Versie SOCIAAL PLAN STICHTING WONEN EN ZORG PURMEREND

Transcriptie

1 Versie SOCIAAL PLAN STICHTING WONEN EN ZORG PURMEREND

2 INHOUD PAGINA Preambule 5 1. ALGEMENE BEPALINGEN Doel 1.2 Werkingssfeer 1.3 Looptijd 1.4 Gewijzigde omstandigheden 1.5 Hardheidsclausule 1.6 Overgang van onderneming 1.7 Informatie en overleg 1.8 Interpretatie sociaal plan 2. Begrippen 8 3. Uitgangspunten vooraf verplaatsen van werk: mens volgt werk 3.2 gewijzigde functie, de werknemer wijzigt mee 3.3 nieuwe functie is vacature 3.4 de zieke werknemer en boventalligheid 3.5 aanpassing arbeidspatronen 3.6 opschorting boventalligheid 3.7 bescherming arbeidsgehandicapte werknemers 3.8 werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd 3.9 geen verdringing van arbeid door vrijwilligerswerk 4. FASE VAN VRIJWILLIGE MOBILITEIT Inleiding 4.2 Vacaturestop 4.3 Verbetering arbeidsfitheid 4.4 Vertrek FASE VAN NIET-VRIJWILLIGE MOBILITEIT Besluitvorming tot boventalligheid 6. Plaatsingsprocedure bij vacatures/formatieruimte na boventalligheid nieuwe functies 6.2 bekendmaking vacature voor overige functies 6.3 plaatsing in gelijke functie 6.4 plaatsing in passende functie 6.5 aanstelling in geschikte functie 6.6 externe werving 6.7 bezwaar 6.8 werknemer blijkt na plaatsing toch niet geschikt 2

3 6.9 gedeeltelijke plaatsing 6.10 einde organisatiewijziging 7 Bevordering niet-vrijwillige mobiliteit Zinvolle inzet 7.2 Mobiliteitsplan 7.3 Vertrekregeling a. Inleiding b. Vertrekregeling jongere werknemers c. Vertrekregeling oudere werknemers 8. Aanspraken voor herplaatsingskandidaten Salaris bij hogere functie 8.2 Salarisgarantie bij lagere passende functie 8.3 Salarisgarantie bij lagere geschikte functie 8.4 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) 8.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 8.6 Afmaken opleiding 8.7 Vrijstelling voor sollicitatiegesprekken 8.8 Jubileumgratificatie 8.9 Overbruggen proeftijd 8.10 Loonsuppletie bij lager loon elders 8.11 Verkorte opzegtermijn voor de werknemer 8.12 Vergoeding meerkosten kinderopvang 8.13 Voorrang bij vacatures na ontslag 9. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 26 Bijlage 1: Inhoud mobiliteitstraject 3

4 Ondergetekenden 1. Stichting Wonen en Zorg Purmerend (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door W.A. van t Veer, directeur bestuurder hierna te noemen werkgever en 2. FNV, vertegenwoordigd door C.J. de Beurs 3. CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, vertegenwoordigd door R. Meenink 4. NU 91, vertegenwoordigd door E. Tibbe hierna te noemen werknemersorganisaties, Komen het hierna volgende sociaal plan overeen. [plaats], [datum] Namens de werkgever, W.A. van t Veer Stichting Wonen en Zorg Purmerend namens de werknemersorganisaties, C.J. de Beurs FNV R. Meenink CNV Zorg & Welzijn [naam] NU 91 4

5 Preambule Aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van alle betrokken partijen om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen in de organisatie, waarbij optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds en de (rechts)positie van de werknemer anderzijds. Stichting Wonen en Zorg Purmerend wil, vanuit haar Zorgvisie, goede zorg bieden. Daarnaast wil zij goed inspelen op de veranderingen in de omgeving, voor wat betreft landelijke wijzingen van wet- en regelgeving met betrekking tot ouderenzorg, verandering in financieringssystematiek en ontwikkelingen in de zorgvisie. Om dit te kunnen bewerkstelligen is soms een verandering in de organisatiestructuur noodzakelijk. Functies kunnen komen te vervallen, en nieuwe functies kunnen ontstaan. Dit Sociaal Plan beoogt de rechten en plichten van werkgever en medewerker als gevolg van wijzigingen zo concreet en duidelijk mogelijk te beschrijven. Uitgangspunt is goed werkgeverschap respect voor de individuele medewerker veranderingen moeten voor betrokkenen duidelijk en bespreekbaar zijn zorg voor medewerkers in kwetsbare posities behoud van eigen medewerkers Daartoe geeft de werkgever onder dit sociaal plan de garantie dat er als gevolg van organisatiewijzigingen geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Anderzijds wordt van de werknemer verwacht dat hij alles doet wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om in het arbeidsproces te blijven participeren, zowel intern als extern. 5

6 1. ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Doel Dit sociaal plan heeft als doel de mogelijk nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor werknemers die betrokken worden bij toekomstige organisatiewijzigingen zoveel mogelijk te beperken. 1.2 Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die worden geconfronteerd met een organisatiewijziging. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt de overeenkomst tot de einddatum voortgezet. Het sociaal plan is evenwel niet van toepassing op werknemers: die incidenteel werkzaamheden op afroep verrichten. die uitsluitend werkzaam zijn ter vervulling van een stage. die door derden zijn gedetacheerd bij de werkgever (incl. uitzendkrachten). die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. van wie het dienstverband eindigt op aantoonbaar niet met de organisatiewijziging verband houdende gronden, waaronder in ieder geval moet worden verstaan een ontslag vanwege langdurige ziekte of (vroeg)pensioen. 1.3 Looptijd Het sociaal plan geldt van 1 januari 2016 tot en met 31 december Gemaakte individuele afspraken op grond van dit sociaal plan, of betere afspraken uit een eventueel eerder overeengekomen sociaal plan, blijven onverkort van kracht na afloop van de looptijd van dit sociaal plan. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd treden partijen in overleg over voortzetting van het sociaal plan dan wel vastlegging van nieuwe afspraken. Indien niet drie maanden voor het verstrijken van de looptijd het sociaal plan door één van de partijen bij dit sociaal plan wordt opgezegd, lopen de bepalingen uit dit sociaal plan ongewijzigd 12 maanden door. 1.4 Gewijzigde omstandigheden De bepalingen in dit sociaal plan zien op een van-werk-naar-werkgarantie bij reorganisaties. Het is echter mogelijk dat de werkgever gedurende de looptijd van dit sociaal plan in de bedrijfseconomische situatie komt te verkeren dat hij een reorganisatie moet doorvoeren, waarbij hij voorziet dat hij deze garantie niet (langer) kan geven zonder daarbij het voortbestaan van de organisatie in gevaar te brengen. Te denken valt daarbij bijvoorbeeld aan een aanzienlijke onvoorziene budgetkorting, een plotseling optredend groot omzetverlies, een onvoorziene ingrijpende overheidsmaatregel, en dergelijke. Indien zo n onvoorziene situatie zich voordoet waardoor ongewijzigde uitvoering van het sociaal plan redelijkerwijs niet kan worden verwacht, treden partijen in overleg om te bespreken welke aanpassingen op dit sociaal plan noodzakelijk zijn. De werkgever zal daarbij voldoende inzicht geven in de financiële noodzaak voor die aanpassingen. Een delegatie van de ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld het overleg bij te wonen. In ieder geval spreken partijen bij dit Sociaal Plan af dat tijdens de looptijd van dit plan nadere 6

