whitepapernovember 2010 Leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? Heeft de leeftijd van werknemers invloed op hun vitaliteit, performance en excellence? Beïnvloedende werk- en organisatiekenmerken Actiepunten voor een duurzaam leeftijdsbewust beleid
INHOUD I. Voorwoord 3 II. Belang van dit onderzoek 4 III. Van wie gaat het onderzoek uit? 5 IV. Een representatieve steekproef van 1 540 Belgische werknemers 6 V. Wat werd er gemeten? 7 VI. Resultaten 9 A. Fluctueert de vitaliteit in functie van de leeftijd? 9 B. Worden medewerkers meer of minder performant naarmate ze ouder worden? 13 C. Excellence, vooral bij jonge of oudere werknemers? 17 D. Waaraan kunnen we werken? 19 VII. Conclusies en aandachtspunten 29 VIII. Besluit 37 IX. Referenties 38 A. Onderzoek uitgevoerd door Securex 38 B. Onderzoek uitgevoerd door derden 38 1
Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende twee voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex. Ver. Uitg. : Aniana Taelman, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE 0877 510 104 2
I. Voorwoord De demografische ontwikkelingen in de meeste Westerse landen zijn de laatste jaren duidelijk op de kaart gezet. Na, of naast, de ecologische klimaatbedreigingen, kan de demografische tijdbom als één van de belangrijkste hedendaagse onderwerpen in dagelijkse publieke en sociaal-economische discussies worden gezien. Denk aan de verhoging van de pensioenleeftijd, die in menig land tot grote sociale protesten leidt. Gelukkig zijn de effecten van vergrijzing nu volop in het maatschappelijke debat te herkennen. Waar insiders al enkele decennia geleden wezen op de mogelijke gevolgen van dalende geboorteaantallen in combinatie met een toenemende levensverwachting, is nu bij vele stakeholders het besef doorgedrongen dat het noodzakelijk is de oceaantanker van demografische risico s op een nieuwe koers te geleiden. Dat geldt voor overheden en vakbonden, en zeker ook voor arbeidsorganisaties. Al enige tijd staat het onderwerp van leeftijdsbewust personeelsbeleid op de HR-agenda van organisaties. De inhoud van deze agenda verandert echter meer en meer. Vroeger werkten organisaties vooral een ontziebeleid uit om oudere werknemers zware arbeid te besparen. Sociale regelingen rond vroegpensioen en arbeidsongeschiktheid stapelden zich op. Tegenwoordig ligt de focus op een ontwikkelingsbeleid. Het opleiden, trainen, en gemotiveerd houden van oudere werknemers is noodzakelijk om de productiviteitsval tegen te gaan en de arbeidsparticipatie op peil te houden. Onze maatschappij heeft oudere werknemers hard nodig, vanwege de naderende schaarste op de arbeidsmarkt. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is evenwel niet alleen gericht op ouderen. Het is van belang dat alle leeftijdcohorten in de analyse worden betrokken. Immers, ook jongeren worden ouder, en het kan handig zijn om vroegtijdig mogelijke afbreukrisico s te onderkennen en af te dekken. Uiteindelijk gaat het om people, planet, profit. Bedrijven zijn geen sociale werkplaatsen. HR-beleid moet erop gericht zijn dat werknemers zich gedurende hun gehele loopbaan kunnen blijven ontwikkelen en presteren, dat externe effecten vanwege bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid niet worden afgewenteld op de maatschappij, en de bottom line dat dit beleid ook intern voldoende returns on investment oplevert. Maar wat weten we van de percepties van oudere en jongere werknemers? Ons denken wordt nogal eens beheerst door onvolledige beelden en aannames. De nu voorliggende studie van Securex is een diepgaande poging om meer grip te krijgen op de relaties tussen leeftijd, vitaliteit, performance en excellence. Meten is weten, gissen is missen en gokken is dokken. Empirisch onderzoek kan meer feiten en relaties aan het licht brengen, mogelijke stigmatisering tegengaan, en HR-beleid daarmee beter onderbouwen. De studie laat zien dat er tal van aanknopingspunten zijn om verantwoord HRbeleid met betrekking tot leeftijdcategorieën mogelijk te maken. Prof. Dr. Gerard Evers, lid van de Securex Academic Advisory Board Euro-HRM www.eurohrm.nl 3
