Carint Reggeland Groep. Sociaal Plan. Hengelo, 5 juli 2006 akkoord werkgever en werknemersorganisaties

Vergelijkbare documenten
CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe

Handleiding afspiegeling algemeen

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

Concept SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties

Sociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN. ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord )

Doorlopend Sociaal Plan Topaz

ABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX

SOCIAAL PLAN. Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis. Ten behoeve van Integraal Management

CONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND

SOCIAAL PLAN BIJ REORGANISATIES STICHTING THUISZORG GRONINGEN (PRINCIPE AKKOORD D.D )

Sociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie van. - Stichting Cardia. - Stichting Duinrust. en de daaruit volgende reorganisaties.

SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en

SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon

Handleiding Afspiegelingsbeginsel gemeente Amsterdam

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

SOCIAAL KADER

1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor

Sociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule

HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN. 1. Werkingssfeer en doel. voortvloeiende reorganisatie.

Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007

Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei

FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer. CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag. anderzijds,

SOCIAAL PLAN (concept) 1 november 2009 tot en met 31 december 2012

4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15 lid 1 van de CAO.

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord)

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord)

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD

Sociaal Plan Organisatie Ontwikkeling GGZ Delfland

Doorlopend Sociaal Plan

SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van het Koningin Emmahuis te Leerdam en de Zorggroep Alblasserwaard te Ameide

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord)

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING

Ten behoeve van: REORGANISATIE. Bij Attent, wonen welzijn zorg

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

SOCIAAL PLAN 24 februari september 2014

Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen

CONCEPT SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting De Singels

RA R AM S OCIA I AL P LAN

Sociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN

SOCIALE PARAGRAAF (JURIDISCHE) FUSIE. Stichting De Bilthuysen en De Biltse Hof / Stichting De Opbouw

Concept Sociaal Plan

13. Organisatie- en personeelsformatieplan

Sociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.

Concept Sociaal Plan Reorganisatie Welzijnswerk Culemborg

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10!

Doorlopend sociaal plan

VERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente

Sociaal Plan Yulius GGZ

Concept Sociaal plan (versie 14-12)

SOCIAAL PLAN 1 juli januari De ondergetekenden, Versa Welzijn, gevestigd te Hilversum enerzijds en

SOCIAAL STATUUT AVEANT Geldig van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008

Sociaal Plan. (conceptversie 1.7) 12 februari ten behoeve van de fusie tussen. Stichting Oranje Nassau s Oord, Renkum

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d Definitieve versie april 2015

SOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN

Sociaal Plan. Stichting Zorgcentra De Betuwe

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van: Reorganisaties bij de Zorggroep Sint Maarten

Concept Sociaal Plan VVT 1 januari juli 2013

Justitiële Jeugdinrichting Het Poortje. Sociaal Plan

Stichting Ouderenzorg Kapelle. Sociaal Plan

PRINCIPE AKKOORD SOCIAAL KADER. Nederlandse Rode Kruis. 1 juni 2015 tot en met 31 december 2017

2 Algemene bepalingen

Doorlopend Sociaal Plan

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

Kenmerk HR/ /onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

RAAM SOCIAAL PLAN SAXENBURGH GROEP. ten behoeve van. Reorganisaties Vormen van Samenwerking Fusies. Versie (vastgesteld) 1

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO:

tot en met

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d

SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden: Werkgever (s) Stichting Sutfene, gevestigd te Zutphen enerzijds, de werknemersorganisaties:

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

Ten behoeve van: Attent wonen welzijn zorg

Sociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni januari 2015

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII

Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

MENTOR Power Edition, Afspiegelingsmodule UWV

Concept d.d SOCIAAL PLAN

Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant

SOCIAAL PLAN ten behoeve van

SOCIAAL PLAN. Inzake de reorganisatie van zorgcentrum De Wittenberg te Haaften

Transcriptie:

Carint Reggeland Groep Sociaal Plan Hengelo, 5 juli 2006 akkoord werkgever en werknemersorganisaties

ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Stichting, gevestigd te Hengelo Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht - NU 91, gevestigd te Utrecht - De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg Overwegende: - dat de Stichting als gevolg van de fusie en toenemende concurrentie gewijzigd moeten worden om de continuïteit te waarborgen; - dat het noodzakelijk is daarvoor functies te wijzigen, op te heffen en het aantal arbeidsplaatsen te verminderen; - dat partijen de nadelige gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk willen beperken; - dat de maatregelen ter beperking van de nadelige gevolgen voor de werknemers in dit Sociaal Plan zijn vastgelegd. Ondertekening namens werkgever en werknemersorganisaties op 5 juli 2006 te Hengelo: Stichting ABVAKABO FNV Q.A.J. Swagerman Voorzitter Raad van Bestuur J. Kramer Regiobestuurder CNV Publieke zaak FBZ R. van Dael E.M.H. Dissel Bestuurder Juridisch Medewerker NU 91 De Unie Zorg en Welzijn B. ten Have K. van Leeuwen Districtsmedewerker Bestuurder Pagina 2 van 26

