Blijven ontwikkelen Jaarplan 2014

Blijven ontwikkelen Jaarplan 2014 Jaarplan 2014 1

2 A&O-fonds Waterschappen

Inhoudsopgave 1 Inleiding...4 2 Uitgangspunten van het jaarplan 2014...5 3 Activiteiten en planning...7 Activerend Personeelsbeleid... 8 Stimuleringsprogramma Activeer je loopbaan!... 8 Scan Vitaal in je werk... 10 Impulssubsidie scan Vitaal in je werk op organsatieniveau... 10 Ontwikkelscan... 10 Doorlopende projecten uit 2013... 10 Ontwikkeling...11 Wateropleidingen (inventarisatie)... 11 Website De Leerkaart... 11 EVC: werken met preferred suppliers... 11 Loopbaanpaden... 12 Doorlopende projecten uit 2013... 12 Arbeidsmarkt...13 Stagebeleid... 13 BBL-leerling- gezel-meester bij de afdelingen Zuiveringen (procestechniek/operator)... 13 Functiecreatie... 14 Doorlopende projecten uit 2013... 14 Arbeidsomstandigheden...16 Actualisatie Arbocatalogi en implementatie... 16 Doorlopende projecten uit 2013... 16 Organisatie en Ontwikkeling...18 HR-monitor... 18 Analyse HR Monitor 2012 en andere relevante onderzoeksrapporten... 18 Medewerkersonderzoek (MO)... 19 Doorlopende projecten uit 2013... 19 Overige doorlopende projecten vanuit 2013... 20 activiteiten 2014...21 Jaarplan 2014 3

1 Inleiding Blijven ontwikkelen. De titel van het jaarplan 2014 van het A&O-fonds Waterschappen is tevens de grootste uitdaging dit jaar voor waterschapsorganisaties en medewerkers. Het A&O-fonds Waterschappen faciliteert medewerkers en organisaties bij het in de praktijk brengen van dit doel. De slogan is bedacht door deelnemers aan vier regionale bijeenkomsten over Activerend Personeelsbeleid, georganiseerd door het LAWA. Andere slogans rond Activerend Personeelsbeleid uit de bijeenkomsten zijn verspreid opgenomen in de tekst van dit jaarplan. Naast aandachtspunten voor de komende periode in de vorm van actiepunten, leest u welke resultaten activiteiten moeten opleveren en in welke projecten de samenwerking wordt gezocht met andere sector fondsen. Rode draad in het jaarplan zijn de aandachtspunten vanuit Waterwerk 2.02.0 en de thema s Organisatie in beweging en Meester in je werk vanuit het Beleidsprogramma A+O fondsen Gemeenten, Provincies en Waterschappen. Ontwikkeld in afstemming met de sector en medezeggenschap Via de sociale partners en vanuit de werkgroepen zijn in overleg met de achterban (vertegenwoordigers van de kaderleden en hoofden P&O) de thema s voor het komend jaar afgestemd. Op basis van de uitgangspunten is de lijn uitgezet voor het komende jaar. Blijven ontwikkelen! Met het jaarplan 2014 Blijven Ontwikkelen levert het A&O-fonds Waterschappen naar verwachting een belangrijke bijdrage aan de richting die is gekozen door de sociale partners ten aanzien van de ontwikkeling van de sector waterschappen en de medewerkers. De activiteiten in het jaarplan 2014 Blijven Ontwikkelen kunnen bijdragen aan modern werkgeverschap waarin zowel werkgevers als werknemers verantwoordelijkheid nemen. Zij stemmen het bereiken van de organisatiedoelstellingen, duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling op elkaar af. Het jaarplan 2014 Blijven Ontwikkelen is door het bestuur van het A&O-fonds Waterschappen vastgesteld op 18 december 2013. 4 A&O-fonds Waterschappen

2 Uitgangspunten van het jaarplan 2014 Het Jaarplan 2014 is gebaseerd op: het beleidsprogramma 2014-2016 A+O fondsen Gemeenten, Provincies en Waterschappen; de uitkomsten en de uitgezette lijn vanuit Waterwerk 2.02.0; de opbrengst van de bijeenkomsten georganiseerd door het LAWA rondom het thema Activerend Personeelsbeleid; de thema s in de cao-onderhandeling voor de cao 2014; inbreng vanuit de sector in werkgroepen van het A&O-fonds Waterschappen de activiteiten zoals die met het jaarplan 2013 in gang zijn gezet. Het Jaarplan 2014 Blijven Ontwikkelen ligt ook in het verlengde van het Jaarplan 2013 Klaar voor de toekomst?! Een stevige organisatie in stormachtige tijden met de bijbehorende bijlagen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 2011-2012 en de Inventarisatie & Advies arbeidsmarktbeleid sector waterschappen. Beleidsprogramma A+O fondsen Gemeenten, Provincies en Waterschappen De A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen willen de komende jaren dezelfde, en daar waar het kan samen, ontwikkelingen op HRM-gebied bij gemeenten, provincies en waterschappen ondersteunen. In het beleidsprogramma hebben zij de gezamenlijke ontwikkelingen en aandachtspunten benoemd. De speerpunten in het gezamenlijke beleidsprogramma 2014-2016 zijn vertaald in twee hoofdthema s: Overheid in beweging Meester in je werk De drie fondsen hebben de speerpunten in de jaarplannen voor de eigen sector in concrete activiteiten vertaald en zoeken, daar waar mogelijk, in projecten en thema s elkaar op voor samenwerking en uitwisseling van informatie. Binnen de genoemde speerpunten is in het jaarplan 2014 uitwerking gegeven aan thema s op het gebied van: werkzekerheid, activerend personeelsbeleid en vitaliteit arbeidsmarktbeleid Het Nieuwe Werken en Tijd en Plaatsonafhankelijk Werken flexibilisering arbeidsomstandigheden en veilig en gezond werken In het jaarplan 2014 zijn verschillende projecten opgenomen die in samenwerking en/of afstemming met de andere sectorfondsen kunnen worden uitgevoerd. Waterwerk 2.02.0 Rondom de centrale vraag Wat houdt werken bij een waterschap in 2020 in, is op initiatief van de sociale partners in samenwerking met het A&O-fonds Waterschappen op 19 juni 2013 een bijeenkomst gehouden. Alles is in beweging. Samen met vertegenwoordigers uit allerlei groepen van binnen en buiten de sector is vooruit gekeken. Naar: de veranderingen in de samenleving, ICT-ontwikkelingen, stijl van leidinggeven, balans werk en privé, samenwerken en Het Nieuwe Werken. Het gedeelde beeld biedt sociale partners een basis voor belangrijke richtinggevende besluiten en handvatten voor dit jaarplan voor het A&O fonds Waterschappen. Diverse onderwerpen bieden aanknopingspunten om in afstemming met de betrokken partijen van ideeën tot daden te komen vanuit een gezamenlijk toekomstbeeld. Uit de bijeenkomst van Waterwerk 2.02.0 blijkt dat de volgende conclusies aandacht vergen: De rol van de waterschappen: regierol of zelf uitvoeren? Er liggen uitdagende watertechnische opgaven Ambitie: Wereld waterkampioen en topsector water Er is druk op de financiële middelen Jaarplan 2014 5

