Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm. 26 januari 2017

Transcriptie

1 Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm 26 januari 2017

2 Inhoud 1. Inleiding Resultaten De respondenten Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Enthousiasme directie Urgentie Stimulering verantwoordelijkheid van medewerkers Stimulerende omgeving Goed werknemerschap Goed werkgeverschap Verwachtingen activiteiten Transvorm Belangrijkste thema s voor Duurzame Inzetbaarheid in Conclusies en aanbevelingen

3 1. Inleiding Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is belangrijk voor het behoud van vitale en gezonde medewerkers en het leveren van kwalitatief hoogwaardige zorg. Transvorm ondersteunt werkgevers bij het voeren van een duurzaam personeelsbeleid. Om inzicht te krijgen in de ontwikkelingen en aandacht voor duurzame inzetbaarheid bij leden van Transvorm, is eind 2016 (november en december) een vragenlijst uitgezet. Het doel van het onderzoek, het Peilstation Duurzame Inzetbaarheid 2016, is om het programma voor 2017 af te stemmen op de wensen van de leden. Met een korte vragenlijst heeft Transvorm een aantal thema s die gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid bevraagd. Het gaat daarbij om: - de huidige situatie en verwachtingen voor de toekomst. - enthousiasme van directie - urgentie - stimuleren van verantwoordelijkheid van medewerkers - creëren van een stimulerende omgeving Daarnaast zijn stellingen voorgelegd waarbij aangegeven kon worden in welke mate het beleid binnen de organisatie gericht is op goed werknemerschap (eigen regie, zelfleiderschap, etc.) of juist op goed werkgeverschap (workshops en trainingen, coaching, etc.). Tot slot is gevraagd welke verwachtingen de leden hebben van de activiteiten van Transvorm en welke thema s zij voor 2017 van belang vinden. In totaal zijn 149 leden van Transvorm uitgenodigd om deel te nemen aan de peiling duurzame Inzetbaarheid. Er hebben 98 leden deelgenomen aan de peiling, dit is een respons van 65,8%. 2

4 2. Resultaten 2.1 De respondenten In totaal hebben 98 leden van Transvorm deelgenomen aan de peiling. Om een beeld te vormen van de respondenten werd gevraagd naar de functie van de respondent. De antwoorden op deze vraag zijn in de onderstaande tabel weergeven. Directeur 4% 4 Manager HRM 12% 12 Lijnmanager 1% 1 HR/P&O-functionaris 49% 49 Arbo-coördinator 11% 11 OR-vertegenwoordiger 1% 1 Anders, namelijk 22% 20 Totaal 98 Ingevuld bij anders, namelijk: 2 x zorgcoördinator 2x beleidsmedewerker P&O casemanager verzuim Manager Zorg, beleidsmedewerker manager zorg en kwaliteit WIA procesregisseur projectleider (gids) vitale teams Verzuimcoördinator HRM-adviseur Duurzame Inzetbaarheid beleidsadviseur HR re-integratieadviseur arbeidsdeskundige Adviseur opleidingsbeleid adviseur arbeid en gezondheid Stafmedewerker Beleid & Kwaliteit Clientbegeleidster niveau 1 ergotherapeut trainer coach 3

5 2.2 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Respondenten gaven aan in hoeverre er binnen de organisatie aandacht is voor het thema duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij zijn de antwoorden mogelijk van Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid tot Ja, er is beleidsplan gericht op duurzame inzetbaarheid. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie heeft aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers Ja, soms activiteiten Ja, regelmatig activiteiten Ja, wordt regelmatig onderzocht Ja, er is een beleidsplan Nee 0% 10% 20% 30% 40% Ja, er worden soms activiteiten op het gebied van duurzame 35,7% 35 inzetbaarheid uitgevoerd. Ja, er worden regelmatig activiteiten op het gebied van duurzame 29,6% 29 inzetbaarheid uitgevoerd. Ja, duurzame inzetbaarheid wordt regelmatig onderzocht (bijvoorbeeld 8,2% 8 via work ability index, vragenlijstonderzoek). Ja, er is een beleidsplan duurzame inzetbaarheid. 14,3% 14 Nee, er is geen aandacht voor duurzame inzetbaarheid. 12,2% 12 Totaal 98 Wanneer respondenten aangaven dat er geen aandacht is voor duurzame inzetbaarheid, dan werd een vervolgvraag gesteld. Hierin werd bevraagd of de respondent verwacht dat of organisatie zich in de nabije toekomst bezig gaat houden met duurzame inzetbaarheid. De antwoorden op deze vraag zijn in de onderstaande tabel weergeven. Ja, het komende jaar. 60% 6 Ja, over één tot twee jaar. 30% 3 Nee 10% 1 Totaal 10 Niet ingevuld 1 4

