Zonnehuisgroep Amstelland

Transcriptie

1 Zonnehuisgroep Amstelland SOCIAAL PLAN REORGANISATIE SLUITING 'T REIJGERSBOSCH, FACILITAIR DOMEIN EN DE INRICHTING VAN DE ONDERSTEUNENDE DIENSTEN Stichting Zonnehuisgroep Amstelland zonnehuisgroep amstelland Looptijd sociaal plan 1 mei 2016 tot 31 december 2016 Status : Tekenversie

2 INHOUD PAGINA Preambule 5 1. Algemene bepalingen Doel 1.2 Werkingssfeer 1.3 Looptijd 1.4 Gewijzigde omstandigheden 1.5 Hardheidsclausule 1.6 Overgang van onderneming 1.7 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd 1.8 Informatie en overleg 1.9 Interpretatie sociaal plan 2. Begrippen 8 3. Niet-vrijwillige mobiliteitsfase Besluitvorming tot boventalligheid 3.2 Uitgangspunten vooraf Bij verplaatsen van werk: Mens volgt werk Gewijzigde functie, de werknemer wijzigt mee Nieuwe functie is vacature De zieke werknemer en boventalligheid Aanpassing arbeidspatronen Bescherming arbeidsgehandicapte werknemers Geen verdringing van arbeid door vrijwilligerswerk 4 Plaatsingsprocedure bij vacatures Nieuwe functies 4.2 Bekendmaking vacature voor overige functies 4.3 Plaatsing in gelijke functie 4.4 Plaatsing in passende functie 4.5 Aanstelling in geschikte functie 4.6 Externe werving 4.7 Bezwaar 4.8 Werknemer blijkt na plaatsing toch niet geschikt 4.9 Gedeeltelijke plaatsing 4.10 Einde organisatiewijziging 5 Bevordering mobiliteit in de niet-vrijwillige fase Zinvolle inzet 5.2 Mobiliteitsplan 5.3 Vrijwillige vertrekregeling 6 Aanspraken voor herplaatsingskandidaten 20 2

3 6.1 Salaris bij hogere functie 6.2 Salarisgarantie bij lagere passende functie 63 Salarisgarantie bij lagere geschikte functie 6.4 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) 6.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen 6.6 Afmaken opleiding 6.7 Jubileumgratificatie 6.8 Overbruggen proeftijd 6.9 Loonsuppletie bij lager loon elders 6.10 Verkorte opzegtermijn voor de werknemer 6.11 Voorrang bij vacatures na ontslag 7. Adviescommissie Societe Begeleiding 22 3

4 Ondergetekenden 1. Stichting Zonnehuisgroep Amstelland (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door mevrouw N. Vogel, bestuurder hierna te noemen 'werkgever' en 2. FNV, vertegenwoordigd door de heer C. de Beurs, 3. CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, vertegenwoordigd door mevrouw M.A. Aarssen, 4. NU 91, vertegenwoordigd door mevrouw E. Tibbe, 5. FBZ, vertegenwoordigd door mevrouw M. Langerak, hierna te noemen 'werknemersorganisaties', Komen het hierna volgende sociaal plan overeen. Amstelveen, 9 Juni 2016 s de werkgever, AO' -111 "Villp M-v o w d rr-ogel u` der ichting Zonnehuisgroep Amstelland 14 namens de werknemersorganisaties, De heer C. de Beurs FNV Mevrouw M.A. Aarssen CNV Zorg & Welzijn Mevrouw E. Tibbe NU 91 Mevrouw M. Langerak FBZ 4

5 Preambule Zonnehuisgroep Amstelland staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te realiseren. Een eerste aanzet daartoe is gedaan middels de reorganisatie `Client en zorg zijn het hart van ZHGA' die in december 2015 heeft plaatsgevonden bij de Centrale Diensten en overhead functies. Door het doorvoeren van deze reorganisatie lijkt een faillissement van de organisatie afgewend. Er is echter nog geen sprake van een gezonde bedrijfsvoering. De financiers stellen harde eisen. ledere locatie moet in staat zijn zonder verlies de begroting te realiseren. Op dit moment is dat niet mogelijk. Dat is de reden dat een reorganisatie binnen het facilitair domein noodzakelijk is om de begroting van de locaties financieel gezond te kunnen krijgen. Daarnaast is besloten de locatie 't Reijgersbosch uiterlijk per 1 november 2016 te sluiten. Vanwege de afname in productie was er vanaf 2013 sprake van een krimp. Als gevoig hiervan is een leegstand ontstaan. Het is financieel niet meer haalbaar deze locatie met een dergelijke lage bezetting open te houden. De huurovereenkomst is eind november 2015 opgezegd. Vanwege de versnelde overplaatsing van clienten is de verwachting dat de locatie reeds per 1 augustus 2016 zal Baan sluiten. Vanwege de versnelde afname van clienten zijn de inkomsten aanzienlijk lager dan begroot begin 2016, terwijl de kosten van de locatie gelijk blijven. Hierdoor verslechterd de liquiditeitspositie van de organisatie ten opzicht van de begroting van begin Tenslotte is er sprake van een wijziging in de organisatie door de inrichting van de Ondersteunende Diensten. Partijen vinden het van belang vast te stellen dat goed werkgeverschap en goed werknemerschap de basis zijn voor een correcte uitvoering van de regels in dit sociaal plan. Van de werkgever wordt daarbij verwacht dat hij zich maximaal inspant om een passende oplossing te vinden voor personele knelpunten, daarbij zoveel mogelijk rekening houdend met de mogelijkheden en wensen van de werknemer. Daartoe geeft de werkgever onder dit sociaal plan een maximale van-werk-naar-werk- inspanningsverplichting, met andere woorden werkgever spant zich zo ver als mogelijk in dat werknemers als gevolg van een organisatieverandering niet gedwongen werkloos worden. Deze verplichting kan de werkgever echter alleen op zich nemen wanneer de boventallige werknemer alles doet wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om in het arbeidsproces te blijven participeren, zowel intern als extern. Deze inspanningsverplichting ligt dan ook bij de werknemer. 5