Inleiding Dit sociaal plan is ontwikkeld ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisatie van de. De strekking van deze fusie en reorganisatie is in het Beslisdocument bestuurlijke fusie Carint en Reggeland van maart 2006 verwoord. Artikel 1 Uitgangspunten 1.1 Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van de reorganisatie van de in de aanhef bedoelde organisaties voor haar werknemers in het bijzonder met betrekking tot werk, functie en inkomen. 1.2 Reorganisaties kunnen tot gevolg hebben dat functies wijzigen, worden opgeheven en dat in bestaande functies minder werknemers gaan werken. 1.3 Aan iedere werknemer zal bij het vervallen van diens functie voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie. 1.4 De rechtspositie van werknemers wordt gerespecteerd. Artikel 2 Werkingssfeer 2.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers van de die een arbeidsovereenkomst hebben met de of onderdelen daarvan en waarop het reorganisatieplan van toepassing is. 2.2 Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 24 maanden; de ingangsdatum is 1 juli 2006 en de einddatum 30 juni 2008. Tussen partijen is afgesproken dat er jaarlijks een evaluatie plaatsvindt over de effecten van de overeengekomen maatregelen met een afrondende evaluatie in februari 2008. 2.3 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Thuiszorg, de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en de CAO Welzijn alsmede de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 3 Hardheidsclausule 3.1 In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 3.2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 3.3 Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2. Pagina 3 van 26

Artikel 4 Definities 4.1 Werkgever: de Stichting alsmede de volgende limitatieve lijst van stichtingen en B.V. s: - Stichting Carint - Stichting Carint Wonen - Stichting Leendert Vriel Hengelo - Stichting Leonardus Hospice Hengelo - Stichting Welzijn Ouderen Hengelo - Thuiszorgwinkel Centraal Twente B.V. - Meld & Zorgcentrale B.V. - Stichting Reggeland Zorgvoorzieners - Reggeland Maaltijdservice B.V. 4.2 Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Uitgezonderd zijn: - Werknemers van 65 jaar of ; - Leden van de raad van bestuur; - Werknemers die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 12 weken achtereen werkzaamheden verrichten; - Werknemers die als oproepkracht werkzaam zijn binnen de instelling; - Werknemers die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verrichten binnen de instelling. 4.3 Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan waardoor een of meerdere werknemers eventueel nadelige sociale gevolgen zullen ondervinden. 4.4 Reorganisatieplan: een samenhangend plan waarin de reorganisatie wordt beschreven en waarbij in ieder geval wordt beschreven: - doelstelling van de reorganisatie - uitgangspunten bij de reorganisatie - het huidige en toekomstige formatieplaatsenplan - de looptijd van het reorganisatieplan - het maximum aantal maanden van de vrijwillige vertrekpremie 4.5 Adviescommissie Sociale Begeleiding: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. 4.5 Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht. 4.6 Boventallig: de werknemer wiens positie is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie. 4.7 Herplaatsingkandidaat: Een herplaatsingkandidaat is de werknemer die voor de plaatsingsprocedure in aanmerking komt. 4.8 Bedrijfsvestiging: Elke in de Stichting als zelfstandige eenheid opererend organisatorisch verband. Hoofdcriteria zijn: formele werkgever, de locaties van de vestiging en de bedrijfsorganisatorische eenheid. 4.9 Diensttijd: de tijd doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt Pagina 4 van 26

ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de overeenkomst tot opdracht, die onafgebroken voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. 4.10 Formatieplaatsenplan: een overzicht van alle functies met een omschrijving van de functienaam, functieformatie, functie-inhoud, de functie-eisen, het functieniveau op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem, het functietype (dezelfde functie, gewijzigde functie of nieuwe functie) en of de functie hiërarchisch leidinggevend is. 4.11 Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen taken, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel van kracht wordt. 4.12 Dezelfde functie: een functie in dezelfde functie groep en waarbij de functie-inhoud en de functieeisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. 4.13 Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). 4.14 Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en qua samenstel van werkzaamheden een nieuwe inhoud heeft dan de oorspronkelijke functie. 4.15 Passende functie: een functie, die aan de werknemer in verband met haar/zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan één hoger, gelijk of maximaal 1 (één) schaal lager salarisniveau hebben. Een passende functie is een functie in de organisatie van de. 4.16 Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde salarisniveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn. 4.17 Geschikte functie: een functie die de werkgever aan de werknemer wil aanbieden én die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is integraal te aanvaarden. De salarisgarantie (artikel 12) en de toeslagengarantie (artikel 13) zijn hierbij niet van toepassing. 4.18 Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 4.19 Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de, in opdracht en op kosten van de werkgever. 4.20 Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon op de peildatum inclusief vakantiegeld, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. 4.21 Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature, bij een andere bij de fusie betrokken werkmaatschappij werkzaamheden verricht. 4.22 Peildatum: Datum waarop het reorganisatieplan ingaat. Pagina 5 van 26