II. Belang van dit onderzoek Door de demografische wijzigingen zal élke organisatie in de komende decennia onvermijdelijk geconfronteerd worden met een toenemend aantal oudere werknemers. Het vrijwaren van het werkvermogen en de productiviteit van deze oudere werknemers wordt dan ook één van de belangrijkste uitdagingen van HR-managers in de komende jaren. Het uitstippelen van een duurzaam leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt daardoor meer dan ooit belangrijk. Een degelijk leeftijdsbewust personeelsbeleid is volgens ons gestoeld op een proactieve instelling. Een afwachtende houding aannemen is hierbij niet aangewezen. Een duurzaam personeelsbeleid zal de meeste vruchten afwerpen wanneer begonnen wordt bij het begin van de loopbaan. De jongere werknemers van vandaag zijn immers de oudere werknemers van morgen. Daarom wordt in deze white paper niet enkel de focus gelegd op de oudere werknemers, maar op werknemers van alle leeftijden. Vermits een goede gezondheid een substantiële rol speelt in het optimaal functioneren van een goede werknemer, kan bij het uitstippelen van een duurzaam personeelsbeleid het aspect gezondheid niet over het hoofd gezien worden. Meer en meer wordt er vanuit wetenschappelijke hoek geijverd om gezondheid en preventie in het HR-beleid te integreren. Gezonde werknemers hebben minder ziekteverzuim, hebben meer energie en een beter werkvermogen. Bovendien heeft een gezond bedrijf minder problemen om nieuwe werknemers aan te werven en kent het ook minder turnover. Investeren in preventie en gezondheid is derhalve winstgevend. Preventie en gezondheid combineren met HR kan de return on investment alleen maar verhogen. Een duurzaam personeelsbeleid zal uiteindelijk niet enkel resulteren in het behoud van ervaren en gezonde medewerkers, die weinig verzuimen. Het is tevens onontbeerlijk voor een goede productiviteit en het leveren van goede prestaties (performance), die determinerend zijn voor het succes van een organisatie binnen een sterk concurrerende markt. Voor organisaties die tot de top willen behoren, is nog meer van belang. Zij hebben behoefte aan excellente medewerkers. Excellente medewerkers zijn ondernemingsgezind, zijn bereid aan de nodige veranderingen mee te werken en kunnen voldoende creativiteit aan de dag leggen om voortdurend te werken aan resultaatverbetering. Ook deze zaken kunnen optimaal gestimuleerd worden bij de diverse werknemerspopulatie door de toepassing van een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid. Met de demografische situatie in het achterhoofd, tracht deze white paper organisaties een antwoord te bieden op de vraag hoe ze het best een leeftijdsbewust personeelsbeleid uitbouwen. We reiken oplossingen aan om de vitaliteit, de performance en de excellence van alle werknemers optimaal en blijvend te stimuleren. Belang voor uw organisatie? Deze studie geeft algemene bevindingen voor de Belgische werknemers. Uiteraard kan Securex een gelijkaardige meting uitvoeren in uw organisatie. Op basis van die resultaten kunt u dan een gericht actieplan opstellen om een leeftijdsbewust personeelsbeleid op te bouwen. Het meetinstrument in deze studie, de VPE vragenlijst, is erkend als gesubsidieerd instrument door het Ervaringsfonds. Dit wil zeggen dat de overheid een deel van de kost subsidieert. 4
