Personeelsverloop in de privésector

Transcriptie

1 whitepaperapril 2011 Personeelsverloop in de privésector Benchmark België 2010 Evolutie van het personeelsverloop tussen 2003 en 2010 Een nieuwe war for talent -episode in het vooruitzicht? Ontdek de risicogroepen voor vrijwillig verloop

2

3 Inhoud I. Is een nieuwe war for talent aangebroken? 3 II. Wie voerde dit onderzoek uit? 4 III. Wat werd er in dit onderzoek gemeten? 5 A. Personeelsverloop in B. Verloopintenties begin 2011 en IV. Personeelsverloop in 2010: de cijfers 7 A vergeleken met B. Evolutie van het verloop tussen 2003 en C. Een verdere stijging van het vrijwillig verloop in 2011? 9 D. Risicogroepen voor vrijwillig verloop 9 V. Conclusie en aandachtspunten 10 VI. Appendix: vrijwillig en onvrijwillig verloop in 2010 volgens sociodemografische variabelen 11 1

4 Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan [email protected], met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex. Ver. Uitg.: Filip Baptist, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE

5 I. Is een nieuwe war for talent aangebroken? Met de start van het nieuwe jaar 2011 kijken wij vol verwachting uit naar de evolutie van het personeelsverloop in onze bedrijven in de komende maanden. Sinds eind 2008 viel het vrijwillig verloop beduidend terug. De start van de crisis was voor vele werknemers het sein om de stap van verloopintentie naar effectief verloop even uit te stellen. Bij gebrek aan interessante opportuniteiten en/of uit vrees om ontslagen te worden tijdens de proefperiode. Of ingegeven door risicovermijdend gedrag, gebaseerd op een aanzienlijk aantal opgebouwde anciënniteitsjaren, wat in het Belgische bestel nog altijd een financieel appeltje voor de dorst betekent. Het valt te verwachten dat 2011 wel eens het jaar van de stijlbreuk wordt. Hier en daar weerklinkt optimisme over het heropleven van de arbeidsmarkt. Of deze kiemen van een nieuwe lente een lang leven beschoren zijn, valt voorlopig moeilijk in te schatten. Sinds begin 2011 zien we het aantal geregistreerde vacatures bij de VDAB terug stijgen. Als dit fenomeen zich doorzet de komende maanden, kan dit betekenen dat het vrijwillig verloop wel eens snel kan toenemen. In een arbeidsmarkt met structurele tekorten aan hooggeschoolden en technisch gekwalificeerde werknemers door vergrijzing of ontgroening kan een conjuncturele opstoot dit tekort nog nijpender maken op korte termijn. We voorspellen dat werkgevers ook andere dan louter financiële middelen in de strijd zullen gooien om de beste talenten aan te trekken (bv. thuiswerk, flexwerk, meer autonomie geven, betere infrastructuren en werkomstandigheden, jobinhoud op maat, flexibele verlofregelingen) door de specifieke en geïndividualiseerde verwachtingen en eisen van de jongste generaties onder de actieve bevolking. Kortom, we evolueren stilaan naar een volgende fase van de war for talent, die gestreden zal worden met andere wapens en die de statistieken van vrijwillig verloop voor bepaalde doelgroepen op nooit gezien hoogtes kan tillen. In die context valt het ons steeds weer op dat bedrijven op vandaag nog (te) weinig oog hebben voor de factor vrijwillig verloop. Nochtans gaat het hierbij meestal om zeer waardevolle medewerkers, waarvan u de vervangkost niet mag onderschatten. Het beheer van de Key Performance Indicator vrijwillig verloop (zowel kwantitatief als kwalitatief, via exitinterviews) is daarom een belangrijk strategisch onderdeel van elke vorm van talentmanagement. Benieuwd of dit item in 2011 niet frequenter op de agenda van de directiemeetings zal belanden. De gegevens in deze white paper geven daarbij ongetwijfeld een goede aanzet toe. Frank Vander Sijpe Director HR Talent Securex 3

