ESF-Subsidie Duurzame Inzetbaarheid? Thema s en voorbeelden.

Transcriptie

1 ESF-Subsidie Duurzame Inzetbaarheid? Thema s en voorbeelden. U wilt ESF-subsidie aanvragen en inzetten om vorm te geven aan een project Duurzame Inzetbaarheid dat specifiek gericht is op en ten goede komt van uw medewerkers. De subsidie kan worden ingezet voor twee doeleinden: o o Het opstellen van een advies met implementatieplan. Het begeleiden bij het implementeren van een advies. Er zijn acht thema s en activiteiten die voor de ESF-subsidie Duurzame Inzetbaarheid in aanmerking komen. Hieronder schetsen wij een overzicht van thema s en activiteiten met twee voorbeeldprojecten (geanonimiseerd) per thema. Thema 1: Periodiek onderzoek naar de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het uitvoeren van (periodiek) onderzoek naar de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Alle medewerkers van organisatie X worden benaderd om op vrijwillige basis deel te nemen aan een startmeting Duurzame Inzetbaarheid. Het onderzoek bestaat uit een vragenlijst waarbij op basis van zelfinschatting bepaald wordt hoe de medewerker zelf zijn mentale en fysieke gezondheid ervaart en waar hij energie van krijgt of juist stress van ervaart. Medewerkers brengen op deze wijze hun eigen inzetbaarheid in kaart. Thema s als gezondheid, motivatie, kennis en vaardigheden, werk-privé balans, veranderingsbereidheid, huidig functioneren en toekomstverwachting worden hierbij gemeten en medewerkers krijgen op basis van hun scores en een persoonlijk vitaliteitsgesprek tips en adviezen om aan hun inzetbaarheid te werken. Organisatie X wil graag onderzoeken waar arbeidsrisico s voor haar medewerkers liggen en wil de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers verder verbeteren. De uit te voeren inventarisaties en evaluaties worden gebruikt als basis voor het opstellen van een plan van aanpak met aanzet tot implementatie. Thema 2: Bevorderen van een flexibele werkcultuur. Het bevorderen van een flexibele werkcultuur met het oog op het beter kunnen combineren van arbeid en zorg. Organisatie X heeft als doel van het project het realiseren van een flexibele werkcultuur, waarin alle medewerkers op een passende manier hun bijdrage aan het succes van de organisatie blijven leveren. Zonder dat hierbij waarden als flexibiliteit, open communicatie, vitaliteit, leiderschap en eigenaarschap geweld wordt aangedaan. Een startmeting (duurzame inzetbaarheidscan) geeft het vereiste beeld van de huidige situatie. De uitkomsten van de startmeting vormen input voor de thema s waarmee de organisatie aan de slag gaat om het doel, namelijk flexibilisering van de organisatie, in gang te zetten. 1

2 Bij organisatie X is een aantal jaar geleden een inventarisatie gehouden onder de medewerkers met als doel knelpunten te signaleren die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers zouden kunnen beperken en tegelijkertijd is er gezocht naar oplossingen om gezond, gemotiveerd en productief te kunnen blijven werken nu en in de nabije toekomst. Een van de knelpunten bleek de behoefte aan meer flexibiliteit rond werk- en rusttijden in relatie tot zorg en andere privéaangelegenheden. Een mogelijke oplossing voor meer flexibiliteit is een andere invulling van werktijden en roosters. Hiermee krijgen de medewerkers meer zeggenschap over de balans tussen werk en zorg. Om te achterhalen of er voldoende behoefte en draagvlak bestaat en om te onderzoeken of het haalbaar is de werktijden/roosters aan te passen voert deze organisatie een experiment uit i.h.k.v. een ESF-subsidie-project. Het experiment wordt geanalyseerd en de evaluaties worden gebruikt als basis voor het opstellen van een plan van aanpak met aanzet tot verdere implementatie. Thema 3: Bevorderen van gezond en veilig werken. Adviseren en implementeren van het advies omtrent gezonder en veiliger werken. Omdat de vraag vanuit de markt verandert, wordt er van de medewerkers bij organisatie X verwacht dat zij hun werkzaamheden anders uitvoeren. De veranderingen die intern worden doorgevoerd zorgen voor stress en verlagen het werkplezier. Er is sprake van een hoog verloop. De organisatie wil advies over een implementatieplan en wil tevens dat dit advies vervolgens begeleid wordt geïmplementeerd. Allereerst wil men een advies over preventie van werkstress en een gezonde leefstijl is hier onderdeel van. Een gezondere leefstijl kan leiden tot een lager ziekteverzuim, meer voldoening, een hogere motivatie en minder verloop van medewerkers. Het doel is om een structurele en duurzame inbedding te bewerkstellingen. Allereerst gaat de adviseur met de medewerkers op zoek naar de werkelijke problematiek en in gezamenlijkheid met de medewerkers worden mogelijke oplossingen bedacht. Er wordt een adviesrapport opgesteld en implementatie volgt. Er vinden workshops plaats gericht op stressvermindering, verhoging van werkplezier en hoe omgaan met veranderende omstandigheden. Ook worden medewerkers daar waar nodig individueel begeleid. Bij een middelgrote organisatie ondervinden medewerkers van met name uitvoerende diensten problemen op het gebied van de fysieke belasting. Van belang is een aanpak gericht op de ergonomie en het houdings- en bewegingsgedrag van deze medewerkers. Groepsgewijs worden workshops aangeboden waarna de ergotherapeut de werkplekken bezoekt om ook daar nog gericht advies te geven. Thema 4: Aanpassen organisatie van het werk in dialoog met de medewerkers. In dialoog met medewerkers aanpassen van de organisatie van het werk gericht op het verhogen van de productiviteit en betrokkenheid. Organisatie X heeft een groep oudere werknemers die onvoldoende presteren en het risico lopen uit te vallen in de huidige functie. De organisatie wil deze medewerkers laten begeleiden en coachen om hun bewust te maken van de 2