4.23 Afspiegelingsprincipe: De methode om de boventalligheidsvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: - 15 jaar tot 25 jaar - 25 jaar tot 35 jaar - 35 jaar tot 45 jaar - 45 jaar tot 55 jaar - 55 jaar en De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de boventalligheidsbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor boventalligheid aangewezen. Bij gelijke uitkomst van de diensttijd gaat bij plaatsing de e werknemer voor de jongere werknemer. In bijlage 5 is de handleiding met betrekking tot het afspiegelingsprincipe weergegeven. Ook bij interne herplaatsing is het afspiegelingsprincipe van toepassing, tenzij jurisprudentie anders uitwijst. 4.24 Anciënniteitprincipe: Principe waarbij de werknemer met de meeste diensttijd worden geplaatst. 4.25 Functieprofiel: de combinatie van de functie-eisen en de functieformatie. Artikel 5 Plichten werkgever en werknemer 5.1 Werkgever en werknemer zijn in voorkomende situaties gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. 5.2 De werkgever zal de Ondernemingsraad tijdig informeren, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, over reorganisatieplannen. De Ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld schriftelijk advies uit te brengen over voorgenomen reorganisaties met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Artikel 6 Werkgelegenheid 6.1 Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van organisatiewijzigingen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij: - er sprake is van weigering van een passende functie. 6.2 Gedurende een bepaalde tijd kunnen de volgende maatregelen worden toegepast: a. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden niet verlengd tenzij sprake is van specifieke deskundigheid die noodzakelijk is en die niet op korte termijn intern beschikbaar is; b. Bovenstaande geldt ook voor de inzet van uitzendkrachten en andere externe medewerkers; c. Er wordt een vacaturestop ingesteld voor bepaalde functies. De Raad van Bestuur stelt de duur van de vacaturestop vast en kan een uitzondering maken voor sleutelfuncties zodat hoogwaardige kwalitatieve instroom mogelijk blijft als dit noodzakelijk is voor het goed functioneren van de instelling. d. Werknemers die daarvoor in aanmerking komen kunnen gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten. Voor deze faciliteiten en de hiervoor geldende criteria: zie bijlage 2. Pagina 6 van 26

6.3 Werkgever en werknemer zullen zich maximaal inspannen werknemers van werk naar werk te begeleiden. Artikel 7 Plaatsingsbeleid 7.1 Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de werknemers van de afdelingen, waar de reorganisatie betrekking op heeft. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: - voor welke functie(s) binnen de nieuwe formatie de betrokken werknemer in aanmerking kan en wil komen; - of er sprake is van bijzondere omstandigheden en/of afspraken tussen de werknemer en de leidinggevende. - de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden zijn geïnventariseerd en zonodig geactualiseerd. 7.2 Bij dezelfde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd: 1. Werknemer volgt functie. 2. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende dezelfde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte: 1. per bedrijfsvestiging waarin de betreffende functie voorkomt 2. op basis van het afspiegelingsprincipe 7.3 Bij gewijzigde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd: 1. Werknemer volgt functie mits de werknemer voldoet aan de functie-eisen of dat binnen een periode van 6 (zes) maanden zal voldoen naar het oordeel van de selectiecommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. 2. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende gewijzigde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte: 1. per bedrijfsvestiging waarin de betreffende functie voorkomt 2. op basis van het afspiegelingsprincipe 7.4 Bij alle functies bij de staf en ondersteunende diensten op functieniveau FWG 55 of hoger, bij alle hiërarchisch leidinggevende functies op functieniveau FWG 60 en hoger, en bij alle nieuwe functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd: 1. De werknemer voldoet aan het functieprofiel. 2. Met uitsluiting van het anciënniteitprincipe en het afspiegelingsprincipe wordt de werknemer geplaatst die het best aan het functieprofiel voldoet naar het oordeel van de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. 3. Bij gelijke geschiktheid kan tijdens een plaatsingsprocedure een intern dan wel extern assessment worden toegepast. 7.5 De reorganisatie kan voor werknemers tot gevolg hebben dat op grond van (her)plaatsing een functie bij een van de andere bij de bestuurlijke fusie betrokken werkmaatschappijen dient te worden geaccepteerd. De werknemer zal in dat geval gedetacheerd worden naar de betrokken werkmaatschappij. Pagina 7 van 26