III. Van wie gaat het onderzoek uit? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? Securex biedt specifieke expertise, advies en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen. In 2009 herpositioneerde Securex zijn merk, met een vernieuwd logo, de baseline human capital matters en 6 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin en HR Research. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies inzake rekrutering, health & safety, talent management en personeelsonderzoek voor zelfstandigen en bedrijven. Securex behaalde in 2009 een omzet van 226 miljoen euro. In België telt Securex 1 500 medewerkers verdeeld over 26 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan 150 000 particulieren en bedrijven, voor meer dan 110 000 zelfstandigen en voor 5 400 bevoorrechte partnerboekhouders, -makelaars en -accountants. Securex is eveneens actief in Luxemburg en Frankrijk. Een team van ervaren onderzoekers binnen Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen, zoals de ZebraZone modellen en vragenlijsten. Hiermee worden percepties van werknemers op het gebied van HR thema s als tevredenheid, vitaliteit, motivatie, leiderschap, in kaart gebracht. 5
IV. Een representatieve steekproef van 1 540 Belgische werknemers Het onderzoek is gebaseerd op een bedrijfsonafhankelijke representatieve steekproef van 1 540 respondenten, allemaal Belgische werknemers in loonverband. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen hielden we rekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. 1 De verdeling van de steekproef stemt overeen met de verdeling op de Belgische arbeidsmarkt volgens gegevens van het Nationaal Instituut voor Statistiek en de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Deze studie gebeurde in het kader van het meest recente ZebraZone benchmarkonderzoek in België. De data werden verzameld in januari en februari 2010, met online enquêtes bij een groot onderzoekspanel. Het jaarlijkse benchmarkonderzoek wil onder meer de tevredenheid, stress, motivatie en betrokkenheid van de Belgische loontrekkende werknemer in kaart brengen. Zo krijgen bedrijven een helder beeld van actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en kunnen ze de bedrijfseigen resultaten vergelijken met up-to-date arbeidsmarktgegevens. 1 55% van de steekproef bestaat uit mannen. 47% van de steekproef is jonger dan 40 jaar, 37% is arbeider en 78% werkt fulltime. 58% werkt in het Vlaamse Gewest, 33% in het Waalse Gewest en 9% in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Meer details over de verdeling van de steekproef krijgt u op aanvraag. 6
V. Wat werd er gemeten? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? De variabelen in dit onderzoek komen uit het ZebraZone Vitality, Performance & Excellence Model 2. Het VPE-model wordt schematisch afgebeeld in Figuur 1. Het model bestaat uit vier concepten, namelijk Werk- & Organisatiekenmerken aan de linkerzijde, en Vitaliteit, Performance en Excellence aan de rechterzijde. Werk- & Organisatiekenmerken zijn de zogenoemde drivers die een invloed hebben op de drie outcomes Vitaliteit, Performance en Excellence. Tot de Werk- & Organisatiekenmerken behoren bv. jobinhoud, werkomstandigheden, loopbaan, arbeidsvoorwaarden, De eerste outcome, Vitaliteit, omvat vier KPI s (key performance indicators), namelijk het stressniveau, het werkvermogen, de leefstijl en de energie van medewerkers. In tweede instantie meten we de Performance: hoe productief, betrokken, tevreden en gemotiveerd zijn de medewerkers uit de verschillende leeftijdsgroepen? Tot slot gaan we ook na in hoeverre medewerkers excelleren. Dit doen we door de KPI s veranderingsbereidheid, innovatie en ondernemingszin van medewerkers te meten. Alle KPI s zijn opgebouwd uit verschillende factoren. Een factor is een deelelement van een KPI en omvat één of meerdere items (vragen). Figuur 1: Het ZebraZone Vitality, Performance & Excellence Model 2 Dit ZebraZone model is stapsgewijs ontwikkeld op basis van heterogene nationale (N= 2 800, N= 1 500, ) en internationale (N= 8 290, ) datasets, die werden verzameld in het kader van de verschillende ZebraZone benchmarkstudies. Elke ontwikkelingsfase gebeurde in nauwe samenwerking met verschillende experten (arbeidspsychologen, HR-managers, professoren, HR-consultants, ). Op basis van deze uitgebreide datasets werden de verschillende concepten, de Key Performance Indicators (KPI s), alsook de factoren aan een grondige studie onderworpen (lineaire regressieanalyse, correlatieanalyse, ). Elke statistische analysemethode werd voorafgegaan door en afgerond met een diepgaand literatuuronderzoek. De uiteindelijke ZebraZone modellen worden gevalideerd via Structural Equation Modeling (SEM). 7
