Kinderopvang OOK Apeldoorn, april Concept Sociaal plan (in het kader van inkrimping bij de sector kinderdagverblijven in 2006)

Transcriptie

1 Kinderopvang OOK Apeldoorn, april 2006 Concept Sociaal plan (in het kader van inkrimping bij de sector kinderdagverblijven in 2006) Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 1 van 14

2 Preambule 1. Algemeen 1.1. Verklaring werkgever en werknemersorganisaties 1.2. Werkingssfeer (sfeer, duur) 1.3. Begripsbepalingen 1.4. Hardheidsclausule (voorkoming onbillijkheid) 1.5. Inzage 2. Algemene bepalingen en voorwaarden 2.1. Informatieverstrekking door werkgever 2.2. Informatieverstrekking door werknemer 2.3. Rechten en plichten 2.4. Inspanningsverplichting 2.5. Bezwarencommissie 2.6. Samenstelling Bezwarencommissie 2.7. Bezwarenprocedure 2.8. Behandeling van bezwaar 3. Plaatsingsprocedure 3.1. Uitgangspunten 3.2. Uitwisselbaarheid 3.3. Boventalligheid 3.4. Beëindiging van het dienstverband 3.5. Rechten en plichten bij herplaatsing 3.6. Plaatsingscommissie 3.7. Plaatsing 3.8. Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventallige medewerkers 3.9. Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor niet-boventallige medewerkers 4. Financiële regelingen Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 2 van 14

3 PREAMBULE Vanwege teruglopende kindbezetting bij kinderdagverblijven en buitenschoolse opvang zal er in 2006 moeten worden ingekrompen op personele bezetting waardoor gedwongen ontslag onvermijdelijk is. Er is een uitvoeringsplan vastgesteld waarin is aangegeven welke functies zullen worden opgeheven en of er binnen de organisatie functies voorkomen die hetzelfde dan wel onderling uitwisselbaar zijn (zie artikel 1.1. werkingssfeer) Het Sociaal Plan met de sociale maatregelen en de toepassing ervan, zijn gebaseerd op een aantal wettelijke en andere regelingen en bepalingen die voorschrijvend en/of richtinggevend zijn voor inkrimpingen zoals deze. De belangrijkste worden genoemd: - Artikel 32 CAO Kinderopvang 2005: betreffende reorganisaties; - Bijlage B VII, artikel 4:2 derde lid van het Ontslagbesluit (ex artikel 32 lid 6 CAO Kinderopvang 2005) - Artikel 69 van de CAO Kinderopvang 2005, betreffende de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst; - Artikel 611 Burgerlijk Wetboek, boek 7: de werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen; - Wet op de Ondernemingsraden (WOR): de rechten en plichten van de OR zullen in deze van toepassing zijn. Over de vastgestelde plannen wordt de OR tijdig geïnformeerd. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 3 van 14

4 HOOFDSTUK 1. ALGEMEEN Artikel 1.1 Verklaring werkgever en werknemersorganisatie De ondergetekenden: De werkgever: Kinderopvang OOK Jean Monnetpark BA Apeldoorn Postbus BB Apeldoorn vertegenwoordigd door Mw. H. Fidder, directeur, enerzijds en De werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, vertegenwoordigd door Dhr. P. Weijland, bestuurder regio Oost, - CNV Publieke Zaak, vertegenwoordigd door Dhr. K. Doedens anderzijds, overwegende dat: - door afnemende kindbezetting/vermindering van het aantal klanten er een Inkrimping op personele bezetting in 2006 zal plaatsvinden; - het daarom wenselijk is rechten van medewerkers vast te leggen en voorzieningen te treffen, met inachtneming van de financieel organisatorische beperkingen. komen het volgende Sociaal Plan overeen met als doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de betrokken individuele medewerkers. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 4 van 14