6 1. Algemene bepalingen 1.1 Doe! Dit sociaal plan heeft als doel de mogelijk nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor werknemers in verband met de sluiting van locatie 't Reijgersbosch, de reorganisatie binnen het facilitair domein en de reorganisatie als gevolg van inrichting van de Ondersteunende Diensten zoveel mogelijk to beperken 12 Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op aile werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die worden geconfronteerd met de organisatiewijziging die voortvloeit uit de onder 1.1 genoemde reorganisaties. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt artikel 1.7 van dit sociaal plan voor de duur van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt niet voortijdig beeindigd. Voor het overige kunnen medewerkers met een contract voor bepaalde tijd geen aanspraak maken op de bepalingen uit dit sociaal plan. Het sociaal plan is evenwel niet van toepassing op werknemers: die incidenteel werkzaamheden op afroep verrichten. die uitsluitend werkzaam zijn ter vervulling van een stage. die door derden zijn gedetacheerd bij de werkgever (incl. uitzendkrachten). die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. van wie het dienstverband eindigt op aantoonbaar niet met de organisatiewijziging verband houdende gronden, waaronder in ieder geval moet worden verstaan een ontslag vanwege langdurige ziekte of (vroeg)pensioen. 1.3 Looptijd Het sociaal plan geldt voor de reorganisaties benoemd onder punt 1.1 vanaf 1 mei 2016 tot en 31 december Gemaakte individuele afspraken op grond van dit sociaal plan, of betere afspraken uit een eventueel eerder overeengekomen sociaal plan, blijven onverkort van kracht na afloop van de looptijd van dit sociaal plan. De vakbonden betrokken bij dit Sociaal Plan worden genformeerd over het verloop van de reorganisatie. 1.4 Gewijzigde omstandigheden Uitgangspunt voor dit Sociaal Plan is de geidende Cao-VVT. Als de wijzigingen in wet- en regelgeving en/of cao VVT gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan ertoe leiden dat de kosten voor de uitvoering van het Sociaal Plan het voortbestaan van ZHGA in gevaar brengt, kan een ongewijzigde uitvoering van dit Sociaal Plan niet worden verwacht. In dat geval treden partijen in overleg over de consequenties hiervan voor het sociaal plan. 13 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit sociaal plan. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van dit sociaal plan. 6

7 1.6 Overgang van onderneming Wanneer sprake is van overname van activiteiten van de werkgever door den of meer andere partijen, is er geen sprake van boventalligheid/herplaatsing, maar zullen de bijbehorende werknemers op basis van de wettelijk bepaalde overgang van onderneming mee over gaan naar die andere werkgever(s). In die situatie is dit sociaal plan niet van toepassing en treden de partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is om aanvullend op de wettelijk bepaalde overgang van onderneming nog afspraken te maken (overgangsprotocol). 1.7 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd Werknemers met een tijdelijk dienstverband, van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als gevoig van maatregelen in het kader van reorganisatie, hebben recht op een mobiliteitsgesprek. Dit gesprek kan de werknemer aanvragen bij een medewerker van het mobiliteitsbureau. Het aanbod vanuit de werkgever zal tijdens dit gesprek bestaan uit: advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt; actief aanbod van de werkgever voor het geven van referenties; en concrete en inhoudelijke verbetering van een door de werknemer aangeleverd CV en sollicitatiebrief. Eventuele kosten hiervoor worden door de werkgever betaald. 1.8 Informatie en overleg Het sociaal plan wordt door de werkgever via intranet aan aile werknemers beschikbaar gesteld. Daarnaast wordt het sociaal plan persoonlijk in het bezit gesteld aan elke werknemer die boventallig is verklaard. Gedurende de organisatiewijzigingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever vroegtijdig, open, transparant, en zo volledig mogelijk worden geinformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken, alsmede betrokken worden bij de besluitvorming. 1.9 Interpretatie sociaal plan Wanneer er verschil van mening ontstaat over de interpretatie van (onderdelen van) het sociaal plan zullen de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van dit sociaal plan in overleg treden om te komen tot een eensluidende uitleg. 7

8 2. Begrippen Overal waar in dit sociaal plan wordt gesproken over 'de werknemer' is zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Waar gesproken wordt over Ihijizijn/hem' wordt ook bedoeld 'zij/haar'. Voor begrippen die in dit sociaal plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO CAO: De CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg Werkgever: Stichting Zonnehuisgroep Amstelland en Zonnehuisgroep Amstelland Thuiszorg B.V., vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. Werknemer: Degene die op grond van de CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Reorganisatie: Een wijziging in de organisatie door of namens een besluit van de werkgever met rechtspositionele gevolgen voor tenminste den werknemer. Functie: Het samenstel van opgedragen werkzaamheden, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarmee de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming, beschrijving en bijbehorende (maximum) salarisschaal zijn opgenomen in het formatieplaatsenplan. Formatieplaats: De eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit to drukken. De grootte van den formatieplaats staat gelijk aan een voltijds dienstverband van gemiddeld 36 uur per week. Formatieplaatsenplan: Een exact overzicht van formatieplaatsen (= functies met benodigd aantal voltijds arbeidsuren) en FWG-salarisschaal in de situatie voor en na de organisatieverandering (was/wordt), onderverdeeld in: gelijk gebleven functies; gewijzigde functies; en nieuwe functies. Herplaatsingskandidaat: Werknemer van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt in de gewijzigde organisatie en die van deze boventalligheid schriftelijk in kennis is gesteld door de werkgever. Organisatiestructuur: De indeling van de organisatie in onderdelen en afdelingen en de formatieplaatsen daarbinnen met inbegrip van de hierarchische relatie tussen de verschillende onderdelen. Diensttijd: De tijd die de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst en/of uitzendkracht voor de werkgever en de rechtsvoorganger(s) heeft gewerkt. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als aaneengesloten diensttijd. Onderbreking van het (uitzend)dienstverband van minder dan 6 maanden wordt als ononderbroken diensttijd beschouwd. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt conform de Ontslagregeling toegepast per categorie gelijke functies binnen een bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de 8