Naast de variabelen uit dit model werd in deze studie de sociodemografische variabele leeftijd opgenomen, onderverdeeld in 5 categorieën (minder dan 25 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar, en 55 jaar en ouder). In Figuur 2 wordt de verdeling van de steekproef over de verschillende leeftijdsgroepen weergegeven. Deze verdeling geeft een representatief beeld van de verdeling van de leeftijdsgroepen binnen de volledige Belgische werknemerspopulatie. Figuur 2: Verdeling van de steekproef over de verschillende leeftijdsgroepen 8
VI. Resultaten In een eerste fase hebben we het Vitality, Performance en Excellence model onderworpen aan variantie-analyses (ANOVA), met als afhankelijke variabelen alle KPI s die de vitaliteit, performance en excellence van werknemers meten en als onafhankelijke variabele de leeftijd van die werknemers. Aan de hand van deze analyses kunnen we een overzicht geven van de aspecten van vitaliteit, performance en/of excellence die mee variëren met de leeftijd. In een tweede fase hebben we de werk- en organisatiekenmerken onderworpen aan een impactanalyse. Zo brengen we in beeld welke specifieke kenmerken een invloed hebben op de vitaliteit, performance en excellence voor de verschillende leeftijdsgroepen. Ook voor deze werk- en organisatiekenmerken hebben we via ANOVA bekeken hoe ze variëren in functie van de leeftijd van werknemers. A. Fluctueert de vitaliteit in functie van de leeftijd? Vitale medewerkers zijn medewerkers die niet teveel (negatieve) stress ervaren, die gezond zijn en weinig verzuimen, die er een gezonde levensstijl op na houden, voldoende energie hebben om de gevraagde inspanningen te leveren, en dus een optimaal werkvermogen bezitten. Daardoor zijn ze productiever, meer betrokken bij hun werk en de organisatie, meer tevreden en gemotiveerder. Dit alles leidt op zijn beurt tot meer mogelijkheden tot innovatie, meer bereidheid om aan veranderingen mee te werken en meer ondernemerschap. (bv. Boles, Pelletier, & Lynch, 2004; Loeppke, 2003; Mohler, Byrne, & Cropanzano, 2003; Wright & Cropanzano, 2000). Het gevolg hiervan is een hogere productiviteit van de organisatie. Enkele vragen die we met deze studie willen beantwoorden zijn de volgende: Is het zo dat de oudere werknemers minder vitaal zijn? Is dit zo voor alle facetten van vitaliteit? Welke KPI s variëren mee met de leeftijd? Verandert het werkvermogen met de leeftijd? Werknemers jonger dan 25 jaar schatten hun werkvermogen het hoogst in (zie figuur 3). Werknemers tussen 25 en 34 jaar scoren beter dan 45+ers. Vanaf 35 jaar vinden we geen verschil meer terug. Het werkvermogen van een 35-jarige verschilt niet significant van het werkvermogen van een 55+er. 3 3 Resultaten bekomen via post-hoc analyses. 9
Figuur 3: Werkvermogen in functie van de leeftijd De KPI werkvermogen omvat zowel fysieke als mentale aspecten. Dit laat ons toe het werkvermogen meer in detail te onderzoeken. Wat betreft het fysieke aspect vinden we een dalend patroon. We stellen vast dat de werknemers vanaf 35 jaar significant slechter scoren dan de jongere werknemers. Werknemers van 45 jaar en meer scoren bovendien ook significant slechter dan de werknemers tot 44 jaar. Kijken we meer in detail, dan zien we dat 92% van de minder dan 25-jarigen zich lichamelijk goed in staat voelt om te werken, ongeveer 90% van de 25- tot 54-jarigen gaat hiermee akkoord en 82% van de 55+ers antwoordt positief op deze vraag. Daarnaast vinden we verontrustende cijfers over de mate van lichamelijke pijn die werknemers ervaren bij de uitvoering van hun job. 18% van de minder dan 25- jarigen geeft aan dat lichamelijke pijn hem hindert bij het uitvoeren van zijn job. Dit percentage vergroot nog naarmate de leeftijd stijgt. 