5 Artikel 1.2 Werkingssfeer en werkingsduur Dit Sociaal Plan is van toepassing op de functiegroep groepsleidster bij de werksoort kinderdagverblijf, buitenschoolse opvang en flexbureau. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en heeft een looptijd tot en met 31 december Partijen kunnen overeenkomen de regelingen tijdens de looptijd aan te passen. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd of verlengd, indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. Een eventuele verlenging van dit Sociaal Plan wordt, in mondeling overleg, 3 maanden voor afloop overeengekomen en vastgelegd. Hiertoe wordt uiterlijk september 2006 een overleg tussen contractpartijen ingepland. Artikel 1.3 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 1. De werkgever: Kinderopvang OOK, Jean Monnetpark 23, 7336 BA Apeldoorn, Postbus 836, 7301 BB Apeldoorn; 2. De medewerker: de werknemer/werkneemster die een arbeidsovereenkomst met Kinderopvang OOK is aangegaan; 3. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Kinderopvang 2005; 4. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag, exclusief vergoedingen en/of toelagen, inclusief de vakantietoeslag en een vaste structurele eindejaarsuitkering; 5. Bezwarencommissie: de commissie bestaande uit een vertegenwoordiger van de werkgever en een vertegenwoordiger door de vakbond gekozen, onder voorzitterschap van een onafhankelijke voorzitter; 6. LIFO (Last in, first out) De werknemer met het kortste dienstverband komt het eerste in aanmerking voor ontslag. Bij de toepassing van dit principe wordt gekeken naar uitwisselbare functies. 7. Formatieplaatsenplan Overzicht van functies en formatieplaatsen in de bestaande en nieuwe situatie; uitgangspunt voor bepaling van het benodigde aantal formatieplaatsen; 8. Uitwisselbare functie: functie die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig is. 9. Passende functie: een arbeidsplaats bij werkgever die naar het oordeel van de werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis, vaardigheden en positie in de organisatie, voldoende verwant is aan de functie die de werknemer vervulde voor de reorganisatie. 10. Mobiliteitsbevorderende maatregelen: maatregelen om het natuurlijke verloop te bevorderen of faciliteiten aan te bieden aan medewerkers voor wie de ontslagverlening aan de orde is, zoals interne of externe begeleiding van medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten Kinderopvang OOK. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 5 van 14

6 Artikel 1.4 Hardheidsclausule (voorkoming onbillijkheid) In gevallen, waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de medewerker, zal de werkgever bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Artikel 1.5 Inzage De werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer inzicht kan krijgen in het Uitvoeringsplan, alsmede het van toepassing zijnde Sociaal Plan. Elke boventallige werknemer zal 1 exemplaar ontvangen. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 6 van 14

7 HOOFDSTUK 2. ALGEMENE BEPALINGEN EN VOORWAARDEN Artikel 2.1 Informatieverstrekking door werkgever Werkgever zal iedere organisatiewijziging op een correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan werknemers en ondernemingsraad worden verstrekt. Artikel 2.2 Informatieverstrekking door werknemer De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het sociaal plan, verplicht zich aan werkgever de terzake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Artikel 2.3 Rechten en plichten Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de reorganisatie en legt de rechten en plichten van werkgever en medewerkers vast. De werkgever en medewerkers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Artikel 2.4 Inspanningsverplichting Kinderopvang OOK betreurt dat gedwongen ontslagen niet te vermijden zullen zijn en zal zich tot het uiterste inspannen om de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor de medewerkers zoveel als mogelijk te beperken, en het aantal gedwongen ontslagen tot een minimum te beperken. Artikel 2.5 Bezwarencommissie De Bezwarencommissie wordt ingesteld voor de duur van dit Sociaal Plan. Bezwaren die tijdens de looptijd van het Sociaal Plan worden ingediend worden conform de genoemde procedure afgehandeld. Artikel 2.6 Samenstelling Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit ten minste drie personen, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. De samenstelling van de commissie is als volgt: - een lid wordt benoemd door de werkgever; - een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties; - de voorzitter, zijnde een extern persoon, wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Aan de Bezwarencommissie kan tevens een ambtelijk secretaris worden toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht. De samenstelling van de commissie is een verantwoordelijkheid van de werkgever. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. Voor het afhandelen van een bezwaar ontvangen de leden een vergoeding zoals gebruikelijk. Artikel 2.7 Bezwarenprocedure De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. In alle andere gevallen zal de Bezwarencommissie zich niet bevoegd verklaren een uitspraak te doen. - Indien de medewerker het oneens is met de te volgen of de gevolgde procedure of enig besluit van de werkgever met betrekking tot dit Sociaal Plan, kan de medewerker dit aanvechten door zijn bezwaren schriftelijk binnen 10 dagen, na kennisneming van het besluit van de werkgever, kenbaar te maken aan de werkgever. - De werkgever zal, binnen een week na ontvangst van het bezwaar, onderzoeken of het bezwaar gegrond is en zal zo nodig nieuwe acties en/of besluiten formaliseren. - Wanneer de medewerker het alsnog niet eens is met de uitkomst van deze heroverweging van de werkgever, kan hij een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 7 van 14

