Jaarplan 2017 Arbeidsmarkt & Onderwijs MBO HBO SIGRA

Transcriptie

1 Jaarplan 2017 Arbeidsmarkt & Onderwijs HBO SIGRA MBO

2 Inleiding TEXEL DEN-HELDER NOORD-HOLLAND NOORD HOORN ALKMAAR ZAANSTREEK-WATERLAND AMSTERDAM AMSTERDAM, DIEMEN EN AMSTELVEEN Voor u ligt het Jaarplan 2017 programma Arbeidsmarkt & Onderwijs van SIGRA. SIGRA geeft in de regio Amsterdam, Amstelveen, Diemen, Zaanstreek-Waterland en Noord- Holland Noord samen met haar leden invulling aan het landelijke programma Koersen op Kansen met financiering van het Ministerie van VWS. Naast de samenwerking met de aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties (de leden), zoekt SIGRA ook verbinding met regionale stakeholders, zoals: gemeenten, onderwijs, UWV, 1stelijn Amsterdam, Zilveren Kruis, PFZW, TU Delft, huisartsenkringen en ook landelijke brancheorganisaties als Actiz en NVZ. Doel SIGRA, programma Arbeidsmarkt & Onderwijs zet zich met haar leden in om te zorgen voor voldoende gekwalificeerd personeel, voor nu en in de toekomst. Focus 2017 Ingegeven door trends en ontwikkelingen, richt SIGRA zich in 2017 met het programma Arbeidsmarkt & Onderwijs samen met haar leden op: 1. Strategisch arbeidsmarktbeleid: ondersteuning netwerk en onderzoek 2. Beeldvorming en beroepsoriëntatie: voorlichting en promotie van de sector, samen werken aan realistische beeldvorming 3. Leren en werken: afspraken maken over de opleidingsbehoefte voor nu en in de toekomst, in samenwerking met gemeente en onderwijs 4. Beleid duurzame inzetbaarheid: mobiliteit en vitaliteit van medewerkers 2

3 Trends en ontwikkelingen De vraag naar personeel neemt toe: de vergrijzing zet door en uitstroom door pensioen gaat nu echt spelen. Het aantal werknemers in Zorg en Welzijn dat jaarlijks met pensioen gaat in de SIGRA regio (blauw) en een verwachting in twee scenario s (paars en rood) Gepensioneerden tot nu toe Hoog scenario, gemiddelde pensioenleeftijd blijft 63,5 jaar Laag scenario, verdere stijging gemiddelde pensioenleeftijd naar 65,5 jaar De budgetten voor de zorg nemen weer toe, de zorg is complexer en vindt vaker thuis of in de wijk plaats. Daardoor neemt de vraag naar personeel weer toe, met name vanaf niveau 3. De vraag naar niveau 2 is met veel onzekerheid omgeven: wat valt straks nog onder professionele zorg en wat gaat naar het informele circuit? De instroom aan opleidingen liep terug, vooral in Amsterdam. Op korte termijn minder pas gediplomeerden beschikbaar. De schotten tussen de deelsectoren verdwijnen, veel zorg is nodig op scheidslijn van care en cure. De samenwerking tussen formele en informele zorg wordt steeds belangrijker. Organisaties vergrijzen. Dit effect is versterkt door de krimp in de afgelopen jaren waardoor veel tijdelijke contracten van jongeren niet zijn verlengd ,5 47,9 55,8 20,6 10,2 Leeftijdsverdeling personeel Zorg en Welzijn onder 35 jr jr e.o Bron: 3

4 1. Strategisch arbeidsmarktbeleid Om kwalitatief hoogwaardige zorg te kunnen blijven leveren en tijdig in te kunnen spelen op de continue veranderingen in de sector, en op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn, werkt SIGRA aan proactief, werkveld overstijgend arbeidsmarktbeleid. Het beleid is gericht op het aantrekken, opleiden en behouden van voldoende personeel dat kan inspelen op de veranderende vraag. Kernactiviteiten Arbeidsmarktonderzoek Onderhouden en versterken van het regionaal strategisch netwerk Het ontwikkelen van regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid Beoogde resultaten 2017 Publicaties over de bevindingen in Factsheets (per sub-regio) en diverse rapporten Uitbreiding van strategische netwerken, zoals; Meer organisaties vanuit Jeugdzorg, eerste lijn en welzijn In het Noorden meer samenwerking met ziekenhuizen Intensiveren van de samenwerkingsverschillen tussen de netwerken Samenwerking in Triple Helix versterken Grootschalige SIGRA(Arbeidsmarkt)conferentie SPP publicatie en opzetten lerend netwerk Visievorming op Inclusieve arbeidsmarkt en regionaal toekomstgericht opleiden 4