Artikel 8 Functieaanbod 8.1 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt onderstaande volgorde in acht genomen: 1. de eigen, niet gewijzigde functie (dezelfde functie) 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep) 3. indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, zal een passende functie worden aangeboden. 4. Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op een geschikte functie. 8.2 Indien een boventallige werknemer niet direct geplaatst kan worden, zal hij op de prioriteitenlijst geplaatst worden in afwachting van plaatsing. Gedurende deze periode kunnen, in overleg met de werknemer, passende vervangende werkzaamheden worden opgedragen. 8.3 Als er tijdens de looptijd van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de boventallige werknemers conform het bestaande beleid inzake de prioriteitenlijst. Hierbij wordt de het plaatsingsbeleid (artikel 7) en functieaanbod (artikel 8) uit dit sociaal plan gevolgd. 8.4 In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg géén overeenstemming krijgen over de functiewijziging en/of standplaatswijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer 2 (twee) weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding een definitief besluit neemt. 8.5 Indien de functie of standplaats van een werknemer wijzigt, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. Artikel 9 Procedure weigering functieaanbod 9.1 De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen. 9.2 De werknemer kan binnen 2 weken (10 werkdagen) schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever (Raad van Bestuur). 9.3 De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken (10 werkdagen) na ontvangst bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1. 9.4 Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, dan wordt deze op zo kort mogelijke termijn een andere functie aangeboden. 9.5 Weigering van een passend functieaanbod heeft consequenties voor de werknemer. Indien de werknemer weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit, indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, tot een beëindiging van het dienstverband leiden nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding hierover is gehoord. Pagina 8 van 26

9.6 De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband binnen 2 weken (10 werkdagen) na aanzegging alsnog in de gelegenheid gesteld de gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden. Artikel 10 Herhaalde plaatsing 10.1 Indien na herplaatsing in een andere functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden indien deze voor handen is. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Artikel 11 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag 11.1 De verplicht zich om gedwongen ontslag te voorkomen door uitvoering van de in artikel 6 lid 2, en bijlage 2 genoemde maatregelen. 11.2 Alle werknemers die in het kader van het reorganisatieplan schriftelijk boventallig zijn verklaard, komen in aanmerking voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven. 11.3 De medewerker die zijn/haar arbeidsomvang gedeeltelijk wil terugbrengen kan in aanmerking komen voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven, mits wordt voldaan aan de daartoe in de bijlage gestelde voorwaarden. Artikel 12 Salarisgarantieregeling 12.1 Het salaris van de werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt met uitzondering van een geschikte functie, waaraan een lagere salarisschaal is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie die hij voor de reoganisatie uitoefende.het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is. 12.2 De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 12.3 De in lid 1 opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever aan de werknemer een functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de regeling wordt ontleend en de werknemer deze functie weigert. Artikel 13 Toeslagengarantie 13.1 De werknemer behoudt een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren en/of bereikbaarheidsdienst, gedurende maximaal twaalf maanden, als de werknemer een functie heeft aanvaard met uitzondering van een geschikte functie, waarbij geen of een lagere toelage van toepassing zal zijn. De toeslag wordt als volgt afgebouwd: - 100% van deze toelage(n) gedurende de eerste 3 (drie) maanden; - 75% van deze toelage(n) gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden; - 50% van deze toelage(n) gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden; Pagina 9 van 26

- 25% van deze toelage(n) gedurende de laatste 3 (drie) maanden. 13.2 De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in 13.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de het tijdsbestek van 12 maanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. 13.3 Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie. Artikel 14 Wijziging plaats van tewerkstelling 14.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 14.2 Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. 14.3 De werknemer kan zich eveneens een verhuisplicht op laten leggen door de werkgever tot een periode van twee jaar na de reorganisatie. 14.4 De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de betreffende CAO. 14.5 Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 12 maanden de in de betreffende CAO aangegeven vergoeding voor dienstkilometers. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO. 14.6 Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever binnen 12 maanden na de locatiewijziging in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Artikel 15 Slotbepalingen 15.1 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen, zoals de invoering van de WMO, en waarvan de eventuele gevolgen op dit moment niet exact te voorzien zijn. 15.2 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 15.3 Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1). Pagina 10 van 26