8 Artikel 2.8 Behandeling van bezwaar 1. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na indiening van het Bezwaarschrift; 2. Tijdens de behandeling worden de medewerker en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar; 3. Beide partijen hebben het recht zich tijdens de behandeling van het bezwaar bij te laten staan door een raadsman; 4. Werkgever en medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie; 5. De Bezwarencommissie brengt advies uit over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen tien werkdagen na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever meegedeeld. De medewerker heeft na de uitspraak geen beroepsmogelijkheid bij de Bezwarencommissie; 6. De Bezwarencommissie stelt de werkgever op de hoogte van de acties die de werkgever dient te nemen als gevolg van zijn uitspraak naar aanleiding van het bezwaarschrift van de medewerker; 7. Van het advies van de commissie kan slechts om zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan, met redenen omkleed, schriftelijk mededeling aan de bezwarencommissie en de medewerker; 8. Indien de medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie; 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Bezwarencommissie de verdere behandeling. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 8 van 14

9 HOOFDSTUK 3 PLAATSINGSPROCEDURE Artikel 3.1 Uitgangspunten Om de continuïteit van de dienstverlening zoveel mogelijk te kunnen waarborgen, zal het vertrek van medewerkers (verlies van kennis en ervaring) en/of plaatsing van medewerkers tot een minimum beperkt blijven. De arbeidsrechterlijke belangen van de medewerkers worden beschermd binnen de kaders en uitgangspunten zoals gesteld in dit Sociaal Plan. De mogelijkheden om uitstroom te bevorderen en gedwongen ontslagen te voorkomen is gerealiseerd door middel van de volgende stappen: In september 2004 is een externe vacaturestop afgekondigd en vanaf die tijd worden jaarcontracten niet meer omgezet in contracten voor onbepaalde tijd. Uitzonderingen worden in het MT besproken en vastgesteld. In december 2004 is aan de clustermanagers gevraagd bij de locaties te inventariseren welke leid(st)ers vrijwillig uren wilden inleveren en welke leid(st)ers vrijwillig naar het flexbureau of naar een andere locatie wilden. Een eerste inkrimping en herschikking van formatie heeft plaatsgevonden in Inkrimpen zonder gedwongen ontslagen is mogelijk geweest door herplaatsing bij flexbureau of andere locaties. Afvloeiing vindt plaats op basis van het LIFO. De ontslagvolgorde is vastgesteld per groep uitwisselbare functies. Dit is een wettelijk toegestane procedure; tevens betreft het ontslag over het algemeen de jongere werknemers die een beter arbeidsmarktperspectief hebben. Anciënniteit en onmisbaarheid Van toepassing is artikel 4:2 lid 5 Ontslag besluit. De werkgever kan in voorkomende gevallen afwijken van de anciënniteitsmaatregel als verplichte selectiemaatstaf bij verval van arbeidsplaatsen in geval van bedrijfseconomisch ontslag, indien hij aannemelijk maakt dat de qua ontslagvolgorde in aanmerking komende werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn Artikel 3.2 Uitwisselbaarheid Er is sprake van onderlinge uitwisselbaarheid van de functie van groepsleidster bij kinderdagverblijf, buitenschoolse opvang en het flexbureau. Deze functie is naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar. Artikel 3.3 Boventalligheid Boventallig is de medewerker van wie de functie is gewijzigd of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en daarnaast niet geplaatst kan worden in een passende of nieuwe functie. De medewerkers die als boventallig zijn aangemerkt op basis van het LIFO, worden door de werkgever in een persoonlijk gesprek (en schriftelijk) geïnformeerd over de boventalligheid en het aanstaande ontslag. Artikel 3.4 Beëindiging van het dienstverband Voor de medewerkers die boventallig zijn zal Kinderopvang OOK het CWI (Centrum Werk en Inkomen) verzoeken toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst met de medewerker op te zeggen. De voor de medewerker geldende opzegtermijn conform CAO bedraagt 2 maanden. Omdat het een ontslagvergunning van de CWI betreft mag er 1 maand in mindering worden gebracht op deze 2 maanden opzegtermijn. De medewerker zal door de werkgever worden geïnformeerd over het tijdstip waarop deze het verzoek aan het CWI zal doen, alsmede hem een afschrift verstrekken van het verzoek tot ontslagverlening. Kinderopvang OOK zal hierbij de Wet Melding Collectief Ontslag volgen. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 9 van 14