De aard van het werk verandert: abstracte in plaats van routinematige en handmatige taken Er zijn nieuwe ICT- en technologische mogelijkheden Het personeelsbestand vergrijst De jonge generatie heeft andere wensen en verwachtingen ten aanzien van werk Meer samenwerking binnen en buiten sector Waterwerk 2.02.0 Rondom de centrale vraag Wat houdt werken bij een waterschap in 2020 in, is op initiatief van de sociale partners in samenwerking met het A&O-fonds Waterschappen op 19 juni 2013 een bijeenkomst gehouden. Alles is in beweging. Samen met vertegenwoordigers uit allerlei groepen van binnen en buiten de sector is vooruit gekeken. Naar: de veranderingen in de samenleving, ICT-ontwikkelingen, stijl van leidinggeven, balans werk en privé, samenwerken en Het Nieuwe Werken. Het gedeelde beeld biedt sociale partners een basis voor belangrijke richtinggevende besluiten en handvatten voor dit jaarplan voor het A&O fonds Waterschappen. Diverse onderwerpen bieden aanknopingspunten om in afstemming met de betrokken partijen van ideeën tot daden te komen vanuit een gezamenlijk toekomstbeeld. Uit de bijeenkomst van Waterwerk 2.02.0 blijkt dat de volgende conclusies aandacht vergen: Regionale bijeenkomsten LAWA De rol van de waterschappen: regierol of zelf uitvoeren? Er liggen uitdagende watertechnische opgaven Ambitie: Wereld waterkampioen en topsector water Er is druk op de financiële middelen In het najaar van 2013 zijn door het Landelijk Werkgeversoverleg Waterschappen (LAWA) in aansluiting op Waterwerk 2.02.0 vier regionale bijeenkomsten georganiseerd rondom het thema Activerend Personeelsbeleid. Uitgangspunt is: evenwicht tussen de ondernemingsdoelstellingen, de organisatie en de medewerkers. Dit in relatie tot de ontwikkelingen voor de komende jaren zoals die bij Waterwerk 2.02.0 geschetst zijn. De aard van het werk verandert: abstracte in plaats van routinematige en handmatige taken Er zijn nieuwe ICT- en technologische mogelijkheden Het personeelsbestand vergrijst De jonge generatie heeft andere wensen en verwachtingen ten aanzien van werk Meer samenwerking binnen en buiten sector Regionale bijeenkomsten LAWA In het najaar van 2013 zijn door het Landelijk Werkgeversoverleg Waterschappen (LAWA) in aansluiting op Waterwerk 2.02.0 vier regionale bijeenkomsten georganiseerd rondom het thema Activerend Personeelsbeleid. Uitgangspunt is: evenwicht tussen de ondernemingsdoelstellingen, de organisatie en de medewerkers. Dit in relatie tot de ontwikkelingen voor de komende jaren zoals die bij Waterwerk 2.02.0 geschetst zijn. De vragen op de bijeenkomsten waaraan P&O en kaderleden hebben deelgenomen, waren: Voor wie is Activerend Personeelsbeleid bestemd, waarom en met welk doel? Wat moet de organisatie bieden? Hoe zien we de arbeidsrelatie en stijl van leidinggeven? Over welke instrumenten/onderwerpen hebben we het? De vragen op de bijeenkomsten waaraan P&O en kaderleden hebben deelgenomen, waren: Voor wie is Activerend Personeelsbeleid bestemd, waarom en met welk doel? Wat moet de organisatie bieden? Hoe zien we de arbeidsrelatie en stijl van leidinggeven? Over welke instrumenten/onderwerpen hebben we het? Iedere vraag heeft een aantal aandachtspunten opgeleverd. Voor wie is Activerend Personeelsbeleid bestemd, waarom en met welk doel? Activerend Personeelsbeleid is bedoeld voor alle medewerkers, met als doel: werkzekerheid op individueel niveau blijven ontwikkelen, persoonlijke groei een leven lang werken en leren vitaliteit (werk/competentie motivatie gezondheid) Iedere vraag heeft een aantal aandachtspunten opgeleverd. Deze zijn hiernaast opgesomd. vakbekwame medewerkers, ingezet op basis van expertise, interesses, belangstelling en competenties Samenwerking met de sectorfondsen van gemeenten en provincies Het A&O-fonds Waterschappen werkt op thema s samen met het A&O fonds Provincies en het A+O Fonds Gemeenten. Hierdoor is er een grotere interactie tussen de sectoren en kan er kruisbestuiving plaatsvinden en efficiencyvoordeel worden behaald. Voor wie is Activerend Personeelsbeleid bestemd, waarom en met welk doel? Activerend Personeelsbeleid is bedoeld voor alle medewerkers, met als doel: werkzekerheid op individueel niveau blijven ontwikkelen, persoonlijke groei een leven lang werken en leren vitaliteit (werk/competentie motivatie gezondheid) vakbekwame medewerkers, ingezet op basis van expertise, interesses, belangstelling en competenties Wat moet de organisatie bieden? strategische personeelsplanning (kwalitatief en kwantitatief) integraal personeelsbeleid transparantie over organisatieontwikkeling verbinding met de medewerkers en de omgeving Boeien en binden inzet van medewerkers op de juiste plek Hoe zien we de arbeidsrelatie en stijl van leidinggeven? open dialoog/gesprek over werk en het combineren van werk en privé gelijkwaardig samen verantwoordelijkheid nemen/dragen zelfredzaamheid stimuleren volwassen arbeidsrelatie regisseur van je eigen loopbaan, zelf verantwoordelijk voor opeenvolgende loopbaankeuzes Over welke instrumenten/ onderwerpen hebben we het? een leven lang leren loopbaanontwikkeling voor iedereen volgen starters (exploreren loopbaanmogelijkheden) mobiliteit (intern/tussen/extern) talentmanagement versus compententiemanagement loopbaanstappen tot pensioen jobcarving contractsomvang/flexibiliteit balans werk-privé zorg voor gezondheid horizontale en verticale ontwikkeling kennis delen 6 A&O-fonds Waterschappen