1 op 4 van de 25- tot 34-jarigen ervaart hinder en bij de 35- tot 44-jarigen is dit 27%. Bij de 45- tot 54-jarigen en de 55+ers is dit nog meer, ongeveer 1 op 3. Kijken we naar de psychische klachten dan zien we dat werknemers ouder dan 25 jaar niet verschillen van score. Werknemers jonger dan 25 jaar hebben wel significant minder klachten dan de 25- tot 34- jarigen en de werknemers vanaf 45 jaar. 4 Kijken we meer in detail naar de specifieke items, dan zien we bijvoorbeeld dat 28% van de 25- tot 34- jarigen aangeeft de laatste tijd snel kwaad te zijn (in tegenstelling tot 23% van de minder dan 25- jarigen). 25% van hen geeft ook aan meer dan vroeger kortaf te zijn tegen mensen in hun omgeving (in tegenstelling tot 18% van de minder dan 25-jarigen). 31% van de 45- tot 54-jarigen en 28% van de 55+ers voelt zich neerslachtiger dan anders (in tegenstelling tot 23% van de minder dan 25-jarigen). Toch stellen we vast dat op de vraag Ik ben psychisch goed in staat om te werken. 97% van de 4 Resultaten bekomen aan de hand van post-hoc analyses. 10
werknemers jonger dan 25 jaar positief antwoordt, en ongeveer 92% van de werknemers tussen 25 en 54 jaar. Van de 55+ers kan slechts 85% hiermee instemmen. We hebben eveneens onderzocht in welke mate de klachten hinderen bij het uitvoeren van de job: 11% van de minder dan 25 jarigen geeft aan dat psychische klachten hen hinderen bij het uitvoeren van hun job. Van de 25- tot 44-jarigen ervaart 17% hinder. 1 op 5 werknemers tussen 45 en 54 jaar ervaart hinder en van de 55+ers geeft zelfs 1 op 4 aan dat psychische klachten hem hinderen bij het uitvoeren van zijn job. Het zijn vooral de 35- tot 44-jarigen die een link zien tussen hun lichamelijke klachten en hun werk. Dit blijkt uit hun antwoord op de vragen Mijn lichamelijke klachten worden veroorzaakt door mijn werk. en Als ik een andere job had, zou mijn gezondheid beter zijn.. Niet minder dan 43% is van mening dat hun lichamelijke klachten worden veroorzaakt door hun werk! Voor de minder dan 25-jarigen en de 55+ers ligt dit percentage iets lager, toch nog steeds bijna 1 op 3 (32%). Daarnaast zien we dat 1 op 5 van de jongste werknemers ervan overtuigd is dat zijn gezondheid beter zou zijn als hij een andere job zou hebben. Van de 55+ers is meer dan 1 op 4 hiervan overtuigd. De werknemers tussen 25 en 54 jaar zijn het sterkst overtuigd dat hun gezondheid beter zou zijn moesten ze een andere job hebben, 1 op 3 geeft een positief antwoord op deze vraag. Tot slot nog een interessant resultaat: Op de vraag Ik denk dat ik, uitgaande van mijn huidige gezondheid, over 2 jaar nog in staat zal zijn om mijn huidige job uit te voeren, zien we een dalend antwoordpatroon naarmate de leeftijd stijgt. 90% van de minder dan 25-jarigen antwoordt hier positief op, terwijl dit bij de 55+ers nog slechts 76% is. Werknemers jonger dan 25 jaar schatten hun werkvermogen het hoogst in. Het werkvermogen van een 35-jarige verschilt echter niet meer van het werkvermogen van een 55+er. Let wel, het gaat hier om een combinatie van fysiek en psychisch werkvermogen! Indien we ons enkel toespitsen op het fysieke aspect, dan zien we wel een daling in functie van de leeftijd. Hoe ouder men wordt, hoe meer hinder men ervaart. Werknemers vanaf 25 jaar verschillen niet in de mate van psychische klachten. Tot slot zien vooral de 35- tot 44-jarigen een link tussen hun lichamelijke klachten en hun werk. 43% van hen meent dat hun lichamelijke klachten worden veroorzaakt door hun werk. Eén op 3 werknemers tussen 25 en 54 jaar is ervan overtuigd dat hun gezondheid beter zou zijn moesten ze een andere job hebben. 11