9 betreffende categorie. De werknemers van de categorie gelijke functies worden ingedeeld in 5 Ieeftijdsgroepen te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de boventalligen over de Ieeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de Ieeftijdsopbouw binnen de categorie gelijke functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke Ieeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste als boventallige aangemerkt. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, inclusief eventuele vaste toe(s)iagen, zoals garantietoelagen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Variabele toe(s)lagen, zoals onregelmatigheidstoeslag, vallen derhalve niet onder deze salarisdefinitie. Dezelfde/gelijke functie: Een functie in dezelfde salarisschaal, die na de reorganisatie inhoudelijk niet of beperkt afwijkt ten opzichte van de situatie voor de reorganisatie. Nieuwe functie: Een functie in de gewijzigde organisatiestructuur, die voorheen inhoudelijk: a. niet voorkwam en qua aard en inhoud niet aansluit bij een voorheen bestaande functie. Of b. Een samenstel van werkzaamheden dat in plaats komt van een of meer functies die in de nieuwe organisatie komen te vervallen. Ten opzichte van die vervallen functie(s) moet het gaan om een wezenlijke verzwaring op het gebied van bevoegdheden en/of verantwoordelijkheden, waardoor de nieuwe functie minimaal 1 schaal hoger is vastgesteld. In beide situaties moet dit blijken uit een concrete functiebeschrijving en FWG-indeling, welke zijn bijgevoegd bij de adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad. Gewijzigde functie: Een functie die als gevolg van de reorganisatie Iichter of zwaarder wordt, maar daardoor niet valt onder de definitie van nieuwe of dezelfde/gelijke functie. De ondernemingsraad krijgt instemmingsrecht of er sprake is van een nieuwe of gewijzigde functie. Passende functie: Een functie die wat betreft functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten persoonlijke omstandigheden, (binnen afzienbare tijd of te ronden) opleiding en ervaring van de werknemer. Er is hierbinnen sprake van een passende functie als de werknemer binnen twaalf maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal 1 salarisschaal of van de functie die de werknemer vervult op het moment van de aankondiging van de boventalligheid. Geschikte functie: Een functie die niet passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen en eventueel met een redelijke investering in opleiding en ondersteuning door de werknemer uitgevoerd kan worden. De kosten voor opleiding en ondersteuning zijn voor rekening van de werkgever. Competentie: een ontwikkelbaar vermogen inzake specifieke kennis en/of vaardigheid. Arbeidsbeperkte kandidaat: Een zieke werknemer waarvan medisch vaststaat dat hij niet meer kan terugkeren in zijn eigen functie en nog niet is herplaatst in een andere functie. Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9 van dit sociaal plan. Boventallig: Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen 9

10 (herplaatsingskandidaat), dan wel komt to vervallen en aan wie niet (direct) een andere functie kan worden aangeboden. Boventalligheid ontstaat daarnaast wanneer minder formatieplaatsen van een bepaalde functie beschikbaar zijn/worden dan voorheen. 10

11 3 Niet-vrijwillige mobiliteitsfase 3.1 Besluitvorming De werkgever legt met het oog op een voorgenomen organisatiewijziging de gewenste nieuwe organisatiestructuur vast. Op basis van die nieuwe organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan opgesteld. Een vereiste bij het formatieplaatsenplan is een toelichting waarin concreet wordt aangegeven welke formatie direct na vaststelling van het plan zal vervallen en welke formatie met zekerheid maar op een latere datum zal vervallen. Voor beide situaties wordt echter de boventalligheid (en daarmee de herplaatsingskandidaten) op de peildatum vastgesteld De werkgever maakt een plan van invoering voor de organisatiewijziging, waarbij in ieder geval de peildatum voor vaststelling van de boventalligheid wordt aangegeven De werkgever bespreekt aan de hand van de in en beschreven documenten het voorgenomen besluit met de ondernemingsraad conform de WOR op basis van het adviesrecht De werkgever neemt vervolgens een definitief besluit tot organisatiewijziging De werkgever draagt zorg voor een zorgvuldige communicatie over de organisatiewijziging en bijbehorend sociaal plan Aan de hand van het formatieplaatsenplan en de peildatum wordt vastgesteld welke werknemers wel en niet boventallig worden op basis van het afspiegelingsbeginsel na aftrek van tijdelijke contractanten, oproepkrachten, uitzendkrachten, overige externe inhuur, en vaststaand natuurlijk verloop. De betrokken werknemers worden schriftelijk door de werkgever geinformeerd dat zij met ingang van de peildatum: niet boventallig zijn; wel boventallig zijn maar dat deze gelijk wordt opgeheven, omdat zij per direct geplaatst worden op dezelfde/gelijke/passende functie in de nieuwe organisatie; of boventallig zijn en blijven, en daarmee aangewezen worden als herplaatsingskandidaat. Boventalligen worden in het besluit gewezen op de mogelijkheid hiertegen bezwaar te maken. Zodra de cao VVT hiertoe de mogelijkheid geeft behoudt werkgever zicht het recht voor het alternatieve afspiegelingsbeginsel uit artikel 16 van de Ontslagregeling toe te passen Nadat de organisatiewijziging, de nieuwe organisatiestructuur, het formatieplaatsenplan, en de herplaatsingskandidaten definitief zijn vastgesteld: wordt er bij vacatures/formatieruimte gehandeld zoals aangegeven in paragraaf 4; wordt er ten aanzien van de herplaatsingskandidaten gehandeld zoals aangegeven in paragraaf 5 en 6; en wordt de vertrekregeling open gesteld zoals aangegeven in paragraaf5. Bij later vertrek van een niet-boventallige werknemer uit de te reduceren formatie (bijvoorbeeld door een plaatsmaker) geldt de volgende procedure ten aanzien van vaststelling voor welke medewerker de boventalligheid dan kan worden ingetrokken. 11