7 afspraken zullen worden gemaakt in verband met de mogelijke samenloop van wachtgeldaanspraken op grond van de CAO VVT en de wettelijke aanspraak op een transitievergoeding na invoering van de WWZ (artikel 7:673 BW) en de herverzekering van het derde WW-jaar. Inmiddels is er een Algemene Maatregel van Bestuur, waarin is bepaald dat een werknemer geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding zolang er in een lopende cao nog een wachtgeldregeling is opgenomen. Omdat nog niet duidelijk is welke afspraken de cao-partijen zullen maken, zullen partijen met elkaar in overleg treden over een aanpassing of nadere uitwerking van het Sociaal Plan als de CAO partijen meer duidelijkheid hebben gegeven. 1.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit sociaal plan. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van dit sociaal plan. 1.6 Overgang van onderneming Wanneer sprake is van overname van activiteiten van de werkgever door één of meer andere partijen, is er geen sprake van boventalligheid/herplaatsing, maar zullen de bijbehorende werknemers op basis van de wettelijk bepaalde overgang van onderneming mee over gaan naar die andere werkgever(s). In die situatie is dit sociaal plan niet van toepassing en treden de partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is aanvullend op de wettelijk bepaalde overgang van onderneming nog afspraken te maken (overgangsprotocol). 1.7 Informatie en overleg Het sociaal plan wordt door de werkgever via het SWZP-intranet aan alle werknemers beschikbaar gesteld. Daarnaast wordt het sociaal plan persoonlijk in het bezit gesteld aan elke werknemer die boventallig is verklaard. Gedurende de organisatiewijzigingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever vroegtijdig, open, transparant, en zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken, alsmede betrokken worden bij de besluitvorming. 1.8 Interpretatie sociaal plan Wanneer er verschil van mening ontstaat over de interpretatie van (onderdelen van) het sociaal plan zullen de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van dit sociaal plan in overleg treden om te komen tot een eensluidende uitleg. 7

8 2. Begrippen Overal waar in dit sociaal plan wordt gesproken over de werknemer is zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Waar gesproken wordt over hij/zijn/hem wordt ook bedoeld zij/haar. Voor begrippen die in dit sociaal plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de cao-vvt. a. Werkgever: Stichting Wonen en Zorg Purmerend, vertegenwoordigd door raad van bestuur. b. Organisatiewijziging: Iedere wijziging van de organisatie door of namens een besluit van de werkgever, met rechtspositionele gevolgen voor tenminste één werknemer. c. Functie: Het samenstel van opgedragen werkzaamheden, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarmee de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming, beschrijving en bijbehorende (maximum) salarisschaal zijn opgenomen in het formatieplaatsenplan. d. Formatieplaats: De eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats staat gelijk aan een voltijds dienstverband van gemiddeld 36 uur per week. e. Formatieplaatsenplan: Een exact overzicht van formatieplaatsen (= functies met benodigd aantal voltijds arbeidsuren), functie-inhoud en FWG-salarisschaal in de situatie voor en na de organisatieverandering (was/wordt), onderverdeeld in: * gelijk gebleven functies; * gewijzigde functies; en * nieuwe functies. f. Herplaatsingskandidaat: Werknemer van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt in de gewijzigde organisatie en die van deze boventalligheid schriftelijk in kennis is gesteld door de werkgever. g. Organisatiestructuur: De indeling van de organisatie in onderdelen en afdelingen en de formatieplaatsen daarbinnen met inbegrip van de hiërarchische relatie tussen de verschillende onderdelen. h. Diensttijd: De tijd die de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst en/of uitzendkracht voor de werkgever en de rechtsvoorganger(s) heeft gewerkt. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als aaneengesloten diensttijd. Onderbreking van het (uitzend)dienstverband van minder dan 6 maanden wordt als ononderbroken diensttijd beschouwd. i. Afspiegelingsbeginsel: Het bepalen van de boventalligheid volgens de beleidsregels van het UWV. j. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, inclusief eventuele vaste toe(s)lagen, zoals garantietoelagen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Variabele toe(s)lagen, zoals onregelmatigheidstoeslag, vallen derhalve niet onder deze salarisdefinitie. 8

