Workshop: Duurzame Inzetbaarheid op elke Leeftijd. Werken aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Den Haag, 1 juli 2014

Transcriptie

1 Workshop: Duurzame Inzetbaarheid op elke Leeftijd Werken aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers Den Haag, 1 juli 2014 Rob Gründemann, TNO Hoofddorp HU University of Applied Sciences Utrecht

2 Opzet Activiteiten inzetbaarheid van werkgevers Employability van werknemers Praktijkinstrumenten Loopbaan potentieel methode (LPM) Zelfverklaring duurzame inzetbaarheid (NEN) Nationaal Inzetbaarheidsplan (NIPLan) Handreiking Duurzame Inzetbaarheid (GAK) Verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid Samenvatting en conclusies

3 Activiteiten brede inzetbaarheid werknemers (WEA, 2013) (in sterke of zeer sterke mate) industrie handel horeca financiën openbaar bestuur zorg en welzijn totaal 38,9 48,4 46,5 50,5 43,6 46,3 45,3 43,9 44,5 42,6 50,1 48,4 56,4 55,

4 Employability van werknemers (NEA, 2013) (1=minimaal; 4 = optimaal) landbouw/visserij industrie bouw handel vervoer horeca ICT financiën zakelijke dienst openbaar bestuur onderwijs zorg en welzijn cultuur totaal 2,96 2,83 2,83 2,9 2,81 2,96 3,11 2,96 2,91 2,88 2,79 2,77 2,83 2,87 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

5 Employability van werknemers (NEA, 2013) (1=minimaal; 4 = optimaal) jaar 3, jaar 2,89 55 plus 2,61 totaal 2,87 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

6 Employability van werknemers (NEA, 2013) (percentage helemaal mee eens) voldoet aan fysieke eisen 85,4% 90,7% 92,5% voldoet aan psychische eisen 88,4% 91,1% 95,0% makkelijk nieuwe baan/functie huidige werkgever 32,7% 45,6% 51,4% makkelijk nieuwe baan/functie andere werkgever 21,3% 52,9% 64,8% wil bij huidige werkgever blijven werken 80,1% 77,1% 78,5% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%100,0% 55 plus jaar jaar

7 Employability Potentieel Methode (EPM) Methode die leidt tot een individueel Call to Action plan, dat medewerkers in beweging zet om hun employability potentieel actief op basis van eigen ambities en in de context van de organisatie te ontwikkelen. Bestaat uit 3 stappen: (1) Meten (2) Praten (3) Call to Action plan Met behulp van wetenschappelijk gevalideerde vragenlijsten worden de 5 dimensies van duurzame inzetbaarheid en 18 voorspellende factoren gemeten. Resultaat: employability profiel kandidaat Zie ook:

8 Employability profiel

9

10 Employability Potentieel Methode (EPM) Het employability profiel is de basis voor het duidingsgesprek, de PEPP talk, tussen de medewerker die gecoacht wordt en de gecertificeerd EPM coach. Na de PEPP talk wordt het Call to Action plan opgesteld. Dit is het vertrekpunt voor ontwikkeling van het employability potentieel.

11 Zelfverklaring duurzame inzetbaarheid (NEN) NPR 6070 biedt handvatten om samenhang aan te brengen in initiatieven op het terrein van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen. Het uiteindelijk doel van die initiatieven is duurzaam inzetbare medewerkers te krijgen, die bijdragen aan de prestatie van de organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde ontlenen aan het verrichten van die werkzaamheden. Met behulp van de richtlijn kan de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers worden verplaatst naar management én medewerkers en kan duurzame inzetbaarheid van medewerkers worden gekoppeld aan de strategische doelstellingen van de organisatie.

12 Clusters en ontwikkelingsstadia Cluster 1: integratie van duurzame inzetbaarheid in het HR-beleid: Leiderschapsstijl; eigenaarschap, focus en communicatie; Cluster 2: inhoud en organisatie van het werk: arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden; Cluster3: functionele geschiktheid van medewerkers: kennis en competenties Cluster 4: vitaliteit van de medewerkers: fysieke gesteldheid; mentale gesteldheid; sociale cohesie en motivatie Ontwikkelingsstadia: reactief, planmatig, pro-actief, geïntegreerd

13 Scan duurzame inzetbaarheid Cluster 1, de integratie van duurzame inzetbaarheid in het HR-beleid Elementen Reactief Planmatig Pro-actief Integraal Leiderschap Er is geen duidelijk beeld van de invloed van de aanwezige leiderschapsstijl op de inzetbaarheid van medewerkers Bekend is welke leiderschapsst ijl een positieve invloed heeft op de inzetbaarheid van medewerkers, dit wordt gericht toegepast. Bekend is welke Leiderschapsstijlen passen bij het heden en welke passen bij de beoogde toekomst van de organisatie. Stijlen zijn geïmplementeerd en er wordt projectmatig aan verbetering gewerkt. Gewenste leiderschapsstijle n zijn geïmplementeerd en worden in samenhang toegepast binnen de totale inzetbaarheid. Er wordt geanticipeerd op de nabije toekomst en op de middellange termijn.