6 II. Wie voerde dit onderzoek uit? Securex biedt specifieke expertise, advies en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen. In mei 2009 herpositioneerde Securex zijn merk, met een vernieuwd logo, de baseline human capital matters en 6 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin en HR Research. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies over rekrutering, health & safety, talent management en personeelsonderzoek voor zelfstandigen en bedrijven. Securex behaalde in 2009 een omzet van 226 miljoen euro. In België telt Securex medewerkers verdeeld over 26 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan particulieren en bedrijven, voor meer dan zelfstandigen en voor bevoorrechte partnerboekhouders, -makelaars en -accountants. Securex is ook actief in Luxemburg en Frankrijk. Een team van ervaren onderzoekers binnen Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke studie uit. In deze white paper leest/vindt u: de percentages totaal, vrijwillig en onvrijwillig verloop in de Belgische privésector in 2010, de vergelijking met 2009 en de evolutie ervan tussen 2003 en de verloopintenties (op korte en lange termijn) van Belgische werknemers uit de privésector begin 2011, en de vergelijking met die van begin bij welke groepen werknemers het risico op vrijwillig verloop momenteel het grootst is. het vrijwillig en onvrijwillig verloop opgesplitst naar allerlei sociodemografische variabelen (geslacht, leeftijd, anciënniteit, statuut, arbeidsstelsel, contracttype, regio van tewerkstelling, organisatiegrootte en sector). 4

7 III. Wat werd er in dit onderzoek gemeten? A. Personeelsverloop in 2010 De percentages personeelsverloop in 2010 zijn gebaseerd op een representatieve steekproef van Belgische werknemers uit de privésector. 1 Deze studie is gebaseerd op steekproeven van werknemers in de privésector uit de databanken van het Sociaal Secretariaat van Securex. Deze zijn representatief voor omvang van de onderneming en regio van tewerkstelling enerzijds, en statuut, geslacht, leeftijd en werkregime van de werknemer anderzijds. 2 Enkel werknemers die: 1) minimaal één dag in de betreffende periode hebben gewerkt, en 2) een contract hebben voor meer dan 30 dagen, lieten we toe in de steekproef. Volgende groepen werknemers sloten we uit: interims, vakantiestudenten, zelfstandigen en (brug)gepensioneerden. Let op, werknemers uit de publieke sector maken sowieso geen deel uit van de steekproef. 1 Resulterende uit de oorspronkelijke steekproef met werknemers. 2 Op basis van de RSZ gegevens over de verdeling op de Belgische arbeidsmarkt. 5

8 We maken een onderscheid tussen vrijwillig en onvrijwillig verloop: Bij vrijwillig verloop neemt de werknemer zelf het initiatief tot verloop. De werknemer kiest er zelf voor om zijn organisatie te verlaten. Volgende subtypes van verloop rekenen we tot het vrijwillig verloop: opzeg werknemer, eenzijdige wijziging werknemer en met wederzijds akkoord. We spreken van onvrijwillig verloop wanneer het initiatief niet bij de werknemer ligt. Volgende subtypes van verloop rekenen we tot het onvrijwillig verloop: overmacht, collectief ontslag, eenzijdige wijziging werkgever, faillissement, (brug)pensioen, contractbreuk, opzeg werkgever, overlijden, einde contract (met vertrek uit de organisatie) en dringende reden. B. Verloopintenties begin 2011 en 2010 De verloopintenties begin 2011 en begin 2010 zijn gebaseerd op studies in het kader van onze jaarlijkse benchmarkonderzoeken in België. De data verzamelden we in januari 2011 en januari 2010, met online enquêtes bij grote onderzoekspanels. Het jaarlijkse benchmarkonderzoek brengt onder meer de tevredenheid, stress, vitaliteit, motivatie en betrokkenheid van de loontrekkende werknemer (in verschillende landen) in kaart. De benchmarkonderzoeken van 2011 en 2010 zijn gebaseerd op bedrijfsonafhankelijke, representatieve steekproeven van respectievelijk en respondenten, allemaal Belgische werknemers in loonverband. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen, hielden we rekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. 3 In de analyses voor deze studie namen we enkel de werknemers uit de privésector op. De verloopintenties hebben we gemeten via de vraag Bent u van plan uw organisatie te verlaten?. De antwoordalternatieven waren: Neen, Ja, op lange termijn en Ja, op korte termijn. 3 Op basis van de RSZ gegevens over de verdeling op de Belgische arbeidsmarkt. 6