12 Eerst wordt gekeken naar de functiegroep + Ieeftijdsgroep waartoe de niet boventallige, vertrekkende medewerker behoort. De voor boventalligheid voorgedragen medewerker met de Iangste diensttijd in deze functiegroep + Ieeftijdsgroep zal dan niet langer boventallig meer zijn. Zit in deze Ieeftijdsgroep geen voor boventalligheid voorgedragen medewerker (meer) dan brengt een redelijke uitleg van het afspiegelingsbeginsel mee dat uit de betreffende functiegroep de Ieeftijdsgroep die als laatste werd aangewezen voor het leveren van een voor boventalligheid voor te dragen medewerker nu een medewerker minder hoeft te leveren. De boventalligheid voor de medewerker met het Iangste dienstverband uit deze Ieeftijdsgroep wordt dan ingetrokken. De boventallige werknemer die na het bovenstaande niet langer meer boventallig is ontvangt daarvan schriftelijk bevestiging door de werkgever. 3.2 Uitgangspunten vooraf Bij verplaatsen van werk: Mens volgt werk. Het beginsel 'mens volgt werk' geldt. Dit betekent dat bij verplaatsen van werk de aan dat werk verbonden werknemer mee verplaatst. Verplaatsen van werk kan in beginsel dus niet leiden tot boventalligheid Gewijzigde functie, de werknemer wijzigt mee. Het beginsel geldt dat bij een gewijzigde functie de betreffende werknemer dient mee te wijzigen. Door middel van scholing, begeleiding, enz. dient de werknemer geschikt gemaakt te warden voor de wijziging in die functie. Gewijzigde functies kunnen als regel dus niet leiden tot boventalligheid. In geval een functie towel wijzigt als in formatie afneemt gelden de volgende afspraken: 1. De werkgever zal zorgen voor een concrete omschrijving van de nieuwe vereiste competentie(s) die wezenlijk is/zijn voor de gewijzigde functie en zal deze voldoende bespreken met de betreffende werknemers. 2. Ingeval van gerede twijfel bij de werkgever vindt vervolgens een gesprek plaats tussen werkgever en betreffende werknemer, waarin de werkgever met feiten onderbouwd zal aangeven waarom de werknemer naar zijn mening niet aan de nieuwe competenties zal kunnen voldoen. 3. Berust de werknemer hierin dan wordt de werknemer boventallig verklaard. Geen boventalligheid in de zin dat het werk vervalt, maar boventallig in de zin dat de werknemer door een beleidswijziging niet (langer) aan de vereiste competenties kan voldoen. 4. Berust de werknemer niet in het negatieve oordeel van de werkgever uit punt 2, dan zal de werknemer een objectief en van de werkgever onafhankelijk ontwikkel-assessment volgen (dus geen selectie-assessment). a. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel-assessment voldoende dan gaat de werknemer alsnog mee in het traject dat Ieidt tot de gewijzigde functie, mits deze werknemer niet vanwege de formatie-vermindering op grond van het afspiegelingsbeginsel boventallig wordt. Zie hiervoor punt 5 hieronder. b. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel assessment onvoldoende dan wordt de werknemer boventallig verklaard. Geen boventalligheid in de zin dat het werk vervalt, maar boventallig in de zin dat de werknemer door een beleidswijziging niet (langer) aan de vereiste competenties kan voldoen. De werkgever Iegt in het voorkomende geval aan de ondernemingsraad vooraf de gewenste assessment-methode ter advisering voor. 5. Na aftrek van het aantal boventalligen in stap 3 en 4b resteert een groep werknemers die in beginsel alien in de gewijzigde functie werkzaam kunnen biijven. Als deze resterende groep echter groter is dan er voor de gewijzigde functie formatieruimte is in de nieuwe organisatie, 12

13 dan is het in dat geval noodzakelijk op deze resterende groep het afspiegelingsbeginsel toe te passen om te bepalen wie er boventallig zal worden. In dit geval boventallig omdat er in de nieuwe organisatie voor deze gewijzigde functie minder formatieruimte beschikbaar is. De boventallig verklaarde werknemers hebben aanspraak op de bepalingen in het sociaal plan. Mocht binnen 6 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemer, ook na eerlijke herkansing, aantoonbaar niet aan de gewijzigde competenties kan voldoen, dan kan hij boventallig worden verklaard en aisnog aanspraak maken op de bepalingen in dit sociaal plan. Deze termijn biedt tevens de mogelijkheid om in dat geval een reeds boventallig verklaarde en voor de functiewijziging voldoende geschikte werknemer te wijzen op de vacature conform artikel Nieuwe functie is vacature. Het principe is leidend dat een reorganisatie geen selectie op basis van kwaliteit mag zijn/worden, zoals ook in de jurisprudentie tegen de stoelendansmethode (methode De Blecourt) is bepaald. Selectiemiddelen (zoals een selectie-assessment) kunnen dan ook alleen afgesproken worden: bij plaatsing in een nieuwe functie; en uitsluitend voor competenties hierin die essentieel zijn voor die functie; en de werknemer die competenties niet eerder in een vergelijkbare als de nieuwe setting heeft kunnen laten zien. Als de uitslag van het selectiemiddel voldoende is dan wordt de werknemer in de nieuwe functie geplaatst. Zijn er meer werknemers met een uitslag voldoende dan er voor de nieuwe functie formatieruimte is, dan wordt de werknemer met de langste diensttijd als eerste geplaatst. De werkgever legt aan de ondernemingsraad vooraf de gewenste assessment-methode ter advisering voor. Tegen een zogeheten ontwikkel-assessment bestaat geen bezwaar, omdat dit niet gebruikt wordt om vooraf op geschiktheid te selecteren maar om ná (her)plaatsing de functie (nog) beter te kunnen uitvoeten. Een nieuwe functie kan in het kader van herplaatsing een passende of geschikte functie zijn. Dit betekent dat bij (her)plaatsing na eventuele selectie de salarisgarantie t.a.v. passende/geschikte functie van toepassing is De zieke werknemer en boventalligheid. Bij het bepalen van boventalligheid speelt geen rol of de werknemer ziek is. Ten aanzien van herplaatsing is er wel een onderscheid. Een boventallige zieke werknemer voor wie de medische prognose is gesteld dat hij kan terugkeren naar de eigen functie (ongeacht of deze door reorganisatie is vervallen) wordt ten aanzien van herplaatsing hetzelfde benaderd als een niet zieke werknemer. De gestelde beperkingen zijn immers vooralsnog van voorbijgaande aard. Die beperkingen mogen dan ook geen rol spelen bij het bepalen of een andere functie passend/geschikt is. Een zieke werknemer waarvan medisch vast staat dat hij niet meer kan terugkeren in de eigen functie (zie het begrip arbeidsbeperkte kandidaat) heeft vooralsnog blijvende beperkingen. Die beperkingen mogen in het kader van herplaatsing wel een rol spelen bij het bepalen of een andere functie passend/geschikt is. Indien er, gelet op die beperkingen, een passende/geschikte functie is dan dient de arbeidsbeperkte werknemer conform de wettelijke re-integratie verplichtingen bij voorrang herplaatst te worden. Zie hiervoor verder paragraaf 4. Een werknemer met blijvende beperkingen heeft immers (nog) minder kans in het arbeidsproces dan een werknemer zonder medische beperkingen. 13