15.4 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. Pagina 11 van 26

Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding B1.1 De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. B1.2 De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. B1.3 De commissie bestaat uit 3 (drie) leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad/werknemersorganisaties en één lid door werkgever en ondernemingsraad/werknemersorganisaties gezamenlijk. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. B1.4 De werknemer kan zich, binnen 2 (twee) weken nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk wenden tot de werkgever met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. De werkgever vraagt, binnen 2 (twee) weken, advies over het ingediende bezwaar aan de commissie. B1.5 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 (zes) weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. B1.6 De beraadslagingen van de commissie geschieden in een vergadering van de 3 (drie) leden, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. B1.7 De commissie adviseert aan de werkgever over het door de werknemer ingediende bezwaar. Voornoemd advies wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 (vier) weken na de hoorzitting, aan de werkgever uitgebracht. De betrokken werknemer ontvangt een afschrift van het advies. B1.8 De werkgever neemt binnen 4 (vier) weken na ontvangst van het advies van de commissie een besluit en stelt de werknemer hiervan op de hoogte middels een aangetekend schrijven. De werkgever kan uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd afwijken van voornoemd advies. B1.9 Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. Pagina 12 van 26

Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen B2.1 Alle in artikel 11.2 en 11.3 aangegeven werknemers komen in aanmerking voor de maatregelen die in deze bijlage zijn genoemd. In deze bijlage worden met werknemers specifiek de in artikel 11.2 en 11.3 aangegeven werknemers bedoeld. B2.2 De looptijd van deze maatregelen is gelijk aan de looptijd van het sociaal plan. Faciliteiten B2.3 Werknemers kunnen zich wenden tot het door P&O ingerichte mobiliteitsbureau. B2.4 Werknemers worden actief begeleid bij het verwerven van een nieuwe baan buiten de Carint- Reggeland-Groep eventueel met inschakeling van een door de Raad van Bestuur aangewezen arbeidsbemiddelingsbureau. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever. De arbeidsbemiddeling vindt plaats zolang sprake is van boventalligheid. B2.5 Werknemers die reeds een opleiding volgen, maar die niet meer van belang is voor de functie waarop de werknemer is herplaatst, mogen die studie afronden, conform de bij aanvang van de studie overeengekomen afspraken. Indien de werknemer verwijtbaar tekort schiet in het nakomen van de scholingsafspraken dan geldt er een terugbetalingsverplichting voor de scholingskosten. Waar nodig worden afspraken over scholing gemaakt ten behoeve het bekwaam maken van een werknemer voor een concrete functie dan wel om het breder inzetbaar maken van de werknemer. Faciliteiten bij vrijwillig vertrek B2.6 Werknemers die gedurende de looptijd van deze regeling gebruik kunnen maken van de OBU en werknemers die binnen de looptijd van deze regeling met pensioen gaan, kunnen geen gebruik maken van de faciliteiten bij vrijwillig vertrek. B2.7 Werknemers die hun arbeidsomvang gedeeltelijk willen terugbrengen, komen alleen in aanmerking voor de regeling als het terugbrengen van de arbeidsomvang tot gevolg heeft dat andere werknemers niet wegens reorganisatie boventallig hoeven te worden De voortgang van de werkzaamheden moet bovendien niet in gevaar komen. Deze werknemers ontvangen de vertrekpremie naar rato. Van de andere faciliteiten in deze regeling kunnen zij geen gebruik maken. B2.8 De looptijd van de regeling vrijwillig vertrek wordt in het reorganisatieplan vastgelegd. B2.9 Een werknemer die gedurende looptijd van de regeling vrijwillig vertrek aangeeft bij de Carint- Reggeland-Groep te willen vertrekken komt in aanmerking voor een vertrekpremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek. B2.10 De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt 1 (één) maandsalaris per dienstjaar met een maximum van het in het reorganisatieplan aangegeven maximum aantal maanden, inclusief vakantietoeslag. De vertrekpremie kan nooit meer bedragen dat het aantal maanden dat resteert tot het moment dat de werknemer gebruik kan maken van de OBU of 65 jaar wordt. B2.11 Het bedrag van de vertrekpremie wordt afgerond volgens de normaal geldende regels: bij minder dan de helft van een dienstjaar afronding naar beneden, bij de helft of meer, afronding naar boven. B2.12 De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Pagina 13 van 26

