Concept versie 1.3 Datum 9-2-2015 SOCIAAL PLAN STICHTING SINT JACOB 1 januari 2015 tot en met 1 juli 2016
INHOUD Preambule 1. ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Doel 1.2 Werkingssfeer 1.3 Looptijd 1.4 Gewijzigde omstandigheden 1.5 Hardheidsclausule 1.6 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd 1.7 Informatie en overleg 1.8 Interpretatie Sociaal Plan 1.9 Begrippenlijst 2. FASE VAN VRIJWILLIGE MOBILITEIT 2.1 Toelichting 2.2 Verbetering arbeidsfitheid 2.3 Vrijwillig vertrek 2.4 Aanvullende faciliteiten 3. FASE VAN NIET-VRIJWILLIGE MOBILITEIT 3.1 Inleiding 3.2 Besluitvorming 3.3 Plaatsingsprocedure 3.4 Herplaatsingsprocedure 3.4.1 Herplaatsingstermijn 3.4.2 Belangstellingregistratie 3..4.3 Herplaatsing 3..4.4 Passende functie 3..4.5 Nieuwe functie 3..4.6 Volgorde plaatsing nieuwe functie 3.4.7 Bezwaarmogelijkheid 4. Mobiliteitsplan 5. Beëindiging arbeidsovereenkomst 6 Plaatsmakersregeling 7. Algemene bepalingen voor boventalligen 7.1 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 7.2 Vrijstelling voor sollicitatiegesprekken 7.3 Jubileumgratificatie 7.4 Verkorte opzegtermijn voor de werknemer 7.5 Premie bij vrijwillig ontslag 8. Interne Bezwarencommissie Bijlage 1: Inhoud mobiliteitstraject 2
Ondergetekenden 1. Stichting Sint Jacob (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door Mw. drs J.C.H. Louwers, raad van bestuur hierna te noemen werkgever en 2. FNV, vertegenwoordigd door 3. CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief vertegenwoordigd door 4. NU 91, vertegenwoordigd door 5. FBZ, vertegenwoordigd door hierna te noemen werknemersorganisaties, Komen het hierna volgende Sociaal Plan overeen. [plaats], [datum] Namens de werkgever, [naam] Raad van bestuur [naam instelling] namens de werknemersorganisaties, [naam] FNV [naam] CNV Zorg & Welzijn Onderdeel van CNV Connectief [naam] NU 91 [naam] FBZ 3
Preambule Zowel de Raad van Bestuur van Stichting Sint Jacob als ook de ondernemingsraad achten het gewenst dat veranderingen binnen de organisatie op een adequate maar ook zorgvuldige wijze worden doorgevoerd. Dit impliceert dat bij deze veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar gelijktijdig ook aan de (rechts)zekerheid van werknemers. Mobiliteit is van groot belang voor de continuïteit en financierbaarheid van de bedrijfsvoering. Uitgangspunt bij dit sociaal plan is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten -de bewoners- komt ook onze werknemers toe. Anderzijds gaan we ook uit van de eigen verantwoordelijkheid van elke werknemer die zelf initiatief kan nemen, niet afwacht maar ook oplossingen op maat ontwikkelt in aansluiting op de eigen plannen voor de toekomst De werkgever verplicht zich om zich optimaal in te spannen werknemers te ondersteunen in hun employabiliteit en biedt daartoe verschillende faciliteiten. Daarnaast verplicht de werkgever zich maximaal in te spannen om voor werknemers die boventallig zijn gesteld een passende functie te zoeken. Uiteraard in gezamenlijkheid met de desbetreffende medewerkers. Daarbij zullen de faciliteiten zoals vermeld in dit Sociaal Plan worden toegepast. Van de werknemer die boventallig is gesteld wordt verwacht dat deze zich maximaal inspant om intern en, indien dit niet mogelijk is, extern andere plaatsingsmogelijkheden te zoeken binnen gestelde termijnen van dit sociaal plan. Daarbij moet de werknemer bereid zijn ander passend werk te aanvaarden en mee te werken aan detachering op basis van afspraken zoals opgenomen in het mobiliteitsplan. 4
1. ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Doel Dit Sociaal Plan heeft als doel de mogelijk nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor werknemers die betrokken worden bij (toekomstige) reorganisaties facilitair (inclusief schoonmaak) en overhead in de periode 2015 tot 1 juli 2016 zoveel mogelijk te beperken. 1.2 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers in een facilitaire functie (inclusief schoonmaak) of overheadsfunctie van wie de formatie komt te vervallen als gevolg van (toekomstige) reorganisaties in de periode 2015 tot 1 juli 2016 als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur tot reorganisatie. Daarnaast is het Sociaal Plan ook van toepassing op werknemers die bericht worden dat formatie in hun functie mogelijk komt te vervallen, vooruitlopend op een reorganisatiebesluit zoals hiervoor omschreven. Op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dit Sociaal Plan niet van toepassing, tenzij uitdrukkelijk in een bepaalde regeling in dit Sociaal Plan staat dat de regeling van toepassing is op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een gedeelte van het Sociaal Plan is van toepassing op werknemers van wie de functie niet komt te vervallen maar die plaats maken voor een werknemer waarvan de functie wel komt te vervallen. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op: Personen die incidenteel doceerwerkzaamheden verrichten als uurdocent. Personen die uitsluitend werkzaam zijn ter vervulling van een stage. Personen die uitsluitend werkzaam zijn als vakantiekracht. Personen die door derden zijn gedetacheerd (incl. uitzendkrachten). Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Werknemers van wie het dienstverband eindigt op aantoonbaar niet met de organisatiewijziging verband houdende gronden, waaronder in ieder geval moet worden verstaan een ontslag vanwege disfunctioneren, na 104 weken arbeidsongeschiktheid en een ontslag vanwege (vroeg)pensioen/het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Gemaakte individuele afspraken op grond van dit Sociaal Plan, of afspraken uit een eventueel eerder overeengekomen Sociaal Plan, blijven onverkort van kracht na afloop van de looptijd van dit Sociaal Plan. 1.3 Looptijd Het Sociaal Plan geldt van 1 januari 2015 tot 1 juli 2016. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd treden partijen in overleg over eventuele voortzetting van het Sociaal Plan dan wel vastlegging van nieuwe afspraken. Indien niet drie maanden voor het verstrijken van de looptijd het Sociaal Plan door één van de partijen bij dit Sociaal Plan wordt opgezegd en geen nieuw Sociaal Plan is overeengekomen, dan lopen de bepalingen uit dit Sociaal Plan ongewijzigd 12 maanden door. 1.4 Gewijzigde omstandigheden Dit Sociaal Plan is opgesteld en overeengekomen op een moment dat de wijzigingen in het ontslagrecht als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nog niet van toepassing zijn. Eventuele ontslagen als gevolg van aankomende reorganisaties waarop dit 5