3 Activiteiten en planning Een rode draad Ook in het jaarplan 2014 is duidelijk sprake van een rode draad die de thema s verbindt en zorgt voor samenhang tussen projecten in relatie tot de ontwikkelingen waar de sector mee te maken heeft. Vastgesteld is dat Overheid in beweging en Meester in je werk, de thema s vanuit het Beleidsprogramma 2014-2016 A+O fondsen Gemeenten, Provincies en Waterschappen en de aandachtspunten vanuit Waterwerk 2.02.0 leidend zijn. Overzicht van activiteiten Activerend Personeelsbeleid 8 Stimuleringsprogramma Activeer je loopbaan! 8 Scan Vitaal in je werk 10 Impulssubsidie scan Vitaal in je werk op organsatieniveau 10 Ontwikkelscan 10 Doorlopende projecten uit 2013 10 Ontwikkeling 11 Wateropleidingen (inventarisatie) 11 Website De Leerkaart 11 EVC: werken met preferred suppliers 11 Loopbaanpaden 12 Doorlopende projecten uit 2013 12 Ontwikkel jezelf naar de toekomst Arbeidsmarkt 13 Stagebeleid 13 BBL-leerling- gezel-meester bij de afdelingen Zuiveringen (procestechniek/operator) 13 Functiecreatie 14 Doorlopende projecten uit 2013 14 Arbeidsomstandigheden 16 Actualisatie Arbocatalogi en implementatie 16 Doorlopende projecten uit 2013 16 Organisatie en Ontwikkeling 18 HR-monitor 18 Analyse HR Monitor 2012 en andere relevante onderzoeksrapporten 18 Medewerkersonderzoek (MO) 19 Doorlopende projecten uit 2013 19 Overige doorlopende projecten vanuit 2013 20 activiteiten 2014 21 Jaarplan 2014 7

Activerend Personeelsbeleid Activerend Personeelsbeleid is gericht op: het werken vanuit een grondhouding gericht op activeren, verbinden en bewegen. In de vorige beleidsperiode is het Stappenplan 2011-2012 Activerend Personeelsbeleid opgesteld op basis waarvan in 2013 verdere stappen zijn gezet. Het jaarplan 2014 gaat door op de ingeslagen weg. Uitgangspunten voor de activiteiten voor 2014 zijn: focus op de gehele loopbaan bij duurzame inzetbaarheid; inzet op activerend personeelsbeleid en vitaliteit; strategische personeelsplanning met het accent op hoofdlijnen, scenario s, visie en maatregelen; voortbouwen op en gebruik maken van de bestaande instrumenten en impulssubsidies die de afgelopen periode door het A&O-fonds zijn ontwikkeld en beschikbaar zijn gesteld; het ontwikkelen van nieuwe activiteiten die bijdragen aan het realiseren van de doelstellingen zoals die zijn geformuleerd in het kader van Waterwerk 2.02.0.. Deze uitgangspunten worden vormgegeven bij de verdere uitwerking van de volgende projecten die worden uitgevoerd met het oog op Activerend Personeelsbeleid. Werk(en) loont, talent werkt Stimuleringsprogramma Activeer je loopbaan! Het afgelopen jaar heeft het A&O-fonds diverse instrumenten ontwikkeld die leidinggevenden, P&O en medewerkers ondersteunen bij het invulling geven aan Activerend Personeelsbeleid. Ook zijn op organisatieniveau diverse activiteiten ondernomen en projecten gestart. Deze activiteiten lagen voor een belangrijk deel op het niveau van de organisatie, (lijn)management en HR. Het gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers is gestimuleerd en er zijn instrumenten beschikbaar gesteld voor medewerkers, zoals de Ontwikkelscan en de scan Vitaal in je werk. Een volgende stap die nu wordt gemaakt, is het direct aanspreken en stimuleren van individuele medewerkers om in beweging te komen en gebruik te maken van de geboden faciliteiten. Het stimuleringsprogramma Activeer je loopbaan! kan hierin voorzien. Vanuit verschillende invalshoeken worden medewerkers gestimuleerd hiermee aan de slag te gaan. Het programma bestaat uit: een stimuleringstoolkit Activeer je loopbaan voor leidinggevenden en P&O; een stimuleringstoolkit Activeer je loopbaan voor medewerkers; de communicatiecampagne Activeer je loopbaan. stimuleringstoolkit Activeer je loopbaan voor leidinggevenden en P&O De toolkit biedt leidinggevenden en P&O instrumenten en handvatten om Activerend Personeelsbeleid binnen alle lagen van de organisaties te stimuleren. Het uiteindelijke doel: het stimuleren van medewerkers om zelf in beweging te komen voor hun inzetbaarheid en loopbaan en het faciliteren van medewerkers die hierin initiatieven nemen. Individuele medewerkers in beweging krijgen vergt een organisatiecultuur waar Activerend Personeelsbeleid een breed draagvlak heeft op alle niveaus. De toolkit bevat daarom een draaiboek voor leidinggevenden en P&O op basis waarvan zij stapsgewijs Activerend Personeelsbeleid kunnen stimuleren op alle niveaus. 8 A&O-fonds Waterschappen

Hierin komen zowel best practices in de organisatie als knelpunten aan bod. Naast het draaiboek bevat de toolkit diverse instrumenten, zoals formats voor een visiedocument, tips en handreikingen, powerpointpresentaties en een menukaart voor medewerkers. Ook wordt er een relatie gelegd met andere beschikbare instrumenten, zoals de toolkit gesprekscyclus, de scan Vitaal in je werk, de Ontwikkelscan en de Werkwijzer Activerend Personeelsbeleid. stimuleringstoolkit Activeer je loopbaan voor organisaties (Kwartaal 2-3 2014) Laat je kennis niet onbenut, anders verdwijnt het in de afvoerput! Stimuleringstoolkit Activeer je loopbaan voor medewerkers Deze toolkit richt zich specifiek op medewerkers bij de waterschappen. Het doel is medewerkers stimuleren om in beweging te komen als het gaat om hun inzetbaarheid en loopbaan. De toolkit bevat alle ondersteuningsinstrumenten, maar ook best practices, inspirerende verhalen en filmpjes van collega- medewerkers. Met deze toolkit beschikken medewerkers over alle relevante informatie en instrumenten. De mogelijkheid om dit in combinatie met een e-portfolio aan te bieden, wordt daarin meegenomen. Toolkit Activeer je loopbaan (Kwartaal 2-3 2014) Communicatiecampagne Activeer je loopbaan Een communicatiecampagne gericht op medewerkers om hen te faciliteren en te stimuleren om zelf in beweging te komen als het gaat om hun inzetbaarheid en loopbaan. Onder de titel Activeer je loopbaan! wordt via verschillende communicatiekanalen en platforms een communicatiecampagne gestart. De campagne richt zich specifiek op medewerkers. Communicatieprogramma Activeer je loopbaan (Kwartaal 4 2014) Jaarplan 2014 9