9 IV. Personeelsverloop in 2010: de cijfers A vergeleken met 2009 Totaal, vrijwillig en onvrijwillig verloop Onze representatieve steekproef van de privésector toont een percentage totaal verloop van 19,33% in In dit percentage zijn alle mogelijke redenen van vertrek uit de organisatie opgenomen. Ten opzichte van 2009 is dit een status quo. Toen bedroeg het percentage totaal verloop 19,70%. De resultaten wijzen verder uit dat 7,83% van de Belgische werknemers uit de privésector zijn organisatie in 2010 op vrijwillige basis heeft verlaten, wat een significante stijging is ten opzichte van 2009 (6,62%). 11,31% van de werknemers verliet in 2010 zijn organisatie onvrijwillig, wat een significante daling is ten opzichte van Toen bedroeg dit maar liefst 12,70%, wat spectaculair hoog was. 4 Redenen van verloop In onderstaande tabel ziet u de verschillende redenen van verloop in 2010 en 2009, opgesplitst volgens vrijwillig en onvrijwillig verloop. We vermelden zowel de percentages in de Belgische arbeidsmarkt (privésector) als de percentages ten opzichte van het totaal verloop. Soort verloop % in arbeidsmarkt 2010 % van totaal verloop 2010 % in arbeidsmarkt 2009 % van totaal verloop 2009 Vrijwillig verloop Opzeg werknemer 5,49% 28,40% 4,40% 22,34% Wederzijds akkoord 2,08% 10,76% 1,96% 9,92% Eenzijdige wijziging werknemer 0,26% 1,33% 0,26% 1,32% Totaal vrijwillig verloop 7,83% 40,49% 6,62% 33,58% Onvrijwillig verloop Contractbreuk 3,32% 17,17% 4,05% 20,53% Opzeg werkgever 2,25% 11,63% 2,49% 12,65% Einde contract 3,65% 18,90% 4,16% 21,10% Overmacht 0,50% 2,59% 0,41% 2,08% Faillissement 0,40% 2,06% 0,73% 3,72% (Brug)pensioen 0,55% 2,85% 0,33% 1,72% Dringende reden 0,45% 2,30% 0,32% 1,63% Overlijden 0,11% 0,58% 0,12% 0,60% Eenzijdige wijziging werkgever 0,06% 0,34% 0,07% 0,36% Collectief ontslag 0,02% 0,09% 0,02% 0,09% Totaal onvrijwillig verloop 11,31% 58,51% 12,70% 64,48% Onbekend 0,19% 1% 0,38% 1,94% Totaal verloop 19,33% 100% 19,70% 100% In bovenstaande tabel ziet u onder meer dat 40,49% van het totaal verloop in 2010 gebeurde op vrijwillige basis. In 2009 was dit slechts 33,58%. 4 Een bijkomende 0,19% verliet in 2010 zijn organisatie om een onbekende reden. 7

10 In 2009 kon maar liefst 64,48% van het totaal verloop aan onvrijwillig verloop toegeschreven worden. In 2010 daalde dit percentage naar 58,51%. De dalingen situeren zich voornamelijk op het vlak van contractbeëindigingen, contractbreuken en faillissementen; net die zaken die door de crisis in 2009 fors waren gestegen ten opzichte van de voorgaande jaren. B. Evolutie van het verloop tussen 2003 en 2010 Evolutie van het totaal verloop Tussen 2003 en 2007 bleef het totaal verloop - op enkele kleine schommelingen na - stabiel, waarna het twee jaar na elkaar (2008 en 2009) significante toenames kende. In 2010 zien we een kleine neerwaartse trend, hoewel we toch eerder van een status quo dienen te spreken. Op het eerste zicht geen frappante evolutie. De evoluties over de jaren van het vrijwillig en onvrijwillig verloop apart tonen daarentegen wel een opvallend patroon. Evolutie van het vrijwillig en onvrijwillig verloop Het percentage vrijwillig verloop is tussen 2003 en 2007 significant gestegen, namelijk van 5,88% in 2003 naar 8,24% in Het onvrijwillig verloop kende tussen 2003 en 2007 een omgekeerde evolutie: van 9,96% in 2003 naar 7,40% in Tussen 2003 en 2007 waren betere economische omstandigheden en een toenemende krapte op de arbeidsmarkt hier verantwoordelijk voor. Het totaal verloop bleef stabiel doordat het stijgend vrijwillig verloop en het dalend onvrijwillig verloop elkaar ophieven was in dit opzicht een opmerkelijk jaar, met een vrijwillig verloop dat zelfs iets hoger lag dan het onvrijwillig verloop. Door het aanbreken en aanhouden van de economische crisis toonden 2008 en vooral 2009 dan weer een terugval van het vrijwillig verloop en een forse toename van het onvrijwillig verloop. Dit laatste vooral in tenslotte kenmerkte zich door een nieuwe toename van het vrijwillig verloop en een nieuwe afname van het onvrijwillig verloop. Hoewel we nog niet terug in de situatie van 2007 verkeren, lijkt het tij dan toch te keren. 8

11 C. Een verdere stijging van het vrijwillig verloop in 2011? Om deze vraag te beantwoorden, vergelijken we de verloopintenties van Belgische werknemers uit de privésector begin 2010 en begin Begin 2010 was 22% van de werknemers uit de privésector van plan van werkgever te veranderen, hetzij op korte termijn (9%), hetzij op langere termijn (13%). Begin 2011 is dit percentage significant toegenomen. 28% van de werknemers uit de privésector is begin 2011 van plan zijn organisatie te verlaten: 10% heeft een verloopintentie op korte termijn en 18% op langere termijn. We kunnen bijgevolg aannemen dat het vrijwillig verloop in de loop van het jaar 2011 nog verder zal toenemen. D. Risicogroepen voor vrijwillig verloop In de appendix van deze white paper vindt u de percentages vrijwillig en onvrijwillig verloop, opgesplitst volgens de sociodemografische variabelen geslacht, leeftijd, anciënniteit, statuut, arbeidsstelsel, contracttype, regio van tewerkstelling, organisatiegrootte en sector. Welke werknemersgroepen hebben het hoogste risico op vrijwillig verloop? 5 Jongeren (en vooral minder dan 25-jarigen): 15% van de minder dan 25-jarigen heeft in 2010 vrijwillig zijn organisatie verlaten en 19% van deze jongeren rapporteerde begin 2011 een kortetermijnverloopintentie. Hooggeschoolden: 17% van de universitair geschoolden wenst zijn organisatie op korte termijn te verlaten. Werknemers in kleine organisaties: 10% van de werknemers in heel kleine organisaties (minder dan 10 werknemers) heeft in 2010 vrijwillig zijn organisatie verlaten en 23% van deze werknemersgroep wil zijn huidige werkgever verlaten op korte termijn. Werknemers in de tertiaire (commerciële) sector: 14,5% wil zijn organisatie op korte termijn verlaten. Werknemers in de volgende paritaire comités: Hotelbedrijf (PC 302; 17,05% vrijwillig verloop in 2010), Kappersbedrijf en schoonheidszorgen (PC 314; 14,75% vrijwillig verloop in 2010), Zelfstandige kleinhandel (PC 201; 11,40% vrijwillig verloop in 2010), Tuinbouwbedrijf (PC 145; 11,27% vrijwillig verloop in 2010) en Uitzendarbeid (PC 322; 11,25% vrijwillig verloop in 2010). 5 Groepen die zowel in 2010 de hoogste percentages vrijwillig verloop optekenden, als begin 2011 de hoogste verloopintenties op korte termijn rapporteerden. 9