B2.13 De werkgever zal de werknemer desgewenst niet binden aan de opzegtermijn. B2.14 Naast het gebruik van door de aangeboden begeleiding kan de werknemer gebruik maken van een extern outplacementbureau. De kosten worden in mindering gebracht op de vertrekpremie. B2.15 De vertrekpremie wordt uitgekeerd na beëindiging van het dienstverband met de Carint- Reggeland-Groep. B2.16 Als sprake is van een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten, dan wordt deze kwijtgescholden. Dit betekent dat deze niet in mindering wordt gebracht op de vertrekpremie. B2.17 De werknemer die gebruik maakt van de kinderopvangregeling van de Carint-Reggeland- Groep, kan hiervan nog gedurende drie maanden na de ontslagdatum gebruik maken. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Deze faciliteit geldt niet in het geval de werknemer in dienst treedt bij een werkgever, met een vergelijkbare regeling en/of die bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen. Pagina 14 van 26

Bijlage 3. Stroomschema Plaatsing SOCIAAL PLAN REORGANISATIE? JA REORGANISATIE- PLAN OPSTELLEN ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING INSTELLEN BELANGSTELLING- REGISTRATIE UITVOEREN VOORKEUR NIEUWE, FWG55+, LEIDINGGEVENDE FUNCTIES INVULLEN GEWIJZIGDE FUNCTIES INVULLEN ZELFDE FUNCTIES INVULLEN NEE GEPLAATST? NEE BOVENTALLIGE MEDEWERKERS OP PRIORITEITENLIJST NEE VACATURES AANBIEDEN JA TERMIJN PRIOLIJST VERSTREKEN? JA EINDE Toelichting: Voor medewerkers die op de prioriteitenlijst worden geplaatst in het kader van een reorganisatie zoals aangegeven in dit sociaal plan, wordt geen termijn gehanteerd. Pagina 15 van 26

Bijlage 4. Belangstellingsregistratieformulier Belangstellingsregistratie De belangstelling van de werknemer wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Belangstellingsgesprek Onderwerpen, die aan de orde gesteld kunnen worden: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie binnen de nieuwe formatie door de werknemer zeker niet geambieerd wordt; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk wil de werknemer tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Formulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Pagina 16 van 26

3. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie 1. 2. 3. Scholing die evt. vereist is: Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Datum gesprek: Afgenomen door: Werknemer: Handtekening Handtekening Pagina 17 van 26

Bijlage 5. Handleiding afspiegeling Handleiding afspiegeling algemeen; Stappenplan voor de bepaling van de boventalligheidvolgorde. 1. Algemeen Deze handleiding wordt gebruikt bij het bepalen van boventalligheid. In deze handleiding wordt uitgelegd hoe wordt omgegaan met het vaststellen van de boventalligheidvolgorde bij reorganisaties. Het criterium daarvoor is afspiegeling. 1.1 Boventalligheidvolgorde: afspiegeling Nadat het reorganisatieplan is opgesteld, wordt gekeken naar de boventalligheidvolgorde. Het gaat daarbij om de vraag welke werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel als eerste voor boventalligheidverklaring in aanmerking komt. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en. 2. Afspiegeling Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de boventalligheidverklaring verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Voor de beoordeling van de boventalligheidsvolgorde is een personeelsoverzicht nodig. Bij een boventalligheidverklaring moet een overzicht van het personeel van de bedrijfsvestiging worden opgesteld, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Per categorie uitwisselbare functies worden vervolgens de daarin werkzame werknemers ingedeeld naar de leeftijdsgroepen. Per werknemer worden naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding vermeld. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door 1 werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies worden dan boventallig verklaard. Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (zwaarwegende redenen) worden afgeweken, te weten: - bij een in die functie moeilijk misbare werknemer; - op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzend- en detacheringswerkgevers kunnen hier een beroep op doen); Een beroep op een afwijkingsgrond dient altijd adequaat te worden gemotiveerd en onderbouwd. Het heeft tot gevolg dat de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. 2.1 De peildatum Pagina 18 van 26

