SOCIAAL PLAN ten behoeve van

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ten behoeve van Groepsvorming en organisatieveranderingen bij: Stichting MTZ-Zorggroep, statutair gevestigd te Delft Stichting Thuiszorg Nieuwe Waterweg-Noord statutair gevestigd te Schiedam Stichting Zorg en Welzijn Groep statutair gevestigd te Spijkenisse Stichting Maatzorg/de Werven statutair gevestigd te Delft Stichting Kraamzorg Delfland statutair gevestigd te Schiedam RSP MTZ-Zorggroep Pagina 1 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

2 DE ONDERGETEKENDEN: De werkgevers: - Stichting MTZ-Zorggroep statutair gevestigd te Delft - Stichting Thuiszorg Nieuwe Waterweg-Noord statutair gevestigd te Schiedam - Stichting Zorg en Welzijn Groep statutair gevestigd te Spijkenisse - Stichting Maatzorg/de Werven statutair gevestigd te Delft - Stichting Kraamzorg Delfland statutair gevestigd te Schiedam alsmede hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, - NU 91, gevestigd te Utrecht, - FBZ: federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg, gevestigd te Utrecht, - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, - Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg, anderzijds, overwegende dat werkgevers een besluit tot groepsvorming van de op het voorblad genoemde instellingen hebben genomen en dat als gevolg daarvan onderdelen van de organisatie zullen worden gereorganiseerd, komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen, die uit de groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieverandering voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien. Aldus opgemaakt en voor akkoord getekend d.d.... Namens: Stichting MTZ-Zorggroep Stichting Thuiszorg Nieuwe Waterweg-Noord Stichting Zorg en Welzijn Groep Stichting Maatzorg/de Werven Stichting Kraamzorg Delfland J.H. van Holten lid Raad van Bestuur Namens ABVAKABO FNV E. Milikan Namens CNV Publieke Zaak drs. K.M. de Lange Namens FBZ mr. E.M.H. Dissel Namens NU 91 E. Tibbe Namens Unie Zorg en Welzijn E.G. Visser RSP MTZ-Zorggroep Pagina 2 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

3 INLEIDING Dit Sociaal Plan dient als raamwerk voor de groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieveranderingen. 1. WERKINGSSFEER EN UITGANGSPUNTEN 1.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige gevolgen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst met één van de Stichtingen die bij de groepsvorming betrokken zijn ten gevolge van de groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieverandering(en) te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Bij veranderingen en reorganisaties bij één of meer van de werkgevers zal dit Sociaal Plan eveneens van toepassing zijn Uitgangspunten Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: Er zullen ten gevolge van de groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieveranderingen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden Transparantie is het uitgangspunt voor de communicatie naar en de wijze waarop werkgevers omgaan met de werknemers De rechtspositie van de werknemers wordt gerespecteerd Overplaatsing of herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de kwantitatieve (aantal formatieplaatsen) en kwalitatieve (FWG-niveau) uitgangspunten zoals vastgelegd in een nieuw formatieplaatsenplan De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen De werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad hebben recht op alle relevante informatie In het geval er tijdens of aansluitend aan de groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieveranderingen sprake is van fusie of vormen van overdracht aan derden zal dit onverwijld gemeld worden aan de werknemersorganisaties. 1.3 Plaatsing bij andere werkgever De groepsvorming kan voor werknemers gevolgen hebben in die zin dat een organisatieverandering tot gevolg kan hebben dat op grond van (her)plaatsing een functie bij een van de andere werkgever, genoemd in dit Sociaal Plan, dient te worden geaccepteerd. De werknemer kan in dat geval vrijwillig overgaan naar de nieuwe werkgever of zal met diens instemming gedetacheerd 1 worden naar de werkgever. Bij een vrijwillige overgang zal de werkgever inzichtelijk maken welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn bij de nieuwe werkgever en wat de verschillen zijn met de huidige arbeidsvoorwaarden. 1 De werkgever zal een dusdanige termijn van detachering hanteren dat er geen problemen ontstaan met het PGGM. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 3 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