9 k. Dezelfde/gelijke functie: Een functie in dezelfde salarisschaal, die na de reorganisatie inhoudelijk niet of beperkt afwijkt ten opzichte van de situatie voor de reorganisatie. l. Nieuwe functie: a. Een functie in de gewijzigde organisatiestructuur die bestaat uit taken die qua aard en inhoud voorheen niet voorkwamen in de organisatie. Of b. Een bestaande functie in de oude organisatie die in de nieuwe organisatie zodanig wijzigt dat hij voor de betreffende werknemer niet langer passend is (zie definitie passende functie). In beide situaties moet dit blijken uit een concrete functiebeschrijving en FWG-indeling, welke in het kader van het adviesrecht van de Ondernemingsraad zijn bijgevoegd bij de adviesaanvraag. m. Gewijzigde functie: Een functie die als gevolg van de organisatiewijziging lichter of zwaarder wordt, maar daardoor niet valt onder de definitie van nieuwe of dezelfde/gelijke functie. De ondernemingsraad heeft adviesrecht of er sprake is van een nieuwe of gewijzigde functie. n. Passende functie: Een functie die wat betreft functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten persoonlijke omstandigheden, (binnen afzienbare termijn af te ronden) opleiding en ervaring van de werknemer. Er is hierbinnen sprake van een passende functie als de werknemer binnen 12 maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie is maximaal 1 salarisschaal hoger of lager dan de functie die de werknemer vervult op het moment van de aankondiging van de boventalligheid. o. Geschikte functie: Een functie die niet passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen en eventueel met een redelijke investering in opleiding en ondersteuning door de werknemer uitgevoerd kan worden. De kosten voor opleiding en ondersteuning zijn voor rekening van de werkgever, tot een maximum van 2.000,=. p. Competentie: een ontwikkelbaar vermogen voor specifieke kennis en/of vaardigheid. q. Arbeidsbeperkte kandidaat: Een zieke werknemer waarvan medisch vaststaat dat hij niet meer kan terugkeren in zijn eigen functie en nog niet is herplaatst in een andere functie. r. Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9 van dit sociaal plan. 9

10 3. Uitgangspunten vooraf 3.1 Bij verplaatsen van werk: Mens volgt werk. Het beginsel mens volgt werk geldt. Dit betekent dat bij verplaatsen van werk de aan dat werk verbonden werknemer mee verplaatst. Verplaatsen van werk kan in beginsel dus niet leiden tot boventalligheid. 3.2 Gewijzigde functie, de werknemer wijzigt mee. Het beginsel geldt dat bij een gewijzigde functie de betreffende werknemer dient mee te wijzigen. Door middel van scholing, begeleiding, enz. dient de werknemer geschikt gemaakt te worden voor de wijziging in die functie. Gewijzigde functies kunnen als regel dus niet leiden tot boventalligheid. In geval een functie zowel wijzigt als in formatie afneemt gelden de volgende afspraken: 1. De werkgever zal zorgen voor een concrete omschrijving van de nieuwe vereiste competentie(s) die wezenlijk is/zijn voor de gewijzigde functie en zal deze voldoende bespreken met de betreffende werknemers. 2. Ingeval van gerede twijfel bij de werkgever vindt vervolgens een gesprek plaats tussen werkgever en betreffende werknemer, waarin de werkgever met feiten onderbouwd zal aangeven waarom de werknemer naar zijn mening niet aan de nieuwe competenties zal kunnen voldoen. 3. Berust de werknemer hierin dan wordt de werknemer boventallig verklaard. Geen boventalligheid in de zin dat het werk vervalt, maar boventallig in de zin dat de werknemer door een beleidswijziging niet (langer) aan de vereiste competenties kan voldoen. 4. Berust de werknemer niet in het negatieve oordeel van de werkgever uit punt 2, dan zal de werknemer een objectief en van de werkgever onafhankelijk ontwikkelassessment volgen (dus geen selectie-assessment). a. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel-assessment voldoende dan gaat de werknemer alsnog mee in het traject dat leidt tot de gewijzigde functie, mits deze werknemer niet vanwege de formatie-vermindering op grond van het afspiegelingsbeginsel boventallig wordt. Zie hiervoor punt 5 hieronder. b. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel assessment onvoldoende dan wordt de werknemer boventallig verklaard. Geen boventalligheid in de zin dat het werk vervalt, maar boventallig in de zin dat de werknemer door een beleidswijziging niet (langer) aan de vereiste competenties kan voldoen. De werkgever legt in het voorkomende geval aan de ondernemingsraad vooraf de gewenste assessment-methode ter advisering voor. 5. Na aftrek van het aantal boventalligen in stap 3 en 4b resteert een groep werknemers die in beginsel allen in de gewijzigde functie werkzaam kunnen blijven. Als deze resterende groep echter groter is dan er voor de gewijzigde functie formatieruimte is in de nieuwe organisatie, dan is het in dat geval noodzakelijk op deze resterende groep het afspiegelingsbeginsel toe te passen om te bepalen wie er boventallig zal worden. In dit geval boventallig omdat er in de nieuwe organisatie voor deze gewijzigde functie minder formatieruimte beschikbaar is. De boventallig verklaarde werknemers hebben aanspraak op de bepalingen in het sociaal plan. Voor de niet boventallig verklaarde werknemers geldt dat mocht binnen 12 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemer, ook na eerlijke herkansing, aantoonbaar niet aan de gewijzigde competenties kan voldoen, dan kan hij boventallig worden verklaard en alsnog aanspraak maken op de bepalingen in dit sociaal plan. Deze termijn biedt tevens de mogelijkheid om in dat geval een reeds boventallig verklaarde en voor de 10