Sociaal Plan van toepassing is zullen waarschijnlijk pas geëffectueerd worden na 1 juli 2015 (het moment waarop het ontslagrecht wijzigt). Als de invoering van de bepalingen WWZ die betrekking hebben op de wijzigingen in het ontslagrecht en de in dat kader nader aangekondigde ministeriële regelingen onvoorziene effecten hebben op (de uitvoering van) dit Sociaal Plan, dan zullen partijen met elkaar in overleg treden over aanpassing daarvan. In ieder geval spreken partijen bij dit Sociaal Plan af dat tijdens de looptijd van dit plan nadere afspraken zullen worden gemaakt in verband met de mogelijke samenloop van wachtgeldaanspraken op grond van de CAO VVT en de wettelijke aanspraak op een transitievergoeding na invoering van de WWZ (artikel 7:673 BW). Uit het onderhandelaarsakkoord van 24 september 2014 over de nieuwe CAO VVT blijkt dat voor 1 mei 2015 nadere afspraken worden gemaakt over de cumulatie van wachtgeld en de transitievergoeding en de herverzekering van het derde WW-jaar. Daarnaast heeft de Minister een Algemene Maatregel van Bestuur aangekondigd waarin een regeling wordt gegeven voor voornoemde cumulatie. Inmiddels ligt er een Ontwerpbesluit van de Minister waarin het uitgangspunt is opgenomen dat een werknemer niet aanspraak kan maken op én de transitievergoeding én vergoedingen of voorzieningen op grond van lopende afspraken (waaronder wachtgeld). Omdat nog niet duidelijk is welke afspraken de CAO partijen zullen maken en of het Ontwerpbesluit van de Minister definitief wordt, zullen partijen met elkaar in overleg treden over een aanpassing of nadere uitwerking van het Sociaal Plan als de CAO partijen en de Minister meer duidelijkheid hebben gegeven. De werkgever is van mening dat zij in ieder geval niet zowel de wachtgeldregeling als de transitievergoeding moet betalen, naast alle andere voorzieningen waar een werknemer aanspraak op kan maken op grond van dit Sociaal Plan. Ook bij andere onvoorziene omstandigheden (zoals een aanzienlijke onvoorziene budgetkorting, een plotseling optredend groot omzetverlies, een onvoorziene ingrijpende overheidsmaatregel, een wijziging in de bouwplanning en dergelijke) zullen partijen met elkaar in overleg treden over aanpassing van het Sociaal Plan als ongewijzigde uitvoering van het Sociaal Plan redelijkerwijs niet kan worden verwacht. De werkgever zal daarbij voldoende inzicht geven in de ontwikkelingen (bijvoorbeeld de financiële noodzaak) die aanpassing van het bestaande Sociaal Plan rechtvaardigen. Een delegatie van de ondernemingsraad is aanwezig tijdens het overleg. 1.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een onredelijke of onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van dit Sociaal Plan. 1.6 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd Werknemers met een tijdelijk dienstverband, van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als gevolg van maatregelen in 6
het kader van reorganisatie, hebben de mogelijkheid tot het aangaan van een mobiliteitsgesprek. Een mobiliteitsgesprek kan de werknemer aanvragen bij een voor dit proces aangetrokken persoonlijke coach van HR. Het aanbod vanuit de werkgever zal tijdens dit gesprek bestaan uit: * advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt; * aanbod van de werkgever voor het geven van referenties; en * aanbod tot het lezen en verbeteren van een door de werknemer aangeleverd CV en sollicitatiebrief. Eventuele kosten hiervoor worden door de werkgever betaald. 1.7 Informatie en overleg Het Sociaal Plan wordt via intranet aan alle werknemers beschikbaar gesteld. De werkgever zorgt er bovendien voor dat het Sociaal Plan persoonlijk in het bezit wordt gesteld aan elke werknemer die boventallig is verklaard. Gedurende de organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever vroegtijdig en zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. 1.8 Interpretatie Sociaal Plan Wanneer er verschil van mening ontstaat over de interpretatie van (onderdelen van) het Sociaal Plan zullen de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan in overleg treden om te komen tot een eensluidende uitleg. 7
1.9 Begrippen Overal waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over de werknemer is zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Waar gesproken wordt over hij/zijn/hem wordt ook bedoeld zij/haar. Voor begrippen die in dit Sociaal Plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO VVT. a. Afspiegelingsbeginsel: Methode om te bepalen wie boventallig wordt volgens de huidige beleidsregels Ontslagtaak UWV of aan de hand van artikel 7:669, lid 5 sub b BW (zoals dat na 1-7-2015 komt te luiden) b. Bezwarencommissie: De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 8 van dit Sociaal Plan. c. Competentie: een ontwikkelbaar vermogen inzake specifieke kennis en/of vaardigheid. d. Formatieplaats: De eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats (Fte) staat gelijk aan een voltijds dienstverband van gemiddeld 36 uur per week. e. Formatieplaatsenplan: Een exact overzicht van formatieplaatsen (functies met benodigd aantal voltijds arbeidsuren), functie en FWG-salarisschaal in de situatie voor en na de organisatieverandering, onderverdeeld in: * gelijk gebleven functies; * gewijzigde functies; * nieuwe functies; en * vervallen