10 De procedure bij boventalligheid Geen plaatsing in een inwisselbare of niet aangenomen bij een passende functie of nieuwe functie Werkgever dient een aanvraag voor ontslag in bij het CWI en stuurt alle verplichte gegevens op. Het CWI neemt de aanvraag in behandeling en geeft de medewerker de mogelijkheid schriftelijk te reageren op de aanvraag Het CWI neemt een beslissing en verleent de werkgever wel/ niet de ontslagvergunning. Ook de medewerker krijgt schriftelijk bericht. Deze procedure kan ruim 6 weken duren. Wanneer de ontslagvergunning wel is verleend, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De opzegtermijn wordt daarbij in acht genomen. Ontslag volgt en de medewerker dient WW aan te vragen bij het CWI. Wanneer de ontslagvergunning niet is verleend, dan blijft de medewerker in dienst of wordt er opnieuw een aanvraag ingediend bij het CWI. Artikel 3.5 Rechten en plichten bij herplaatsing De werkgever dient een passende functie aan te bieden, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden en de arbeidsomstandigheden van de werknemer. De medewerker dient aan herplaatsing mee te werken. Een passende functie is een functie die qua inhoud (takenpakket en verantwoordelijkheden), de genoten opleiding en opgedane werkervaring aansluit bij de oorspronkelijke functie en die op grond van de werk- en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs door de werkgever aan de werknemer kan worden aangeboden. Onder persoonlijke omstandigheden wordt verstaan: - aantoonbare zorgtaken - persoonlijke beperkingen - andere werkgever Een medewerker kan een plaatsing in een inwisselbare functie niet weigeren, wel kan bezwaar worden aangetekend overeenkomstig de Bezwarenprocedure (Artikel 2.7) Artikel 3.6 Plaatsingscommissie De plaatsingsprocedure is van toepassing op iedere medewerker, ook op de langdurig zieke (en zwangere) medewerkers. Op basis van het Reorganisatie- en uitvoeringsplan Inkrimping FTE bij de kinderdagverblijven en buitenschoolse opvang in 2006 en de Procedure bij interne vacatures tot de definitieve ontslagdatum wordt door de plaatsingscommissie een plaatsing van de medewerkers uitgevoerd. De plaatsingscommissie bestaat uit: - De Adjunct-directeur; - P&O Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 10 van 14

