voor vacante functies uit het functieboek kenbaar te 7 12

maken. Nieuwe en gewijzigde functies zijn uitgewerkt in het functieboek. Het functieboek wordt tijdig, voor aanvang van de plaatsingsprocedure, aan de herplaatsingskandidaten ter kennis gebracht. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de herplaatsingskandidaat geniet; welke functie binnen de nieuwe formatie de herplaatsingkandidaat zeker niet ambieert; welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; welk ander werk de herplaatsingkandidaat tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie dient als basis voor een zo zorgvuldig mogelijke herplaatsing van de betrokken herplaatsingskandidaten. Met inachtneming van de belangstellingsregistratie en afhankelijk van de geschiktheid van de herplaatsingskandidaat wordt men zo mogelijk in een passende functie geplaatst. Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor een passende functie wordt de werknemer met de langste diensttijd bij de werkgever of diens rechtsvoorgangers als eerste geplaatst. De volgorde van aanbieden is een hogere, gelijke en als laatste maximaal één schaal lagere schaal. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een mogelijke functievervulling door middel van een geschikte functie bespreken. Indien de werknemer bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een passende functie aan te bieden, tenzij de werknemer aangeeft hiervan af te zien. 2.6 Mobiliteitsplan boventallige werknemer Indien de boventallige medewerker niet intern kan worden herplaatst, wordt hij begeleid door een professioneel bureau dat met instemming van de ondernemingsraad wordt ingehuurd. Met de boventallige werknemer wordt op basis van de belangstellingsregistratie zo snel als mogelijk een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld dat dient ter ondersteuning bij het vinden van een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen en buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: a. welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer in een functie binnen of buiten de organisatie geplaatst te krijgen; b welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen t.b.v. een functie binnen of buiten de organisatie, voor zover er een redelijke kans aanwezig is dat betrokkene kans op het verwerven van een dergelijke functie maakt; c. de termijn waarbinnen het mobiliteitsplan zal worden uitgevoerd; 13

d. de data waarop de periodieke evaluatiegesprekken zullen plaatsvinden, om de voortgang in de uitvoering van het mobiliteitsplan te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen; e. dat de werknemer recht heeft op een mobiliteitsbudget van 5.000 bruto; f. dat de activiteiten in het kader van het mobiliteitsplan, voor zover ze binnen de reguliere werktijd vallen, tot de arbeidstijd gerekend worden; g. dat indien een concrete activiteit nog niet is afgerond op de ontslagdatum, het ook nadien kan worden voortgezet. Overige bepalingen m.b.t. het mobiliteitsplan: Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, gehoord de bezwarencommissie en met inachtneming van diens uitspraak, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nog één maand, of zoveel langer dan de bezwarencommissie heeft geoordeeld, in de gelegenheid gesteld om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan zal de werkgever het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst te gaan beëindigen. Indien naar het oordeel van de werknemer, de werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de werknemer gedurende het mobiliteitstraject bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. Werkgever dient zich dan te conformeren aan de uitspraak van de bezwarencommissie. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. Indien na uitvoering van het mobiliteitsplan en na afloop van de daarin vastgelegde termijn blijkt dat ondanks voldoende inspanningen van de werkgever en werknemer geen herplaatsing is gelukt, dan zullen werkgever en werknemer in overleg treden over afspraken ten aanzien van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De einddatum dienstverband zal niet eerder vallen dan 6 maanden na de ingangsdatum van de boventalligheid. 2.7 Vacaturestelling tijdens het (her)plaatsingsproces 1. Als er tijdens de herplaatsingstermijn een vacature ontstaat die als passend kan worden beschouwd voor de boventallige werknemer dan zal deze worden geplaatst, Indien er meerdere geschikte boventallige werknemers zijn, gaat de werknemer met het langste dienstverband voor. 2.8 Plaatsingstermijn voor boventallige werknemer 1. Indien blijkt dat bij werkgever geen functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er binnen 6 maanden intern een functie voor de boventallige werknemer ontstaat, dan zullen de betrokkenen zich gedurende de herplaatsingstermijn (zie lid 2) richten op het zoeken van een functie buiten de organisatie van werkgever.

2. De herplaatsingstermijn start op de datum die in de brief aan werknemer staat vermeld in welke brief de boventalligheid aan de medewerker wordt bevestigd. De herplaatsingstermijn kent een looptijd van 6 maanden. 3. Indien er een concreet perspectief op werk bestaat, waarmee ontslag kan worden voorkomen, kan de werkgever besluiten de herplaatsingstermijn met maximaal 3 maanden te verlengen. 4. Gedurende de herplaatsingtermijn zullen vacatures in de eigen functie of vacatures aan de boventallige werknemer kenbaar worden gemaakt. 5. Gedurende de herplaatsingstermijn zijn de faciliteiten zoals genoemd in dit Sociaal plan op de werknemer van toepassing. 2.9 Beëindiging arbeidsovereenkomst 1. Indien zich laat aanzien dat interne en externe herplaatsing binnen de (eventueel verlengde) herplaatsingstermijn niet mogelijk is, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd d.m.v. een beëindigingsovereenkomst dan wel d.m.v. het vragen van ontslagtoestemming aan het UWV en de daaropvolgende opzegging. De einddatum zal niet eerder zijn dan 6 maanden na de ingangsdatum van boventalligheid. 2. Financiële aanspraken bij ontslag. De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van bepalingen in dit Sociaal plan ontvangt de financiële aanspraken conform artikel 3.10 van de CAO Jeugdzorg. Hierop worden geen kosten vanwege bepalingen uit dit Sociaal plan ingehouden. 3 (Her)plaatsing overige rechten en plichten 3.1 Tijdelijke tewerkstelling boventallige werknemer 1. De werkgever kan, na overleg, de boventallige werknemer, die nog niet herplaatst kan worden, tijdelijk incidentele/ondersteunende werkzaamheden laten verrichten of tewerkstellen in een tijdelijke functie. 2. De aard en de omvang van de tijdelijke tewerkstelling moeten zodanig zijn dat de boventallige medewerker voldoende tijd overhoudt voor de uitvoering van zijn persoonlijke mobiliteitsplan. Werkgever en werknemer kunnen in overleg bepalen de herplaatsingstermijn te verlengen indien de werkzaamheden een zodanige omvang hebben dat daardoor de uitvoering van het mobiliteitsplan belemmerd wordt. 15