6 2.3 Enthousiasme directie De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze directie is enthousiast over het duurzame inzetbaarheid beleid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze directie is enthousiast over het duurzame inzetbaarheid beleid. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 6,7% 6 Mee eens 53,9% 48 Neutraal 36,0% 32 Mee oneens 3,4% 3 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 89 Niet ingevuld 9 5

7 2.4 Urgentie De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 12,4% 11 Mee eens 52,8% 47 Neutraal 22,5% 20 Mee oneens 11,2% 10 Geheel mee oneens 1,1% 1 Totaal 89 Niet ingevuld 9 6

8 2.5 Stimulering verantwoordelijkheid van medewerkers De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie stimuleert medewerkers zelf verantwoordelijk te zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie stimuleert medewerkers zelf verantwoordelijk te zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 13,6% 12 Mee eens 54,5% 48 Neutraal 25,0% 22 Mee oneens 6,8% 6 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 88 Niet ingevuld 10 7

9 2.6 Stimulerende omgeving De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling Onze organisatie creëert een omgeving die de duurzame inzetbaarheid stimuleert. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. Onze organisatie creëert een omgeving die de duurzame inzetbaarheid stimuleert. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 10,2% 9 Mee eens 29,5% 26 Neutraal 40,9% 36 Mee oneens 19,3% 17 Geheel mee oneens 0,0% 0 Totaal 88 Niet ingevuld 10 8

10 2.7 Goed werknemerschap De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling De aanpak van duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie is vooral gericht op goed werknemerschap (b.v. ontwikkeling eigen regie, zelfleiderschap van medewerkers en zelfsturing binnen teams).. Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. De aanpak van duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie is vooral gericht op goed werknemerschap. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 10,2% 9 Mee eens 61,4% 54 Neutraal 18,2% 16 Mee oneens 8,0% 7 Geheel mee oneens 2,3% 2 Totaal 88 Niet ingevuld 10 9

11 2.8 Goed werkgeverschap De respondenten gaven aan in hoeverre zij het eens zijn met de stelling De aanpak van duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie is vooral gericht op goed werkgeverschap (b.v. bijeenkomsten over duurzame inzetbaarheid zoals workshops en training, investering in coachend leiderschap en werkgroep die het beleid uitwerkt in een plan van aanpak voor de organisatie). Dit werd beantwoord op een vijfpuntsschaal van geheel mee eens tot geheel mee oneens. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de antwoorden weergeven. De aanpak van duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie is vooral gericht op goed werkgeverschap. Geheel mee eens Mee eens Neutraal Mee oneens Geheel mee oneens Geheel mee eens 10,2% 9 Mee eens 26,1% 23 Neutraal 35,2% 31 Mee oneens 26,1% 23 Geheel mee oneens 2,3% 2 Totaal 88 Niet ingevuld 10 10

12 2.9 Verwachtingen activiteiten Transvorm Om de verwachtingen ten aanzien van de activiteiten van Transvorm in beeld te brengen werd gevraagd welke activiteiten men verwacht op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Hierbij werden vijf activiteiten voorgelegd, namelijk: publicaties beschikbaar stellen (digitale etalage), hulpmiddelen beschikbaar stellen (digitale etalage), onderzoek onder leden, themabijeenkomsten / workshops organiseren en een lerend netwerk opzetten. Respondenten konden per activiteit aangeven of deze activiteit aansluit bij de verwachtingen. In de onderstaande grafiek en tabel zijn de reacties weergeven. Welke activiteiten verwacht u van Transvorm in 2016? Meerdere antwoorden zijn mogelijk. Publicaties beschikbaar stellen (kennissite) Hulpmiddelen beschikbaar stellen (kennissite) Onderzoek onder leden Themabijeenkomsten / workshops organiseren Lerend netwerk opzetten Anders, namelijk: 0% 20% 40% 60% 80% 100% Publicaties beschikbaar stellen (kennissite) 65,9% 56 Hulpmiddelen beschikbaar stellen (kennissite) 75,3% 64 Onderzoek onder leden 20,0% 17 Themabijeenkomsten / workshops organiseren 83,5% 71 Lerend netwerk opzetten 36,5% 31 Anders, namelijk: 9,4% 8 Totaal 85 Niet ingevuld 13 Ingevuld bij anders, namelijk : geen Lidmaatschap Transvorm is opgezegd. Er zijn overkoepelende thema's om gezamenlijk op te zetten: Mobiliteit: uitwisselen van kandidaten/medewerkers, overstijgend platform binnen de zorg. Gezamenlijk kijken naar doelgroepen beleid: niveau 2 naar 3 trajecten, langdurige fysieke arbeid voor oudere medewerkers (zowel zorg als niveau 1). Goede schuldhulpverlening. Ondersteuning op de IZZ onderzoek-thema zorggebruik door zorgmedewerkers: (fysio en psychische hulp) preventie hiervan. TLP voortzetten en uitbreiden kennis delen van initiatieven. 11