Een reorganisatie is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand steeds kan wijzigen. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren moet een objectiveerbare peildatum worden vastgesteld. Het personeelsbestand op deze datum vormt de basis voor de vaststelling van de boventalligheidvolgorde. 3. Stappenplan Afspiegeling is niet eenvoudig en er komt veel bij kijken. Onderstaand stappenplan zal worden gehanteerd. De te volgen stappen worden hierna met enkele rekenvoorbeelden uitgewerkt. 1) Stel de bedrijfsvestiging vast In het begrippenkader is het begrip bedrijfsvestiging toegelicht. Dit geeft handvatten voor de vaststelling van de bedrijfsvestiging. 2) Maak een volledig overzicht van de op de peildatum binnen de bedrijfsvestiging werkzame personen Werkgever dient bij het bepalen van de boventalligheid een volledig overzicht te verschaffen van alle personen die op de peildatum bij de bedrijfsvestiging werkzaam zijn. Dit is inclusief uitzendkrachten en gedetacheerden. Uitgangspunt is dat de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk dienstverband op zo kort mogelijke termijn worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de boventalligheid zal worden verklaard. 3) Stel per peildatum het totale personeelsbestand, in dienst bij de werkgever én werkzaam in de bedrijfsvestiging, vast Het totale personeelsbestand bestaat uit alle werknemers die op de peildatum in dienst zijn bij de werkgever én werkzaam in de bedrijfsvestiging waar de boventalligheid wordt verklaard. Personeel werkzaam in een andere bedrijfsvestiging valt er buiten. Het personeelsbestand vormt de basis voor de afspiegeling. Dit is inclusief de werknemers waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26 weken na de peildatum op een andere wijze tot een einde komt. Het gaat dan onder meer om de werknemer: die een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt; die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt; waarvan het dienstverband via de kantonrechter wordt ontbonden; die zélf heeft opgezegd, maar waarvan de opzegtermijn nog niet is afgelopen; waarvan het dienstverband om een andere reden is opgezegd. Zie rekenvoorbeeld 2. 4) Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen medewerkers boventallig zullen worden verklaard 5) Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwisselbare functies Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. 6) Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten 7) Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast Deel het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en vermenigvuldig dit met 100. Herhaal deze berekening voor Pagina 19 van 26

elke leeftijdsgroep. De uitkomst is de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen. 8) Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen Per categorie uitwisselbare functies dient de totale inkrimping te worden bepaald. Dit is de optelsom van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het van rechtswege laten aflopen van het tijdelijke contract, vervroegde uittreding, pensionering, ontbinding via de kantonrechter of opzegging na een ontslagprocedure via CWI. Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal boventallig te verklaren werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. 9) Vermenigvuldig het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage uit stap 7 met het aantal werknemers waarmee de categorie uitwisselbare functies moet worden ingekrompen. Rond dit vervolgens af op hele getallen. Maak indien noodzakelijk gebruik van de nadere afrondingsregel. Deze berekening levert in de meeste gevallen een uitkomst op met enkele cijfers achter de komma (bijvoorbeeld 1,65). Dit moet rekenkundig worden afgerond op hele getallen. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt plaats bij een getal van 50 t/m 99 achter de komma. Per leeftijdsgroep komt zo het aantal werknemers dat boventallig wordt verklaard vast te staan. Het is mogelijk dat na deze afronding het aantal boventallig te verklaren werknemers niet overeenkomt met het totaal aantal berekende boventallig te verklaren werknemers. Maak dan gebruik van de nadere afrondingsregel: - indien er te weinig is berekend, levert de leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de komma tussen 01 t/m 49 de boventallig te verklaren werknemer op. Zie rekenvoorbeeld 3, punt 1; - indien er te veel is berekend, leveren de leeftijdsgroepen met de hoogste waarden achter de komma tussen 50 t/m 99 de voor boventallig te verklaren werknemers op. Zie rekenvoorbeeld 3, punt 2. Het kan voorkomen dat een categorie uitwisselbare functies in meerdere of wellicht alle leeftijdsgroepen evenveel werknemers telt. Uitgangspunt in die situaties is dat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast tot waar dat mogelijk is. 10) Stel vast welke werknemers boventallig worden verklaard. 4 Rekenvoorbeelden 4.1 Rekenvoorbeeld 1. Standaard Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 12 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 12 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 3 wn 4 wn 0 wn 2 wn 3 wn 12 wn 25 % 33 % 0 % 17 % 25 % 100 % De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Pagina 20 van 26

(25%x4=) (33%x4=) (0%x4=) (17%x4=) (25%x4=) 1,00 1,32 0,00 0,68 1,00 4 wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 8) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 1 wn 1 wn 0 wn 1 wn 1 wn 4 wn De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor boventalligheidverklaring in aanmerking (stap 10). Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze berekening telkens worden herhaald. 4.2 Rekenvoorbeeld 2. Combinatie van boventalligheid en anderszins Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 25 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 25 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 3 wn 7 wn 4 wn 5 wn 6 wn 25 wn 12 % 28 % 16 % 20 % 24 % 100 % De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 8 werknemers worden ingekrompen (stap 8). Van 2 werknemers staat het vertrek al vast. Het gaat om het aflopen van een tijdelijk dienstverband en de vervroegde pensionering van een werknemer. Voor 6 werknemers wordt boventalligheid vastgesteld. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligheid wordt als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (12%x8=) (28%x8=) (16%x8=) (20%x8=) (24%x8=) 0,96 2,24 1,28 1,60 1,92 8 wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 9) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 1 wn 2 wn 1 wn 2 wn 2 wn 8 wn De 2 werknemers, waarvan het vertrek al vaststaat, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: 1 wn -- -- -- 1wn 2wm Pagina 21 van 26