Hoe evolueert het energieniveau? Deze KPI gaat na in welke mate de werknemer zich fit voelt. Algemeen tonen de resultaten aan dat de jongste groep significant hoger scoort dan de andere leeftijdsgroepen. Werknemers vanaf 25 jaar verschillen niet in hun energieniveau. 5 Figuur 4: Energie in functie van de leeftijd Werknemers tussen 18 en 25 jaar, en tussen 35 en 44 jaar vinden het meest dat ze de laatste tijd actief en fit zijn. De percentages zijn respectievelijk 73% en 68%. Werknemers ouder dan 45 vinden dit het minst (61%). Werknemers tussen 25 en 34 jaar schommelen ertussenin met 65%. De jongste groep geeft zichzelf eveneens de hoogste score op de vraag Ik heb de laatste tijd meer energie dan anders. : 50% gaat akkoord met deze stelling. Bij de 45- tot 54-jarigen gaan het minste werknemers akkoord met deze stelling: 28%. Merk ook op dat de 55+ers hier even goed op scoren dan de 35- tot 44-jarigen, met 37%. Jeugd en energie lijken hand in hand te gaan. De jongste werknemers scoren het best op energie. Het energieniveau van de oudere werknemers (25+) verschilt echter niet! Zijn leefstijl en stress leeftijdsafhankelijk? De leefstijl van de werknemers (beweging, roken, alcoholgebruik, voeding, ontspanning) verschilt niet in functie van de leeftijd. Er worden ook geen leeftijdsverschillen gevonden voor de hoeveelheid stress die een werknemer ervaart. 5 Resultaat bekomen aan de hand van post-hoc analyses. 12
B. Worden medewerkers meer of minder performant naarmate ze ouder worden? Een goede gezondheid en voldoende energie alleen zijn niet voldoende. Goede medewerkers zijn ook tevreden, optimaal gemotiveerd, betrokken bij hun werk en hun organisatie, en tot slot productief. Productiviteit, betrokkenheid, motivatie en tevredenheid zijn de KPI s die onder Performance vallen. Talrijke wetenschappelijke studies tonen aan dat deze zaken een belangrijke invloed hebben op de (financiële) bedrijfsresultaten (d.i. de bottom-line van de organisatie) (bv. Feuss, Harmon, Wirtenberg, & Wides, 2004; Hung, Rundall, Cohen, Tallia, & Crabtree, 2006; Huselid, 1995; Judge et al., 2001; Williams, Rondeau, Xiao, & Francescutti, 2007). Bovendien beïnvloeden zaken als betrokkenheid, motivatie en tevredenheid ook indirect de bedrijfsresultaten, namelijk door de kosten van personeelsverloop en absenteïsme te beperken, en door de klantentevredenheid te verhogen (Gelade & Young, 2005; Rucci, Kim & Quinn, 1998). In de volgende paragrafen geven we een overzicht van de KPI s uit Performance die variëren in functie van de leeftijd van de werknemer. Welke leeftijdsgroep vindt zich het meest productief? Met de KPI productiviteit gaan we na hoe de medewerker zijn prestaties percipieert en hoe hij denkt dat zijn leidinggevende hem beoordeelt. In de resultaten stellen we een dalende trend vast tot aan de leeftijd van 54 jaar (zie figuur 5). Jongeren schatten hun productiviteit het hoogste in. Werknemers tussen de 45 en 54 jaar vinden zichzelf het minst productief. 6 Figuur 5: Productiviteit in functie van de leeftijd 6 Resultaten bekomen aan de hand van post-hoc analyses 13
Bij de 25- tot 34-jarigen speelt zich een interessant fenomeen af. In eerste instantie heeft 23% van hen moeite om zich te concentreren en vindt ook 23% dat zij de laatste tijd minder goed presteren. Hiermee scoren ze het slechtst in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen. Ze scoren echter eveneens het hoogst op het item Mijn leidinggevende is tevreden over mijn werk. in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen. 96% gaat hiermee akkoord. De negatieve percepties over hun eigen prestaties worden dus opgeheven doordat ze hun evaluatie zo positief inschatten. De 45- tot 54-jarigen geven zichzelf de laagste score op productiviteit. Ze zijn sceptischer dan de andere leeftijdsgroepen over zowel hun eigen prestaties als hoe die door hun leidinggevende worden beoordeeld. 25- tot 34-jarigen daarentegen, schatten zichzelf het laagst in, maar zijn dan weer het meest positief over hun voorkomen naar hun leidinggevende. Op welke leeftijd vertonen werknemers de meeste werkbetrokkenheid? Op deze KPI is het effect van leeftijd marginaal significant (p=.06). We stellen vast dat de jongste werknemers (minder dan 25 jaar) en de oudste werknemers (55+) de hoogste betrokkenheid met hun werk rapporteren. De score van de jongste werknemers verschilt significant met de 25- tot 54-jarigen, maar niet met de 55+ers. 7 De jongste werknemers zijn dus even betrokken bij hun werk als de oudste werknemers. Uit volgende grafiek (figuur 6) wordt inderdaad duidelijk dat de betrokkenheid met het werk een sterke duik neemt voor werknemers vanaf 25 jaar. Vanaf de leeftijd van 44 jaar zien we opnieuw een stijging. 7 Resultaten bekomen aan de hand van post-hoc analyses. 14