11 functiewijziging voldoende geschikte werknemer alsnog te herplaatsen in deze gewijzigde functie. Voor die herplaatsing geldt dat de boventallig verklaarde werknemer uit deze doelgroep die het langste dienstverband heeft als eerste wordt herplaatst. 3.3 Nieuwe functie is vacature. Het principe is leidend dat een reorganisatie geen selectie op basis van kwaliteit mag zijn/worden, zoals ook in de jurisprudentie tegen de stoelendansmethode is bepaald. Selectiemiddelen (zoals een selectie-assessment) kunnen dan ook alleen afgesproken worden: bij plaatsing in een nieuwe functie; en uitsluitend voor competenties hierin die essentieel zijn voor die functie; en de werknemer die competenties niet eerder in een vergelijkbare als de nieuwe setting heeft kunnen laten zien. Als de uitslag van het selectiemiddel voldoende is dan wordt de werknemer in de nieuwe functie geplaatst. Zijn er meer werknemers met een uitslag voldoende dan er voor de nieuwe functie formatieruimte is, dan wordt de werknemer met de langste diensttijd als eerste geplaatst. De werkgever legt aan de ondernemingsraad vooraf de gewenste assessment-methode ter advisering voor. Tegen een zogeheten ontwikkel-assessment na benoeming in de nieuwe functie bestaat geen bezwaar, omdat dit niet gebruikt wordt om vooraf op geschiktheid te selecteren, maar om ná (her)plaatsing de functie (nog) beter te kunnen uitvoeren. Een nieuwe functie kan in het kader van herplaatsing een passende of geschikte functie zijn. Dit betekent dat bij (her)plaatsing na eventuele selectie de salarisgarantie t.a.v. passende/geschikte functie van toepassing is. 3.4 De zieke werknemer en boventalligheid. Bij het bepalen van boventalligheid speelt geen rol of de werknemer ziek is. Ten aanzien van herplaatsing is er wel een onderscheid. Een boventallige zieke werknemer voor wie de medische prognose is gesteld dat hij kan terugkeren naar de eigen functie (ongeacht of deze door reorganisatie is vervallen) wordt ten aanzien van herplaatsing hetzelfde benaderd als een niet zieke werknemer. De gestelde beperkingen zijn immers vooralsnog van voorbijgaande aard. Die beperkingen mogen dan ook geen rol spelen bij het bepalen of een andere functie passend/geschikt is. Een zieke werknemer waarvan medisch vast staat dat hij niet meer kan terugkeren in de eigen functie (zie het begrip arbeidsbeperkte kandidaat) heeft vooralsnog blijvende beperkingen. Die beperkingen mogen in het kader van herplaatsing wel een rol spelen bij het bepalen of een andere functie passend/geschikt is. Indien er, gelet op die beperkingen, een passende/geschikte functie is dan dient de arbeidsbeperkte werknemer conform de wettelijke re-integratie verplichtingen bij voorrang herplaatst te worden. Zie hiervoor verder paragraaf 6. Een werknemer met blijvende beperkingen heeft immers (nog) minder kans in het arbeidsproces dan een werknemer zonder medische beperkingen. 3.5 Aanpassen arbeidspatronen. De werkgever zal bij een vanuit de bedrijfsvoering noodzakelijke wijziging van omstandigheden in redelijkheid en billijkheid rekening houden met bestaande arbeidspatronen, privébelangen en wensen van de werknemer. Indien hiervan, vanwege het zwaarwegende bedrijfsbelang, noodzakelijk moet worden afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Op verzoek van de werknemer wordt deze motivatie schriftelijk bevestigd. Tevens zal een termijn van 3 maanden in acht genomen worden, voordat de wijziging ingaat, zodat de betrokken werknemer in de gelegenheid is om zijn privé-situatie aan te passen aan de 11

12 nieuwe werksituatie. Met instemming van de werknemer kan deze termijn worden verkort. 3.6 Opschorting boventalligheid. De tijd van boventalligheid van een werknemer schort op: indien hij meer dan 6 weken ziek is; gedurende de periode van onbetaald verlof; of gedurende de tijd dat hij een opdracht of project in het kader van realisatie van de betreffende reorganisatie uitvoert. Dit betreft dus iets anders dan werkzaamheden in het kader van 7.1 (zinvolle inzet) 3.7 Bescherming arbeidsgehandicapte werknemers. Werknemers met de door het UWV of de gemeente verleende status van arbeidsgehandicapte hebben een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. De werkgever wil deze werknemers beschermen en zal hen ingeval van boventalligheid altijd herplaatsen op voor hen passende/aangepaste werkzaamheden. 3.8 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd Werknemers met een tijdelijk dienstverband, van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als gevolg van maatregelen in het kader van reorganisatie, hebben recht op een mobiliteitsgesprek. Dit gesprek kan de werknemer aanvragen bij een persoonlijke coach van P&O. Het aanbod vanuit de werkgever zal tijdens dit gesprek bestaan uit: advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt; actief aanbod van de werkgever voor het geven van referenties; en concrete en inhoudelijke verbetering van een door de werknemer aangeleverd CV en sollicitatiebrief. Eventuele kosten hiervoor worden door de werkgever betaald. Na datum van ontslag heeft de werknemer 6 maanden voorrang boven andere externe kandidaten om aangenomen te worden op geschikte vacatures bij de werkgever en/of haar dochtermaatschappij(en) die extern worden open gesteld. Daartoe zal de werkgever de werknemer na ontslag actief blijven informeren over beschikbare vacatures. Ingeval er sprake is van belangstelling en de vacature is passend/geschikt voor de ex-werknemer, dan wordt tot aanname overgegaan. 3.9 Geen verdringing van arbeid door vrijwilligerswerk Er zal geen verdringing van werkgelegenheid van personeel in loondienst plaatsvinden door vrijwilligers, tenzij de opdrachtgever/financier van de werkgever dit uitdrukkelijk eist. Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan (zie brief Minister Ascher aan de Tweede Kamer, 10 juli 2014 kamerstuk II 2013/2014, 29362, nr. 230): Onverplichte activiteiten die doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande maatschappelijke voorzieningen binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft. De te verrichten activiteiten worden niet beloond en worden normaal gesproken niet door betaalde werknemers verricht. De niet-betaalde werkzaamheden gelden in het maatschappelijk verkeer niet als activiteiten waarvoor beloning mag worden verwacht.alles daarbuiten wordt beschouwd als activiteiten die als betaalde arbeid moeten worden aangemerkt. 12