Scan Vitaal in je werk De scan Vitaal in je werk biedt inzicht in vitaliteit, op het niveau van individuele medewerkers en op teamniveau. De scan biedt verder handvatten voor het het ontwikkelen van beleid en het zetten van stappen die leiden tot een grotere vitaliteit in het werk. De scan Vitaal in je werk wordt sinds de introductie medio 2013 gebruikt in de sector. Ook in 2014 is de scan beschikbaar. De scan kan worden aangevraagd door medewerkers zelf. Ook kan de scan op organisatie- of afdelingsniveau worden toegepast. De scan meet de vitaliteit van een medewerker via een online vragenlijst. De vragen gaan over mentale en fysieke gezondheid. Leefgewoonten en fysieke belasting passeren de revue, maar ook werkdruk, manieren van omgaan met tegenslag, motivatie en stressbronnen op het werk. Het eerste deel van de vragenlijst meet het risico op uitval in de toekomst, het tweede deel stelt vast welke individuele en organisatiefactoren dat risico veroorzaken. De betreffende medewerker ontvangt zelf de rapportage. Bij uitvoering op organisatie- of afdelingsniveau ontvangt de leidinggevende een geanonimiseerde rapportage op basis waarvan beleid en een plan van aanpak kan worden opgesteld. Voortzetten van de licentie op de scan Vitaal in je werk (Doorlopend 2014) Impulssubsidie scan Vitaal in je werk op organsatieniveau Vier concrete voorbeelden om met de scan Vitaal in je werk op afdelings- en/of organisatieniveau een stevige impuls te geven aan de ontwikkeling van preventieve maatregelen, loopbaanbeleid en andere vitaliteitverhogende maatregelen. De resultaten worden gedeeld in de sector. Naast het individueel gebruik van de scan stimuleert het A&O-fonds door een impulssubsidie de toepassing van de scan op organisatie- en/of afdelingsniveau. De scan Vitaal in je werk biedt inzicht in vitaliteit en handvatten voor Activerend Personeelsbeleid. Het verheldert de risico s op uitval en laat zien welke organisatiefactoren daarin een rol spelen. Dat levert waardevolle input op voor preventieve maatregelen, loopbaanbeleid en andere vitaliteitverhogende maatregelen. Het draagt bij aan het verlagen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid. De grootste opbrengst: gezondheid, welbevinden, moti vatie en bevlogenheid. Actief en gericht werken aan vitaliteit betekent uiteindelijk lagere kosten en meer plezier in het werk. Aanvraag en afronding van de subsidietrajecten (Kwartaal 1-4 2014) Ontwikkelscan De A&O-ontwikkelscan stimuleert medewerkers om na te denken over hun ontwikkeling en daar actief mee aan de slag te gaan. De ontwikkelscan ondersteunt P&O-, HR- of loopbaanadviseurs ook in het vormgeven van HR-beleid rondom de ontwikkeling van medewerkers. Voor leidinggevenden is het een hulpmiddel om efficiënt en gericht met medewerkers in gesprek te gaan over ontwikkeling en bij het maken van concrete afspraken passend binnen de organisatiedoelstellingen en het strategisch personeels- en opleidingsbeleid. Aansluitend kan een loopbaansysteem hier verder vervolg aan geven. De A&O-ontwikkelscan die in april 2010 is geïntroduceerd in de sector, wordt veel gebruikt. In 2014 blijft de scan beschikbaar voor medewerkers. Voortzetten van de licentie ontwikkelscan (Doorlopend 2014) Doorlopende projecten uit 2013 Organiseren van regionale bijeenkomsten Activerend Personeelsbeleid regionale bijeenkomsten Activerend Personeelsbeleid (Kwartaal 1 2014) Strategische Personeelsplanning en-vraagstukken Oplevering resultaat onderzoek en regionale bijeenkomsten (Kwartaal 1-2 2014) 10 A&O-fonds Waterschappen

Ontwikkeling Je bent zo jong als je je voelt! De sector zet in op het bieden van ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers en het vergroten van ervaring door: het stimuleren van professionalisering en ontwikkeling van de organisatie en medewerkers; het stimuleren van een goede match tussen de gevraagde en beschikbare kwaliteit van medewerkers; het versterken van de positie op de arbeidsmarkt van medewerkers; het stimuleren en faciliteren van verbreding van de loopbaan en het opdoen van nieuwe ervaringen. Wateropleidingen (inventarisatie) de sector beschikt over een actuele inventarisatie van het opleidings- en scholingsaanbod van mbo tot wo-niveau op het gebied van (water)opleidingen ten behoeve van in- door- en uitstroom. Begin 2010 is de eerste versie verschenen. De inventarisatie wordt jaarlijks geactualiseerd. Actualiseren aanbod 2014-2014 (Kwartaal 3 2014) Website De Leerkaart Het A&O-fonds faciliteert de mogelijkheid voor waterschappen om een abonnement te nemen op de Leerkaart. Via de Leerkaart beschikken waterschapsorganisaties over een opleidingendatabase met informatie over een breed opleidingsaanbod en kunnen zij het eigen opleidingsaanbod plaatsen en delen. Via De Leerkaart kunnen medewerkers ook vragen stellen over de opgenomen opleidingen. De Leerkaart, een website ontwikkeld door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, is inmiddels beschikbaar voor gemeenten, provincies en waterschappen. De sectorfondsen voor gemeenten, provincies en waterschappen dragen bij aan het onderhoud van de website. Waterschappen die een abonnement afsluiten kunnen daarmee: medewerkers faciliteren bij vragen over opleidingen; inzicht krijgen in het aanbod van en ervaringen met opleidingen van andere aangesloten organisaties; inzicht geven in het eigen opleidingsaanbod en ervaringen daarmee delen; gezamenlijk opleidingen inkopen. Website De Leerkaart beschikbaar (Doorlopend 2014) EVC: werken met preferred suppliers De sector beschikt op basis van gestelde eisen en voorwaarden over kwalitatief goede preferred suppliers waarmee zaken gedaan kunnen worden. Zo wordt het kaf van het koren gescheiden en worden teleurstellingen voorkomen. Waterschappen kunnen nog steeds kiezen, maar nu uit een beperkt aantal gekwalificeerde bureaus. Sinds 2009 stimuleert het A&O-fonds het gebruik van EVC en EVP. Erkenning van Verworven Competenties en het ErvaringsProfiel bevorderen de mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers via een gekwalificeerde methodiek en instrumenten. Met EVC wordt gemeten of en in welke mate getoonde competenties, respectievelijk bewijzen daarvan, voldoen aan de (opleidings)standaarden. In aansluiting op het rapport EVC en EVP als loopbaaninstrument, ervaringen, constateringen en advies d.d. oktober 2013, wordt geadviseerd te werken met preferred suppliers. EVC is ingewikkeld. De markt is volop in beweging, vrij ondoorzichtig en nog bezig volwassen te worden. Het is niet altijd eenvoudig om de juiste aanbieder te vinden. Ook andere sectoren, zoals de bankensector en gemeenten, liepen tegen deze zaken aan en kozen voor het werken met een beperkt aantal preferred suppliers die bewezen kwaliteit leveren. Het werken met kwalitatief goede preferred suppliers behoedt voor teleurstellingen. Waterschappen kunnen nog steeds kiezen, maar nu uit een beperkt aantal gekwalificeerde Jaarplan 2014 11