Figuur 6: Betrokkenheid met het werk in functie van de leeftijd Kijken we wat meer in detail naar deze gegevens, dan zien we dat 88% van de minder dan 25 jarigen enthousiast is over zijn werk. Bij de andere leeftijdsgroepen schommelt dit rond de 80%. 93% van de 45- tot 54-jarigen is ervan overtuigd dat zijn werk zinvol is. Hiermee zijn zij het meest positief in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen. Bij de 25- tot 34-jarigen is bijvoorbeeld 88% hiervan overtuigd en bij de minder dan 25 jarigen is dit 90%. Van de minder dan 25-jarigen vindt 91% dat de tijd voorbij vliegt als ze aan het werk zijn. De 25- tot 34-jarigen zijn een stuk minder enthousiast, net als de 45- tot 54-jarigen. Van deze leeftijdsgroepen vindt 84% dat de tijd voorbij vliegt. Van de 35- tot 44-jarigen gaat 88% akkoord met deze stelling en bij de 55+ers is dit 87%. De jongste en oudste werknemers zijn even sterk en het meest betrokken met het werk. Zijn er verschillen in kwantiteit én kwaliteit van motivatie? Voor de kwantiteit van de motivatie krijgen we een gelijkaardig beeld als bij de betrokkenheid met het werk. De jongste en de oudste werknemers scoren het best. 8 Let wel, ook op deze KPI is het effect van leeftijd marginaal (p=.06). 8 Resultaten bekomen aan de hand van post-hoc analyses. 15
Figuur 7: Motivatie in functie van leeftijd 86% van de minder dan 25-jarigen geeft aan dat ze gemotiveerd zijn om te gaan werken, terwijl dit bij de 25- tot 54-jarigen telkens ongeveer 78% is. De 55+ers zijn opnieuw iets gemotiveerder om te gaan werken; 82% antwoordt positief op deze vraag. Als we kijken naar het plezier dat werknemers ervaren om naar het werk te gaan, stellen we vast dat het ook vooral de jongste werknemers (minder dan 25 jaar) zijn die met plezier naar het werk gaan: 90% antwoordt positief op deze vraag. Het aantal werknemers uit de andere leeftijdsgroepen dat met plezier naar het werk gaat schommelt tussen de 77% en 81%. Het valt hierbij op te merken dat het gaat over de hoeveelheid motivatie (kwantiteit). Medewerkers kunnen echter niet alleen verschillen in de mate waarin ze gemotiveerd zijn, maar ook in het soort motivatie dat ze vertonen (kwaliteit). Terwijl de ene medewerker bijvoorbeeld hard zijn best zal doen om tegemoet te komen aan de hoge verwachtingen van zijn chef (gecontroleerd gemotiveerd), is de andere sterk gemotiveerd omdat hij gepassioneerd is door zijn werk (autonoom gemotiveerd). Deze dimensie van motivatie, de kwaliteit, wordt gemeten met het ZebraZone motivatiemodel 9. In dit onderzoek hebben we beide KPI s (gecontroleerde motivatie en autonome motivatie) uit het motivatiemodel grondig geanalyseerd. We vonden echter geen effect van leeftijd op gecontroleerde en autonome motivatie. Werknemers verschillen dus enkel in de hoeveelheid motivatie die ze ervaren, niet in de wijze waarop ze gemotiveerd zijn. De jongste en oudste werknemers zijn even sterk en het meest gemotiveerd om te komen werken. Merk ook op, werknemers verschillen enkel in de hoeveelheid motivatie die ze ervaren, niet in de wijze waarop ze gemotiveerd zijn. Andere kenmerken van performance De verschillende leeftijdsgroepen zijn even tevreden met hun job en organisatie, en voelen zich even betrokken bij hun organisatie. 9 Zie ook de white paper Een nieuwe kijk op motivatie. Deze white paper is gratis te downloaden op www.zebrazone.be 16