functies. f. Functie: Het samenstel van opgedragen werkzaamheden, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarmee de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming en bijbehorende (maximum) salarisschaal zijn opgenomen in het formatieplaatsenplan. g. Gelijke/ gelijkwaardige functie: Een functie in dezelfde salarisschaal, die na de reorganisatie inhoudelijk niet of beperkt afwijkt ten opzichte van de situatie voor de reorganisatie. h. Geschikte functie: Een functie die niet passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen en eventueel met een redelijke investering in opleiding en ondersteuning door de werknemer op korte termijn uitgevoerd kan worden. i. Herplaatsingskandidaat: Werknemer van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt/ zal vervallen in de gewijzigde organisatie en die van deze boventalligheid schriftelijk in kennis is gesteld door de werkgever. j. Nieuwe functie: Een functie in de gewijzigde organisatiestructuur, die voorheen inhoudelijk niet voorkwam en qua aard en inhoud niet aansluit bij een voorheen bestaande functie(beschrijving). Dit moet blijken uit een concrete functiebeschrijving en FWG-indeling. 8
k. Organisatiestructuur: De indeling van de organisatie in onderdelen en afdelingen en de functiegroepen daarbinnen met inbegrip van de hiërarchische relatie tussen de verschillende onderdelen. l. Organisatiewijziging: Iedere wijziging van de organisatie door of namens een besluit van de werkgever, met rechtspositionele gevolgen voor tenminste een werknemer of een gehele afdeling of functiegroep. m. Passende functie: Een functie die een werknemer binnen 6 maanden kan uitoefenen en voldoende aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betrokken werknemer. verdiende. Een passende functie heeft een salarisschaal in de volgorde gelijk, één salarisschaal hoger, of één salarisschaal lager dan de huidige functie van de werknemer. n. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, overeenkomstig de definitie van de CAO VVT, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. o. Werkgever: de Stichting Sint Jacob, vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. 9
2 FASE VAN VRIJWILLIGE MOBILITEIT 2.1 Toelichting In het geval van een te verwachten noodzaak om de organisatie aan te passen aan interne of externe ontwikkelingen is het zaak hierop vroegtijdig te anticiperen. De werkgever zal, zodra verwacht wordt dat gereorganiseerd moet worden, een vrijwillige mobiliteitsfase instellen als onderdeel van een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging. In de vrijwillige fase van preventieve mobiliteit - die minimaal 3 maanden duurt - kunnen werknemers, in nader te bepalen functies, gebruik maken van onderstaande preventieve mobiliteitsinstrumenten. In de aankondiging van de mogelijke formatiereductie wordt aangegeven: * welke functies zeker betrokken zullen worden in reductie; * welke functies mogelijk betrokken zullen worden in reductie; en * welke functies zeker niet betrokken zullen worden in reductie. De werkgever informeert de ondernemingsraad over een vrijwillige mobiliteitsfase. De vrijwillige mobiliteitsfase gaat in op de datum dat de werkgever de werknemers uit de betreffende functie(s) individueel en schriftelijk informeert over de vrijwillige mobiliteitsfase welke minimaal 3 maanden duurt en eindigt op het moment dat een definitief reorganisatiebesluit is genomen of de beoogde formatiereductie al via de vrijwillige mobiliteit is gerealiseerd. Een werknemer die bereid is deel te nemen aan mobiliteit in deze preventieve fase doet dit vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Zie hiervoor onderstaande mogelijkheden. 2.2 Verbetering arbeidsfitheid Een werknemer werkzaam in een functie die betrokken of mogelijk betrokken zal worden bij een voorgenomen formatiereductie kan in overleg met de werkgever aanspraak maken op faciliteiten gericht op het vinden van een andere baan (intern of extern). De kosten hiervoor worden tot een bedrag van maximaal 2.500,- inclusief BTW door de werkgever vergoed, onder het voorbehoud dat de gewenste faciliteiten bijdragen aan een bredere inzetbaarheid en/of verbeterde arbeidsfitheid van de werknemer. In geval hierover tussen werkgever en werknemer verschil van mening ontstaat zal advies gevraagd worden aan de Interne bezwarencommissie. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd. De kosten worden alleen betaald na overlegging van een deugdelijke factuur die ten name van de werkgever is gesteld. Ten aanzien van die faciliteiten valt te denken aan bijvoorbeeld: Gesprek(ken) met leidinggevende, HRM, loopbaanadviseur en/of externe deskundige(n) over verwachte ontwikkelingen in de organisatie en in de functiebepalende competenties. Vooral voor werknemers die lang werkzaam zijn in een functie is dit van belang. Een dergelijk gesprek betekent dat hetgeen besproken wordt op geen enkele wijze van invloed zal zijn op de nog nader te realiseren organisatieverandering, zoals (mogelijke) boventalligheid. De werknemer kan de leidinggevende verzoeken een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) af te spreken. Dit plan is wel vrijwillig maar niet vrijblijvend. In dit plan maken werknemer en werkgever concrete en schriftelijke afspraken over welke ontwikkelingsactiviteiten de werknemer gaat ondernemen en welke ondersteuning de werkgever hiervoor beschikbaar stelt. Deskundigheidsbevordering, intern en/of extern gericht, dus in ruime zin. De werkgever kan in positieve zin afwijken van het bepaalde in de reguliere regeling tegemoetkoming studiekosten, paragraaf 1 te vergoeden kosten en tijd (mei 2011). Een en ander binnen het hierboven extra genoemde budget van 2500,-. 10
Verbreding van de inzetbaarheid door in overleg met de leidinggevende tijdelijk andere taken uit te voeren, al dan niet op een andere afdeling/locatie. Outplacementtraject Arbeidsmarktanalyse voor de eigen of gewenste functie(s). Sollicitatietraining, zoals het opstellen van een goed cv, hoe je netwerk vergroten en inzetten, presentatietechnieken verbeteren, online-toepassingen eigen maken, etc.. Interne basis computertraining. Oriëntatie op opstarten van een eigen bedrijf. De werknemer dient gedurende de fase van vrijwillige mobiliteit gewoon zijn werkzaamheden te verrichten, maar aan hem zal in overleg met de leidinggevende betaald verlof worden verleend op momenten dat de werknemer gebruik maakt van bovengenoemde faciliteiten. 2.3 Vrijwillig vertrek Een werknemer kan in de vrijwillige fase van mobiliteit gebruik maken van de vrijwillige vertrekregeling, wanneer verwacht wordt dat in de categorie uitwisselbare functies, waartoe de functie van de werknemer behoort, als gevolg van een reorganisatie formatie komt te vervallen. De werkgever neemt daarbij het initiatief om te komen tot afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden waarbij het overeenkomen van een vaststellingovereenkomst tot de mogelijkheden behoort. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst ontvangt de werknemer naar rato van het dienstverband een mobiliteitspremie.. Duur dienstverband Premie in bruto maandsalarissen < 5 jaar 2,5 maanden 5 tot 10 jaar 3,75 maanden 10 tot 15 jaar 5 maanden > 15 jaar 6,25 maanden Bovenstaande mobiliteitspremie wordt echter gemaximeerd tot het bedrag dat werknemer aan salaris zou ontvangen als hij op de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst van werkgever zou gaan. De einddatum van de arbeidsovereenkomst zal in onderling overleg worden vastgesteld, waarbij rekening zal worden gehouden met de opzegtermijn. De werknemer dient gedurende de opzegtermijn zijn werkzaamheden te blijven verrichten, tenzij in overleg anders wordt overeengekomen. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie bij een vrijwillig vertrek ziet de werknemer af van eventuele aanspraken op grond van aanvullende faciliteiten zoals opgenomen in 2.4 t/m 2.4.c,de wachtgeldregeling uit de CAO VVT en de transitievergoeding 1. 2.4 Aanvullende faciliteiten De onderstaande aanvullende faciliteiten gelden alleen voor werknemers die werkzaam zijn in een functie die betrokken of mogelijk betrokken zal worden bij een verwachte formatiereductie en die in de vrijwillige mobiliteitsfase bij een andere werkgever in dienst treden. 2.4.a. Overbruggen proeftijd 1 Die bij vrijwillig vertrek sowieso niet van toepassing is. 11
De werknemer zal bijzonder (onbetaald) verlof worden verleend gedurende de proeftijd bij een nieuwe werkgever conform artikel 7:652 BW. Indien de werknemer of de nieuwe werkgever opzegt tijdens de proeftijd en de werknemer derhalve in dienst blijft bij de werkgever, draagt de werkgever zorg voor de volledige pensioenopbouw over de periode van het verlof mits de pensioenopbouw van werknemer niet of niet volledig is voortgezet bij de nieuwe werkgever. In overleg tussen werkgever en werknemer kan een langere periode van onbetaald verlof worden afgesproken. Indien niet wordt opgezegd gedurende de bij de nieuwe werkgever geldende proeftijd, zal de werknemer de arbeidsovereenkomst met werkgever per de datum van het einde van de proeftijd beëindigen. 2.4.b Loonsuppletie bij lager loon elders 1. Indien de werknemer een dienstverband aangaat bij een andere werkgever tegen een lager bruto maandsalaris, vergoedt de werkgever het verschil tussen beide maandsalarissen gedurende een periode van 12 maanden, met dien verstande dat deze vergoeding maximaal 30% van het oorspronkelijke maandsalaris (inclusief een eventuele toelage voor een eerdere salarisgarantie) van de werknemer kan bedragen. 2. Voor de toepassing van deze bepaling blijven vergoedingen en/of toeslagen (waaronder begrepen onregelmatigheidstoeslag) buiten beschouwing. 2.4.c Aanvulling reiskostenvergoeding bij lagere vergoeding elders 1. Indien de werknemer een dienstverband aangaat bij een andere werkgever die een lagere reiskostenvergoeding hanteert, vergoedt de werkgever het verschil tussen beide vergoedingen gedurende een periode van 12 maanden. 2. Voor de toepassing van deze bepaling geldt de reiskostenvergoeding zoals de werkgever deze op het moment van aanvraag hanteert. 12
3 FASE VAN NIET-VRIJWILLIGE MOBILITEIT 3.1 Inleiding Het is mogelijk dat de vrijwillige fase van mobiliteit niet de gewenste personeelsreductie oplevert. In dat geval zal de formatiereductie worden gerealiseerd door middel van nietvrijwillige mobiliteit. Zie hiervoor de volgende paragrafen. Gedurende de periode van besluitvorming (zie 3.2) loopt het traject van vrijwillige mobiliteit door. 3.2 Besluitvorming Dit proces is reeds in gang gezet in of vóór de fase van vrijwillige mobiliteit. Stap 1: De werkgever legt met het oog op een voorgenomen organisatiewijziging de gewenste nieuwe organisatiestructuur vast. Op basis van die organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan opgesteld. Stap 2: De werkgever maakt een plan van invoering voor de organisatiewijziging, waarbij in ieder geval de peildatum voor vaststelling van de boventalligheid wordt aangegeven. Stap 3: De werkgever bespreekt aan de hand van de in stap 1 en 2 beschreven documenten het voorgenomen besluit met de ondernemingsraad conform de WOR en vraagt de ondernemingsraad om advies en bespreekt de werkgever het besluit met de CCP, in die gevallen waarin de reorganisatie betrekking heeft op wijzigingen in zorg- en of dienstverlening. Stap 4: De werkgever neemt vervolgens een definitief besluit tot de organisatiewijziging. Stap 5: De werkgever draagt zorg voor een zorgvuldige communicatie over de organisatiewijziging en bijbehorend Sociaal Plan. Stap 6: Aan de hand van het formatieplaatsenplan en de peildatum wordt vastgesteld welke werknemers boventallig en herplaatsingskandidaat worden op basis van het afspiegelingsbeginsel, althans aan de hand van de in artikel 7:669 lid 5 sub b BW (zoals dat na 1 juli 2015 komt te luiden) bedoelde regels, en eventuele bepalingen hierover in de CAO VVT. Stap 7: Nadat de organisatiewijziging, de nieuwe organisatiestructuur, het formatieplaatsenplan, en de herplaatsingskandidaten definitief zijn vastgesteld neemt de werkgever een reorganisatiebesluit en worden de betreffende werknemers hier schriftelijk van op de hoogte gesteld. Dit is tevens de start van de periode van niet-vrijwillige mobiliteit. 13