11 Artikel 3.7 Plaatsing (ontslagvolgorde) Voorafgaand aan de plaatsing en de bepaling of een medewerker boventallig is, is de functiegroep van leidster kinderdagverblijf en buitenschoolse opvang met het zelfde schaalniveau gegroepeerd. Binnen deze functiegroep zijn vervolgens de medewerkers op datum in dienst (anciënniteit) gesorteerd. Aangezien Kinderopvang OOK het aantal boventallige medewerkers tot een minimum wil beperken, is er allereerst een inventarisatie gemaakt van het natuurlijke verloop. Daarna is de definitieve te bezuinigen personeelsformatie vastgesteld. Het plaatsingsschema bij een inwisselbare functie Plaatsing in een inwisselbare functie volgens anciënniteit Plaatsing in functie en functieplaats door plaatsingscommissie Tijdpad: wordt geconcretiseerd bij definitieve vaststelling Reorganisatieplan Acceptatie van de functie door de medewerker Schriftelijk bezwaar van de medewerker tegen de plaatsing bij werkgever Wel/niet plaatsing andere inwisselbare functie, binnen een week. Een plaatsing kan alleen plaatsvinden indien er een functie beschikbaar is. Acceptatie van de functie door de medewerker Schriftelijk bezwaar van de medewerker tegen de plaatsing bij de Bezwarencommissie Mondelinge behandeling door de Bezwarencommissie, binnen vier weken Advies door de Bezwarencommissie, binnen 10 werkdagen Bezwaar terecht Bezwaar niet terecht Nieuw aanbod door plaatsingscommissie, voor zover beschikbaar Alsnog acceptatie van functie door de medewerker Acceptatie van de functie door de medewerker Bij blijvende weigering volgt ontslag (zonder wachtgeld) Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 11 van 14

12 Artikel 3.8 Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventallige medewerkers Herplaatsing In het uitvoeringsplan wordt gesproken over eventuele verschuiving van medewerkers. Bij het flexbureau, kinderdagverblijf en de buitenschoolse opvang gaan er leidsters weg, maar er zullen ook leidsters worden herplaatst op andere locaties. Dit zijn leidsters die op bepaalde locaties over zijn maar niet op de LIFO lijst voorkomen. Beëindigingsvergoeding De beeindigingsvergoeding voor het ontslag bestaat uit een bruto bedrag gebaseerd op het aantal gewogen dienstjaren bij de werkgever ( de zogenaamde Kantonrechtersformule), de leeftijd van de medewerker en het laatst verdiende bruto inkomen, waarbij niet verwijtbare werkloosheid wordt veiliggesteld en de fictieve opzegtermijn aanvullend wordt overbrugd Als de werknemer deze vergoeding wil gebruiken voor het inzetten van een Outplacementtraject is dit een eigen keus waarbij Kinderopvang OOK ervan uit gaat dat de medewerker een dergelijk traject volledig zelf regelt en beheert, P&O verzorgt desgewenst de facturering. Ontheffing opzegtermijn Aan de boventallig verklaarde medewerker die, binnen de voor de ontslagprocedure durende termijn (CWI procedure en opzegtermijn), een passende functie elders wil aanvaarden, wordt toegestaan te vertrekken, tenzij het organisatiebelang zich hier aantoonbaar tegen verzet. Betaald verlof bij sollicitatie elders Een werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Procedure bij interne vacatures tot de definitieve ontslagdatum In de tussenliggende maanden tot het definitieve ontslag zijn er diverse ontwikkelingen zoals bijvoorbeeld vrijwillig ontslag, die van invloed zijn op de leidsters die voor ontslag in aanmerking komen volgens het LIFO. Alle vrijwillige ontslagen worden wekelijks gevolgd en verwerkt in de LIFO-lijst. Als er iemand vrijwillig vertrekt kan het betekenen dat er weer iemand van de LIFO-lijst af kan en er dus minder gewongen ontslag hoeft plaats te vinden. De kindbezetting (feitelijk en prognose) wordt ook maandelijks gevolgd om dezelfde reden. De leidsters die volgens het LIFO in aanmerking komen voor ontslag krijgen voorrang bij interne vacatures. Voorrang ex werknemer bij interne vacatures Indien blijkt dat binnen een termijn van 26 weken na de feitelijke effectuering van het ontslag en daarmee samenhangende inkrimping een vacature ontstaat, neemt Kinderopvang OOK de volgende bepalingen in acht: - Interne publicaties worden onder de aandacht gebracht bij degenen die als gevolg van de inkrimping zijn ontslagen; - Kandidaten, die als gevolg van de inkrimping zijn ontslagen, krijgen voorrang op de interne kandidaat. De medewerkers met het langste dienstverband hebben het eerste recht; - Indien een dergelijke kandidaat wordt benoemd dan behoudt deze kandidaat de reeds opgebouwde anciënniteitsjaren bij de werkgever; - Indien binnen een termijn van twee weken de genoemde vacaturestelling geen kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. NB. Uitgezonderd van de mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn de medewerkers waarvan het dienstverband binnen de looptijd van het Sociaal Plan van rechtswege wordt beëindigd (contractanten voor bepaalde tijd) Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 12 van 14