13 4. FASE VAN VRIJWILLIGE MOBILITEIT 4.1 Inleiding In geval van een te verwachten noodzaak om de organisatie aan te passen aan interne en/of externe ontwikkelingen is het zaak hierop vroegtijdig te anticiperen. De werkgever zal daarom als eerste besluiten voor een bepaalde periode een vrijwillige mobiliteitsfase in te stellen wanneer boventalligheid wordt voorzien. De brief van 21 september 2015 waarin flexibiliteit van medewerkers wordt gevraagd is al een eerste aanzet daartoe. In de fase van vrijwillige mobiliteit worden werknemers niet persoonlijk boventallig verklaard, maar kunnen werknemers in nader te bepalen functies, te beschrijven in een zo concreet mogelijke situatieschets, vrijwillig gebruik maken van onderstaande preventieve mobiliteitsinstrumenten. Essentieel in deze fase is dus dat werknemers niet persoonlijk boventallig worden verklaard, en deelname aan mobiliteit vrijwillig is. In de situatieschets wordt in ieder geval aangegeven welke functies betrokken zullen worden in reductie. De werkgever legt het voorstel voor toepassing van een vrijwillige mobiliteitsfase voor deze functies, alsmede de periode hiervoor, voor aan de ondernemingsraad. De werkgever en ondernemingsraad komen hierover in overleg tot overeenstemming. De vrijwillige mobiliteitsfase gaat in op de datum dat de werkgever de werknemers uit de betreffende functie(s) individueel en schriftelijk informeert over de overeenstemming hierover met de ondernemingsraad. Een werknemer die bereid is deel te nemen aan mobiliteit in deze preventieve fase doet dit vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Zie hiervoor onderstaande mogelijkheden. 4.2 Vacaturestop Eén van de eerste stappen die in dit proces genomen kan worden is het, na overleg met de ondernemingsraad, afkondigen door de werkgever van een vacaturetop gedurende een omschreven periode voor één of meerdere functies. Het doel van de vacaturestop is alvast beoogde formatie-reductie realiseren, dan wel formatieruimte beschikbaar houden voor werknemers die boventallig worden. De werkgever kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een voor vacaturestop aangewezen functie cruciaal is met het oog op de noodzakelijke expertisefunctie of in het kader van het strategisch personeelsbeleid, op basis van een onderbouwd advies van de manager HRM. Een vacaturestop betekent, naast het niet invullen van (bepaalde) vacatures, voor werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Interne sollicitanten uit functies die betrokken zullen worden in reductie krijgen ten aanzien van benoeming voorrang op andere kandidaten. De vacaturestop eindigt wanneer de beoogde formatiereductie is gerealiseerd. De werkgever kan voor dat doel, na overleg met de ondernemingsraad, besluiten de vacaturestop geheel of gedeeltelijk voort te zetten. 4.3 Verbetering arbeidsfitheid Een werknemer werkzaam in een functie die betrokken zal worden bij een formatiereductie kan na overleg met de werkgever aanspraak maken op faciliteiten gericht op een andere baan (intern of extern) of een zelfde baan elders. De kosten hiervoor worden door de werkgever vergoed, onder het voorbehoud dat de gewenste faciliteiten bijdragen aan een bredere 13

14 inzetbaarheid, verbeterde arbeidsfitheid, of beter toekomstperspectief van de werknemer. De kosten worden vergoed tot maximaal 2.000,- euro per persoon, incl. BTW en incl. gelden uit de sectorplannen, en worden alleen betaald na overleggen van een deugdelijke factuur. Ten aanzien van die faciliteiten valt te denken aan bijvoorbeeld: Gesprek(ken) met leidinggevende, HRM, loopbaanadviseur en/of externe deskundige(n) over verwachte ontwikkelingen in de organisatie en in de functiebepalende competenties. Vooral voor werknemers die lang werkzaam zijn in een functie is dit van belang. Met nadruk wordt gesteld dat deze gesprekken alleen zinvol zijn als deze zowel van de kant van de leidinggevende als de medewerk(st)er open gevoerd kunnen worden. Dit betekent onder andere dat hetgeen besproken wordt op geen enkele wijze van invloed zal zijn op de nog nader te realiseren organisatieverandering, zoals (mogelijke) boventalligheid. De werknemer kan de leidinggevende verzoeken een plan voor een beter toekomstperspectief af te spreken. Dit plan is wel vrijwillig, maar niet vrijblijvend. In dit plan maken werknemer en werkgever concrete afspraken over welke ontwikkelingsactiviteiten de werknemer gaat ondernemen en hoeveel vrijstelling in werktijd de werknemer hiervoor krijgt. Deskundigheidsbevordering, intern en/of extern gericht, dus in ruime zin. Het reguliere opleidingsbeleid zal in het kader van mobiliteit ruimhartig worden toegepast. Verbreding van de inzetbaarheid door in overleg met de leidinggevende tijdelijk andere taken uit te voeren, al dan niet op een andere afdeling/locatie. Een breed scala aan (onderdelen van) testen, zoals: talentenscan, persoonlijkheidtest, beroepskeuzetest, loopbaanadvies, 360 graden feedback, enz.. Arbeidsmarktanalyse voor de eigen of gewenste functie(s). Sollicitatietraining, zoals het opstellen van een goed cv, hoe je netwerk vergroten en inzetten, presentatietechnieken verbeteren, online-toepassingen eigen maken, etc.. Oriëntatie op opstarten van een eigen bedrijf. Realiseren van een EVC-traject. EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. In een EVC-traject verzamelt de kandidaat bewijzen van wat hij weet en kan. Al het bewijs wordt beoordeeld ten opzichte van landelijk erkende beroepsstandaarden en vastgelegd in een ervaringscertificaat. Met een ervaringscertificaat kan een werknemer aantonen wat hij waard is bij de huidige of toekomstige werkgever. Een ervaringscertificaat kan leiden tot vrijstellingen voor opleidings- of examenonderdelen bij mbo- of hbo-opleidingen. In sommige gevallen kan een ervaringscertificaat zelfs rechtstreeks leiden tot een erkend diploma. Uit het EVC-traject kan blijken dat aanvullende scholing wenselijk is. 4.4 Vertrek Tot slot worden onderstaande faciliteiten geboden om vrijwillig vertrek te bevorderen. Een werknemer kan hier alleen gebruik van maken wanneer zijn functie is aangemerkt als betrokken bij een formatie-reductie. Met wederzijds goedvinden kunnen werknemer en leidinggevende komen tot een concreet voorstel voor vertrek. Dit voorstel betreft een keuze uit onderstaande twee opties, namelijk een vertrekpremie of een traject van-werk-naar-werk. Het voorstel wordt met een advies van de manager HRM voor besluitvorming aangeboden aan de werkgever. Voor de vertrekpremie wordt verwezen naar paragraaf

15 Indien de werknemer instemt met vertrek en geen gebruik maakt van de vertrekpremie dan kan hij in aanvulling op de faciliteiten en het bedrag uit 4.3 aanspraak maken op de volgende faciliteiten: 1. Een outplacementtraject naar eigen keuze van de werknemer, tot een maximum van 3.000,- euro, incl. BTW en incl. gelden uit de sectorplannen. De kosten worden alleen vergoed na het overleggen van een deugdelijke factuur. Afspraken over de uitdiensttreding worden schriftelijk vastgelegd. 2. De werkgever kan op verzoek van of met instemming van de werknemer de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. 3. Een werknemer die een functie bij een andere werkgever aanvaardt met een lager uurloon en/of minder uren heeft aanspraak op de loonsuppletie uit artikel De sollicitatiefaciliteiten conform artikel De verkorte opzegtermijn conform artikel Vervallen van de terugbetalingsverplichtingen conform artikel Het afmaken van een eventueel nog lopende opleiding conform artikel De jubileumgratificatie conform artikel Overbruggen van de proeftijd conform artikel