4 2. BEGRIPSBEPALINGEN In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 2.1. De werkgever(s): Stichting MTZ-Zorggroep Stichting Thuiszorg Nieuwe Waterweg-Noord Stichting Zorg en Welzijn Groep Stichting Maatzorg/de Werven Stichting Kraamzorg Delfland 2.2. Instelling: een zelfstandig optredend, bestaand organisatorisch samenwerkingverband De werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1. genoemde werkgever heeft aangegaan en - de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt; - geen directeur of (lid van de) Raad van Bestuur is tenzij deze onder een CAO valt; - niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode, niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; - niet werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; - niet incidenteel werkzaamheden verricht op afroep (0-urencontract) Organisatieverandering Een wijziging in de organisatie (ten gevolge van de groepsvorming), voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere medewerkers gevolgen ondervinden Groepsvorming De totstandkoming en eventueel uitbreiding van een groep als bedoeld in artikel 2:24b van het Burgerlijk Wetboek, gevormd door de werkgevers Uitvoeringsregelingen Daar waarin het Sociaal Plan wordt verwezen naar uitvoeringsregelingen wordt hieronder verstaan de uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO s en/of van de CAO-Sociale Begeleiding Verpleeg- en Verzorgingshuizen, die gelden op het moment waarop dit Sociaal Plan dient te worden toegepast Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte niveau en de inhoud van die functies. Bij een gefaseerde uitvoering van een organisatieverandering kunnen de nieuwe organisatie-structuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een organisatieverandering waarbij een beperkt aantal sectoren of diensten betrokken is, dienen de nieuwe organisatie-structuur en het formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die sectoren of diensten, voor welke ten gevolge hiervan veranderingen optreden. De werkgever zal de nieuwe organisatie-structuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan conform de WOR, voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, dat de medewerker in opdracht verricht Nieuwe functie Een nieuwe functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam, maar in het nieuwe formatieplaatsenplan wel voorkomt, conform het vigerende functiewaarderingssysteem Gewijzigde functie Er is sprake van een gewijzigde functie, indien in het takenpakket van de functie zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en met behulp van een andere kernfunctie en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform RSP MTZ-Zorggroep Pagina 4 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

5 FWG-systematiek) Passende functie Een functie, die aan de medewerker in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met richtlijnen/ criteria vanuit de jurisprudentie en de uitvoeringsinstelling aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, een gelijk alsook een maximaal één FWG-niveau lager salarisniveau hebben Geschikte functie Elke functie die de medewerker in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden, waarbij het uitgangspunt is dat de medewerker overgaat naar een passende functie, zodra deze beschikbaar komt Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken Boventallig Boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet geplaatst is Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de betrokken stichtingen en hun rechtsvoorgangers Stappenplan Een overzicht van de volgorde van de te verwachten besluiten en de verwachte tijdstippen waarop deze besluiten genomen zullen worden Detachering Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature, met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en exclusief de eindejaarstoeslag Plaats van tewerkstelling De plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht Adviescommissie Sociale Begeleiding Een commissie zoals bedoeld in artikel 7 van dit Sociaal Plan Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer Vigerende CAO De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO. Van toepassing kan zijn de CAO V&V, de CAO Welzijn, de CAO Thuiszorg, de CAO Gezondheidscentra. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 5 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

6 3. WERKGELEGENHEID 3.1. Werkgelegenheidsgarantie Als gevolg van organisatiewijzigingen en de daaruit voortvloeiende herschikking van functies zullen, zoals vastgelegd in het vast te stellen personeelsformatieplan, geen gedwongen ontslagen plaatsvinden Deeltijddienstverband De werknemer, die thans een deeltijddienstverband heeft, behoudt het recht op dit deeltijddienstverband overeenkomstig de gemaakte afspraken. Deze aanspraak wordt zonodig schriftelijk in of bij de nieuwe individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd Hardheidsclausule In gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet en/of tevens leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, zal dit verschil van inzicht ter beslissing worden voorgelegd aan de partijen zoals genoemd in dit Sociaal Plan Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter, vervalt het bepaalde in lid Individuele rechten Bij de overgang van werknemers naar een andere werkgever wordt in een aanhangsel bij de individuele arbeidsovereenkomst een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de werkgever) d.d.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever of diens rechtsvoorganger(s) als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever" Wijzigingen in functie zijn slechts mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de Ondernemingsraad vastgesteld formatieplaatsenplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit Sociaal Plan Meerdere CAO s Na de groepsvorming zijn binnen de te onderscheiden werkgevers de vigerende CAO s van toepassing Indien dit in de toekomst gewenst is zullen partijen die betrokken zijn bij het Sociaal Plan overleggen of het nodig is overeen te komen dat één CAO zal worden toegepast en zullen zo nodig CAO overgangsmaatregelen worden getroffen. 3.6 Voornemen tot herplaatsing Met iedere werknemer van wie in redelijkheid verwacht mag worden dat zijn/haar functie noemenswaardig wijzigt c.q. vervalt wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met de belangstellingsregistratie. Door middel van het belangstellingsregistratiegesprek wordt op een uniforme wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd. De inhoud van het gesprek wordt vastgelegd op een standaardformulier dat voor gezien ondertekend wordt door de geïnterviewde en interviewer. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 6 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