14 3.2.5 Aanpassen arbeidspatronen. De werkgever zal bij een vanuit de bedrijfsvoering noodzakelijke wijziging van omstandigheden in redelijkheid en billijkheid rekening houden met bestaande arbeidspatronen, prive-belangen en wensen van de werknemer. Indien hiervan, vanwege het zwaarwegende bedrijfsbelang, noodzakelijk moet worden afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Op verzoek van de werknemer wordt deze motivatie schriftelijk bevestigd. Tevens zal een termijn van 3 maanden in acht genomen worden, voordat de wijziging ingaat, zodat de betrokken werknemer in de gelegenheid is om zijn prive-situatie aan te passen aan de nieuwe werksituatie. Met instemming van de werknemer kan deze termijn worden verkort Bescherming arbeidsgehandicapte werknemers. Werknemers met de door het UWV of de gemeente verleende status van arbeidsgehandicapte hebben een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. De werkgever wil deze werknemers beschermen en zal hen ingeval van boventalligheid altijd herplaatsen 3.23 Geen verdringing van arbeid door vrijwilligerswerk Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan (zie brief Minister Asscher aan de Tweede Kamer, 10 juli 2014 kamerstuk II 2013/2014, 29362, nr. 230): Onverplichte activiteiten die doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande maatschappelijke voorzieningen binnen een organisatie die een ideele doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft. De te verrichten activiteiten worden niet beloond en worden normaal gesproken niet door betaalde werknemers verricht. De niet-betaalde werkzaamheden gelden in het maatschappelijk verkeer niet als activiteiten waarvoor beloning mag worden verwacht. Alles daarbuiten wordt beschouwd als activiteiten die als betaalde arbeid moeten worden aangemerkt. 14

15 4. Plaatsingsprocedure bij vacatures 4.1 Nieuwe functies Betreft de vacature/formatieruimte een nieuwe functie dan mag de werkgever in samenhang met de definitie (zie hoofdstuk 2) en het uitgangspunt in artikel en selectiemiddelen toepassen om de meest geschikte kandidaat to kiezen. Eerst in de groep herplaatsingskandidaten en arbeidsbeperkte kandidaten. Een nieuwe functie kan voor hen immers een passende of geschikte functie zijn. Daarna staat sollicitatie intern/extern open voor iedereen volgens de reguliere sollicitatieprocedure van de werkgever. 4.2 Bekendmaking vacature voor overige functies Betreft de vacature/formatieruimte geen nieuwe functie dan wordt deze alleen bekend gemaakt aan de herplaatsingskandidaten en de arbeidsbeperkte kandidaten. 4.3 Plaatsing in gelijke functie Vervolgens stelt de werkgever vast of de vacature/formatieruimte (nagenoeg) geliik is aan de functie van een werknemer uit de doelgroep van 4.2. AIs dit ten aanzien van meerdere werknemers het geval is dan wordt eerst de arbeidsbeperkte kandidaat geplaatst, en als die er niet is de herplaatsingskandidaat die conform het ancienniteitsbeginsel als eerste aanspraak maakt op de functie. Bij gelijke diensttijd wordt de herplaatsingskandidaat met de hoogste Ieeftijd geplaatst. 4.4 Plaatsing in passende functie lndien 4.3 geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt vastgesteld of de vacature/formatieruimte passend is voor een arbeidsbeperkte kandidaat of herplaatsingskandidaat. Als een vacature voor meerdere van hen passend is, dan volgt plaatsing in dezelfde volgorde als aangegeven in 4.3. Ingeval van meerdere passende vacatures/formatieruimten op (nagenoeg) hetzelfde moment, dan is de plaatsingsvolgorde tevens: 1. eerst de vacature/formatieruimte met dezelfde salarisschaal; 2. dan de vacante functie/formatieruimte met 1 salarisschaal hoger; 3. tot slot de vacature/formatieruimte met 1 salarisschaal lager. 4.5 Aanstelling in geschikte functie Indien 6.4 geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt vastgesteld of de vacature/formatieruimte als een geschikte functie kan worden aangeboden aan de herplaatsingskandidaten en de arbeidsbeperkte kandidaten. Ook dan geldt dat als de vacature/formatieruimte voor meerdere van hen geschikt is, de functie wordt aangeboden in dezelfde volgorde als aangegeven in Externe werving Indien 4.5 geen overeenstemming oplevert dan wordt de vacature/formatieruimte intern/extern opengesteld volgens de reguliere sollicitatieprocedure van de werkgever. 4.7 Bezwaar De werkgever besluit schriftelijk en concreet onderbouwd als hij een herplaatsingskandidaat wel of niet (her)plaatst. Dit besluit wordt tevens mondeling aan de werknemers toegelicht. In het schriftelijke besluit wordt de mogelijkheid tot het maken van bezwaar vermeld. In geval van plaatsing wordt tevens vermeld: de ingangsdatum, een omschrijving van de aangeboden functie, en de (rechtspositionele) gevolgen van de plaatsing voor de werknemer. 15