C. Excellence, vooral bij jonge of oudere werknemers? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid in uw organisatie? Een extra uitdaging voor organisaties kan zijn om niet enkel te streven naar vitale en performante werknemers, maar daarenboven naar werknemers die ondernemingsgezind zijn, hun organisatie en de producten aan derden verdedigen, bereid zijn aan de nodige veranderingen mee te werken en voldoende creativiteit aan de dag leggen om voortdurend te werken aan resultaatsverbetering. Ook voor deze aspecten (veranderingsbereidheid, innovatie en ondernemingszin, de drie KPI s die tot het concept Excellence behoren) zijn we gaan kijken of er verschillen zijn tussen de verschillende leeftijdsgroepen. Wie is het meest bereid tot verandering? De KPI Veranderingsbereidheid gaat na in welke mate de werknemer zich kan vinden in de veranderingen die worden doorgevoerd in zijn organisatie. Daarbij wordt de vraag gesteld of de werknemer vindt dat die veranderingen noodzakelijk zijn, of er rekening wordt gehouden met zijn mening, of hij inspraak heeft en bereid is actief bij te dragen tot die veranderingen. In de resultaten stellen we een negatieve trend vast (zie figuur 8). Hoe ouder de werknemer, hoe minder positief men zich uitspreekt over deze KPI. De jongste werknemers (jonger dan 25 jaar) antwoorden hier significant positiever op dan de rest van de werknemers. Daarnaast zien we ook dat de oudste werknemers hier significant lager op scoren dan de werknemers tot 45 jaar. 10 Figuur 8: Veranderingsbereidheid in functie van leeftijd Meer in detail zien we dat 80% van de jongste werknemers (jonger dan 25 jaar) van mening is dat de veranderingen die doorgevoerd worden in zijn organisatie noodzakelijk zijn. Van de werknemers tussen 35 en 44 jaar deelt nog 72% die mening. Van de overige leeftijdsgroepen kan slechts 65% akkoord gaan met deze stelling. Het vertrouwen in de veranderingen neemt ook af met de leeftijd. 73% van de minder dan 25-jarigen is ervan overtuigd dat veranderingen die worden doorgevoerd tot verbeteringen zullen leiden. De 25- tot 34-jarigen zien het alvast een stuk pessimistischer in, slechts 58% gaat nog akkoord. Bij de oudste werknemers gelooft nog slechts de helft hierin. 10 Resultaten bekomen aan de hand van post-hoc analyses. 17
Voor de stelling Veranderingen in mijn organisatie zullen voor mijzelf positieve gevolgen hebben. zien we een gelijkaardig patroon. Ook hier gaat 73% van de jongste werknemers akkoord. Dit percentage vermindert direct voor werknemers van 25-34 jaar naar 56% en slechts 48% van de oudste werknemers kan hiermee akkoord gaan. Wat betreft de inspraak die werknemers ervaren bij de veranderingen die hun organisatie doorvoert, zijn de meningen ook niet al te positief. De minder dan 25-jarigen scoren ook hier het hoogst op: 62% vindt dat rekening gehouden wordt met hun mening. Van de 25-34 jarigen gaat nog slechts de helft akkoord met deze stelling en slechts 43% van de oudste werknemers vindt dat de organisatie rekening houdt met hun mening. Wat betreft de bereidheid om mee te werken aan de veranderingen zijn niet zo n opvallende verschillen te merken. Het verschil met de minder dan 25-jarigen blijft, maar is niet zo groot als voor de andere vragen. 97% van de minder dan 25-jarigen is bereid om aan veranderingen binnen de organisatie mee te werken, van de rest van de leeftijdsgroepen antwoordt telkens ongeveer 90% positief. Werknemers zijn bereid om mee te werken aan veranderingen die worden doorgevoerd, maar vooral werknemers ouder dan 25 jaar voelen zich niet echt gehoord omtrent deze veranderingen. Ze stellen zich ook vragen bij de gevolgen van deze veranderingen. Wie zijn de innovatieve werknemers? Deze KPI gaat na in welke mate de medewerker vindt dat zijn team open staat voor nieuwe ideeën en of deze ideeën ook effectief (kunnen) doorgevoerd worden. De minder dan 25-jarigen scoren het hoogst op innovatie. Het verschil is enkel significant met de 35-54 jarigen. 11 Let wel, het algemene effect van leeftijd op deze KPI is slechts marginaal significant (p=.06). Figuur 9: Innovatie in functie van leeftijd 11 Resultaten bekomen aan de hand van post-hoc analyses. 18