16 FASE VAN NIET-VRIJWILLGE MOBILITEIT 5 Besluitvorming tot boventalligheid Het is mogelijk dat de vrijwillige fase van mobiliteit niet de gewenste personeelsreductie heeft opgeleverd. In dat geval kan de werkgever besluiten de formatiereductie te realiseren door middel van niet-vrijwillige mobiliteit. Zie hiervoor de volgende paragrafen. Gedurende de periode van advies tot aan besluit (zie hieronder) loopt het traject van vrijwillige mobiliteit door. Stap 1: De werkgever legt met het oog op een voorgenomen organisatiewijziging de gewenste nieuwe organisatiestructuur vast. Op basis van die nieuwe organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan opgesteld. Een vereiste bij het formatieplaatsenplan is een toelichting waarin concreet wordt aangegeven welke formatie direct na vaststelling van het plan zal vervallen en welke formatie met zekerheid maar op een latere datum zal vervallen. Voor beide situaties wordt echter de boventalligheid (en daarmee de herplaatsingskandidaten) op de peildatum vastgesteld. Stap 2: De werkgever maakt een plan van invoering voor de organisatiewijziging, waarbij in ieder geval de peildatum voor vaststelling van de boventalligheid wordt aangegeven. Stap 3: De werkgever bespreekt aan de hand van de in stap 1 en 2 beschreven documenten het voorgenomen besluit met de ondernemingsraad conform de WOR. Stap 4: De werkgever neemt vervolgens een definitief besluit tot organisatiewijziging. Stap 5: De werkgever draagt zorg voor een zorgvuldige communicatie over de organisatiewijziging en bijbehorend sociaal plan. Stap 6: Aan de hand van het formatieplaatsenplan en de peildatum wordt vastgesteld welke werknemers wel en niet boventallig worden op basis van het afspiegelingsbeginsel na aftrek van tijdelijke contractanten, oproepkrachten, uitzendkrachten, overige externe inhuur, en vaststaand natuurlijk verloop. Een werknemer kan na boventallig-verklaring binnen de looptijd van het sociaal plan niet opnieuw boventallig worden verklaard, tenzij de situatie van artikel 6.8 zich voordoet. Dit om de ongewenste situatie te voorkomen dat de werknemer met boventalligheid bedreigd blijft worden. Stap 7: Ingeval van formatieruimte in het formatieplaatsenplan wordt ten aanzien van de boventalligen vervolgens herplaatst zoals aangegeven in paragraaf 6. Paragraaf 6 wordt ook toegepast wanneer er later vacatures ontstaan. Stap 8: Na toepassing van paragraaf 6 worden de betrokken werknemers schriftelijk door de werkgever geïnformeerd dat zij met ingang van de peildatum: na toepassing van de afspiegeling niet boventallig zijn; wel boventallig zijn maar dat deze gelijk wordt opgeheven, omdat zij conform paragraaf 6 geplaatst worden op een (nagenoeg) gelijke, nieuwe, passende of geschikte functie in de nieuwe organisatie; of boventallig zijn en blijven, en daarmee aangewezen worden als herplaatsingskandidaat. Boventalligen wordt in het besluit gewezen op de mogelijkheid hiertegen bezwaar te maken. Ten aanzien van deze herplaatsings- 16

17 kandidaten wordt verder gehandeld zoals aangegeven in paragraaf 7 en 8. Bij later vertrek van een niet-boventallige werknemer uit de te reduceren formatie (bijvoorbeeld door een plaats-maker) geldt de volgende procedure ten aanzien van vaststelling voor welke herplaatsingskandidaat de boventalligheid dan kan worden ingetrokken. Eerst wordt gekeken naar de functiegroep + leeftijdsgroep waartoe de niet boventallige, vertrekkende medewerker behoort. De herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd in deze functiegroep + leeftijdsgroep zal dan niet langer boventallig meer zijn. Zit in deze leeftijdsgroep geen herplaatsingskandidaat (meer) dan brengt een redelijke uitleg van het afspiegelingsbeginsel mee dat uit de betreffende functiegroep de leeftijdsgroep die als laatste werd aangewezen voor het leveren van een voor boventalligheid voor te dragen medewerker nu een medewerker minder hoeft te leveren. De boventalligheid voor de herplaatsingskandidaat met het langste dienstverband uit deze leeftijdsgroep wordt dan ingetrokken. De herplaatsingskandidaat die na het bovenstaande niet langer meer boventallig is ontvangt daarvan schriftelijk bevestiging door de werkgever. 6. Plaatsingsprocedure bij formatieruimte in het formatieplaatsenplan, of bij latere vacatures 6.1 Betreft de vacature/formatieruimte een nieuwe functie dan mag de werkgever in samenhang met de definitie (artikel 2. lid L) en het uitgangspunt in artikel 3.3 selectiemiddelen toepassen om de meest geschikte kandidaat te kiezen. Eerst in de groep herplaatsingskandidaten en arbeidsbeperkte kandidaten. Een nieuwe functie kan voor hen immers een passende of geschikte functie zijn. Daarna staat sollicitatie intern/extern open voor iedereen volgens de reguliere sollicitatieprocedure van de werkgever. 6.2 Betreft de vacature/formatieruimte geen nieuwe functie dan wordt deze alleen bekend gemaakt aan de herplaatsingskandidaten en de arbeidsbeperkte kandidaten. 6.3 Vervolgens stelt de werkgever vast of de vacature/formatieruimte (nagenoeg) gelijk is aan de functie van een werknemer uit de doelgroep van 6.2. Als dit ten aanzien van meerdere werknemers het geval is dan wordt eerst de arbeidsbeperkte kandidaat geplaatst, en als die er niet is de herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd. Bij gelijke diensttijd wordt de herplaatsingskandidaat met de hoogste leeftijd geplaatst. 6.4 Indien 6.3 geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt vastgesteld of de vacature/formatieruimte passend is voor een arbeidsbeperkte kandidaat of herplaatsingskandidaat. Als een vacature voor meerdere van hen passend is, dan volgt plaatsing in dezelfde volgorde als aangegeven in 6.3. Ingeval van meerdere passende vacatures/formatieruimten op (nagenoeg) hetzelfde moment, dan is de plaatsingsvolgorde tevens: 1. eerst de vacature/formatieruimte met dezelfde salarisschaal; 2. dan de vacante functie/formatieruimte met 1 salarisschaal hoger; 3. tot slot de vacature/formatieruimte met 1 salarisschaal lager. 6.5 Indien 6.4 geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt vastgesteld of de vacature/formatieruimte als een geschikte functie kan worden aangeboden aan de herplaatsingskandidaten en de arbeidsbeperkte kandidaten. Ook dan geldt dat als de vacature/formatieruimte voor meerdere van hen geschikt is, de functie wordt aangeboden in 17