3.3 Plaatsingsprocedure 3.3.1 Uitgangspunt is dat de werknemer wiens functie of formatie na reorganisatie blijft bestaan, dan wel als gelijkwaardige functie terugkeert, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang, zijn functie behoudt. 3.3.2 Bij plaatsing in gelijke of gelijkwaardige functies worden de werknemers met in achtneming van het afspiegelingsprincipe geplaatst. 3.3.3 De werknemer die als gevolg van 3.3.2 kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging van de werkgever. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Als de werknemer van oordeel is dat plaatsing in een gelijke of gelijkwaardige functie niet acceptabel is, dan kan de werknemer binnen twee weken bezwaar aantekenen, conform artikel 3.4.7. Indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, is de werkgever gehouden een nieuw functieaanbod te doen. Indien het bezwaar ongegrond wordt verklaard dan dient de werknemer binnen 1 week aan de werkgever kenbaar te maken of de gelijke of gelijkwaardige functie alsnog wordt geaccepteerd. Volhardt de werknemer in zijn weigering, ook nadat de bezwarencommissie het bezwaar ongegrond heeft verklaard, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De medewerker heeft geen verdere aanspraken meer op de faciliteiten zoals opgenomen in hoofdstuk 4 en 7. 3.3.4 Als op basis van het formatieplaatsenplan (3.2 stap 1) inpassing in de nieuwe organisatiestructuur niet gerealiseerd kan worden is er sprake van boventalligheid van de werknemer. De werknemer ontvangt hiervan schriftelijk mededeling van de werkgever onder vermelding van de datum van ingang van zijn boventalligheid, dit is tevens de start van de herplaatsingstermijn. 14
3.4 Herplaatsingsprocedure 3.4.1 Herplaatsingstermijn Indien geen functieaanbod kan worden gedaan, wordt de werknemer schriftelijk bevestigd dat hij boventallig wordt en dat vanaf dat moment de herplaatsingstermijn start. De herplaatsingstermijn zal minimaal 9 maanden duren. Na deze herplaatsingstermijn wordt een ontslagprocedure opgestart. Tevens zal de werknemer die niet herplaatst wordt, uitgenodigd worden voor een gesprek voor het opstellen van een mobiliteitsplan, zoals beschreven in hoofdstuk 4 van dit Sociaal Plan. 3.4.2 Belangstellingregistratie Alle herplaatsingskandidaten zullen door de werkgever op de hoogte worden gebracht van de interne vacatures en worden uitgenodigd hun belangstelling kenbaar te maken. Daarbij zal worden aangegeven wat volgens de werkgever voor de betreffende herplaatsingskandidaat een passende functie of geschikte functie is. Indien er sprake is van een passende functie zal de werkgever de herplaatsingskandidaat daar op plaatsen. De herplaatsingskandidaten worden door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek over de vacature(s) met de desbetreffende leidinggevenden. De werkgever zal de desbetreffende leidinggevenden voorzien van alle voor de plaatsing relevante gegevens en stukken. 3.4.3 Herplaatsing 3.4.4 Passende vacante functie In het geval sprake is van meerdere passende vacante functies voor een werknemer op (nagenoeg) hetzelfde moment, dan is de plaatsingsvolgorde als volgt: 1. eerst de vacante functie met dezelfde salarisschaal; 2. dan de vacante functie met 1 salarisschaal hoger; 3. tot slot de vacante functie met 1 salarisschaal lager. Indien er sprake is van meerdere kandidaten voor een passende vacante functie dan wordt de kandidaat geplaatst conform de beleidsregels UWV dan wel aan de hand van de in artikel 7:669 lid 5 sub b BW (zoals dat na 1 juli 2015 komt te luiden) bedoelde regels en eventuele regels in de CAO VVT. Indien geen passende functie aan een herplaatsingskandidaat kan worden aangeboden, wordt bekeken of in de ogen van de werkgever en werknemer een geschikte functie kan worden aangeboden. 3.4.5 Nieuwe functies Betreft een vacature een nieuwe functie dan mag de werkgever de werknemer een ontwikkelassessment laten doen, gericht op competenties die wezenlijk zijn voor de nieuwe functie en de werkgever nog niet kan beoordelen of de werknemer over die competenties beschikt. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn voor een boventallige. Bij plaatsing geldt dan een salarisgarantie. 3.4.6 Volgorde plaatsing nieuwe functie De functie wordt aangeboden aan de herplaatsingskandidaat, die voldoet aan de objectieve functie-eisen. In het geval er meerdere geschikte herplaatsingskandidaten, die voldoen aan de objectieve functie-eisen, wordt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel, dan wel aan de hand van de in artikel 7:669 lid 5 sub b BW (zoals dat na 1 juli 2015 komt te luiden) bedoelde regels 15
en eventuele regels in de CAO VVT, vastgesteld aan wie de functie wordt aangeboden. Indien er geen geschikte herplaatsingskandidaten voor handen zijn zal de sollicitatieprocedure voor overige interne en externe kandidaten worden opgestart. 3.4.7 Bezwaarmogelijkheid De werkgever bericht de werknemer schriftelijk welk aanbod wordt gedaan of dat de werknemer niet kan worden herplaatst. In de brief wordt de mogelijkheid tot het indienen van bezwaar vermeld. In geval van herplaatsing wordt tevens vermeld: de ingangsdatum van de herplaatsing, een omschrijving van de aangeboden functie, en de (rechtspositionele) gevolgen van de herplaatsing voor de werknemer. Indien de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet passend is, dan wel dat er een passende functie is waarin hij zou kunnen worden herplaatst en die functie niet door de werkgever wordt aangeboden, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen na de datum waarop voornoemde brief van de werkgever is gedateerd, in een schriftelijk bezwaarschrift, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. Werkgever en werknemer treden hierover vervolgens in overleg om alsnog tot overeenstemming te komen. Als geen overeenstemming kan worden bereikt laat de werkgever het bezwaar van de werknemer toetsen door de Bezwarencommissie. Na het zwaarwegend advies van de commissie neemt de werkgever een schriftelijk gemotiveerd besluit. De werknemer ontvangt een afschrift van dit besluit, inclusief het advies van de commissie. - Indien de werkgever conform het advies van de commissie besluit dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. - Indien ook de commissie van oordeel is dat het functieaanbod passend is, dan heeft de werknemer de gelegenheid om binnen 10 werkdagen na de datum waarop de brief, waarin de werkgever het aanbod aan de werknemer heeft herhaald, gedateerd is, de gelegenheid om de functie alsnog schriftelijk te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan laat hij dit binnen die 10 werkdagen schriftelijk weten aan de werkgever. De werkgever kan dan het initiatief nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer kan in dat geval verder geen rechten doen gelden op bepalingen uit dit Sociaal Plan. - Indien de commissie met de werkgever van oordeel is dat aan de werknemer geen passende functie kan worden aangeboden, dan is de zaak daarmee voor wat betreft de werkgever afgedaan en blijft de werknemer boventallig. - Indien de commissie van oordeel is dat de weigering van de werkgever om de werknemer te herplaatsen in een functie die volgens de werknemer passend is, niet terecht is en de werkgever dat advies overneemt, dan zal de werkgever de werknemer die functie alsnog aanbieden. - Indien de werkgever het advies van de commissie niet overneemt en haar besluit handhaaft, dan zal zij uitgebreid motiveren waarom zij het advies van de commissie niet overneemt. Indien binnen 6 maanden na herplaatsing blijkt dat de werknemer aantoonbaar niet geschikt is voor de functie waarin hij is herplaatst, dan wordt dit door de betrokken leidinggevende gemeld aan de werkgever. De werkgever zal de werknemer dan, voor zover op dat moment beschikbaar, in een andere passende functie plaatsen. Indien een andere passende functie of geschikte functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer boventallig en gelden de bepalingen uit dit Sociaal Plan. 16
Indien de herplaatsingskandidaat in een functie wordt geplaatst met een kleinere urenomvang dan het oorspronkelijke dienstverband, dan zal de werkgever zich inspannen of de werknemer voor het overige aantal uren in een andere functie, c.q. op een andere afdeling kan worden herplaatst. Indien dat niet mogelijk is zal de werknemer met betrekking tot die overige uren boventallig blijven, met een minimum van 5 uur per week. 17
4. Mobiliteitsplan Indien interne herplaatsing niet mogelijk is, zullen werkgever en de herplaatsingskandidaat in overleg besluiten middels een mobiliteitsplan faciliteiten in te zetten voor het verkrijgen van een reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. Zie bijlage 1 voor de verdere inhoud van het mobiliteitstraject. Voor het opstellen, bijstellen, en/of uitvoeren van het mobiliteitstraject kan de herplaatsingskandidaat in overleg met de werkgever interne en/of externe deskundigheid inschakelen. De kosten voor de benodigde faciliteiten in het mobiliteitsplan komen voor rekening van de werkgever. Deze kosten omvatten zowel de kosten voor verbetering van de arbeidsfitheid in de vrijwillige fase (zoals bedoeld in artikel 2.2.) en de kosten zoals hier bedoeld en bedragen tezamen maximaal 4000,- incl. BTW. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd. De kosten worden alleen betaald na overlegging van een deugdelijke factuur die ten name van de werkgever is gesteld. De werkgever zal haar netwerk aanspreken met als doel uitwisseling van vacatures. Ook zal de werkgever actief in overleg treden met andere werkgevers om mogelijkheden te creëren voor werknemers om in dienst te treden bij die andere werkgevers. Het uitgangspunt is dat een herplaatsingskandidaat primair naar ander werk begeleid wordt. De werknemer dient gedurende deze mobiliteitsfase wel zijn werkzaamheden te verrichten maar deze mogen de herplaatsingsinspanningen niet in de weg staan. In overleg met de leidinggevende kan betaald verlof worden verleend op momenten dat de werknemer uitvoering geeft aan het mobiliteitsplan. Dit kan betekenen dat de werkgever de volgende (combinatie van) besluiten kan nemen in afwachting van geschikte herplaatsingsmogelijkheden, of om alvast nieuwe werkervaring op te doen: a) de herplaatsingskandidaat blijft het eigen werk voorlopig en zolang nodig bovenformatief voortzetten. b) de herplaatsingskandidaat dient met behoud van zijn rechtspositie tijdelijk andere passende werkzaamheden en zolang nodig te verrichten. c) De herplaatsingskandidaat wordt met zijn toestemming en met behoud van zijn rechtspositie gedetacheerd bij een andere werkgever. Bij dit alles geldt dat de werkgever de herplaatsingskandidaat in staat stelt zijn vaardigheden, deskundigheid, en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. Dit is onder andere van belang bij tijdelijke plaatsing en detachering. De hiermee gemoeide tijd en kosten zijn voor rekening van de werkgever. Indien tijdens deze mobiliteitsfase interne vacatures ontstaan, zal bekeken worden of de werknemer in deze functie kan worden herplaatst, conform hoofdstuk 3 van dit Sociaal Plan. 5. Beëindiging arbeidsovereenkomst Er wordt naar gestreefd zoveel mogelijk werknemers intern te herplaatsen of te begeleiden naar een baan buiten de organisatie van werkgever. Als een herplaatsingskandidaat niet intern kan worden herplaatst en de herplaatsingstermijn van 9 maanden is verstreken, zal de werkgever 18