bureaus. Faciliterend kan zijn om een aanspreekpunt te creëren voor waterschappen die willen starten met EVC. Ook zou hier de kwaliteitsborging van de bureaus neergelegd kunnen worden. Met de centrale inkoop van EVC (en wellicht de maatwerkopleidingen die daarna kunnen ontstaan) kan de sector ook geld besparen. Hierbij kan de samenwerking worden gezocht met andere sectoren, zoals gemeenten waar het A+O Fonds Gemeenten dit initiatief al heeft opgepakt. EVC: keuze voor preferred suppliers (Kwartaal 2-4 2014) Loopbaanpaden De sector waterschappen, Rijkswaterstaat en de Dienst Landelijk Gebied bieden inzicht in elkaars vacatures en de eisen die daaraan gesteld worden. Ze gaan meer samenwerken voor het oplossen van mobiliteitsvraagstukken. Met het oog op duurzame inzetbaarheid betekent dit ook optimaal gebruik maken van waterprofessionals, loopbaanperspectieven bieden en de mogelijkheid om de loopbaan te verbreden en te verrijken met nieuwe ervaringen. Het huidige regeerakkoord zet aan tot meer samenwerking tussen de Dienst Landelijk Gebied, Rijkswaterstaat en waterschappen. Dit draagt onder meer bij aan het kunnen verbreden van carrièreperspectieven vanuit een projectmatige inzet. Samenwerking biedt de kans om beter gebruik te maken van elkaars kennis en kunde en de mogelijkheid om waterprofesionals uitdagingen in verschillende omgevingen te laten ervaren. Dit sluit ook aan bij het initiatief van het platform Water Ontmoet Water (WOW), een initiatief van verschillende waterbeheerders. WOW organiseert en stimuleert, als platform, de landelijke ontmoeting van waterbeheerders van rijk, provincies, gemeenten, havenbedrijven en waterschappen. WOW beoogt de uitwisseling van kennis en ervaring op het gebied van samenwerking tussen waterbeheerders. Het netwerk richt zich op zeven thema s. Een daarvan is het samen uitvoeren van projecten en uitwisseling van personeel. In dit project wordt samengewerkt met de Dienst Landelijk Gebied, Rijkswaterstaat, het projectbureau Hoogwaterbeschermingsprogramma en Water Ontmoet Water. Er wordt aansluiting gezocht bij de beschikbare informatie en bronnen. Ook wordt bekeken in hoeverre www.waterkennisbank.nl een rol kan hebben bij het matchen van projecten/opdrachten met waterprofessionals. uitvoering project (Kwartaal 1-3 2014) Doorlopende projecten uit 2013 Toekomstige opleidingsbehoefte De sector waterschappen heeft inzicht in en een beeld van de benodigde opleidingen in komende jaren. Ook zijn er kaders vastgesteld voor opleidingen en loopbaanpaden. Met behulp van de analyses vanuit de strategische personeelsvraagstukken en de uitkomsten van het onderzoek match vraag en aanbod op de arbeidsmarkt wordt geanalyseerd wat de toekomstige opleidingsbehoefte is bij de waterschappen voor de komende jaren. Dit vormt de basis voor verdere concrete afspraken met het beroepsonderwijs en aanverwante sectoren. uitvoering en oplevering resultaat (Kwartaal 3-4 2014) ESF-subsidie de sector maakt gebruik van de mogelijkheden die de EFS-subsiedie biedt voor medefinanciering van opleidingstrajecten tot mbo-4 niveau. Op dit moment zijn er geen ESF-subsidies beschikbaar voor medefinanciering van opleidingskosten. Het is nog niet duidelijk of er in 2014 nieuwe mogelijkheden zijn voor het aanvragen van ESF-subsidie. Vanuit de vorige regeling lopen nog een paar trajecten door in 2014. Het A&O-fonds Waterschappen vervult daarin de door het Agentschap SZW verplicht gestelde regiefunctie als aanvrager van ESF-subsidie. Over nieuwe opties wordt de sector geinformeerd. Afronding lopende projecten (Kwartaal 1-2 2014) Informatie nieuwe regelingen (Indien aan de orde 2014) 12 A&O-fonds Waterschappen