14 Vervolgscan Cluster 1, de integratie van duurzame inzetbaarheid in het HR-beleid Leiderschap Reactief Planmatig Pro-actief Integraal Activiteiten/ instrumenten Huidige situatie Gewenste situatie Prioriteit Eigenaarschap Reactief Planmatig Pro-actief Integraal Activiteiten/ instrumenten Huidige situatie Gewenste situatie Prioriteit

15 Vervolg praktijkrichtlijn Webtool duurzame inzetbaarheid (Quickscan en Detailscan) Zelfverklaring duurzame inzetbaarheid: openbaar laten zien hoe men in de organisatie bezig is met duurzame inzetbaarheid Internationale standaard duurzame inzetbaarheid: Praktijkrichtlijn ingebracht in ISO HR commissie om als internationale richtlijn uit te kunnen brengen Zie ook:

16 Nationaal inzetbaarheidsplan Doel: werkgevers en adviseurs ondersteunen om werknemer aan te moedigen om aan employability (en productiviteit) te werken Kern elementen: Benchmark duurzame inzetbaarheid om het duurzaam inzetbaarheidsbeleid op organisatie niveau te toetsen; Duurzame Inzetbaarheids index (DIX), gericht op individuele medewerkers. Initiatiefnemers en partners: Werkgeversforum, TNO, Lifeguard, Human Capital Group, Werkend Nederland, Randstad HR Solutions, Stichting Melior, TIGRA, AGIS, AKZ, NEN, O&O Fonds Enb, Priorities, SIGRA, SpectoCura, Van der Maat groep, Werk van Nu. Informatie:

17 Nationaal inzetbaarheidsplan

18 Handreiking duurzame inzetbaarheid oudere werknemers (GAK, 2013) Handreiking (zelfhulptool) als hulpmiddel voor organisaties die willen werken aan verbeterde inzetbaarheid (oudere) werknemers. Handreiking stimuleert werkgever en werknemer om gezamenlijk te werken aan duurzame inzetbaarheid. Randvoorwaarden: steun directie, tijd en middelen, draagvlak, steun leidinggevenden Stappenplan: (1) in actie komen (2) integrale analyse (3) oplossingen formuleren (4) plan van aanpak (5) uitvoering interventies (6) evaluatie Bevat handreikingen voor diverse stakeholders (directie en OR; leidinggevenden; werknemers; HR- en Arbo, consulent DI). Ontwikkeld door Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) en de Radboud Universiteit Nijmegen (RUN). Zie ook:

19 Verantwoordelijkheid voor employability Van overheid, naar werkgever, naar werknemer Van lifetime employment naar lifetime employability Leven-lang-leren Alle partijen hebben belang bij employability van werkenden

20 Samenvatting en conclusies Slechts een deel van de bedrijven in Nederland is actief bezig met duurzame inzetbaarheid (dienstverlening en onderwijs). Openbaar bestuur loopt achter. Employability van werknemers kan beter; met name in onderwijs, zorg en welzijn. Employability van werknemers neemt af met het toenemen van de leeftijd; dit heeft te maken met de beoordeling van mogelijkheden op de interne en externe arbeidsmarkt Er zijn voldoende kwalitatief hoogwaardige methoden beschikbaar voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers De Employability Potentieel Methode (EPM) kan worden ingezet op individueel niveau; de Praktijkrichtlijn is het hulpmiddel om te komen tot een breed gedragen beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid in de organisatie; met nationale inzetbaarheidsplan (NiPlan) kunnen werkgevers werken aan de employability (en productiviteit) van hun werknemers; en de handreiking duurzame inzetbaarheid van het GAK biedt een specifieke aanpak ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Duurzame inzetbaarheid komt het beste tot zijn recht vanuit een gezamenlijk verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers.

21 Bedankt voor uw aandacht Dr. Rob Gründemann TNO Participation & Social Cohesion Postbus AS Hoofddorp Lector Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties Hogeschool Utrecht T robert.grundemann@hu.nl Website: