Jonge en oude werknemers even gemotiveerd, maar ook even gestrest

Transcriptie

1 Jonge en oude werknemers even gemotiveerd, maar ook even gestrest Betrokkenheid bij het werk, productiviteit en veranderingsbereidheid van Belgische werknemers zijn leeftijdsgebonden Brussel, Uit een recente studie 1 van Securex, internationale speler op gebied van HR-dienstverlening, blijkt dat onder meer de energie, het werkvermogen, de betrokkenheid bij het werk, de productiviteit en de veranderingsbereidheid van Belgische werknemers variëren met de leeftijd. Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het meest energiek en hebben het grootste werkvermogen. Ze scoren ook het best op productiviteit, betrokkenheid bij het werk, motivatie, innovatie en veranderingsbereidheid. Maar ook de 55-plussers doen het opmerkelijk goed. Ze blijken nagenoeg even gemotiveerd, betrokken bij hun werk en tevreden in hun job als hun jongste collega s. Met het onderzoek wil Securex de aandacht vestigen op het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid bij het onderhouden en verbeteren van de vitaliteit, performance en excellence van werknemers. Deze aanpak speelt ook in op de problematiek van de vergrijsde samenleving en de torenhoge verwachtingen van de nieuwe generaties. Jongere werknemers vitaler dan oudere collega s Onder vitaliteit van een werknemer verstaan we zijn energie, werkvermogen, stressniveau en leefstijl. Uit het onderzoek blijkt dat jongere werknemers opmerkelijk meer energie en een beter werkvermogen hebben. Verontrustend is echter wel dat alle leeftijdscategorieën, ook de groep jonger dan 25, lichamelijke pijn ervaren bij het uitvoeren van hun job. De cijfers spreken voor zich: 18% van de minder dan 25-jarigen, 25% van de jarigen, 27% van de jarigen en 33% van de 45-plussers ervaart lichamelijke klachten. Daarbij meent 43% van de werknemers tussen de 35 en 44 jaar dat hun lichamelijke ongemakken worden veroorzaakt door hun werk. Bijna een op drie werknemers tussen 25 en 54 jaar is er zelfs van overtuigd dat zijn gezondheid zou verbeteren mocht hij van job veranderen. Op het gebied van stress en leefstijl (beweging, roken, alcoholgebruik, voeding en ontspanning) werden geen leeftijdsverschillen opgetekend. 1 Onderzoek uitgevoerd in januari en februari 2010 bij een groot onderzoekspanel aan de hand van online enquêtes, gebaseerd op een bedrijfsonafhankelijke representatieve steekproef van 1540 respondenten, allemaal Belgische werknemers in loonverband. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen, werd rekening gehouden met de socio-demografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. De verdeling van de steekproef stemt overeen met de verdeling van de Belgische arbeidsmarkt volgens gegevens van de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) en de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Tot slot werd de steekproef verdeeld in 5 leeftijdscategorieën (minder dan 25 jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar en ouder). De onderzochte variabelen komen uit het ZebraZone Vitality, Performance en Excellence Model van Securex. Dit model zoomt in op vier concepten: Werk- en Organisatiekenmerken, Vitaliteit, Performance en Excellence. 1

2 Bepalende factoren van vitaliteit De vitaliteit van werknemers wordt beïnvloed door de emotionele en fysieke werkbelasting, het veranderingsbeleid in de organisatie en de werkomstandigheden. Emotionele en fysieke werkbelasting hebben een belangrijke impact op de vitaliteit van een werknemer. De verschillende leeftijdsgroepen ervaren allen evenveel belasting. Opvallend is dat bijna 1 op 3 (31%) zijn werk emotioneel zwaar vindt en meer dan de helft (52%) meent dat zijn werk veel lichamelijke inspanningen vereist. Het toegepaste veranderingsbeleid heeft eveneens een grote impact op de vitaliteit. Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het meest positief; jarigen het minst. Een goede communicatie en ondersteuning kunnen het veranderingsbeleid positief beïnvloeden. De jongste werknemers zijn hierover het meest positief: 73% vindt dat zijn directe baas goed communiceert over veranderingen (versus 60% bij 45-plussers) en 76% voelt zich hierbij goed ondersteund (versus 55% bij de jarigen). Jongere werknemers voorspellen hun onderneming als gevolg vaker een rooskleurige toekomst dan hun oudere collega s (83% versus 69%). Tot slot beïnvloeden de werkomstandigheden de vitaliteit van de werknemers. Vooral voor werknemers jonger dan 25 en de 45- tot 54-jarigen is de impact hoog. En aangezien deze laatste groep zich hier negatief over uitlaat, is het vooral voor hen belangrijk hieraan te werken. Meer dan een vierde onder hen (27%) vindt dat ze niet over aangepaste werkmiddelen (apparatuur, machines, software) beschikt om hun job volgens de gestelde eisen uit te voeren en een vierde is niet opgezet met de werkomstandigheden (bureaus, machines, computers, temperatuur, ) in zijn onderneming. Hieronder vindt u een aantal tips om de vitaliteit van uw werknemers te verhogen: Geef voldoende aandacht aan de (fysieke en emotionele) werkbelasting van al uw werknemers; Communiceer voldoende en zorg voor een goede ondersteuning bij veranderingen in het bedrijf. Vooral werknemers tussen 45 en 54 jaar ervaren de communicatie nu als onvoldoende; Wees indachtig dat een symptomatische aanpak slechts korte-termijneffecten zal genereren. Een samenwerking tussen gezondheid- en HR-experts is van groot belang. Oudere werknemer is niet minder betrokken bij de organisatie, tevreden en gemotiveerd De jarigen zijn heel kritisch en geven zichzelf de laagste score op productiviteit. Ook vinden ze dat hun prestaties slecht worden beoordeeld door hun baas. Hun jongere collega s (25-34 jaar) schatten zichzelf eveneens weinig productief in, maar ze laten zich wel positief uit over hoe ze beoordeeld worden door hun baas. 2

3 De jongste werknemers (jonger dan 25 jaar) en de oudste werknemers (55-plussers) voelen zich het meest betrokken bij hun werk en vinden dat de tijd voorbij vliegt (respectievelijk 91% en 87%). De jongste en oudste werknemers zijn niet alleen het meest betrokken, maar ook het meest gemotiveerd om te komen werken (86% en 82%). Dit kan komen door het healthy worker effect. Dit wil zeggen dat oudere werknemers eigenlijk al een selectieve groep zijn. Volgens deze hypothese werken niet-gemotiveerde of niet-betrokken werknemers van die leeftijd niet meer. Tot slot zijn de werknemers uit alle leeftijdscategorieën even tevreden met hun job en organisatie en even betrokken bij hun organisatie. Jongere werknemers excelleren het meest Excellence meet de veranderingsbereidheid, de innovatie en de ondernemingszin van werknemers. Uit het onderzoek van Securex blijkt dat hoe ouder de werknemer is, hoe minder positief hij zich uitspreekt over de veranderingen binnen zijn organisatie. 80% van de werknemers jonger dan 25 is bijvoorbeeld van mening dat de veranderingen in zijn organisatie noodzakelijk zijn. Dit versus 65% van de jarigen en de jarigen. Ook het vertrouwen in de veranderingen neemt af met de leeftijd; slechts de helft van de 55-plussers gelooft dat de doorgevoerde veranderingen de onderneming ten goede zullen komen. Bij de jongste leeftijdsgroep (< 25 jaar) heeft 73% er vertrouwen in. Een gelijkaardig patroon zien we bij de gevolgen van de veranderingen voor de werknemer zelf; ook hier zijn de jongste werknemers opvallend veel optimistischer (73%) dan de oudste werknemers (48%). Ook vinden de jongste werknemers dat ze meer inspraak hebben bij de veranderingen binnen de organisatie dan hun oudste collega s (62% versus 43%). De jongste werknemers scoren het hoogst op innovatie. Zo n 66% van alle werknemers is van mening dat ze over voldoende mogelijkheden beschikken om nieuwe ideeën voor te stellen in hun team. Het zijn echter vooral de jongste werknemers (18-34 jaar) die vinden dat hun team effectief openstaat voor deze nieuwe ideeën (75%). Over de implementatie van die ideeën zijn deze werknemers ook het meest positief: 62% t.o.v. ongeveer 57% van de oudste werknemers. Op het gebied van ondernemingszin werden geen leeftijdsverschillen opgetekend. Ondernemingszin is de mate waarin een werknemer een collega aanzet om nieuwe manieren van werken uit te proberen, kwaliteit nastreeft in zijn werk en zich ambassadeur voelt van zijn organisatie (door bijvoorbeeld iets extra s te doen waar mogelijk, of door de organisatie en/of haar producten/diensten naar derden toe actief te verdedigen). 3