13 Artikel 3.9 Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor niet-boventallige werknemers Voor de begeleiding van de boventallig verklaarde medewerkers zal een nazorgtraject worden uitgezet. Het nazorgtraject loopt door tot en met 31 december 2006 (de werkingsduur van het Sociaal Plan) Naast eigen inzet, zal hiertoe ook met derden een overeenkomst worden aangegaan. Bekeken wordt in hoeverre hier een combinatie gemaakt kan worden met het eerder genoemde mobiliteitstraject, voor zover dit past binnen het financiële budget van de organisatie. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 13 van 14

14 HOOFDSTUK 4. Financiële regelingen Ten aanzien van boventallige werknemers die niet intern kunnen worden herplaatst en met wie daardoor het dienstverband wordt beëindigd, verplicht Kinderopvang OOK zich tot de volgende financiële voorzieningen. Outplacementvergoeding Aan boventallige werknemers, waarvan het dienstverband wordt beëindigd, wordt de mogelijkheid geboden om gebruik te maken van een bijdrage aan de kosten van een externe deskundige terzake outplacement. De vergoeding hiervoor bedraagt een bedrag ter hoogte van maximaal 3 bruto maandsalarissen. Kwijtschelding terugbetalingsregelingen De medewerker waarvoor blijvende boventalligheid is vastgesteld en waarbij -in het kader van het uitvoeringsplan - gedwongen ontslag noodzakelijk is, wordt ontheven van een eventuele terugbetalingsverplichting met betrekking tot ontvangen studiekosten. Vertrekstimuleringspremie voor niet-boventallige werknemers Indien de niet-boventallig verklaarde medewerker vrijwillig ontslag neemt tussen 1 april en 1 juni, ontvangt deze een bruto uitkering van maximaal drie bruto maandinkomens. Dit wordt berekend als volgt: Bij een dienstverband van 1 jaar max. 1 bruto maandsalaris Bij een dienstverband van 2 jaar max. 2 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 3 jaar of langer max. 3 bruto maandsalarissen Deze regeling is uitsluitend van toepassing voorzover het vertrek van de medewerker een arbeidsplaats ten gunste van een andere, binnen die betreffende groep van uitwisselbare functies, boventallige medewerker beschikbaar doet komen. Deze vertrekstimuleringspremie wordt afgerond naar boven bij een dienstverband langer dan 6 maanden na 1 of 2 jaar. Voor de medewerkers met een o-urencontract wordt de vergoeding berekend over het gemiddelde aantal uren van het laatste halfjaar/26 weken naar rato van het parttime percentage. Concept Sociaal Plan (versie: yyyy) Pagina 14 van 14