18 dezelfde volgorde als aangegeven in Indien 6.5 geen overeenstemming oplevert dan wordt de vacature/formatieruimte intern/extern opengesteld volgens de reguliere sollicitatieprocedure van de werkgever. 6.7 De werkgever besluit schriftelijk en concreet onderbouwd als hij een herplaatsingskandidaat wel of niet (her)plaatst. Dit besluit wordt tevens mondeling aan de werknemers toegelicht. In het schriftelijke besluit wordt de mogelijkheid tot het maken van bezwaar vermeld. In geval van plaatsing wordt tevens vermeld: de ingangsdatum, een omschrijving van de aangeboden functie, en de (rechtspositionele) gevolgen van de plaatsing voor de werknemer. Als de werknemer van oordeel is dat een gedaan functie-aanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bericht van de werkgever schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. De werkgever vraagt in dat geval de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de passendheid van het functie-aanbod te toetsen. Als de commissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd en behoudt de werknemer de status van herplaatsingskandidaat. Als de commissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd en krijgt hij 10 werkdagen bedenktijd om de afwijzing van het functie-aanbod te heroverwegen. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De werkgever informeert de werknemer over die procedure en de gevolgen van ontslag. Als de werknemer van mening is dat een weigering tot herplaatsing niet terecht is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bericht van de werkgever schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. De werkgever vraagt in dat geval de Adviescommissie Sociale Begeleiding om te toetsen of het besluit om niet tot herplaatsing over te gaan terecht was. Als de commissie van oordeel is dat het besluit van de werkgever terecht is, dan blijft de herplaatsingskandidaat. Als de commissie oordeelt dat de werknemer wel had moeten worden geplaatst, dan is de werknemer niet langer boventallig en heeft hij alsnog recht op plaatsing in de betreffende functie. De werknemer kan van dit recht afzien door in overleg met de werkgever tot overeenstemming te komen over een andere oplossing. 6.8 Indien binnen 6 maanden na herplaatsing blijkt dat de werknemer aantoonbaar niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit door de betrokken leidinggevende gemeld aan de werkgever. De werkgever zal de werknemer dan, voor zover op dat moment beschikbaar, in een andere passende functie plaatsen. Indien een andere passende functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer opnieuw boventallig (herplaatsingskandidaat) onder dit sociaal plan. 6.9 Indien het niet anders mogelijk is dan de herplaatsingskandidaat op een formatieplaats te plaatsen met een kleinere uren-omvang dan het oorspronkelijke dienstverband, dan blijft de werknemer voor het overige deel van het dienstverband boventallig, en voor dat deel dus herplaatsingskandidaat. Ingeval van een zorgberoep zullen er voldoende zorg-uren overblijven om de BIG-registratie niet te verliezen. Uitgangspunt is dat werkgever en werknemer in onderling overleg bepalen hoe het verlies aan uren opgevangen zal worden met ander werk. Te denken valt aan: Dezelfde of andere werkzaamheden in formatieruimte op een andere afdeling Diensten in de inval-/flexpool 18

19 Een combi-functie gaan vervullen Tijdelijke overbrugging met andere werkzaamheden, omdat wordt voorzien dat er op redelijke termijn weer formatieruimte ontstaat. Detachering Als het urenverlies minder is dan 12½% van het salaris, dan blijft de oorspronkelijke urenomvang in stand en blijven werkgever en werknemer in overleg bepalen hoe het verlies aan uren ingevuld blijft worden met ander werk. Deze situatie leidt dus niet tot ontslag. Met instemming van de werknemer kan het verlies aan uren door de werkgever afgekocht worden, met dien verstande dat de arbeidsduur niet minder mag worden dan gemiddeld 12 uur per week. De vergoeding voor het vrijwillig inleveren van de uren bedraagt 52 weken 50% van het salaris over de ingeleverde uren per week. Als het verlies aan uren meer is dan 12½% van het salaris, dan kan de werkgever na afloop van de herplaatsingstermijn overgaan tot ontslag via het UWV. Bij dat ontslag volgt gelijk aanstelling voor de resterende uren, waarbij de overige arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven. Over het verlies aan uren ontvangt de werknemer als aanvulling op de WW de transitievergoeding danwel het wachtgeld conform cao. Indien er zich binnen een periode van 12 maanden na ingangsdatum van de werktijdvermindering weer formatieruimte voordoet binnen de organisatie en medewerker wenst terug te keren tot zijn oorspronkelijke omvang van het dienstverband, dan zal de werkgever dit verzoek inwilligen, mits de medewerker bereid is de hierboven betaalde premie terug te betalen voor het deel dat hij nog geen inkomensschade heeft geleden en die extra formatieruimte uiteraard passend dan wel geschikt is voor de werknemer De organisatiewijziging eindigt als alle nog in dienst zijnde herplaatsingskandidaten op basis van een schriftelijk besluit zijn geplaatst. 7. Bevordering niet-vrijwillige mobiliteit 7.1 Zinvolle inzet Het uitgangspunt is dat een herplaatsingskandidaat primair naar ander vast werk begeleid wordt. Het blijven werken is daaraan ondergeschikt. De (vervangende) werkzaamheden mogen die herplaatsingsinspanningen dan ook niet in de weg staan. Die werkzaamheden dienen bovendien zinvol te zijn. Dit kan betekenen dat de werkgever de volgende (combinatie van) besluiten kan nemen in afwachting van geschikte herplaatsingsmogelijkheden, of om alvast nieuwe werkervaring op te doen: a. de herplaatsingskandidaat blijft het eigen werk voorlopig bovenformatief voortzetten, dat wil zeggen dat het werk al kan vervallen maar dit nog even wordt uitgesteld. b. de herplaatsingskandidaat dient tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten. c. de herplaatsingskandidaat wordt met zijn toestemming gedetacheerd bij een andere werkgever. d. de herplaatsingskandidaat wordt geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. In bovenstaande (combinatie van) besluiten kan het niet zo zijn dat de herplaatsingskandidaat al zijn taken blijft verrichten. Anders is er immers geen sprake van boventalligheid, en dient de boventalligheid in ieder geval opgeschort te worden. Het kan dus alleen gaan om voortzetting van een (beperkt) deel van de eigen taken. 19