Arbeidsmarkt Ongeacht de fases, plezier blijft de basis! Een van de strategische vragen waar de sector voor staat is het verbeteren van de arbeidsmarktpositie voor de sector op lange termijn en ervoor zorgen dat er in de toekomst voldoende talent beschikbaar is voor de waterschappen. Ook moet worden ingezet op de instroom van groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor zijn in de afgelopen jaren al verschillende stappen gezet zoals: het in kaart brengen van loopbaanpaden van waterprofessionals; het in kaart brengen van knelpuntfuncties; de te verwachten uitstroom op kennisgebieden in de komende vijf jaar; het versterken van de samenwerking met het onderwijs; het stimuleren van het waterschap als erkend leerwerkbedrijf. In aansluiting hierop wordt ten aanzien van arbeidsmarktbeleid het komend jaar ingezet op het verder uitbouwen van de ingezette lijn door: het versterken van de samenwerking met het onderwijs; het stimuleren van gekwalificeerde instroom; het versterken van de positie op de arbeidsmarkt van de sector. Stagebeleid De sector beschikt op basis van ervaringen bij gemeenten en waterschappen over tips en handreikingen die bijdragen aan een goed beschreven en vastgelegd stagebeleid met aandacht voor specifieke doelgroepen en samenwerking met het onderwijs. Stage is een instrument om de arbeidsmarkt en HRM-beleid aan elkaar te koppelen. Het biedt de mogelijkheid om jongeren kennis te laten maken met de sector, terwijl medewerkers als mentor jongeren kunnen begeleiden. In aansluiting op de verkiezing Het beste stagebedrijf van het jaar dat plaatsvond op het HR-festival #Toekomst d.d. 7 november 2013, wordt een publicatie opgesteld met handreikingen en tips voor een goed beschreven en vastgelegd stagebeleid met daarin aandacht voor specifieke doelgroepen en samenwerking met het onderwijs. Hierin wordt samengewerkt met het A+O Fonds Gemeenten en Ecabo. uitvoering project (Kwartaal 1 2014) BBL-leerlinggezel-meester bij de afdelingen Zuiveringen (procestechniek/operator) De waterschappen leiden zelf voor de afdelingen Zuiveringen medewerkers op in de procestechniek op mbo-niveau. Het waterschap wordt nadrukkelijker een leerbedrijf. De meester wordt fysiek minder belast, terwijl de inzet van de BBL-leerling die gedurende drie jaar gevolgd wordt direct productie oplevert. De gemiddelde leeftijd bij de waterschappen neemt de komende jaren alleen maar toe. Door de vergrijzing stroomt kennis uit. Daarnaast verhoogt de pensioenleeftijd stapsgewijs naar 67 jaar waardoor de fysieke belasting nog een paar jaar langer aanhoudt. De komende jaren wordt door de grotere uitstroom de vervangingsvraag steeds belangrijker. Vooral bij de Zuiveringen wordt een tekort voorzien. Steeds vaker kiezen bedrijven voor het leerling-gezel-meester-principe. De meester deelt zijn kennis en ervaring met een leerling die vervolgens via gezel kan opklimmen tot meester. Voordoen en nadoen zijn de sleutelwoorden. Een paar waterschappen nemen hierin initiatief. Dit initiatief wordt vanuit het A&O-fonds verder gefaciliteerd en toepasbaar gemaakt voor de sector. Hierbij wordt samengewerkt met ROC s, de Vapro en Wateropleidingen om te komen tot een driejarige opleiding die kwalificeert op mbo-niveau volgens het principe van leerling-meester gezel op het vakgebied procestechniek/operator. uitvoering project (Kwartaal 1-3 2014) Jaarplan 2014 13

Functiecreatie Beleid gericht op participatiemogelijkheden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en vergroting van de duurzame inzetbaarheid van waterschapsmedewerkers door het bevorderen van sociale innovatie. Waterschappen zullen de komende jaren actief beleid moeten ontwikkelen om participatiemogelijkheden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt mogelijk te maken. Dit geldt voor mensen uit de bijstand, de SW en vanaf 2015 ook vanuit de Wajong. Het betreft mensen die niet in staat zijn reguliere functies te vervullen en zelfstandig het minimum inkomen te verdienen. Het doel is participatie van mensen met een afstand tot werk. Een innovatieve benadering die aan deze uitdagingen tegemoet komt, is functiecreatie. Binnen deze methodiek wordt op basis van het analyseren van bestaande werkprocessen het werk anders ingedeeld om: nieuwe functies te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking; een betere benutting van arbeidscapaciteiten en mogelijkheden van de zittende medewerkers te realiseren. Het A+O Fonds Gemeenten start hiervoor een pilot. Het A&O-fonds Waterschappen volgt de ontwikkelingen. Doorlooptijd pilot en oplevering plan van aanpak (Kwartaal 1-4 2014) Doorlopende projecten uit 2013 Versterken van de schakel onderwijs en werk De schakel tussen onderwijs en werk is versterkt en de sector is meer bekend bij jongeren en bij het onderwijs. Hieraan kan worden vormgegeven door de beide partijen, vertegenwoordigers vanuit de waterschappen en het onderwijs bij elkaar te brengen en docentstages bij de waterschappen te organiseren. Organiseren bijeenkomst en docentstages (Kwartaal 2-3 2014) Diversiteit Het personeelsbestand van de sector waterschappen vormt een reële afspiegeling van de huidige samenleving door het vergroten van de inspanning om meer mensen met een biculturele achtergrond aan te trekken en te behouden. In het kader van arbeidsmarktbeleid wordt diversiteit ook uitgebreid naar andere doelgroepen in de samenleving. De afgelopen jaren hebben in het kader van diversiteit diverse activiteiten plaatsgevonden, zoals het organiseren van werkgeversbezoeken voor biculturele talenten, het vormen van Dynamic Duo s en het faciliteren van het ambassadeursnetwerk. Diversiteit is een manier van denken en kijken. Ook in 2014 wordt er ingezet op het stimuleren van meer diversiteit in de organisatie. Dit gebeurt via de hieronder beschreven activiteiten. 14 A&O-fonds Waterschappen

Werkgeversbezoeken en Dynamic Duo s Met werkgeversbezoeken wordt op informele wijze kennis gemaakt met de waterschappen. De deelnemers worden geïnformeerd over de mogelijkheden voor talentontwikkeling en loopbaanplanning. Het werken met Dynamic Duo s vergroot de mogelijkheid van instroom van bicultureel talent. Door persoonlijke coaching via enkele gesprekken en een introductie in het netwerk, wordt de positie van de deelnemer op de arbeidsmarkt versterkt en de interesse in werken in de (water)sector gestimuleerd. Eventueel kan bemiddeling naar een functie binnen de deelnemende sectoren plaatsvinden. Organiseren van werkgeversbezoeken en Dynamic Duo s (Kwartaal 2-4 2014) Leidinggeven aan divers samengestelde groepen Een divers team kan zorgen voor communicatieproblemen, conflicten, groepsvorming en discriminatie. Leidinggeven aan een divers team betekent dan ook dat de leidinggevende moet kunnen omgaan met (grote) verschillen tussen de medewerkers. Dit vraagt om heldere communicatie, het stimuleren van gedeelde normen en het versterken van de benodigde competenties om hiermee om te gaan en sturing te geven. Een training of leernetwerk voor leidinggevenden kan hierbij faciliteren. De keuze hiervoor wordt bepaald op basis van de behoefte van een leidinggevende. uitvoering training/leernetwerk (Kwartaal 3-4 2014) Groei in ontwikkeling! Ambassadeursnetwerk Het ambassadeursnetwerk Diversiteit is een initiatief van de drie sectorfondsen voor gemeenten, provincies en waterschappen en de Vereniging van Gemeentesecretarissen (project Leiderschap en divers talent in de gemeentelijke top). Speerpunten zijn: de meerwaarde, het belang en de urgentie van diversiteit zichtbaar maken; het onderwerp diversiteit binnen de eigen organisatie van de ambassadeur op de agenda zetten; andere organisaties inspireren en stimuleren om diversiteit in hun beleid op te nemen; kennis en ervaring delen, waaronder relevante ontwikkelingen en discussiepunten; het aandragen van vrouwelijke en allochtone kandidaten bij vacatures voor directie- en bestuurlijke functies. Voortzetten activiteiten (Doorlopend 2014) Jaarplan 2014 15

