Jeugdzorg 7 juni RAPPORTAGE totaalset

Transcriptie

1 Jeugdzorg 7 juni 2013 RAPPORTAGE totaalset

2 Resultaten voordezorg.nl Zes jeugdzorgorganisaties hebben meegedaan aan voordezorg.nl. Medewerkers hebben antwoord gegeven op de vragen: Hoe denkt u over uw werk? Waar ervaart u knelpunten? In deze rapportage vindt u de antwoorden van de medewerkers. Organisaties die meedoen aan de voordezorg.nl nodigen hun medewerkers uit om een vragenlijst in te vullen om inzicht te krijgen in zaken waarvan medewerkers vinden dat ze kunnen worden verbeterd. Deze rapportage geeft u een aantal belangrijke inzichten: - Inzicht in de tevredenheid en vitaliteit per organisatie. - Inzicht in oorzaken van hoge of lage scores op vitaliteit en tevredenheid. - Inzicht in de koppeling van vitaliteit en tevredenheid met harde data van verzuim. De resultaten van de voordezorg.nl zijn geanalyseerd door PwC. Deelnemende organisaties krijgen de resultaten teruggekoppeld in rapportages op concernniveau en op het niveau van de organisatie-eenheden waarvoor de organisatie zich heeft ingeschreven. Voor u ligt het rapport voor de totale groep medewerkers binnen de Jeugdzorg. De opbouw van het rapport is als volgt: 1. Belangrijkste scores 2. Aan de slag met voordezorg.nl 3. nader toegelicht 4. nader toegelicht 5. en verzuim 6. Diversiteit in medewerkers en organisatie-eenheden 7. Scores op de instrumenten 8. Uitleg van het model

3 1. Belangrijkste scores Jeugdzorg totaalset Hier logo Totaalscores Gemiddelde score Gemiddelde score 6,2% Overzicht oorzaken en effecten voordezorg.nl Onderstaand model vormt de basis voor de vitaliteitsscan en geeft weer welke oorzaken (zie linkerkant model) van invloed kunnen zijn op de vitaliteit, tevredenheid, verzuim en verloop van medewerkers uit de zorg (zie rechterkant model). Dit model is binnen internationaal wetenschappelijk onderzoek getoetst en vastgesteld. De High Performance Work Practices hebben tot doel de prestaties van de medewerkers te bevorderen en daarmee verzuim en verloop te verminderen. De scores van de oorzaken en effecten geven de huidige prestaties op het niveau van het concern weer. Voor de effecten vitaliteit en tevredenheid is gemeten welke oorzaken de grootste invloed hebben. De mate van invloed verschilt. Op de volgende pagina's wordt de invloed van de oorzaken op de effecten weergegeven. 7,4 Effecten Actief uitdaging zoeken in het werk High Performance Work Practices: Oorzaken Training en Ontwikkeling Prestatiemanagement 6,4 Trainingsmogelijkheden 6,4 Salaris 4,5 Doorgroeimogelijkheden 6,6 Aannamebeleid 6,9 Inzetbereidheid Energie Gezondheid 6,2 Werk-privé beleid Arbeidstevredenheid Autonomie Leiderschap en Samenwerking 6,9 Zelfstandigheid tijdens het werk Relatie met leidinggevende 5,7 Invloed op beslissingen Communicatie door leidinggevende 8,3 5,8 geneigdheid Betrokkenheid bij de organisatie 5,4 Werkdruk 7,7 Samenwerking binnen team & 6,2% Overzicht respons voordezorg.nl Respons Percentage Aantal gemiddelde org 1 org 2 org 3 org 4 org 5 org 6 47% 0,552 0,55 0,322 0,552 0,573 0,