16 Als de werknemer van oordeel is dat een gedaan functie-aanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bericht van de werkgever schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. De werkgever neemt een besluit. Tegen dit besluit kan de werknemer bij de Adviescommissie Sociale begeleiding bezwaar aantekenen. Als de commissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd en behoudt de werknemer de status van herplaatsingskandidaat. Als de commissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geinformeerd en krijgt hij 10 werkdagen bedenktijd om de afwijzing van het functie-aanbod te heroverwegen. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De werkgever informeert de werknemer over die procedure en de gevolgen van ontslag. De werknemer kan in dat geval geen rechten meer doen gelden op enige (financiele) regeling uit dit sociaal plan. Als de werknemer van mening is dat een weigering tot herplaatsing niet terecht is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bericht van de werkgever schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. De werkgever vraagt in dat geval de Adviescommissie Sociale Begeleiding om te toetsen of het besluit om niet tot herplaatsing over te gaan terecht was. Als de commissie van oordeel is dat het besluit van de werkgever terecht is, dan blijft de herplaatsingskandidaat. Als de commissie oordeelt dat de werknemer wel had moeten warden geplaatst, dan is de werknemer niet!anger boventallig en heeft hij alsnog recht op plaatsing in de betreffende functie. De werknemer kan van dit recht afzien door in overleg met de werkgever tot overeenstemming te komen over een andere oplossing. 4.8 Werknemer blijkt na plaatsing toch niet geschikt Indien binnen 12 maanden na herplaatsing blijkt dat de werknemer aantoonbaar niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit door de betrokken Ieidinggevende gemeld aan de werkgever. De werkgever zal de werknemer dan, voor zover op dat moment beschikbaar, in een andere passende functie plaatsen. Indien een andere passende functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer opnieuw boventallig (herplaatsingskandidaat) onder dit sociaal plan Gedeeltelijke herplaatsing Indien het niet anders mogelijk is dan de herplaatsingskandidaat op een formatieplaats te plaatsen met een kleinere uren-omvang dan het oorspronkelijke dienstverband, dan blijft de werknemer voor het overige deel van het dienstverband boventallig, en voor dat deel dus herplaatsingskandidaat. Indien na afloop van de herplaatsingstermijn er geen formatieruimte is voor het gedeelte dat de medewerker boventallig is, kan werkgever overgaan tot ontslag via het UWV of via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Bij dat ontslag volgt gelijk aanstelling voor de resterende uren, waarbij de overige arbeidsvoorwaarden gelijk blijven. Over het verlies aan uren ontvangt de werknemer de transitievergoeding. Werkgever gaat hiertoe slechts over indien werknemer voor het urenverlies in aanmerking komt voor een WW-uitkering Einde organisatiewijziging De organisatiewijziging eindigt als aile nog in dienst zijnde herplaatsingskandidaten op basis van een schriftelijk besluit zijn geplaatst. 16

17 5. Bevordering mobiliteit in de niet-vrijwillige fase 5.1 Zinvolle inzet Het uitgangspunt is dat een herplaatsingskandidaat primair naar ander vast werk begeleid wordt. Het blijven werken is daaraan ondergeschikt. De (vervangende) werkzaamheden mogen die herplaatsingsinspanningen dan ook niet in de weg statin. Die werkzaamheden dienen bovendien zinvol te zijn. Dit kan betekenen dat de werkgever de volgende (combinatie van) besluiten kan nemen in afwachting van geschikte herplaatsingsmogelijkheden, of om alvast nieuwe werkervaring op te doen: a. de herplaatsingskandidaat blijft het eigen werk voorlopig `bovenformatief voortzetten, dat wit zeggen dat het werk at kan vervallen maar dit nog even uitgesteld wordt. b. de herplaatsingskandidaat dient tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten. c. de herplaatsingskandidaat wordt met zijn toestemming gedetacheerd bij een andere werkgever. d. de herplaatsingskandidaat wordt geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Gedurende de periode van boventalligheid behoudt de werknemer in aile opzichten zijn rechtspositie. Ten aanzien van variabele toeslagen, zoals ORT, behoudt de werknemer aanspraak op het gemiddelde van 12 maanden voorafgaande aan de boventallig verklaring. De werkgever stelt de herplaatsingskandidaat in staat zijn vaardigheden, deskundigheid, en eventuele beroepsregistraties (zoals o.a. benodigd voor de wet BIG) op peil te houden. Dit is onder andere van belang bij tijdelijk andere werkzaamheden en detachering. De hiermee gemoeide tijd en kosten zijn voor rekening van de werkgever. 5.2 Mobiliteitsplan Indien herplaatsing op langere termijn niet te verwachten is, treden werkgever en herplaatsingskandidaat in overleg om door middel mobiliteitsplan faciliteiten in te zetten voor het verkrijgen van een revel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Voor het opstellen, bijstellen, en/of uitvoeren van het mobiliteitstraject kan de herplaatsingskandidaat in overleg treden met het mobiliteitsbureau over de mogelijkheid van het inschakelen van interne en/of externe deskundigheid. Een herplaatsingskandidaat die werkzaamheden verricht conform punt a tot en met c van artikel 5.1 wordt maximaal 1 dag per week vrijgesteld van werk om te werken aan het vanwerk-naar-werk-traject. De medewerker dient hiertoe een verzoek in bij het mobiliteitsbureau en informeert het mobiliteitsbureau zowel voor- als achteraf over de activiteiten die de medewerker heeft verricht in het kader van het van-werk-naar-werk-traject. De kosten voor de benodigde faciliteiten in het individuele mobiliteitsplan komen voor rekening van de werkgever tot een bedrag van maximaal 4.000,- per herplaatsingskandidaat. Dit bedrag is incl. BTW en incl. eventuele bijdrage uit de sectorpiannen voor de zorg. Werkgever faciliteert tevens in een collectief traject waarin herplaatsingskandidaten gedurende drie dagdelen een training ontvangen. Deze kosten komen voor rekening van werkgever. Bij verschil van mening over de benodigde hoeveelheid betaald verlof en/of kosten doet de Adviescommissie Sociale Begeleiding een uitspraak. De werkgever zal zorgen voor een netwerk met andere werkgevers met als doel uitwisseling van vacatures. Ook zal de werkgever actief in overleg treden met andere werkgevers om mogeiijkheden te creeren voor werknemers om in dienst te treden bij die andere werkgevers. Het mobiliteitstraject heeft de duur van zes maanden Indien het mobiliteitstraject niet heeft geleid tot 17