Arbeidsomstandigheden Hieronder vallen nieuwe activiteiten voor 2014 en verschillende doorlopende activiteiten die in de vorige beleidsperiodes zijn opgestart. Actualisatie Arbocatalogi en implementatie De sector beschikt over actuele arbocatalogi die voldoen aan de arbowetgeving. Ten behoeve van de implementatie van deze en de andere arbocatalogi beschikt de sector over handreikingen en vindt uitwissling van kennis en ervaring plaats via diverse platforms. Actualisatie In 2013 zijn de delen 1. tot en met 3. van de arbocatalogus geactualiseerd. In 2014 worden de arbocatalogus delen 4. Knellen, pletten en snijden en 5. Biologische agentia geactualiseerd. Hiermee beschikt de sector over actuele arbocatalogi die voldoen aan de arbowetgeving. Implementatie Ten behoeve van de implementatie van de arbocatalogi vinden verschillende activiteiten plaats, zoals de ontwikkeling van de toolkit Publieksagressie, aansluiting bij het KAM-platform, het platform Zuiveringbeheerders en het organiseren van de jaarlijkse OR/KAM-dag. Aandacht voor de implementatie wordt verder meegenomen bij de ontwikkeling van de nieuwe delen van de arbocatalogus. Actualisatie delen 4. en 5. (Kwartaal 2-4 2014) Afstemming en activiteiten ten behoeve van implementatie (doorlopend 2014) Doorlopende projecten uit 2013 AgressieRegistratiesysteem Waterschappen (ARW) Het ARW blijft beschikbaar gehouden en voorzien van nieuwe applicaties. Het systeem is ontwikkeld in opdracht van het A+O Fonds Gemeenten, het Rijk en provincies en wordt gebruikt in de diverse sectoren. Het A&O-fonds waterschappen heeft voor het systeem, dat is aangepast aan onze sector, een licentie voor gebruik. Het systeem bevat ook een module voor registratie en een volgsysteem voor ongevallen. De mogelijkheid wordt onderzocht om het systeem ook uit te bouwen met een module integriteit. Voortzetting licentie ARW (doorlopend 2014) Branche RisicoInventarisatie & Evaluatie (Branche RI&E) De Branche RI&E wordt beschikbaar en actueel gehouden en voorzien van nieuwe applicaties. Het systeem, dat is aangepast aan de sector, wordt ook via het A+O Fonds Gemeenten en A&O Provincies aangeboden aan de eigen sectoren. Het A&O-fonds waterschappen heeft voor het systeem een licentie voor gebruik. Voortzetting licentie Branche RI&E (doorlopend 2014) 16 A&O-fonds Waterschappen

Arbocatalogus Psychosociale Arbeidsbelasting De arbocatalogus Psychosociale Arbeidsbelasting is in ontwikkeling. Het resultaat is een door de Inspectie SZW goedgekeurde arbocatalogus Psychosociale Arbeidsbelasting die bijdraagt aan het ontwikkelen van preventief beleid voor het minimaliseren van de risico s. De arbocatalogus bevat regels en oplossingen. Bij de ontwikkeling wordt gebruik gemaakt van de informatie die beschikbaar is bij de waterschappen en het A+O Fonds Gemeenten. Er wordt samengewerkt met verschilende disciplines vanuit de sector. Ontwikkeling en oplevering (kwartaal 1-4 2014) Arbocatalogus Alleen Werken De arbocatalogus Alleen Werken is in ontwikkeling. Het resultaat is een door de Inspectie SZW goedgekeurde arbocatalogus Alleen Werken die bijdraagt aan het ontwikkelen van preventief beleid ten behoeve van het minimaliseren van de risico s. De arbocatalogus bevat regels en oplossingen. Bij de ontwikkeling wordt gebruik gemaakt van de informatie die beschikbaar is bij de waterschappen. Er wordt samengewerkt met verschilende disciplines vanuit de sector. Ontwikkeling en oplevering (kwartaal 1-4 2014) Arbocatalogus Explosieveiligheid De arbocatalogus Explosieveiligheid gaat in ontwikkeling. Het resultaat is een door de Inspectie SZW goedgekeurde arbocatalogus Explosieveiligheid die bijdraagt aan het ontwikkelen van preventief beleid voor het minimaliseren van de risico s. De arbocatalogus bevat regels en oplossingen. Bij de ontwikkeling wordt gebruik gemaakt van de informatie die beschikbaar is bij de waterschappen. Er wordt samengewerkt met verschilende disciplines vanuit de sector. Ontwikkeling en oplevering (kwartaal 1-4 2014) Toolkit Publieksagressie Publieksagressie (door derden) komt breed voor binnen de sector waterschappen. Vrijwel alle werknemers met publieke functies kunnen hiermee te maken krij gen. In de arbocatalogus Publieksagressie zijn onder meer voorbeelden opgenomen van een beleidsvisie, huis-en gedragsregels, onderdelen van een training Om gaan met Agressie, onderwerpen voor teamafspraken (agressieprotocol) en incidentformulieren. Om de informatie toegankelijk te maken voor medewerkers en toepasbaar voor op de werkvloer, is een toolkit in ontwikkeling. De toolkit zal informatie bevatten voor diverse groepen zoals medewerkers, slachtoffers, preventiemedewerkers, OR, leidinggevenden en P&O. Ontwikkeling en oplevering (kwartaal 1 2 2014) Jaarplan 2014 17