12 V. Conclusie en aandachtspunten Als we de evolutie van het personeelsverloop over de laatste 8 jaar bekijken, zien we dat de stijgingen en dalingen van zowel het vrijwillig als het onvrijwillig verloop steeds gevoed werden door het economisch klimaat en de situatie op de arbeidsmarkt. In 2010 verliet 7,83% van de Belgische werknemers in de privésector zijn organisatie vrijwillig - wat een significante stijging is tegenover en 11,31% deed dit op onvrijwillige basis - wat een significante daling is tegenover Door het heropleven van de arbeidsmarkt verwachten we dat deze trend zich verder zal zetten in de loop van 2011 en de komende jaren. Bovendien speelt er vanaf ook een demografische factor mee, namelijk de vergrijzing en ontgroening. Deze zal structureel, los van de economische context, schaarste teweeg brengen op de arbeidsmarkt. Dat het vrijwillig verloop verder zal stijgen, komt al naar voor uit de bevraagde verloopintenties: maar liefst 28% wil, hetzij op korte, hetzij op lange termijn, van werkgever veranderen. Vooral kleine commerciële organisaties en organisaties met veel jonge hooggeschoolden - die vandaag fel gegeerd zijn op de arbeidsmarkt en tal van opportuniteiten hebben - dienen uitermate waakzaam te zijn voor een massale uitstroom. Dat verloopintenties van werknemers zich - gelukkig - niet noodzakelijk vertalen naar daadwerkelijk verloop, heeft dan weer te maken met zaken zoals onzekerheid over een nieuwe job ( Zal een nieuwe job wel beter zijn? ) of de tegenzin om inspanningen te doen (zoektocht naar een job, solliciteren, zich opnieuw moeten bewijzen bij een nieuwe werkgever). Ook al zijn heel wat werknemers eerder terughoudend om de stap effectief te zetten ( drempelvrees ), wijzen de resultaten van deze studie toch op het belang van een degelijk uitgebouwd retentiebeleid. Uit een vorige studie van Securex kwam naar voor dat de belangrijkste stap in een retentiebeleid is ervoor te zorgen dat werknemers zich betrokken en verbonden voelen bij hun organisatie. 6 De resultaten van deze studie wezen uit dat u uw werknemers aan uw organisatie bindt door ze voldoende empowerment te geven, door aandacht te schenken aan hun carrière, door hun jobinhoud aantrekkelijk te houden en door een degelijk veranderingsbeleid uit te stippelen. Ook effectief leiderschap bleek cruciaal. Bijkomend opmerkelijk resultaat: loonsverhogingen alleen zijn geen absolute voorwaarde voor retentie. Omdat de aandachtspunten voor elke organisatie verschillend zijn, is een meting specifiek in uw organisatie een aanrader. We brengen niet alleen de percentages daadwerkelijk verloop en de verloopintenties in kaart, maar we helpen u ook de factoren te identificeren die het verloop in uw organisatie in de hand (kunnen) werken en de doelgroepen te bepalen die u in uw retentiebeleid voornamelijk moet aanspreken. Wenst u ondersteuning bij de concrete uitbouw van uw retentiebeleid? Contacteer de specialisten van Securex. 6 Meer informatie over deze studie vindt u in de white paper Retentiemanagement in KMO s, gepubliceerd eind februari 2011, die u gratis kunt downloaden op 10

13 VI. Appendix: vrijwillig en onvrijwillig verloop in 2010 volgens sociodemografische variabelen Geslacht % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Man 7,46% 11,02% Vrouw 8,26% 11,65% Leeftijd % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Minder dan 25 jaar 15,02% 19,82% jaar 11,10% 12,32% jaar 8,90% 10,21% jaar 7,13% 9,03% jaar 5,64% 8,74% jaar 4,65% 8,52% jaar 3,52% 8,46% 55 jaar of meer 3,73% 15,05% Anciënniteit % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Minder dan 1 jaar 11,67% 20,70% 1-3 jaar 10,19% 10,11% 4-10 jaar 5,09% 5,16% jaar 2,40% 4,27% 21 jaar of meer 0,95% 7,07% Statuut % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Arbeider 8,16% 12,45% Bediende 7,54% 10,33% Arbeidsstelsel (voltijds-deeltijds) % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Voltijds 6,87% 9,94% Deeltijds 10,11% 14,56% 11

14 Arbeidsstelsel (%) % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop 100% 6,87% 9,94% 80-99% 7,29% 9,70% 60-79% 8,92% 12,74% 40-59% 9,13% 16,31% 20-39% 15,32% 16,06% 0-19% 15,25% 20,92% Contracttype % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Onbepaalde duur 7,73% 8,16% Bepaalde duur 9,19% 50,09% Regio (gewesten) % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop Vlaanderen 8,56% 9,80% Brussel-Hoofdstad 7,82% 12,73% Wallonië 6,19% 13,87% Regio (provincies en Brussel-Hoofdstad) % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop West-Vlaanderen 7,86% 8,55% Oost-Vlaanderen 8,70% 8,66% Antwerpen 8,95% 11,09% Limburg 8,94% 12,09% Vlaams Brabant 8,53% 10,17% Brussel 7,82% 12,73% Henegouwen 5,70% 14,20% Namen 5,01% 14,12% Luik 6,56% 13,10% Luxemburg 6,00% 11,58% Waals Brabant 7,50% 14,97% Organisatiegrootte % vrijwillig verloop % onvrijwillig verloop 0-9 werknemers 10,38% 14,58% werknemers 8,06% 11,65% werknemers 6,77% 10,21% werknemers 6,56% 8,77% werknemers 6,73% 10,08% werknemers 6,79% 7,92% 1000 of meer werknemers 5,23% 10,72% 12