13 Meer in zijn algemeenheid; ik merk binnen onze organisatie dat er snel 'te druk' geroepen wordt als het gaat om bijeenkomsten van Transvorm bij te wonen. Als ik de rol van relatie beheerder zou vervullen :-),dan zou ik willen weten op welk moment, dus wat er nodig is, dat 'te druk' vervangen wordt door 'ik maak er mijn agenda voor leeg'. Gezien organisatie ontwikkeling minder inzet op duurzame inzetbaarheid Netwerk is er toch al??? 12

14 2.10 Belangrijkste thema s voor Duurzame Inzetbaarheid in 2017 Respondenten kregen bij de laatste vraag de gelegenheid om aan te geven wat voor hem of haar de belangrijkste thema s zijn voor duurzame inzetbaarheid in De meest genoemde thema s zijn de eigen verantwoordelijkheid en zelfleiderschap van medewerkers, gevolgd door omgaan met veranderingen in de arbeidsmarkt (vergrijzing) en mobiliteit (loopbaan & ontwikkeling). De reacties op deze open vraag zijn hieronder weergeven. Opmerkingen: aantonen en communicatie inzake van DI richting medewerkers Zelfsturendheid Meegaan met steeds sneller doorgevoerde veranderingen in de zorg en inzetbaarheid ouderen in deze situatie gecombineerd met fysieke belasting zelfsturing eigen regie bewustwording bij medewerkers relatie met arbeidsmarkt ( toenemende krapte en vergrijzing) Hoe hou ik een werknemer gezond medewerkers zelf in beweging krijgen om hun verantwoordelijkheid te nemen Loopbaan oriëntatie Zelfleiderschap 2016? Hoe houden we de 60+ aan het werk kernkwaliteiten van medewerkers in beeld hebben beleidsontwikkeling Vitaliteit van medewerkers in 2017? : empowerment/mobiliteit/eigen regie bevlogen blijven de ouder wordende medewerker (plezier in het werk in deze hectische tijden) vergrijzing in de zorg coachend leiderschap flexibilisering Introduceren van tools onder medewerkers Eigen persoonlijke ontwikkeling Meer regelmogelijkheden voor medewerkers, dus minder formele regels en procedures eigen regie van medewerkers Mantelzorg boeien van verpleegkundigen, omgaan met vergrijzing Mobiliteit / Leren / Arbeid en Zorgtaken Omgaan met nieuwe werkelijkheid van continue verandering, zelf regie nemen. Preventief zorgen dat medewerkers in hun kracht komen generatiekracht, coping strategieën voor een sterk veranderende omgeving die voortdurend voor (werk-)druk zorgt Persoonlijk leiderschap Bewustzijn onder medewerkers verhogen Jobcrafting zelfleiderschap Aandacht en eigen regie vitaliteit en mobiliteit kregen bij Cello het meeste aandacht Themabijeenkomsten / workshops organiseren het beleid binnen zelfsturende teams Hoe zorg ik ervoor dat ik medewerkers behoud? Talent van de mw zien, benutten en samen doorontwikkelen Vitaliteit ontwikkeling omgaan met werkstress 13

15 bewustwording naar organisatie/medewerkers wat we al doen aan duurzame inzetbaarheid. dat het meer is dan vitaliteit. communicatie, bewustwording en draagvlak (2017) hoe voelen medewerkers (jong en oud, kort en lang in dienst) zich eigenaar van hun eigen duurzame inzetbaarheid en hoe faciliteren we ze zo dat ze een goede hulpvraag kunen stellen In een vroegtijdig stadium in dialoog met gedeelde verantwoordelijkheid Stress hanteren fysiek, sociaal en mentaal aan het werk kunnen blijven medewerkers in beweging krijgen: op tijd keuzes maken eigenaarschap/eigen regie verdere ontwikkeling zelforganisatie Onderzoek waar behoefte er is en welke Hoe krijg je medewerkers in beweging ondersteuning om teams zelfstandiger te laten functioneren bijvoorbeeld door inzet tools/hulpmiddelen Duurzaam inzetbaar te blijven eigen regie op inzetbaarheid medewerkers bewust maken van hun eigen verantwoordelijkheid Voor onze organisatie de verbinding maken met overige themas die spelen bij de orgnisatie o.a. de teamontwikkeling en eigenaarschap van medewerkers flexiblisering arbeidscontracten in vorm van deeltijd, demotie Gezonde levensstijl Generatiemanagement mobiliteit en vitaliteit Het Vitaal houden van het personeelsbestand, vergroening en tegengaan van vergrijzing Mobiliteit zorgen dat het begrip concreet wordt ingevuld zodat mensen het snappen en zelf gaan oppakken bewustwording implementatie/borging/effectmeting Goed werkgeverschap Hoe geven we vorm aan een leven lang leren? belang door medewerkers in laten zien vitaliteit en werkstress 14