3. De geldende arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie conform de CAO Jeugdzorg. 3.2 Detacheren van boventallige werknemer Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de boventallige werknemer, met diens instemming, tijdelijk in goed overleg detacheren bij een andere werkgever. In geval van tijdelijke detachering worden in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen aangebracht. De detachering heeft alleen een opschortende werking met betrekking tot de herplaatsingstermijn indien werknemer geen tijd overhoudt het mobiliteitsplan uit te voeren. 3.3 Salaris bij een lagere functie De werknemer die als gevolg van reorganisatie een passende functie aanvaardt die op een lager functieniveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie behoudt aanspraak op het bruto salaris van de oorspronkelijke functie, inclusief eindejaarsuitkering en vakantietoeslag, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is. Deze regeling is van toepassing voor functies die maximaal één loonschaal onder de oorspronkelijke functie liggen. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, waarvan het salarisniveau meer dan één schaalniveau lager ligt dan de oorspronkelijke functie en die de werknemer bereid is te vervullen, maakt aanspraak op een bruto salaris één schaalniveau hoger dan het schaalniveau van de nieuwe functie. Het huidige salaris wordt doorgeschaald naar de naast hogere periodiek in de nieuwe schaal en loopt door tot het maximum van die schaal. De bovenstaande salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3.4 Regeling in geval van wijziging plaats van tewerkstelling 1. Indien een eventueel nieuwe werklocatie een langere reisafstand vergt dan de oude werklocatie, behoudt werknemer de oorspronkelijke reiskostenvergoeding. En heeft daarnaast gedurende 12 maanden recht op 100% vergoeding van de extra te maken kilometers ten opzichte van de oorspronkelijke reisafstand woon-werkverkeer. De extra kilometers worden vergoed tegen het kilometertarief, dat fiscaal is toegestaan (zie de betreffende bepalingen in de CAO) of OV kosten 2e klas. Gedurende de daarop volgende 12 maanden zullen de extra reiskosten voor 50% worden vergoed tegen het kilometertarief, dat fiscaal is toegestaan of OV kosten 2e klas. 16

Indien een eventueel nieuwe werklocatie van de werknemer op meer dan 30 minuten extra reizen ligt per enkele reis (gerekend van woonstandplaats naar de nieuwe werklocatie) vergeleken met de reistijd tussen de woonplaats en de locatie waar de medewerker laatstelijk werkzaam was, dan geldt de extra reistijd gedurende 12 maanden als werktijd. Berekening van de reistijd vindt plaats aan de hand van Google maps, snelste route of reisplanner openbaar vervoer. Er wordt uitgegaan van de gebruikelijke wijze van vervoer. Gedurende de daarop volgende 12 maanden geldt dat de extra reistijd voor 50% tot de werktijd wordt gerekend. 2. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging van de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 3.5 Faciliteiten voor alle medewerkers t.b.v. een nieuwe werkkring 1. Werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt, zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 2. Indien de werknemer daarom verzoekt, zal de werkgever de werknemer niet houden aan een opzegtermijn. 3. Desgewenst verstrekt werkgever op verzoek van de werknemer een getuigschrift en/of referenties. 3.6 Vrijwillige vertrekregeling De navolgende regeling geldt voor werknemers die boventallig zijn verklaard en tussen de datum van ingang van de boventalligheid en voor het verstrijken van de looptijd van de herplaatsingstermijn, vrijwillig ontslag nemen. De werknemer, die zelf ontslag neemt per een datum die minimaal een maand voor het einde van de herplaatsingstermijn is gelegen, maakt aanspraak op een 'vertrekpremie vrijwillig vertrek'. Deze vertrekpremie bestaat uit het aantal bruto salarissen, dat tot einde herplaatsingstermijn resteert. De premie bestaat uit maximaal 5 bruto maandsalarissen en een minimum van 1 bruto maandsalaris. De werknemer die recht heeft op de vertrekpremie ontvangt deze vergoeding ineens binnen 1 maand na uitdiensttreding. De werknemer behoudt daarnaast zijn recht op transitievergoeding per einde herplaatsingtermijn. Een en ander wordt overeengekomen in een beëindigingsovereenkomst. 3.7. Plaatsmakersregeling Plaatsmakers zijn werknemers die niet boventallig zijn geworden en die door hun vrijwillige vertrek aantoonbaar plaats maken voor een boventallige werknemer die in de openvallende vacature kan worden benoemd. De vertrekpremie van de plaatsmaker wordt dan gerelateerd aan de herplaatsingstermijn van de boventallige werknemer die de vacature gaat vervullen.

4 De bezwarencommissie 1. Partijen stellen een onafhankelijke bezwarencommissie in. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van de individuele werknemer, bindend adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal plan neergelegde bepalingen op bezwaren. 3. De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of werknemer. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de vakbonden gezamenlijk. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; de individuele toepassing van dit Sociaal plan. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen. 18

9. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie haar werkzaamheden. 10. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld. Dit bedraagt 150 per bezwaarschrift. 19