4 2 Aan de slag met voordezorg.nl Dit onderdeel geeft een samenvatting van de onderliggende rapportage. Geef medewerkers meer invloed en coach hen om het verzuim en verloop te verlagen Het gemiddelde verzuimpercentage van medewerkers binnen jeugdzorg bedraagt 6,2%. Naast een laag verzuimpercentage zijn scores op verloop en verloopgeneigdheid relevant voor de duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers 1. geneigdheid is een relevante indicator voor het toekomstige verlooppercentage. Inzicht in de belangrijkste oorzaken van verloopgeneigdheid zorgt ervoor dat tijdig en adequaat kan worden ingegrepen om verloop van huidige medewerkers tegen te gaan. Met een gemiddelde score van 8,3 is de verloopgeneigdheid erg laag. Medewerkers zijn dus niet voornemens de organisatie te verlaten. De belangrijkste oorzaken die van invloed zijn op verloopgeneigdheid betreffen de relatie met leidinggevende, de invloed op beslissingen en feedback. De score op de oorzaak ligt voor relatie met leidinggevende () relatief hoog, terwijl deze voor feedback (6,2) en invloed op beslissingen (5,7) een stuk lager is. Het verbeteren van coaching en het betrekken van medewerkers bij beslissingen die binnen organisaties genomen worden leiden tot een lagere verloopgeneigdheid. Zet de sterke relatie met leidinggevenden in om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten Medewerkers uit de jeugdzorg scoren een gemiddelde van op tevredenheid. Opvallend is dat de spreiding van deze scores sterk verdeeld is (laagste score van 2,9 en hoogste score van 9,4). De drie belangrijkste oorzaken van tevredenheid zijn invloed op beslissingen, relatie met leidinggevende en feedback. Die oorzaken komen ook terug bij verloopgeneigdheid, dus werken aan tevreden medewerkers zorgt er ook voor dat deze medewerkers behouden blijven voor de sector. Van de indicatoren die tevredenheid beïnvloeden wordt het laagste gescoord op betrokkenheid bij de organisatie (5,8), terwijl het hoogste gescoord wordt op verloopgeneigdheid. De betrokkenheid bij de organisatie wordt vooral bepaald door de relatie met leidinggevende. Het is daarom belangrijk om medewerkers meer te laten participeren door bijvoorbeeld gebruik te maken van de goede relatie met leidinggevenden. 1 Omdat het verlooppercentage onbekend is (vanwege anonimiteit van onderzoek) en bepaald wordt door medewerkers die de zorginstelling verlaten, en daarmee niet hebben deelgenomen aan het onderzoek, is het niet representatief om de belangrijkste oorzaken aan het verlooppercentage te koppelen.

5 Coach medewerkers op samenwerking en vraag gericht om hun mening om vitaliteit te vergroten Vitale medewerkers zijn belangrijk voor de duurzame inzetbaarheid. Medewerkers in de jeugdzorg hebben een gemiddelde score van op. De belangrijkste oorzaken die vitaliteit beïnvloeden zijn relatie met leidinggevende, samenwerking binnen het team en werkprivébeleid. Binnen deze oorzaken wordt relatief hoog gescoord: samenwerking binnen het team (7,7), relatie met leidinggevende () en werkprivébeleid (). Op vraagniveau zijn echter onderdelen te zien die lager scoren: leidinggevenden zouden de medewerkers meer naar hun mening kunnen vragen en daarmee de coachende rol op zich moeten nemen, waarbij medewerkers meer vrijheid krijgen om hun werkzaamheden in te richten en actiever uitdaging te zoeken in hun werk. Intern leerpotentieel ligt vooral op aannamebeleid, doorgroeimogelijkheden en feedback Per organisatie zijn de scores op de HR instrumenten bepaald. Als er tussen deze scores grote verschillen bestaan tussen de organisaties kunnen organisaties die laag scoren in contact worden gebracht met organisaties die hoog scoren. In dat gesprek kan een discussie ontstaan over de redenen van hoge of lage scores, kan er intern van elkaar worden geleerd en best practices worden opgebouwd. Binnen Jeugdzorg ligt het interne leerpotentieel vooral op aannamebeleid, doorgroeimogelijkheden en feedback. Daarnaast is in de vergelijking opvallend dat bepaalde organisaties op meerdere instrumenten structureel hoger of lager scoren. Het loont om de best practices van de diverse organisaties met elkaar te delen. Maak de doelstellingen voor verbeteracties altijd zo concreet mogelijk. Dit zorgt ervoor dat u de verbeteracties kunt monitoren en evalueren.

6 3. Jeugdzorg totaalset Belangrijke oorzaken voor vitaliteitsindicatoren Voor elk van de indicatoren van is in onderstaande tabel de top 3 aan belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Een toename in score van de oorzaak levert een positieve bijdrage aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken aan te pakken, kunnen de vitaliteitsindicatoren (bijv. energie) van de medewerkers worden verhoogd. Indicator Actief uitdaging zoeken in het werk Inzetbereidheid Gemiddelde score Oorzaak nr. 1 (belangrijkste) RelatieMetLeidinggevende RelatieMetLeidinggevende Oorzaak nr. 2 Oorzaak nr. 3 Samenwerking ZelfstandigheidTijdensHetWerk Samenwerking Energie 6,9 RelatieMetLeidinggevende WerkpriveBeleid Gezondheid Belangrijke oorzaken voor totaalscore De drie oorzaken met de grootste invloed op de totaalscore staan in de figuur hieronder rood gearceerd. Door onderstaande oorzaken aan te pakken, kan de totale vitaliteit van de medewerkers worden verhoogd. Effecten Actief uitdaging zoeken in het werk High Performance Work Practices: Oorzaken Training en Ontwikkeling Prestatiemanagement 6,4 Trainingsmogelijkheden 6,4 Salaris 4,5 Doorgroeimogelijkheden 6,6 Aannamebeleid Inzetbereidheid Energie Gezondheid 6,2 Werk-privé beleid Arbeidstevredenheid Autonomie 6,9 Zelfstandigheid tijdens het werk 5,7 Invloed op beslissingen Leiderschap en Samenwerking Relatie met leidinggevende Communicatie door leidinggevende Grootste impact geneigdheid Betrokkenheid bij de organisatie 5,4 Werkdruk 7,7 Samenwerking binnen team & Interne vergelijking Binnende de jeugdzorg verschillen de scores van vitaliteitsindicatoren. Per indicator is de laagste score van een organisatie rood gearceerd en de hoogste score groen gearceerd. De verschillen tussen organisaties geven aan waar intern leervermogen zit. Met deze informatie kunnen eerder genoemde indicatoren gericht worden ingezet om de scores te verbeteren. Indicator Actief uitdaging zoeken in het werk Inzetbereidheid Energie Gezondheid gemiddelde 6,9 org 1 org 2 org 3 org 4 org 5 org 6 7,4 7,1 7,1 7,4 6,9 7,4 7,4 6,7 6,6 6,9 6,5 7,7

7 4. Jeugdzorg totaalset Belangrijke oorzaken voor tevredenheidsindicatoren Voor elk van de indicatoren van is in onderstaande tabel de top 3 aan belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Een toename in score van de oorzaak levert een positieve bijdrage aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken aan te pakken, kunnen de tevredenheidsindicatoren (bijv. arbeidstevredenheid) van de medewerkers worden verhoogd. Indicator Gemiddelde score Oorzaak nr. 1 (belangrijkste) Oorzaak nr. 2 Oorzaak nr. 3 Arbeidstevredenheid InvloedOpBeslissingen RelatieMetLeidinggevende geneigdheid 8,3 RelatieMetLeidinggevende InvloedOpBeslissingen Betrokkenheid bij organisatie 5,8 InvloedOpBeslissingen RelatieMetLeidinggevende Belangrijke oorzaken voor totaalscore De drie oorzaken met de grootste invloed op de totaalscore staan in de figuur hieronder rood gearceerd. Door onderstaande oorzaken aan te pakken, kan de totale tevredenheid van de medewerkers worden verhoogd. Effecten Actief uitdaging zoeken in het werk High Performance Work Practices: Oorzaken Training en Ontwikkeling Prestatiemanagement 6,4 Trainingsmogelijkheden 6,4 Salaris 4,5 Doorgroeimogelijkheden 6,6 Aannamebeleid Inzetbereidheid Energie Gezondheid 6,2 Werk-privé beleid Grootste impact Autonomie Leiderschap en Samenwerking 6,9 Zelfstandigheid tijdens het werk Relatie met leidinggevende 5,7 Invloed op beslissingen Communicatie door leidinggevende Arbeidstevredenheid geneigdheid Betrokkenheid bij de organisatie 5,4 Werkdruk 7,7 Samenwerking binnen team & Interne vergelijking Binnen de jeugdzorg verschillen de scores van tevredenheidsindicatoren. Per indicator is de laagste score van een organisatie rood gearceerd en de hoogste score groen gearceerd. De verschillen tussen organisaties geven aan waar intern leervermogen zit. Met deze informatie kunnen eerder genoemde indicatoren gericht worden ingezet om de scores te verbeteren. Indicator gemiddelde org 1 org 2 org 3 org 4 org 5 org 6 Arbeidstevredenheid geneigdheid 8,3 Betrokkenheid bij organisatie 5,8 7,0 7,1 7,4 6,6 7,9 7,8 7,0 8,7 8,0 8,3 8,4 7,4 8,4 6,1 5,7 5,5 5,9 5,3 5,9