een ontslagprocedure starten. Hangende de ontslagprocedure zal de werkgever de interne herplaatsingsmogelijkheden blijven aanbieden en aan het met de werknemer overeengekomen mobiliteitsplan uitvoering geven. Indien de werknemer hangende de ontslagprocedure alsnog intern kan worden herplaatst zal de ontslagaanvraag worden ingetrokken. De werkgever zal na de niet vrijwillige mobiliteitsfase UWV WERKbedrijf verzoeken om toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomsten met de boventallige werknemers op te zeggen. Na het verkrijgen van de toestemming zal de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn minus de proceduretijd. Ten aanzien van aanspraak op een vergoeding na ontslag wordt verwezen naar het gestelde in hoofdstuk 1.4. 6. Plaatsmakersregeling Een niet boventallig verklaarde werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan bij de werkgever een verzoek indienen om een plaatsmakersregeling overeen te komen, waarbij de arbeidsovereenkomst op korte termijn en met een mobiliteitspremie gelijk aan de vrijwillige vertrekpremie zoals beschreven in 2.3 met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De werkgever beslist of de werknemer hiervoor in aanmerking komt. Voorwaarde voor elke plaatsmakersregeling is in ieder geval dat de (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de) niet boventallig verklaarde werknemer met inachtneming van de opzegtermijn eindigt. Met als gevolg dat er binnen de categorie uitwisselbare functies een werknemer minder boventallig hoeft te worden verklaard (en dus daadwerkelijk plaatsmaakt ). De wachtgeldregeling uit de CAO VVT en/of de transitievergoeding is in deze situatie niet van toepassing. De afspraken worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. 7. Algemene bepalingen voor boventalligen 7.1 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien bij ontslag als gevolg van een reorganisatie een terugbetalingsverplichting van toepassing is op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing, fietsregeling of meerkeuze systeem arbeidsvoorwaarden, dan wordt deze verplichting kwijtgescholden. 7.2 Vrijstelling voor sollicitatiegesprekken Zolang een boventallige werknemer nog niet is vrijgesteld van de verplichting werkzaamheden te verrichten wordt verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten voor de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door werkgever aan de herplaatsingskandidaat vergoed. 7.3 Jubileumgratificatie De werkgever zal aan de boventallige, die na ontslag binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumgratificatie, bij diens vertrek deze gratificatie aan hem uitbetalen. 7.4 Verkorte opzegtermijn voor de werknemer 19
Indien de boventallige werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever in goed overleg met de werknemer een kortere opzegtermijn afspreken. 7.5 Premie bij ontslag met wederzijds goedvinden De boventallige werknemer, met vast dienstverband, die op initiatief van de werkgever bereid is ontslag met wederzijds goedvinden te accepteren, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband een premie gelijk aan de voor hem geldende transitievergoeding. Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt uitgegaan van de datum waarop de vaststellingsovereenkomst overeengekomen wordt en dus niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk zal eindigen. Naast de premie ontvangt de werknemer een stimuleringsmaand conform onderstaande tabel: Vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden gesloten Binnen 1 maand nadat boventalligheid is bevestigd 1 Voor het einde van de 2 de maand tot het einde van de 4 e maand 0.75 Bruto stimuleringsmaand (een maandloon, inclusief vaste emolumenten) De premie en de hier bovengenoemde stimuleringsmaand tezamen wordt echter gemaximeerd tot het bedrag dat werknemer aan salaris zou ontvangen als hij op de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst van werkgever zou gaan. De feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst zal in onderling overleg worden vastgesteld, rekening houdend met de opzegtermijn. Bij gebruikmaking van deze vrijwillige vertrekregeling ziet de werknemer af van eventuele aanspraken op grond van de wachtgeldregeling uit de CAO VVT. 20
8. Interne bezwarencommissie 8.1 Doel Het doel van de interne bezwarencommissie is recht te doen aan de individuele werknemer door advisering inzake een zorgvuldige, redelijke en billijke toepassing van het Sociaal Plan. Daarbij geldt als uitgangspunt dat eerst geprobeerd wordt in de lijn van de organisatie tot een oplossing van het probleem te komen (door de bezwaar hebbende medewerker en de leidinggevende(n)). 8.2 Instelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in bestaande uit drie personen. 8.3 Taak De Bezwarencommissie geeft een zwaarwegend advies bij bezwaren over een besluit van de werkgever inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 8.4 Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden waarvan: - 1 lid wordt benoemd door de werkgever, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht of de Raad van Bestuur, directeur/manager of lid van de ondernemingsraad van de instelling - 1 lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties. - De twee leden van de Bezwarencommissie benoemen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie. - De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 8.5 Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich met een bezwaar schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. De ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Bij besluiten van de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan, waartegen de werknemer bezwaar kan aantekenen bij de Bezwarencommissie, zal de werkgever aangeven op welke wijze en binnen welke termijn bezwaar kan worden aangetekend. Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie. De werknemer, die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie. Een kopie hiervan zendt de werkgever aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan, indien hij dit wenselijk acht, werkgever en werknemer opdragen aanvullende stukken in te dienen binnen een door hem gestelde termijn. 8.6 Procedure behandeling bezwaren Voor de behandeling worden werknemer en werkgever tenminste veertien dagen van tevoren uitgenodigd. 21
Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De werknemer kan een vergoeding van maximaal 250,- inclusief BTW aanvragen voor het inschakelen van een raadsman onder overlegging van de originele nota. Indien werknemer of werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag, waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld mededeling te worden gedaan. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en aan de getuigen en/of deskundigen. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist. Alle stukken die werkgever en werknemer indienen bij de Bezwarencommissie voor de behandeling van het bezwaar worden voorafgaand aan de behandeling door de Bezwarencommissie ter beschikking gesteld aan zowel de werkgever als de werknemer. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling schriftelijk te doen. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - De naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend. - De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reacties. - De motieven van het besluit. - Dagtekening en ondertekening door commissieleden en voorzitter. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever en de bezwaarde als een zwaarwegend advies opgevat. 22
Bijlage 1. Inhoud mobiliteitstraject: Intakegesprek Het mobiliteitstraject start altijd met een intakegesprek door een begeleider van HR eventueel in het bijzijn van de leidinggevende. De leidinggevende wordt altijd geïnformeerd. Tijdens het intakegesprek worden de verwachtingen van de werknemer en werkgever ten aanzien van het traject besproken. Voor werknemers die niet direct beschikbaar zijn voor het reguliere traject, bijvoorbeeld door ziekte of verlof, is de inrichting van een aangepast traject mogelijk. Het traject wordt vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan. Hierin geven werknemer en begeleider helder en concreet aan wat de zoekrichting en invulling zal zijn van het traject. Het plan van aanpak is een levend document. Bij verandering van het programma en/of zoekrichting passen de werknemer en begeleider het plan aan. In een mobiliteitstraject komen in ieder geval de volgende onderdelen aan de orde: transitie (omgaan met veranderingen en rouwverwerking) zelfanalyse (wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik) baananalyse, zoals een beroepskeuzetest marktanalyse (welke functies zijn voor mij passend en zijn deze ook vacant), bij voorkeur in overleg met een externe deskundige marktbenadering (leren netwerken) solliciteren (met een deskundige opstellen van CV en sollicitatiebrief) met eventueel een sollicitatietraining welke opleidingen volgen, of portfolio op te bouwen. In sommige gevallen kan UWV ook (deels) meebetalen aan een korte opleiding mogelijkheden voor het volgen van stages, werkervaring, e.d. welke netwerkmogelijkheden van de werkgever gebruikt zullen worden eventueel starten eigen bedrijf Afhankelijk van de behoefte van de werknemer krijgt het mobiliteitstraject aan de hand van bovengenoemde stappen vorm. Een traject kan bestaan uit een individueel programma, trainingen, opleidingen of een combinatie daarvan. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden de afspraken, acties, faciliteiten, de duur en omvang hiervan vastgelegd. Evaluatie voortgang persoonlijk mobiliteitsplan Tijdens het traject vindt er regelmatig tussentijdse evaluatie plaats tussen begeleider en werknemer. Hierover worden duidelijke afspraken gemaakt om te zorgen voor een kwalitatieve (inhoud) en kwantitatieve (in de tijd) voortgang van het mobiliteitstraject. Logboek van de werknemer De werknemer moet een logboek bijhouden, waarin hij zijn activiteiten bijhoudt, zoals de gevolgde trainingen, gesprekken met o.a. de begeleider, ingezette netwerkmogelijkheden van de werkgever, analyse- en sollicitatieactiviteiten en de uitkomst daarvan. Een week voorafgaand aan de tussentijdse evaluatie gesprekken geeft de werknemer inzage in dit logboek aan de begeleider. Arbeid tijdens het traject Als een werknemer nog werkzaam is tijdens het mobiliteitstraject, dan krijgt hij alle ruimte om sollicitatie activiteiten te ontplooien. Voor werknemers die niet meer werken, is het van belang 23
dat zij aansluiting met de arbeidsmarkt houden, zeker als het traject lang duurt. Denk daarbij aan stages, detachering of werkervaringsplaatsen. Dit tijdelijke werk kan als opstap dienen naar regulier werk. Inzicht externe vacatures De werkgever zal zorgen voor een netwerk met andere werkgevers met als doel uitwisseling van vacatures. Ook zal de werkgever actief in overleg treden met andere werkgevers om mogelijkheden te creëren voor werknemers om in dienst te treden bij die werkgevers. Interne matching werknemer/vacature Het mobiliteitsbureau draagt er zorg voor dat alle vacatures worden aangeboden en voor werknemer goed bereikbaar zijn. Dat kan bijvoorbeeld via een intranettoepassing, een vacaturekrant of het mededelingenbord. Een meer actieve wijze van interne herplaatsing is het instellen van matchingsoverleg. Wekelijks, of naar behoefte, worden de bestaande vacatures (ook tijdelijke en projectmatige) vergeleken met de (toekomstig) beschikbare kandidaten. Zo mogelijk vindt matching plaats. Nazorg niet aangenomen werknemer Indien de werknemer niet is geplaatst/aangenomen is een evaluatiegesprek met de begeleider zinvol. In dit gesprek wordt de oorzaak van de afwijzing besproken en kunnen afspraken, tips etc. voor volgende acties worden meegegeven. 24