20 Bovendien is het van belang dat de herplaatsingskandidaat in het mobiliteitsplan voldoende wordt vrijgesteld van werk om te werken aan het van-werk-naar-werk-traject. Richtlijn daarbij is minimaal 1 dag per week. Gedurende de periode van boventalligheid behoudt de werknemer in alle opzichten zijn rechtspositie. Ten aanzien van variabele toeslagen, zoals ORT, behoudt de werknemer aanspraak op het gemiddelde van 12 maanden voorafgaande aan de boventallig verklaring. De werkgever stelt de herplaatsingskandidaat in staat zijn vaardigheden, deskundigheid, en eventuele beroepsregistraties (zoals o.a. benodigd voor de wet BIG) op peil te houden. Dit is onder andere van belang bij tijdelijk andere werkzaamheden en detachering. De hiermee gemoeide tijd en kosten zijn voor rekening van de werkgever. 7.2 Mobiliteitsplan Indien herplaatsing op langere termijn niet te verwachten is, kunnen werkgever en herplaatsingskandidaat in overleg besluiten middels een mobiliteitsplan faciliteiten in te zetten voor het verkrijgen van een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Zie bijlage 1 voor de verdere inhoud van het mobiliteitstraject. Voor het opstellen, bijstellen, en/of uitvoeren van het mobiliteitstraject kan de herplaatsingskandidaat naar eigen inzicht interne en/of externe deskundigheid inschakelen. De kosten voor de benodigde faciliteiten in het mobiliteitsplan komen voor rekening van de werkgever tot een bedrag van 3.000,-. Dit bedrag is incl. BTW en incl. eventuele bijdrage uit de sectorplannen voor de zorg. De werkgever zal zich bij invulling van het mobiliteitsplan ruimhartig opstellen, maar bovenstaand bedrag kan niet worden ingezet voor mobiliteitsinstrumenten/- faciliteiten waarvan reeds in de fase van vrijwillige mobiliteit gebruik is gemaakt. Met name spelen een rol: de arbeidsfitheid, de situatie op de arbeidsmarkt, en de tijd die de herplaatsingskandidaat in een functie werkzaam is. Bij verschil van mening over de benodigde hoeveelheid betaald verlof en/of kosten doet de Adviescommissie Sociale Begeleiding een uitspraak. De werkgever zal zorgen voor een netwerk met andere werkgevers met als doel uitwisseling van vacatures. Ook zal de werkgever actief in overleg treden met andere werkgevers om mogelijkheden te creëren voor werknemers om in dienst te treden bij die andere werkgevers. Indien het mobiliteitstraject uiteindelijk niet heeft geleid tot definitieve interne of externe herplaatsing en er nog geen sprake is van een realistisch toekomstperspectief, dan treden werkgever en herplaatsingskandidaat in overleg over een andere maatwerk oplossing. Wanneer daarbij ondanks het uitgangspunt van geen gedwongen toch ontslag via het UWV of de kantonrechter wordt overwogen, zal dit overleg niet eerder plaats vinden dan: maanden na het schriftelijke besluit tot boventalligheid; 2. en tevens niet eerder dan na werkelijk verval van de werkzaamheden. Ten aanzien van die maatwerk oplossing wordt rekening gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, en de reeds gedane inspanningen van beide partijen tijdens het mobiliteitstraject. Indien naar het oordeel van de werkgever de herplaatsingskandidaat aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan het maken van afspraken over mobiliteit, dan wel die afspraken in het mobiliteitsplan aantoonbaar verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van dit gedrag. De werknemer wordt nog 4 weken in 20

21 de gelegenheid gesteld afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel gemaakte afspraken na te komen. Als de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan kan de werkgever zich voornemen tot gedwongen ontslag over te gaan. Indien naar het oordeel van de werknemer de werkgever zich onvoldoende inspant om afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel na te komen, kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de adviescommissie sociale begeleiding. 7.3 Vertrekregeling a. Inleiding Onderstaande vertrekregeling is alleen van toepassing op: werknemers binnen de boventallige formatie; en werknemers buiten de boventallige formatie, die door hun vertrek plaats maken om een wel boventallige werknemer te kunnen herplaatsen. b. Vertrekregeling jongere werknemers In plaats van de faciliteiten uit het sociaal plan toe te passen op werknemers in de doelgroep uit de inleiding hierboven kan de werkgever het initiatief nemen hen een aanbod te doen voor een vertrekregeling. Acceptatie van de vertrekregeling zal gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werknemer ziet in dit geval af van verdere aanspraken uit dit sociaal plan, aanspraak op de wachtgeldregeling uit de cao, en/of de transitievergoeding. De vertrekregeling betreft een vaststellingsovereenkomst, met overbrugging van de fictieve opzegtermijn, op initiatief van de werkgever, met een ontslagvergoeding volgens de volgende berekening: Moment van beëindiging Gerekend vanaf Datum Boventalligheid Aantal dienstjaren 1 M a a n d 2 M a a n d e n 1 tot 2 2 1,5 1 0,5 geen geen 2 tot 3 2,5 2 1,5 1 0,5 geen 3 tot 4 3 2,5 2 1,5 1 0,5 4 tot 5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 5 tot ,5 4 3,5 3 2,5 10 of meer 7 6,5 6 5,5 5 4,5 Onder maandsalaris wordt voor toepassing van deze formule verstaan het bruto maandsalaris, inclusief vaste toe(s)lagen, gemiddelde onregelmatigheidstoeslag, vakantiegeld, en eindejaarsuitkering. Bij een dienstjaar van korter dan 6 maanden wordt de duur van het dienstverband naar beneden afgerond op een heel jaar; en bij 6 maanden of langer wordt de duur naar boven afgerond op 3 M a a n d e n 4 M a a n d e n 5 M a a n d e n 6 M a a n d e n 21