3 mogelijkheden en de medewerkers gezond naar hun pensioengerechtigde leeftijd te begeleiden. Zowel in- als externe mogelijkheden kunnen hierbij onderzocht worden. Jobcrafting, collegiale doorlening en (om)scholing behoren tot de mogelijkheden. Het traject start met een ontwikkelassessment om te bepalen waar interesses en mogelijkheden liggen. Een op maat aangeboden begeleidingstraject volgt. Organisatie X heeft de afgelopen jaren een sterke groei doorgemaakt in zowel productie als omzet. Het aantal medewerkers in de organisatie is minder snel gegroeid. In combinatie met het ontbreken van een heldere interne communicatie is een structureel probleem ontstaan: medewerkers ervaren werkstress en voelen weinig betrokkenheid bij de organisatie, waardoor de productiviteit onvoldoende is. De organisatie heeft behoefte aan een helder advies met een inmplementatieplan, in nauwe samenwerking en dialoog met de medewerkers. Doel is de werkstress naar de toekomst te verlagen en zelfs te voorkomen en de productiviteit en betrokkenheid van medewerkers te verhogen. Hierdoor zal de duurzame inzetbaarheid zowel op korte als lange termijn gaan toenemen. Thema 5: Stimuleren interne en externe mobiliteit. Het stimuleren van de in- en externe mobiliteit van medewerkers, waaronder het begeleiden van medewerkers naar ondernemerschap. Organisatie X treft voorbereidingen voor de sluiting van een vestiging. Deze sluiting heeft tot gevolg dat een groep medewerkers zal moeten worden ontslagen. Het bedrijf heeft een plan met voorzieningen opgesteld waarin onder andere is opgenomen dat boventallige medewerker een begeleidingstraject van werk naar werk aangeboden krijgen. Doel is dat er bij sluiting zo min mogelijk gedwongen ontslagenen zullen zijn en de meeste medewerkers een nieuwe werkkring gevonden hebben. Organisatie X heeft in de secundaire arbeidsvoorwaarden diverse faciliteiten staan ten behoeve van ontwikkeling van medewerkers. Het DI-programma wat wordt ingezet heeft als doel dat medewerkers onder andere meer inzicht krijgen in hun talenten zodat ze weten waar ze goed in zijn en waar ze voldoening uit halen, om van daaruit gemotiveerd te raken voor verdere ontwikkeling. Er worden op maat begeleidingstrajecten aangeboden en medewerkers worden gestimuleerd hier optimaal gebruik van te maken. Het doel is de mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten. Thema 6: Invoeren van arbeidstijdenmanagement Samen gezonde en zakelijk verantwoorde werktijden afspreken. Organisatie X wil proberen een optimale afstemming tussen werk en de inzet van medewerkers te bereiken, met daarbij extra aandacht voor de mogelijkheden en belemmeringen bij het werken in roosterdiensten. Hierbij moet gedacht worden aan het verminderen van gezondheidsrisico s door verstoring ban de biologische klok en aan het afwegen van werk- en privébelangen. Hierbij gelden ook nog de specifieke regels uit de Arbeidstijdenwet of het Arbeidstijdenbesluit, regelingen uit de cao en afspraken over werktijden en inzetbaarheid die met de OR zijn gemaakt. Het traject wordt 3