4 Bepalende factoren van excellente werknemers De excellence van werknemers hangt af van de loopbaan, waarden en cultuur, teamwork en collega s, management en informatievoorziening. Loopbaan heeft voor alle leeftijdsgroepen de grootste invloed. Over het algemeen wordt loopbaan erg laag ingeschat door alle leeftijdsgroepen; amper 55% van de werknemers jonger dan 25 vindt dat hij voldoende loopbaanadvies ontvangt; bij de jarigen is dit slechts 40%. Ook de mogelijkheden tot persoonlijke ontplooiing en professionele vooruitgang zijn cruciaal om de excellence positief te beïnvloeden. Werknemers van alle leeftijden hechten eveneens belang aan de waarden en cultuur binnen de organisatie en wensen zich ermee te kunnen vereenzelvigen. Ook het steunen van goede doelen en maatschappelijk engagement hebben een invloed op de motivatie en betrokkenheid van de werknemers. Werknemers jonger dan 25 jaar kunnen zich beter vinden in de manier van werken van hun organisatie (81%) dan de oudere werknemers (ongeveer 67%). Daarnaast is een goede verstandhouding en samenwerking tussen collega s in grote mate bepalend voor de excellence van de werknemers uit alle leeftijdsgroepen. De perceptie van het management heeft een belangrijke impact op de excellence van werknemers vanaf 25 jaar; zij spreken zich ook negatiever uit over hun leidinggevende. Werknemers tussen 45 en 54 jaar zijn het minst tevreden. Zo heeft slechts 83% van de werknemers uit deze leeftijdscategorie respect voor zijn directe leidinggevende (versus 94% van de werknemers jonger dan 25 jaar). Tot slot heeft de informatievoorziening voor alle leeftijdsgroepen, behalve voor de werknemers tussen 35 en 44 jaar, een belangrijke invloed op excellence. Ongeveer 90% van de jongste en oudste werknemers vindt dat hij voldoende informatie krijgt om zijn job goed uit te voeren. Hieronder vindt u een aantal tips om de excellence van uw werknemers te verhogen: Besteed meer aandacht aan zaken als loopbaanmogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling, en doe dit voor werknemers van alle leeftijden; Maatschappelijk verantwoord ondernemen loont; Bevorder het vertrouwen van werknemers in hun team en collega s. Voorzie de werknemers van jaar van meer relevante informatie. Informatievoorziening is niet alleen van belang om werknemers aan te zetten tot excellent gedrag, het kan bovendien meer duidelijkheid scheppen over veranderingen. 4

5 Securex Securex biedt specifieke expertise, advies en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen. In 2009 herpositioneerde Securex zijn merk, met een vernieuwd logo, de baseline human capital matters en 6 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin en HR Research. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies inzake rekrutering, health & safety, talent management en personeelsonderzoek voor bedrijven en zelfstandigen. Securex behaalde in 2009 een omzet van 226 miljoen euro. In België telt Securex medewerkers verdeeld over 26 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan particulieren en bedrijven, voor meer dan zelfstandigen en voor bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants. Securex is eveneens actief in Luxemburg en Frankrijk. Perscontacten Securex Elise Beerens - Press Relations Tel elise.beerens@securex.be Thierry Constant Group Communication Manager Tel thierry.constant@securex.be Sint-Michielswarande Brussel Interel Belgium Isabelle Roels Tel isabelle.roels@interel.be Tervurenlaan Brussel 5