18 definitieve interne of externe herplaatsing en er nog geen sprake is van een realistisch toekomstperspectief, treden werkgever en herplaatsingskandidaat aan het einde van het mobiliteitstraject in overleg over de beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit overleg zal niet eerder plaatsvinden dan in de zesde maand na de aankondiging van de boventalligheid. Indien dit overleg niet tot overeenstemming Ieidt, verzoekt Zonnehuisgroep Amstelland vhet UWV toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst te beeindigen. Zodra Zonnehuisgroep Amstelland toestemming heeft ontvangen van het UWV om het dienstverband op te zeggen, zegt zij de arbeidsovereenkomst met de boventallige medewerker op. De einddatum wordt bepaald door de opzegtermijn van de werkgever (minus de periode van de behandeling van de aanvraag door het UWV, waarbij altijd tenminste 1 maand opzegtermijn over moet blijven). Na ontslag heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding, waarbij reeds gemaakt mobiliteitskosten niet verrekend zullen worden. Op verzoek van de werknemer zal de transitievergoeding door de werkgever worden uitbetaald in een aantal voor de werknemer nader te bepalen fiscaal gunstige maanden. Voor werknemers uit de doelgroep van medewerkers die binnen 60 maanden de AOW-gerechtigde Ieeftijd zullen bereiken wordt naar een maatwerk oplossing gezocht, waarbij rekening wordt gehouden met onder andere de transitievergoeding, en de regeling voor vervroegd uittreden (Staatscourant 18 december 2013). Indien naar het oordeel van de werkgever de herplaatsingskandidaat aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan het maken van afspraken over mobiliteit, dan wel die afspraken in het mobiliteitsplan aantoonbaar verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van dit gedrag. De werknemer wordt nog 4 weken in de gelegenheid gesteld afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel gemaakte afspraken na te komen. Als de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan kan de werkgever zich voornemen tot gedwongen ontslag over te gaan. Indien naar het oordeel van de werknemer de werkgever zich onvoldoende inspant om afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel na te komen, kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de adviescommissie sociale begeleiding. 5.3 Vrijwillige vertrekregeling a. (Welding Onderstaande vertrekregeling is alleen van toepassing op: werknemers binnen de boventallige formatie; en werknemers buiten de boventallige formatie, die door hun vertrek plaats maken om een wel boventallige werknemer te kunnen herplaatsen. Vanwege de interne en externe arbeidsmarkt staat deze vrijwillige vertrekregeling niet open voor medewerkers die werkzaam zijn in de functie van verzorgende IG niveau 3. b. Vrijwillige vertrekregeling Medewerkers die boventallig zijn verklaard kunnen de keuze maken in plaats van gebruik te maken van mogelijkheden tot mobiliteit gedurende de mobiliteitsperiode, vrijwillig te vertrekken, vanaf de datum van aanzegging tot en met zes maanden na die aanzegging. 18

19 Medewerkers die door hun vrijwillige vertrek plaats willen maken om een boventallige medewerker te laten herplaatsen kunnen vrijwillige vertrekken van de datum van aanzegging van de boventalligheid van de medewerker waarvoor plaats wordt gemaakt tot en met zes maanden na die aanzegging. De vertrekpremie bestaat uit een vergoeding op basis van de transitievergoeding. Acceptatie van de vertrekregeling zal Belden als beeindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werknemer ziet in dit geval of van verdere aanspraken uit dit sociaal plan.de vertrekregeling betreft een vaststellingsovereenkomst, met overbrugging van de fictieve opzegtermijn, op initiatief van de werkgever, met een vergoeding volgens de volgende berekening: De medewerker heeft via onderstaande staffel recht op de transitievergoeding waarop de medewerker recht zou hebben bij beeindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag na toestemming van UWV. Vanaf datum Vanaf 5 tot en met 6 aanzegging tot en maanden na datum met 4 maanden aanzegging daarna boventalligheid ioo%, met een 6o%, met een maximum van 12 maximum van 7 maandsalarissen maandsalarissen bruto en een bruto en een maximum van maximum van ,-- bruto ,-- bruto Op verzoek van de werknemer zal de ontslagvergoeding door de werkgever worden uitbetaald in een aantal voor de werknemer nader te bepalen fiscaal gunstige maanden. De werknemer wordt voldoende ruim in staat gesteld voorafgaande aan de overeenkomst advies in te winnen bij een door hem gekozen belangenbehartiger / deskundige(n). De werkgever zal in het overleg over een vaststellingsovereenkomst aile hem bekende voor- en nadelen van de voorliggende voorstellen met de werknemer bespreken. 19

20 6. Aanspraken voor herplaatsingskandidaten 6.1 Salaris bij hogere functie Indien de herplaatsingskandidaat in het kader van een organisatiewijziging een andere functie binnen de organisatie aanvaardt en deze functie is in vergelijking met de huidige functie op een hoger niveau ingedeeld, dan ontvangt de herplaatsingskandidaat conform het beleid omtrent promotie vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die hogere functie. N.B. ORT is geen vast onderdeel van het salaris. Eventuele eerdere salarisgaranties uit het verleden worden verrekend met het hogere deel van het salaris. 6.2 Salarisgarantie bij lagere passende functie Bij het in het kader van een organisatiewijziging vrijwillig aanvaarden of herplaatsen in een passende functie die op een schaal lager is ingedeeld dan de huidige functie van de herplaatsingskandidaat, behoudt hij recht op zijn huidige salaris, incl. eventuele eerdere garantietoelagen dan wel de jaarlijkse periodieke verhogingen (uitloop), alsmede aangepast aan de loonontwikkelingen. N.B. ORT is geen vast onderdeel van het salaris. Wanneer de werkgever echter binnen zes maanden na aanvaarding/herplaatsing een passende vacature op het niveau van de vorige functie aanbiedt, dan is de werknemer verplicht dit aanbod to accepteren. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij voorziet in eventueel benodigde begeleiding/scholing van de werknemer. In geval de werknemer het aanbod Loch weigert dan vervalt de salarisgarantie. 6.3 Salarisgarantie bij lagere geschikte functie Wanneer werkgever en herplaatsingskandidaat in het kader van een organisatiewijziging overeenstemming bereiken over het vrijwillig aanvaarden van een geschikte functie (dus meer dan eon schaal lager) dan wordt vanaf het moment van herplaatsing het salaris als volgt afgebouwd: De eerste zes maanden 100% van de vermindering De tweede zes maanden 50% van de vermindering. 6.4 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) Indien de herplaatsingskandidaat met een onregelmatig dienstenpatroon in het kader van een organisatiewijziging een dienstenpatroon krijgt met minder ORT, dan komt de medewerker conform de cao WT in aanmerking voor de volgende ORT afbouwregeling: Het eerste jaar: 65% van de vermindering Het tweede jaar: 50% van de vermindering Het derde jaar: 25% van de vermindering Voor de vaststelling van de hoogte van de ORT-vermindering wordt verwezen naar de CAO VVT 5.19 lid Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien op een herplaatsingskandidaat bij ontslag een terugbetalingsverplichting van toepassing is op grond van de cao of bedrijfseigen regeling, dan wordt deze verplichting kwijtgeschoiden. Te denken valt aan studiefaciliteiten, ouderschapsverlof, verhuizing, meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, en dergelijke. Voorwaarde voor kwijtschelding is dat de werknemer in geval van een baan elders eerst aantoonbaar de terugbetalingsverplichting ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en deze daartoe niet bereid of in staat is. 20