7 Betrokkene ontvangt een kopie van dit verslag. Het originele formulier wordt toegevoegd aan het personeelsdossier. De voor het personeelsdossier geldende privacyvoorschriften zijn onverkort van kracht voor het belangstellingsregistratieformulier. In het gesprek komen aan de orde: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; - welke functie binnen de nieuwe formatie door de werknemer zeker niet geambieerd wordt; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk wil de werknemer tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het plaatsingsbeleid. De inhoud dient zodanig te zijn dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de betrokken werknemers. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 7 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

8 4. BOVENTALLIGHEID, PLAATSING, HERPLAATSING EN OVERPLAATSING In geval van organisatieverandering kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: - het vervallen ervan - het wijzigen ervan - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling Plaatsing- en herplaatsingprocedures worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. De afdeling HRM heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie Vaststellen boventalligheid De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk op de hoogte gesteld indien hij/zij boventallig is. Het boventallig stellen van personeel geschiedt in eerste instantie op basis van het anciënniteitprincipe per categorie inwisselbare functies zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan. De werknemers met de kortste diensttijd, worden boventallig gesteld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Indien de toepassing van het anciënniteitbeginsel naar het oordeel van de werkgever leidt tot onredelijke effecten binnen de organisatie kan hij, na instemming van de vakbonden het afspiegelingsbeginsel hanteren. De werkgever is in deze verantwoordelijk voor het naar de vakbonden aanleveren van een onderbouwde aanvraag om in plaats van anciënniteit het afspiegelingsbeginsel te mogen toepassen voor het boventallig verklaren van medewerkers. De werkgever zal in die situaties werknemers met vergelijkbare functies indelen in leeftijdsgroepen (conform het ontslagbesluit). Het boventallig stellen wordt schriftelijk aan de betreffende werknemer bevestigd Plaatsing Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt Passende functie Passende functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zullen aan herplaatsingkandidaten aangeboden worden, alvorens er intern en extern zal worden geworven. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie (dezelfde functiegroepindeling); c. een hogere functie; d. een functie op een lager functieniveau (maximaal één functiegroep lager) Functieaanbod Uitgangspunt is elke medewerker één passend aanbod te doen. Aan de werknemer wordt een schriftelijk functieaanbod gedaan conform het gestelde in 4.3. In deze bevestiging zijn de overwegingen waarop de functiewijziging is gebaseerd evenals de uit de functiewijziging voortvloeiende consequenties opgenomen. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. Indien de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod conform 4.3. niet als passend kan worden aangemerkt, dient de werknemer dit binnen twee weken na het aanbod schriftelijk te laten weten aan de werkgever. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging toetst de Adviescommissie Sociale Begeleiding het aanbod op verzoek van de werknemer of de werkgever. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 8 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

9 Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever op basis van dit advies de werknemer een andere functie aanbieden. In die gevallen dat de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, krijgt de werknemer twee weken de kans de functie alsnog te aanvaarden. De werkgever is gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen, indien de werknemer niet op dit door de Adviescommissie getoetste aanbod ingaat Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. In dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de procedure zoals beschreven bij 4.3. en 4.4. wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de eerste hem aangeboden en door hem geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden Herplaatsingprincipes bij vervallen van de functie De herplaatsingprincipes gelden voor degenen wier functie op basis van het formatieplaatsenplan is komen te vervallen en die boventallig zijn geworden. Deze werknemers hebben bij vacatures voorrang. a. Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen werknemer te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, is het nodig om achtereenvolgens op grond van een aantal principes te selecteren: - voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding; - binnen afzienbare termijn kunnen voldoen aan de functie-eisen, waarbij de studiekosten door de werkgever volledig worden vergoed; - criteriumanciënniteit: degenen met de langste diensttijd worden het eerst geplaatst. b. Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. De belangstelling wordt op een uniforme wijze geregistreerd, conform het als bijlage bijgevoegd belangstellingsregistratieformulier. c. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde functie; - een hogere functie; - een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); - een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager) Overplaatsing Overplaatsing is de situatie dat de werknemer op of vanuit een andere standplaats of locatie van de huidige werkgever een gelijke of gelijkwaardige functie gaat verrichten. Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitprincipe. a. Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. b. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De volledige kosten en tijd hiervan komen voor rekening van de werkgever. Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven tot 12 maanden na overplaatsing, recht op terugplaatsing. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 9 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