16 3. Conclusies en aanbevelingen Uit het onderzoek kunnen de volgende conclusies worden getrokken: De respons van 65,8% is goed te noemen, dit betekent dat de resultaten een duidelijk beeld geven van de ideeën die onder de leden leven. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Ongeveer 88% van de respondenten geeft aan dat zijn of haar organisatie aandacht heeft voor het thema duurzame inzetbaarheid. Activiteiten worden uitgevoerd bij een groot aantal organisaties, waarbij 36% zegt soms activiteiten uit te voeren en 30% regelmatig activiteiten uitvoert. Regelmatig onderzoek komt weinig voor (8%) en slechts 14% heeft een beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid. Een beperkt aantal organisaties geven aan dat zij geen aandacht hebben voor duurzame inzetbaarheid (12%). De betreffende organisaties verwachten dat zij binnen nu en twee jaar aan de slag gaan met het thema. Ongeveer 60% van de organisaties geeft aan dat de directie enthousiast is over het duurzame inzetbaarheid beleid. De urgentie voor duurzame inzetbaarheid is bij ongeveer 65% van de organisaties hoog. Bij 12% van de organisaties is dit niet het geval. De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers wordt door 68% van de organisaties gestimuleerd. Bijna 40% van de respondenten is het (geheel) eens met de stelling dat de organisatie een stimulerende omgeving voor duurzame inzetbaarheid creëert. Ongeveer 20% van de respondenten is het oneens met deze stelling. Stellingen over mate waarin het beleid gericht is op goed werknemer- of werkgeverschap De aanpak duurzame inzetbaarheid is bij ruim 70% van de organisaties gericht op goed werknemerschap. Bij 10% van de organisaties is dit niet het geval. Ongeveer 36% van de respondenten is het (geheel) eens met de stelling dat de aanpak duurzame inzetbaarheid gericht is op goed werkgeverschap. 29% geeft aan dat zij het (geheel) niet eens zijn met deze stelling. Verwachtingen van Transvorm De volgende activiteiten worden van Transvorm verwacht: - aanbieden van themabijeenkomsten/workshops (83,5% van de respondenten) - beschikbaar stellen van hulpmiddelen (75,3% van de respondenten) - beschikbaar stellen van publicaties (65,9% van de respondenten) - opzetten van een lerend netwerk (36,5% van de respondenten) - onderzoek onder leden (20% van de respondenten) 15

17 Thema s voor duurzame inzetbaarheid De meest genoemde thema s zijn de eigen verantwoordelijkheid en zelfleiderschap van medewerkers, gevolgd door omgaan met veranderingen in de arbeidsmarkt (vergrijzing) en mobiliteit (loopbaan & ontwikkeling). Vanuit het onderzoek kunnen de volgende aanbevelingen worden gedaan: 1. De resultaten, conclusies en aanbevelingen kunnen met een artikel in de Nieuwsimpuls worden teruggekoppeld naar alle leden van Transvorm. 2. Het onderzoek laat zien dat draagvlak voor Duurzame Inzetbaarheid binnen de organisaties aanwezig is. De urgentie om het thema aan te pakken is aanwezig. Dit betekent dat het aanbod van Transvorm binnen het programma Duurzame Inzetbaarheid relevant is. 3. De balans tussen goed werknemerschap en goed werkgeverschap laat zien dat organisaties het accent leggen op eigen regie en zelfsturing van werknemers (goed werknemerschap). Bij het ontwikkelen van het programma duurzame inzetbaarheid is het zinvol om hier rekening mee te houden. Dit sluit ook aan bij de thema s eigen verantwoordelijkheid en zelfleiderschap van medewerkers die het meest worden genoemd. 4. Het aanbod van Transvorm zal zich vooral moeten richten op het aanbieden van themabijeenkomsten/workshops en het beschikbaar stellen van hulpmiddelen en publicaties. Dit betekent dat de programmering van workshops en themabijeenkomsten verder uitgebreid zou kunnen worden. De behoefte aan hulpmiddelen en publicaties kan ondersteund worden door een koppeling aan workshops en de kennissite Duurzame inzetbaarheid. 5. De thema s die vaker genoemd worden kunnen vertaald worden in themabijeenkomsten en onderwerpen voor de kennissite Duurzame inzetbaarheid. 16