Organisatie en Ontwikkeling HR-monitor De sectorfondsen voor waterschappen, gemeenten en provincies beschikken over een standaardset met gezamenlijke parameters en definities waardoor benchmarking mogelijk is. De waterschappen beschikken over inzicht in de ontwikkelingen in de sector in 2014. De rapportage biedt de mogelijkheid de samenstelling van het eigen werknemersbestand en het personeelsbeleid te vergelijken met die van de gehele sector en met de andere twee sectoren. Tevens worden gegevens die nodig zijn voor de cao-onderhandelingen tussen de sociale partners in beeld gebracht. Ten behoeve van een benchmark wordt in samenwerking met de sectorfondsen voor gemeenten en provincies een standaardset met gezamenlijke parameters en definities ontwikkeld. Dat maakt vergelijking van het gemeenschappelijke deel mogelijk. Daarnaast blijft er ruimte om sectorspecfieke informatie te verzamelen. Uitgangspunt blijft dat de HR Monitor voor de sector waterschappen elke twee jaar wordt uitgebracht. Ten behoeve van de HR Monitor 2014 vinden in de loop van het jaar de voorbereidende werkzaamheden plaats, zodat begin 2015 de informatie verzameld kan worden en de HR Monitor 2014 kan worden opgeleverd. Ontwikkelen standaardset parameters en definities (kwartaal 1 2014) Voorbereiden HR Monitor 2014 (kwartaal 4 2014) Analyse HR Monitor 2012 en andere relevante onderzoeksrapporten De analyse biedt de sector waterschappen inzicht in de gap tussen de huidige situatie ten opzichte van de toekomstscenario s en draagt bij aan het bepalen van interventies die moeten plaatsvinden om aansluiting te vinden op de toekomstscenario s. Uit de analyse van de HR Monitor 2012 is de vraag naar voren gekomen hoe de uitkomsten zich verhouden ten opzichte van de toekomstscenario s. Dit betreft bijvoorbeeld de ontwikkelingen op het gebied van samenwerking (belastingen en laboratoria), de energiefabriek en de ketensamenwerking. De vraag is nu: Wat is de gap en welke interventies zijn nodig. Er zijn door het A&O-fonds verschillende onderzoeken gedaan op het gebied van arbeidsmarkt, de match tussen vraag en aanbod en strategische vraagstukken. Deze informatie wordt meegenomen in de analyse. Naast aanbevelingen voor interventies biedt de analyse ook handvatten voor de ontwikkeling van de standaarset voor de HR Monitor en het verzamelen van sectorspecifieke informatie via de HR Monitor 2014. uitvoering en oplevering analyse en aanbevelingen (kwartaal 1-2 2014) 18 A&O-fonds Waterschappen

Je kunt alle kanten op, het is aan jou! Medewerkersonderzoek (MO) Het gezamenlijk uitvoeren van een MO biedt de sector een kostenreductie en de mogelijkheid te benchmarken binnen (en buiten) de sector waterschappen. In de uitvoering blijft ruimte voor maatwerk. Het MO levert op sectorniveau resultaten op en geeft informatie over belangrijke HRM-onderwerpen. Het draagt bij aan afstemming over zowel het MO-traject als de vervolgstappen. De Unie van Waterschappen heeft het faciliteren van het proces overgedragen aan het A&O-fonds Waterschappen. In 2014 maken al diverse waterschappen gebruik van het Medewerkersonderzoek. De rol van het A&O-fonds dit jaar is het faciliteren van de bijeenkomsten rondom de uitkomsten en het voorbereiden van een volgende ronde in de komende jaren met als doel een gezamenlijk MO door de waterschappen. Voor het MO wordt gebruik gemaakt van de Internetspiegel. bijeenkomsten en voorbereiden gezamenlijk MO (kwartaal 2-4 2014) Doorlopende projecten uit 2013 Het Nieuwe Werken Inzicht in praktische ervaringen rond het Nieuwe Werken en handreikingen op het gebied van cultuur en stijl van leidinggeven om zo ook de cultuuraspecten van Het Nieuwe Werken binnen de eigen organisatie vorm te geven. De inventarisatie van best practices en knelpunten ten aanzien van cultuur en stijl van leidinggeven bij Het Nieuwe Werken is gestart. Hierbij wordt ook gebruik gemaakt van ervaringen van organisaties binnen en buiten de sector. De resultaten en aanbevelingen komen in het voorjaar beschikbaar en worden gepresenteerd in regionale bijeenkomsten.. Inventarisatie Best Practise, knelpunten en aanbevelingen (kwartaal 1-2 2014) Leernetwerk Integriteit Een platform om kennis over integriteitsbeleid met elkaar te delen en toegankelijk te maken. Het doel: kennis van integriteitsbeleid versterken en het thema levend houden in de sector. In aansluiting op de ontwikkeling van de toolkit Integriteit is afgesproken dat het A&O-fonds een leernetwerk Integriteit faciliteert. Het doel is het bieden van een platform voor verbinding van informatie en instrumenten die al beschikbaar zijn, kennisdeling met elkaar en die toegankelijk maken voor andere betrokkenen in de sector. De invulling van het leernetwerk Integriteit wordt samen met een werkgroep waarin ook de Unie van Waterschappen participeert, vormgegeven. uitvoering leernetwerk Integriteit (doorlopend 2014) Jaarplan 2014 19

Overige doorlopende projecten vanuit 2013 Talenten, andere horizon! Internationale solidariteit Delen van kennis en ervaring en bijdragen aan verbetering van werknemers- of vakbondsactiviteiten in de derde wereld of Oost Europa via een project dat dicht bij de core business ligt. In overleg met het bestuur van het A&O-fonds Waterschappen wordt voor 2014 hiervoor een project gekozen. sponsoring project Internationale Solidariteit (doorlopend 2014) Versterken van het netwerk Een netwerk waarin bestuurders, directeuren, P&O ers, OR-, GO- en kaderleden van de vakbonden en het A&O-fonds Waterschappen elkaar ontmoeten, kennis en ervaring delen en relevante ontwikkelingen en discussiepunten aan de orde stellen. Dit leidt tot nieuwe inzichten, inspiratie en actie- en aandachtspunten in relatie tot de doelstelling en het aanbod van het A&O-fonds Waterschappen en de communicatie richting individuele medewerkers. Het A&O-fonds waterschappen werkt voor de organisatie en voor medewerkers. Het programma van het A&O-fonds is afgestemd op de afspraken in de cao en ontwikkelingen in de sector. Hierbij wordt samengewerkt met vertegenwoordigers vanuit de sector. Het is van belang dat ook medewerkers de weg naar het A&O-fonds weten te vinden. Hiervoor wordt een beroep gedaan op het netwerk van bestuurders, directeuren, P&O ers, OR- en GO- en kaderleden van de vakbonden. uitvoering (kwartaal 2-3 2014) Jaarboek werknemers bij de overheid P&O en OR beschikken over actuele informatie over HR en de overheid via een website. Het jaarboek is sinds 2012 beschikbaar via de website www.werknemersbijdeoverheid.nl dat mede door het A&O-fonds wordt gesubsidieerd. De website is beschikbaar (doorlopend 2014) 20 A&O-fonds Waterschappen