10 Indien de werknemer in verband met een wijziging van het werkgebied extra reiskosten woonwerkverkeer moet maken, krijgt de werknemer deze kosten gedurende een periode van 3 jaar vergoed. De meerkosten worden vergoed conform de binnen de vigerende CAO van toepassing zijnde reiskostenregeling (regeling dienstreizen) Overige maatregelen Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden. a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in twee functiegroepen lager. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken. Tijdelijke plaatsing heeft geen gevolgen voor de rechten en plichten van de werknemer. b. Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht: - Plaatsen van een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer conform de gangbare wettelijke richtlijnen - de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingkandidaten die voldoen aan de functie-eisen of deze binnen afzienbare termijn zich eigen kunnen maken; - de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingskandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben; - de vacature wordt, indien de voorgaande stappen niet hebben geleid tot vervulling van de functie, vervolgens volgens de geldende werving & selectieprocedure voortgezet. 4.9 Maatregelen om de mobiliteit te verhogen Door het instellen van mobiliteitsbevorderende maatregelen mobiliseert werkgever de werknemer. In bijlage 2 zijn de afgesproken regelingen opgenomen. De werkgever bekijkt in overleg met de werknemersorganisaties of aanvullende regelingen moeten worden getroffen De volgende werknemers komen voor deze regelingen in aanmerking: - De werknemer die door de werkgever schriftelijk boventallig is verklaard als gevolg van een organisatieverandering. - De werknemer, die door zijn (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat en de toepassing van het Sociaal Plan vooraf is overeengekomen met de werkgever. 5. GARANTIEREGELINGEN 5.1. Salarisgarantieregeling De werknemer die een andere functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau (maximaal één salarisniveau lager conform artikel 2.11) is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die van toepassing is. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 10 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

11 De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraak komt te vervallen: a. indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; b. als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend Toelagegarantie Onverlet de verkregen rechten krachtens de Wet heeft de werknemer op wie in de oude functie een ORT-toeslag dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, recht op een tegemoetkoming Voorwaarden voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming zijn, dat: a. de werknemer bij de werkgever op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht. b. het al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten) 25,- of meer lager is dan het oude salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst De tegemoetkoming bedraagt gedurende zes maanden 100%, 12 maanden 75%, 12 maanden 50% en 12 maanden 25% van het in het tweede lid genoemde verschil. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage(n) waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie. De toelagegarantie is aanvullend op het nieuwe salaris (en toelagen) tot het niveau van het oude salaris vermeerderd met de in bedoelde toeslagen Van werknemers die recht hebben én gebruik gaan maken op een OBU-regeling zal de ORT niet worden afgebouwd. 5.3 Detachering Als gevolg van de groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieveranderingen kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere werkgever die bij de groepsvorming betrokken is Ingeval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden van de betrokken werknemer geen wijziging aangebracht tenzij het een hoger gesalarieerde functie is. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 11 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

12 De eventuele, door de werknemer te maken kosten die verband houden met detachering komen voor rekening van de werkgever, voor zover deze met instemming van de werkgever gemaakt worden De werkgever waarbij de detachering plaatsvindt, kan niet treden in rechten en plichten van de werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten In de detacheringovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd de duur van de detachering, alsmede de voorwaarden waaronder de detachering tussentijds kan worden beëindigd. Ingeval van tussentijdse beëindiging geldt in ieder geval als voorwaarde dat de betrokken werknemer onmiddellijk schriftelijk en met redenen omkleedt over het voorgenomen besluit tot beëindiging van de detachering op de hoogte wordt gesteld Verworven rechten De werkgever inventariseert de verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van de organisatievernieuwingen plaats vinden Rechten of aanspraken boven of naast de CAO bij de oude werkgever voor groepen werknemers of het gehele personeel blijven van kracht zolang de werknemer gedetacheerd is naar de nieuwe werkgever In overleg met de ondernemingsraad worden deze rechten of aanspraken per werkgever geïnventariseerd en in het kader van de groepsvorming en/of samenwerking geïntegreerd. 6. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 6.1 Instelling De MTZ-Zorggroep stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in welke bevoegd is alle adviesaanvragen te behandelen. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding voor de reiskosten. 6.2 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 6.3 Verplichte adviesaanvraag en melding De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is zonder overeenstemming met de werknemer: - een besluit te nemen met betrekking tot de passendheid van een functieaanbod - een werknemer te verplichten tot om- of bijscholing i.v.m. een functiewijziging. De werkgever is verplicht melding te doen van een ontslagprocedure als gevolg van het weigeren van een door de commissie als passend beoordeelde functie. 6.4 Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. Leden zijn geen lid of onderdeel van de organisaties die betrokken zijn bij dit Sociaal Plan. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers. 6.5 De werknemer kan zich binnen 4 weken schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: RSP MTZ-Zorggroep Pagina 12 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