8 5. en verloop Jeugdzorg totaalset Belangrijke indicatoren voor verzuim en verloopgeneigdheid Voor elk van de indicatoren van en is in onderstaande tabel de top 3 aan belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Een toename in score van de oorzaak levert een positieve bijdrage aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken aan te pakken, kan verzuim en verloop onder medewerkers worden aangepakt Indicator Gemiddelde Oorzaak nr. 2 Oorzaak nr. 1 (belangrijkste) score 6,2% Oorzaak nr. 3 InvloedOpBeslissingen geneigdheid 8,3 RelatieMetLeidinggevende Belangrijke indicatoren voor totaalscore In de figuur hieronder ziet u het onderzoeksmodel en de wijze waarop beïnvloeding van scores op verzuim en verloop verondersteld wordt. Effecten Actief uitdaging zoeken in het werk High Performance Work Practices: Oorzaken Training en Ontwikkeling Prestatiemanagement Trainingsmogelijkheden Salaris Doorgroeimogelijkheden Aannamebeleid 6,9 Inzetbereidheid Energie Gezondheid Werk-privé beleid Arbeidstevredenheid Autonomie Leiderschap en Samenwerking 8,3 geneigdheid Zelfstandigheid tijdens het werk Relatie met leidinggevende 5,8 Betrokkenheid bij de organisatie Invloed op beslissingen Communicatie door leidinggevende Werkdruk Samenwerking binnen team & 6,2% Interne vergelijking en Binnen de de jeugdzorg verschillen de scores van het verzuim. De hoogste score van een organisatie rood gearceerd en de laagste score groen gearceerd. De verschillen tussen organisaties geven aan waar intern leervermogen zit. Met deze informatie kunnen eerder genoemde indicatoren gericht worden ingezet om de scores te verbeteren. Indicator gemiddelde 6,2% org 1 org 2 org 3 org 4 org 5 org 6 5,3% 8,0% 6,5% 4,6% 6,8% 6,8%

9 6. Diversiteit binnen de organisatie Jeugdzorg totaalset Sectorvergelijking In onderstaande grafiek zijn al de respondenten geplot op hun totaalscore voor vitaliteit en tevredenheid. Elke stip vertegenwoordigt een medewerker. Daarnaast zijn de jeugdzorggemiddelden in de grafiek weergegeven door middel van de groene stip en de lijnen. Hieruit kunt u de spreiding, het aantal medewerkers dat bovengemiddeld tevreden en vitaal is (daar waar je iedereen zou willen hebben) en het aantal medewerkers dat ondergemiddeld vitaal en/of tevreden is opmaken. 9,5 8,5 6,5 5,5 4,5 3,5 2,5 2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 6, ,5 9 9,5 * Verhouding totaalscores voor de sectoren Het is belangrijk dat medewerkers vitaal én tevreden zijn. Vitale medewerkers die niet tevreden zijn zullen wellicht vertrekken naar een andere organisatie of een andere sector. Tevreden medewerkers die niet vitaal zijn, zijn vaak niet bereid een stapje extra te doen voor de organisatie/patiënt/cliënt. Beide scores (vitaliteit én tevredenheid) zijn zodoende belangrijk. Hieronder zijn beide scores inzichtelijk gemaakt voor de deelnemende organisaties. 8 18,0% 7 7,4 7,4 7,1 7,1 7,4 7,1 7,0 16,0% 14,0% 6,5 6,6 12,0% 6 10,0% 8,0% 5,5 6,0% 5 4,0% 4,5 2,0% 4 org 4 org 1 gemiddelde org 3 org 6 org 5 org 2 0,0%