De 6 werknemers, die boventallig worden verklaard, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: -- 2 wn 1 wn 2 wn 1 wn 6 wn De situatie kan zich voordoen dat de anderszins vertrekkende werknemers beiden in bijvoorbeeld de leeftijdsgroep 35-44 jaar zitten, terwijl op basis van afspiegeling slechts 1 werknemer uit deze leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt dan met zich mee dat de werkgever van de voor boventalligheid in aanmerking komende werknemers de langst in dienst zijnde werknemer niet voor boventalligheid voordraagt. Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze berekening telkens worden herhaald. 4.3 Rekenvoorbeeld 3. Afronding en toerekening verschillen Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 36 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 36 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 11 wn 13 wn 0 wn 12 wn 0 wn 36 wn 31 % 36 % 0 % 33 % 0 % 100 % 1. Er worden te weinig werknemers berekend De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 werknemer worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (31%x1=) (36%x1=) (0%x1=) (33%x1=) (0%x1=) 0,31 0,36 0,00 0,33 0,00 1 wn 0 wn 0 wn 0 wn 0 wn 0 wn 0 afgerond In dit voorbeeld is er één boventallige werknemer te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarden na de komma tussen 01 t/m 49 levert de boventallige werknemer op. Derhalve: 0 wn 1 wn 0 wn 0 wn 0 wn 1 wn De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard (stap 10). 2. Er worden te veel werknemers berekend Pagina 22 van 26

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 2 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (31%x2=) (36%x2=) (0%x2=) (33%x2=) (0%x2=) 0,62 0,72 0,00 0,66 0,00 2 wn 1 wn 1 wn 0 wn 1 wn 0 wn 3 afgerond In dit voorbeeld is er één boventallige werknemer teveel berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma tussen 50 t/m 99 leveren de boventallige werknemers op. Derhalve: 0 wn 1 wn 0 wn 1 wn 0 wn 2 wn De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard (stap 10). 4.4 Rekenvoorbeeld 4. Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 20 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 20 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 4 wn 4 wn 4 wn 4 wn 4 wn 20 wn 20 % 20 % 20 % 20 % 20 % 100 % Vast komt te staan dat elke voorkomende leeftijdsgroep een gelijk aantal werknemers telt. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen: 1. Er kan volledig worden afgespiegeld De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 5 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (20%x5=) (20%x5=) (20%x5=) (20%x5=) (20%x5=) 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5 wn 1 1 1 1 1 5 afgerond In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt. 2. Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijkelijk over de leeftijdsgroepen worden verdeeld Pagina 23 van 26

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (20%x7=) (20%x7=) (20%x7=) (20%x7=) (20%x7=) 1,40 1,40 1,40 1,40 1,40 7 wn 1 1 1 1 1 5 afgerond In dit geval kan uit iedere leeftijdsgroep tenminste 1 werknemer (te weten de werknemer met het kortste dienstverband) boventallig worden verklaard, waarmee reeds een krimp van 5 werknemers wordt bewerkstelligd. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de resterende krimp met 2 werknemers wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende werknemer van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 5 werknemers de 2 werknemers, die het kortst in dienst zijn, boventallig te verklaren. 3. Met rekenkundige afronding wordt de noodzakelijke inkrimping overschreden De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (20%x4=) (20%x4=) (20%x4=) (20%x4=) (20%x4=) 0,80 0,80 0,80 0,80 0,80 4 wn 1 1 1 1 1 5 afgerond In dit geval wordt met rekenkundige afronding de noodzakelijke inkrimping met 1 werknemer overschreden. De nadere afrondingsregel biedt hier geen uitkomst. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de kortst in dienst zijnde werknemers van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te worden genomen en dat vervolgens van deze 5 werknemers de langst in dienst zijnde werknemer buiten de boventalligheidlijst wordt gehouden. Aldus wordt de noodzakelijke inkrimping met 4 werknemers bereikt. 4.5 Rekenvoorbeeld 5. Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 20 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 20 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 3 wn 5 wn 3 wn 6 wn 3 wn 20 wn 15 % 25 % 15 % 30 % 15% 100 % Vast komt te staan dat 3 van de 5 voorkomende leeftijdsgroepen een gelijk aantal werknemers telt. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen: Pagina 24 van 26