13 a. de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. 6.6 a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt uiterlijk plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 6.7 Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. a. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaarschrift. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 6.8 Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en de werknemer. 6.9 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie Sociale Begeleiding verdere behandeling. 7. SLOTBEPALINGEN 7.1 Het Sociaal Pan treedt in werking op 1 juni 2006 en eindigt op 31 december Uiterlijk 1 oktober 2007 treden partijen in overleg over de eventuele verlenging en/of aanpassing van het Sociaal Plan. 7.2 Het Sociaal Plan kan tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden van alle betrokken contracten partijen. 7.3 Dit Sociaal Plan zal in ieder geval van rechtswege eindigen op de datum dat een juridische fusie tot stand komt. Indien de werkgevers besluiten tot een juridische fusie zal een nieuw Sociaal Plan overeengekomen worden. 7.4 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen, bijvoorbeeld als gevolg van verlies van werk door de invoering van de WMO. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 7.5 Het Sociaal Plan zal jaarlijks in een gecombineerde vergadering van de MTZ-Zorggroep, vakorganisaties en de Ondernemingsraden worden geëvalueerd. 7.6 Individuele rechten uit voorgaande Sociaal Plannen blijven onveranderd van kracht. 7.7 Onverminderd hetgeen is bepaald in lid 6 van dit artikel, prevaleert de aanspraak van een Werknemer uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten zover deze aanspraak uitstijgt boven de aanspraken als gevolg van dit Sociaal Plan. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 13 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

14 BIJLAGE 1 BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER 1. Algemene gegevens Naam : Geboortedatum : Functie : Afdeling : FWG-functiegroep : Datum in dienst : Percentage dienstverband : Werktijden : 2. Opleiding Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: 3. Verloop Dienstverband Functie Ingangsdatum Schriftelijke afspraken met betrekking tot functie/percentage/afdeling/salaris 4. Voorkeurfuncties Functie Eventuele scholing die vereist is Afdeling Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? RSP MTZ-Zorggroep Pagina 14 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

15 5. Wijziging deeltijdpercentage - langer werken ja/nee/bespreekbaar - korter werken ja/nee/bespreekbaar - andere werktijden ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling/werktijden/werklocatie 7. Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen 8. Opmerkingen en/of aanvullingen Datum gesprek : Afgenomen door : Voor gezien, : RSP MTZ-Zorggroep Pagina 15 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006

16 Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 1. De werkgever zal de boventallige medewerker niet houden aan de opzegtermijn. 2. Als de boventallige medewerker zelf ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingverplichting t.a.v. studie, fiets- of pc-privé kwijtgescholden. 3. De boventallige medewerker, die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van het jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering, krijgt deze uitkering na het beëindigen van het dienstverband uitgekeerd, conform de in de CAO geldende afspraken. 4. Wanneer een boventallige medewerker op eigen verzoek ontslag neemt, wordt een mobiliteitspremie toegekend van 4 bruto maandsalarissen. 5. De boventallige medewerker, die zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever, kan in aanmerking komen voor een aanvulling, indien hij bij de nieuwe werkgever een lager bruto uursalaris ontvangt dan het laatst verdiende bruto uursalaris. De aanvulling bedraagt maximaal 25 % van zijn laatst verdiende bruto uursalaris voor een periode van 6 maanden. De aanvulling wordt ten hoogste gedaan over het aantal uren per week in zijn bestaande arbeidsovereenkomst 6. De boventallige medewerker kan begeleiding en ondersteuning krijgen bij het vinden van een andere functie, binnen of buiten de organisatie. Onderdelen hiervan kunnen zijn begeleiding, proefplaatsing, tijdelijke detachering of onbetaald verlof bij plaatsing in een externe functie. 7. De boventallige medewerker kan in werktijd interne of externe sollicitatie of plaatsingsgesprekken voeren. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overlegd. Reiskosten openbaar vervoer worden binnen Nederland vergoed voor zover de nieuwe potentiële werkgever de reiskosten niet op zich neemt. 8. Werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen worden aan de werkgever voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 9. De werkgever kan, bij vrijwillig vertrek door werknemer, voorstellen doen inzake afkoop van de in dit Sociaal Plan genoemde regelingen. RSP MTZ-Zorggroep Pagina 16 van 16 Principe akkoord d.d. 15 juni 2006