4 ingezet waarbij de externe adviseur samen met de organisatie in beeld brengt hoe goed de huidige fit is tussen het werk en de inzet van medewerkers. Er wordt hierbij gekeken naar het werkaanbod of workload, de personeelsformatie en de personele inzet om deze zakelijk, duidelijk en transparant in kaart te brengen. Hierna volgt een advies hoe dit naar de toekomst vorm te gaan geven en te implementeren. Een organisatie in de weg- en wegenbouw kent voor een deel seizoen afhankelijk werk gezien de weersomstandigheden waarin het werk kan plaatsvinden. Dat levert piek- en dal momenten op wat werk betreft. Tijdens de piekmomenten kan dat gepaard gaan met extra fysieke belasting. Ook is hiermee de balans tussen werk en privé uit evenwicht. Het bedrijf wil onderzoeken hoe hierin meer evenwicht gebracht zou kunnen worden en welke rol de medewerker hier zelf in zou kunnen hebben. De inzet van de ESF-subsidie biedt ondersteuning ten aanzien van het onderzoek en het uitvoering geven aan het advies m.b.t. het invoeren van nieuw arbeidstijdenmanagement. Thema 7: Het maken van een bedrijfs- of organisatiescan. Het op gestructureerde wijze inzicht krijgen in het implementatieproces, de leerprocessen en de effectiviteit van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Organisatie X wil onderzoeken op welke wijze de vitaliteit, gezondheid, motivatie, betrokkenheid, kennis, vaardigheden en werk-privé balans van medewerkers kan worden bestendigd en versterkt. Daarvoor is het nodig om de behoefte en beleving binnen de organisatie ten aanzien van vitaliteitsbeleid te onderzoeken. Met behulp van een inzetbaarheidsscan brengen medewerkers hun eigen inzetbaarheid in kaart. Op basis van de resultaten uit deze scan en de hierop volgende individuele vitaliteitsgesprekken wordt geïnventariseerd wat de huidige stand van zaken is en wordt een plan opgesteld binnen welke kaders en context het vitaliteitsbeleid binnen de organisatie verder kan worden vormgegeven. Inzage in motivatie, ambitie en drijfveren van de medewerkers zal aanknopingspunten geven in de elementen waar de organisatie in moet investeren om de inzetbaarheid van de medewerkers voor de toekomst te stimuleren en de arbeidsparticipatie en productiviteit te verhogen. Organisatie X zet hiervoor een Medewerkers Tevredenheid Onderzoek in. De resultaten uit dit onderzoek geven inzicht en bieden een aantal aangrijpingspunten om te bepalen hoe men verder kan werken aan de inzetbaarheid van de medewerkers binnen de organisatie. Om persoonlijke vaardigheden en samenwerking te bevorderen biedt de organisatie de medewerkers een veeltal van mogelijkheden: Workshops op verschillende onderdelen, zoals teamrollen, drijfveren, communicatie en werkdruk. Ook wordt er aandacht besteed aan de rol van de leidinggevenden en worden er individuele coachtrajecten aangeboden. Thema 8: Het bevorderen van een leercultuur voor werknemers. het stimuleren van medewerkers om zich te blijven ontwikkelen. Organisatie X wil een positieve leercultuur in de organisatie stimuleren. De betrokkenheid van medewerkers in hun eigen ontwikkeling wordt gestimuleerd door ze hier actief over mee te laten denken. Binnen de functionering- en 4

5 beoordelingscyclus is dit een van de centrale onderwerpen en ontwikkelingsvragen kunnen financieel gesteund worden. Met behulp van de ESF-subsidie worden diverse workshops georganiseerd om medewerkers bewust te maken van hun eigen verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan en ontwikkeling van vakkennis en sociale vaardigheden. In het kader van duurzame inzetbaarheid wil organisatie X een leerklimaat creëren en stimuleren waarin het van en met elkaar leren centraal staat. Als leervorm wordt gekozen om de kennisoverdracht rondom het werk intern door de groep eigen medewerkers over te laten brengen in een leermeester-leerling-constructie. Zo wordt niet alleen de kennis intern overgedragen maar ook goed geborgd. Medewerkers krijgen in diverse trainingen de handvatten om de methodiek en didactiek van kennisoverdracht in combinatie met coachingsvaardigheden tot zich te nemen. 5