15 Sector of paritair comité (PC) 7 % VV % OV Aanvullend paritair comité voor de arbeiders 6,90% 16,64% Cementbedrijf 1,94% 5,83% Kleding- en confectiebedrijf 3,33% 11,05% Textielverzorging 5,02% 11,34% Metaal-, machine- en elektrische bouw 3,99% 10,04% Garagebedrijf 7,92% 9,24% Scheikundige nijverheid 2,23% 7,01% Voedingsnijverheid 7,24% 12,63% Handel in voedingswaren 7,67% 11,40% Textielnijverheid en breiwerk 3,03% 12,37% Schoonmaak 4,89% 19,17% Bouwbedrijf 8,30% 14,74% Houtnijverheid 5,99% 8,98% Stoffering en houtbewerking 5,94% 7,61% Drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf 4,19% 6,28% Papier- en kartonbewerking 6,29% 5,71% Vervoer en logistiek 9,77% 13,88% Vr ondern. waar teruggew. grondst. opnieuw ter waarde w. gebracht 5,68% 11,74% Landbouw 10,53% 15,79% Tuinbouwbedrijf 11,27% 13,52% Sectors die a/d metaal-, machine- en elektrische bouw verwant zijn 8,48% 10,71% Aanvullend paritair comité voor de bedienden 6,29% 12,16% Zelfstandige kleinhandel 11,40% 16,18% Kleinhandel in voedingswaren 8,29% 6,68% Scheikundige nijverheid 4,08% 4,99% Metaalfabrikatennijverheid 5,64% 6,80% Textielnijverheid en breiwerk 5,16% 7,10% Kleding- en confectiebedrijf 6,88% 8,44% Aanvullend nationaal paritair comité voor de bedienden 7,90% 8,58% Voedingsnijverheid 4,00% 8,17% Internationale handel, vervoer en aanverwante bedrijfstakken 6,39% 8,97% Audio-visuele sector 10,58% 16,35% Hotelbedrijf 17,05% 16,42% Verzekeringswezen 2,27% 9,39% Makelarij- en verzekeringsagentschappen 6,92% 6,77% Banken 7,65% 4,12% Grote kleinhandelszaken 6,74% 14,78% Apotheken en tarificatiediensten 8,96% 6,81% 7 We rapporteren niet over PCs die in de steekproef uit minder dan 100 werknemers en 5 bedrijven bestaan. 8 VV = vrijwillig verloop; OV = onvrijwillig verloop. 13

16 % VV % OV Kappersbedrijf en schoonheidszorgen 14,75% 17,40% Diensten voor gezins- en bejaardenhulp 7,24% 5,92% Opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en -diensten 3,85% 13,94% Begrafenisondernemingen 9,13% 7,69% Uitzendarbeid 11,25% 8,26% Beheer van gebouwen, vastgoedmakelaars en dienstboden 6,54% 11,14% Beschutte werkplaatsen en sociale werkplaatsen 1,35% 8,74% Socio-culturele sector 5,72% 26,35% Gezondheidsinrichtingen en -diensten 6,11% 8,44% 9 VV = vrijwillig verloop; OV = onvrijwillig verloop. 14

17

18

19

20 Securex brengt - naar jaarlijkse gewoonte - het personeelsverloop in de Belgische privésector in kaart. Hoe evolueerden het totaal, vrijwillig en onvrijwillig verloop in 2010 ten opzichte van de voorgaande jaren? De evoluties over de laatste 8 jaar tonen duidelijk dat stijgingen en dalingen in het vrijwillig en onvrijwillig verloop steeds gevoed worden door het economisch klimaat en de situatie op de arbeidsmarkt. Dat 2010 zich kenmerkt door een nieuwe toename van het vrijwillig verloop en een nieuwe afname van het onvrijwillig verloop toont dat de arbeidsmarkt heropleeft. Of we in een nieuwe war for talent zullen terecht komen, valt nog af te wachten. Maar op basis van de huidige signalen lijkt het erop dat het vrijwillig verloop in 2011 fors zou kunnen toenemen. Het beheer van de Key Performance Indicator vrijwillig verloop is daarom een noodzakelijk strategisch onderdeel van talentmanagement binnen elke organisatie. Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wilt u graag ons advies om een retentiebeleid uit te bouwen of andere HR uitdagingen aan te pakken in uw organisatie? Wilt u meer informatie over dit onderzoek, of wilt u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag? Contacteer: Helga Peeters HR Research Expert HR Research & Measurement [email protected] Bezoek onze website en/of raadpleeg onze white papers: Wenst u automatisch informatie over de Securex white papers? Surf naar en schrijf u in op onze ezine.