5 2. Werven met beleid De zorg- en welzijnssector krijgt te maken met de uitstroom van veel oudere werknemers, de concurrentie van andere sectoren neemt toe en de sector is niet altijd aantrekkelijk voor jongeren. Om nu en in de toekomst over voldoende gekwalificeerd personeel te kunnen beschikken, is vergroten van de instroom noodzakelijk. Het beleid is gericht op werving door een eerlijk en positief beeld van de zorg- en welzijnssector te geven en potentiële medewerkers te ondersteunen in hun oriëntatie op en keuze van opleiding en beroep. Kernactiviteiten Een transparante arbeidsmarkt Een inclusieve arbeidsmarkt Een goede en continue (regionale) arbeidsmarktcampagne Beoogde resultaten 2017 Doorontwikkeling (en eventuele integratie) van de digitale loopbaan/ mobilieitsplatformen Werk in de Zorg & Zorg Werkt Zeker Evaluatierapport SROI inclusief advies over voortzetting Week van Zorg en Welzijn Informatiebijeenkomsten voor decanen voortgezet onderwijs Organisatie van bootcamps in het kader van de campagne Helden in Wit Opstarten van de campagne Toekomst in de wijk, organisatie van meeloopdagen ism onderwijs en leden Participeren in de ontwikkeling van het landelijk lespakket voor decanen en uitrollen in de regio 5

6 3. Leren en werken Door de kantelende arbeidsmarkt is het opleiden en bijscholen van personeel weer een belangrijk speerpunt. Recent arbeidsmarktonderzoek heeft uitgewezen dat er binnen nu en vijf jaar tekorten ontstaan op een aantal zorgfuncties. Daarnaast maken de veranderingen in de sector een nauwere samenwerking tussen werkgevers en onderwijs noodzakelijk. Het beleid is er op gericht om in samenwerking met het onderwijs voldoende studenten en medewerkers optimaal voor te bereiden op de veranderende beroepspraktijk. Kernactiviteiten Het scherpstellen van de werkgeversvraag Het versterken van de afstemming Inzetten op verbeterde aansluiting onderwijs- en arbeidsmarkt, is toekomstbestendig opleiden Beoogde resultaten 2017 Verbeterde werkwijze ZONN mbt monitoren De werkgroep SPInOV wordt uitgebreid Faciliteren van opleidersnetwerk in de regio Noord-Holland Noord De regiegroep Onderwijs adviseert over onderwijsvraagstukken Bijdrage leveren aan het opzetten van Fieldlabs Start pilot uitwisselingsstages Digitale marktplaats voor opleidingen staat Aanjagen, faciliteren en monitoren van activiteiten gebundeld in het Zorgpact 6

7 4. Beleid duurzame inzetbaarheid en Mobiliteit Werkgevers zijn zich meer bewust van het feit dat beleid op het thema duurzame inzetbaarheid noodzakelijk is om nu en in de toekomst kwalitatief hoogwaardige zorg te kunnen blijven leveren. Dit kan alleen met vitale en gezonde medewerkers die langer met plezier kunnen werken. Om medewerkers te behouden is beleid en samenwerking nodig op de volgende factoren: vitaliteit, werkvermogen en employability. Kernactiviteiten Het bewaken en bevorderen van integraal gezondheidsbeleid Employability, het ondersteunen en faciliteren van medewerkers in hun ontwikkeling Beoogde resultaten 2017 Vitaliteitshuis groeit en biedt relevante informatie (in community-vorm), wordt actief gebruikt en sluit aan bij activiteiten van leden (bv. Lekker Vitaal, Vit World en Charly Green) Organisatie van kennissessies en bijeenkomsten oa over het thema Werkgeluk Project Gezond & Zeker op de kaart zetten Realiseren van loopbaanmodule op het digitale platform Zorg Werkt Zeker Organiseren van trajecten in het kader van HR2020 ter inspiratie en professionalisering rondom het thema bevlogenheid Inzicht in wensen Flexpool Afronding Sectorplannen Uitvoeren loopbaanimpuls Sterk in je werk 7

8 SIGRA