10 7. Scores op uw HR-instrumenten Jeugdzorg totaalset In onderstaande tabel worden de scores van alle instrumenten voor de organisaties weergegeven, bestaande uit een gemiddelde score voor jeugdzorg, inclusief de hoogste score en laagste score. Het verschil in scores tussen de organisaties geeft het leerpotentieel weer per instrument. Instrument Gemiddelde score Hoogste organisatie-score Laagste organisatie-score Trainingsmogelijkheden 6,4 6,8 5,8 Doorgroeimogelijkheden 4,5 5,2 3,8 6,2 6,8 5,5 Salaris 6,4 6,8 6,0 Aannamebeleid 6,6 5,1 Werk-privé beleid 7,8 6,8 Zelfstandigheid tijdens werk 6,9 6,5 Invloed op beslissingen 5,7 6,2 4,9 Werkdruk 5,4 5,8 4,8 Relatie met leidinggevende 7,9 7,1 Communicatie door leidinggevende 6,7 Samenwerking binnen team 7,7 7,9 Scores op instrumenten (High Performance Work Practices) per organisatie Onderstaande tabel geeft de scores uitgesplitst naar de verschillende organisaties weer. Het verschil tussen organisaties geeft aan waar de verbetermogelijkheden liggen en dat organisaties van elkaar kunnen leren. Training & ontwikkeling Prestatiemanagement Trainingsmogelijkheden Salaris Doorgroeimogelijkheden Aannamebeleid Werk-privé beleid Gemiddeld org 1 org 2 org 3 6,4 4,5 6,2 6,4 6,6 6,6 4,8 6,8 6,0 6,8 5,2 6,2 6,8 5,8 5,8 4,1 5,6 6,3 6,8 7,8 6,8 org 4 6,3 4,2 6,5 6,3 org 5 org 6 6,0 5,0 5,5 6,4 5,1 7,1 6,3 3,8 6,2 6,3 6,2 7,4 Autonomie Leiderschap & samenwerking Zelfstandigheid Invloed op beslissingen Werkdruk Relatie met leidinggevende Communicatie Samenwerking Gemiddeld 6,9 5,7 5,4 7,7 org 1 7,0 6,2 5,8 7,8 7,4 7,9 org 2 6,5 5,5 4,8 7,0 7,7 org 3 5,6 5,5 6,7 7,1 6,9 org 4 6,1 5,6 7,9 7,9 org 5 org 6 7,0 4,9 5,3 6,7 7,0 5,6 5,6 7,9

11 8 Uitleg van het model Ten grondslag aan voordezorg.nl ligt een analysemodel. In dit hoofdstuk lichten we dit model toe. Met het analysemodel van voordezorg.nl sluiten we aan bij literatuur over High Performing Work Practices (HPWPs). Dit zijn HR-activiteiten die tot doel hebben om de prestaties van medewerkers en daarmee ook die van deorganisatie te bevorderen. Het gaat om onder andere training, salaris, autonomie en ontwikkeling. We kijken in de sscan naar twee soorten effecten van HPWPs. Ten eerste analyseren we de effecten op de vitaliteit van medewerkers. Dit zijn de zogenaamde actieve effecten, omdat ze zich richten op activiteit van medewerkers. Leidt meer training bijvoorbeeld tot meer proactiviteit in het werk? Hiernaast kijken we passieve effecten, zoals tevredenheid, verzuim en verloop. We noemen deze passief, omdat ze niet direct met meer werkinzet te maken hebben. Deze effecten zijn beide belangrijk. Het gaat niet alleen om tevredenheid, maar juist ook om vitaliteit. Organisaties willen medewerkers die een extra stapje zetten. Al met al zijn er drie belangrijke onderdelen van ons theoretisch raamwerk van belang: High Performance Work Practices, actieve effecten en passieve effecten. Het theoretisch raamwerk is weergegeven in onderstaand figuur. Hierbij hebben we een onderscheid gemaakt tussen vier onderdelen van High Performance Work Practices: Training & ontwikkeling, Prestatiemanagement, Autonomie en Leiderschap & samenwerking. Hoe komen we tot scores en hun oorzaken? Elk van de 19 onderwerpen uit het model, oorzalen én effecten (behalve verzuim en verloop), meten we door middel van schaalconstructie. Dit betekent dat er een aantal vragen over het onderwerp worden gesteld. De gemiddelde score op de set vragen bepaalt de score op het onderwerp. De schalen die we gebruiken zijn allemaal wetenschappelijk gevalideerd. Na het bepalen van uw scores op de verschillende onderwerpen bepalen we door middel van regressie-analyse welke oorzaken de grootste invloed hebben op de effecten. Als u uw score op één van de effecten wilt verbeteren kunt u de meest bepalende oorzaken aanpakken. Een verhoging op de scores van belangrijke oorzaken zal leiden tot een hogere score op het effect.

12 Achterkant