CONCEPT SOCIAAL PLAN 3

CONCEPT SOCIAAL PLAN 3 De ondergetekenden, De Stichting Kinderopvang Hoogeveen (SKH) te Hoogeveen enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, de Vereniging CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgever die genoemd wordt in de aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen voortvloeiende uit de reorganisatie, zoals omschreven in de notitie "Huis op Orde". Het plan treedt in werking op het moment dat het adviestraject met de ondernemingsraad van de SKH inzake voormelde voorgenomen reorganisatie is afgerond. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrech telijke organisatie, als bedoeld in artikel 2 van de CAO, genoemd in de aanhef. b. werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan; c. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantie toeslag; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Onder nemingsraden (WOR); f. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang. 3. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig 1

medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 4. Voorkoming onbillijkheid In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze over eenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwij ken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeen komst. 5. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwaren commissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV gezamenlijk; de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamen lijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer kan zich, ná effectue ring van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medege deeld. 2

7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencom mis sie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behande ling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding ver plicht. 11. Leden van de bezwarencommissie ontvangen voor hun werkzaamheden (zowel zittingen als voorbereidingstijd) een presentiegeld van 200,00 per dagdeel (en voor losse uren 90,00 per uur). Tevens ontvangen zij een vergoeding voor reis- en verblijfkosten van resp. 0,31 per kilometer en 23,00 per dag. 6. Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 7. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 1 maart 2006. HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 8. Werkgelegenheid Als gevolg van de reorganisatie zullen gedwongen ontslagen onafwendbaar zijn. De werkgever zal zich evenwel tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslag zoveel als mogelijk te voorkomen. 9. Vaststelling uitvoeringsplan Indien ten gevolge van vermindering of beëindiging van werkzaamheden gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever op basis van het definitieve reorganisatieplan een uitvoeringsplan vast, waarin in ieder geval wordt aangegeven welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de organisatie functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met deze functies (zie ook artikel 32 CAO). 3

HOOFDSTUK III: FUNCTIEWIJZIGING 10. Wijziging individuele functie 1. Indien bij de vaststelling van het reorganisatie- en uitvoeringsplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangebo den, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke over eenstemming te komen en daarbij de consequen ties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. Indien de werknemer een nieuwe functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: 1. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet; 2. een andere functie in dezelfde salarisschaal; 3. een functie in een lagere schaal 3. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrij gen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenk tijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 4. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevesti ging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijzig ing. 5. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 6. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 7. Indien ten gevolge van het reorga nisatie plan de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruike lijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden. 8. Indien een werknemer tengevolge van de reor ganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen één jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 4

11. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een 1 schaal lager salarisni veau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronke lijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functiever andering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken verval len: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 5. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een meer dan 1 schaal lager functieniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris van de oorspronkelijke functie. Dit salaris wordt evenwel bevroren tot het moment dat het maximum van de naasthogere schaal dan die behorend bij de nieuwe functie, het garantiesalaris overstijgt. Ter toelichting: een werknemer die voor de reorganisatie een functie bekleedde op salarisniveau schaal 9 en na de reorganisatie een functie uit gaat oefenen op salarisniveau 6, behoudt aanspraak op het bruto salaris van de oorspronkelijke functie (schaal 9) tot het moment dat het maximum van schaal 7 het oorspronkelijke salaris overstijgt. HOOFDSTUK IV: WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 12. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het reorganisatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van te werkstell ing moet worden aangebo den, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke over eenstemming te komen en daarbij de consequen ties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 5

2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever. 3. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstel ling door de werkgever geen verhuis plicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 4. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed. HOOFDSTUK V: MAATREGELEN TER VOORKOMING VAN GEDWONGEN ONTSLAG EN TER BEVORDER ING VAN NATUUR LIJK VERLOOP 13. Terugbetalingsverplichtingen Indien een werknemer wordt ontslagen c.q. ontslag neemt en een terug betalings ver plichting op grond van de regeling studiefaci liteiten, verhuiskosten, pc-privé of ouderschapsverlof op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 14. Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring 1. Een werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiege sprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicita tiegesprek overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 15. Vertrekpremie De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en daarmee (gedeeltelijk) gedwongen ontslag van een collega voorkomt, ontvangt van de werkgever een uitkering ineens ter grootte van één bruto maandsalaris bij een dienstverband korter dan 6 jaar en een uitkering ter grootte van twee bruto maandsalarissen bij een dienstverband van 6 jaar en meer. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 16. Deeltijdwerk Aan de werknemer die gedeeltelijk ontslag neemt en daarmee (gedeeltelijk) gedwongen ontslag van een collega voorkomt, kan de werkgever de vertrekpremie uit artikel 15 naar rato toekennen. HOOFDSTUK VI: AANVULLENDE BEPALINGEN BIJ GEDWONGEN ONTSLAGEN 6

17. Interne vacaturestelling Indien blijkt dat binnen een termijn van één jaar na de feitelijke effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a. de vacature wordt éérst intern gepubliceerd alsmede onder de aandacht gebracht van degenen die als gevolg van de in artikel 1 genoemde sitiuatie zijn ontslagen; b. indien binnen een termijn van twee weken de onder a. genoemde vacaturestelling geen kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 18. Wachtgeld en pensioenvoortzetting 1. Aan de werknemer die als gevolg van de vaststelling van het reorganisatieplan, nadat al het voorgaande in dit sociaal plan in acht is genomen, wordt ontslagen, wordt een wachtgeld toegekend over eenkomstig de uitvoeringsregeling wachtgeld van de CAO. 2. In afwijking van de uitvoeringsregeling wachtgeld uit de CAO bedraagt de duur van het wachtgeld maximaal 2 jaar, doch uiterlijk de periode waarop het recht op een werkloosheidsuitkering bestaat. Het bedrag van het wachtgeld is in afwijking van de uitvoeringsregeling gedurende de eerste 3 maanden 90%, de daaropvolgende 9 maanden 80% en vervolgens 75%. 3. De werknemer heeft, na een gedwongen ontslag gedurende de periode waarin aanspraak op een loongerelateerde uitkering bestaat, in geval van volledige vrijwillige voortzet ting van de deelneming in de PGGM-pensioenregeling, als tegemoet koming in de kosten hiervan recht op het volledige werkgeversaan deel in de pensioenpremie dat de werkgever voor hem/haar over de volle maand vooraf gaande aan het ontslag verschuldigd was, respec tievelijk bij een wijziging van het premiepercentage verschul digd zou zijn geweest, als deze wijziging reeds in die maand van kracht was geweest. 4. Het in lid 3 bepaalde is alleen van toepassing indien de wachtgeldgerechtigde zelf eveneens het bij bedoelde voortzet ting behorende werknemersaandeel voor zijn/haar rekening neemt. 5. De werknemer kan afzien van zijn wachtgeldrecht en dit vervangen door een afkoopsom, waarvan de hoogte in nader overleg tussen werkgever en werknemer wordt vastgesteld. 19. Mobiliteit (het actief zoeken naar werkgelegenheid) Partijen bij deze overeenkomst komen overeen, dat de werkgever zorgdraagt voor de inzet van een mobiliteitsbureau voor een periode van 6 maanden. Doel is de werknemer te begeleiden van werk naar werk. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt verwacht dat zij hieraan actief 7

meewerken. Aldus overeengekomen te Hoogeveen op 28 februari 2006. Stichting Kinderopvang Hoogeveen, namens deze ABVAKABO FNV, namens deze mw. H.J. Schrage CNV PZ, namens deze dhr. G. Wiarda 8