21 6.6 Afmaken opleiding Indien een herplaatsingskandidaat voorafgaand aan herplaatsing een studie-overeenkomst of leerarbeidsovereenkomst met de werkgever heeft afgesloten, mag hij deze opleiding afronden als ware de kandidaat nog in zijn oorspronkelijke functie werkzaam. Besluit de werknemer, als gevolg van herplaatsing in een andere functie, te stoppen met de opleiding dan geldt er geen terugbetalingsverplichting. 6.7 Jubileumgratificatie De werkgever zal aan de herplaatsingskandidaat, die na ontslag binnen zes maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumgratificatie, bij diens vertrek deze gratificatie aan hem uitbetalen, tenzij de nieuwe werkgever dit ook doet. 6.8 Overbruggen proeftijd De herplaatsingskandidaat zal bijzonder (onbetaald) verlof worden verleend gedurende de proeftijd bij een nieuwe werkgever conform artikel 7:652 BW. Indien de herplaatsingskandidaat binnen/na de proeftijd terugkeert, draagt de werkgever in geval van verschillende pensioenfondsen zorg voor de volledige pensioenopbouw over de periode van het verlof. In overleg tussen werknemer en werkgever kan een langere periode van onbetaald verlof worden afgesproken. 6.9 Loonsuppletie bij lager loon elders Een herplaatsingskandidaat, die een functie bij een andere werkgever aanvaardt op een lager uurloon en/of minder uren, kan aanspraak maken op aanvulling van het nieuwe loon. Deze aanvulling bedraagt tot maximaal 20 % urenverlies de vergoeding van een percentage van het verschil tussen het oorspronkelijke (hogere) bruto maandsalaris en het nieuwe (lagere) bruto maandsalaris als volgt: De eerste 6 maanden 100 % aanvulling De volgende 6 maanden 50% aanvulling Dit bedrag is incl. vaste toeslagen/toelagen zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering, en gemiddelde ort over de afgelopen 12 maanden De werkgever kan er voor kiezen de aanvulling als totaalbedrag in een keer of te kopen. De aanvulling wordt vastgesteld op basis van een door werknemer in te leveren eerste loonstrook van de nieuwe werkgever Verkorte opzegtermijn voor de werknemer Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever in goed overleg met de werknemer een kortere opzegtermijn afspreken Voorrang bij vacatures na ontslag Na datum van ontslag, dan wel na datum van bedindiging van een contract voor bepaalde tijd, heeft de werknemer 12 maanden voorrang boven andere externe kandidaten om aangenomen te worden op geschikte vacatures bij de werkgever en/of haar dochtermaatschappij(en) die extern worden open gesteld. Daartoe zal de werkgever de werknemer na ontslag actief blijven informeren over beschikbare vacatures. Ingeval er sprake is van belangstelling en de vacature is passend/geschikt voor de exwerknemer, dan wordt tot aanname overgegaan. 21

22 7. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 7.1 Doel Het doel van de adviescommissie sociale begeleiding is recht te doen aan de individuele medewerker door advisering inzake een zorgvuldige, redelijke en billijke toepassing van het sociaal plan. Daarbij geldt als uitgangspunt dat eerst geprobeerd wordt in de lijn van de organisatie tot een oplossing van het probleem te komen (door de bezwaarhebbende medewerker en de leidinggevende(n)). 7.2 Samenstelling en totstandkoming van de commissie De commissie bestaat uit Brie leden, alien niet zijnde Ieidinggevende van [naam instelling] of lid van de ondernemingsraad/-commissies. De samenstelling van de commissieleden is als volgt: een onafhankelijk voorzitter; een lid op voordracht van de werknemersorganisaties gezamenlijk; en een lid op voordracht van de werkgever. De leden van de commissie dragen gezamenlijk de onafhankelijk voorzitter voor. Deze mag geen deel uit maken van de organisatie van [naam instelling]. De werkgever benoemt de leden van de cornmissie. Leden van de commissie worden benoemd op persoonlijke titel. Zij nemen zonder last of ruggenspraak deel aan de besluitvorming binnen de commissie. De werkgever zorgt voor secretariele ondersteuning van de commissie. De leden van de commissie warden benoemd voor de looptijd van het sociaal plan. Indien er na die looptijd nog bezwaren worden ingediend inzake toepassing van het sociaal plan, dan komt de commissie op afroep weer bij elkaar om dit het bezwaar te behandelen. Is een lid van de commissie vanuit zijn functie betrokken bij een bezwaar dan onthoudt deze zich van deelneming aan de behandeling van dit bezwaar en wordt voor dit bezwaar een vervangend lid benoemd (zie hierboven). De werkgever voorziet zo spoedig mogelijk in de opvolging van een afgetreden lid, met inachtneming van het in dit artikel 9.2 bepaalde. 7.3 Positie van de adviescommissie sociale begeleiding De commissie adviseert uitsluitend over een zorgvuldige, redelijke en billijke toepassing van dit sociaal plan. Een medewerker mag op geen enkele wijze nadeel ondervinden van het felt dat hij een bezwaar heeft ingediend bij de commissie. Tijdens de looptijd van de adviesaanvraag warden dan ook geen onomkeerbare besluiten genomen die op de adviesaanvraag betrekking hebben. Het advies (c.q. de aanbevelingen) van de commissie naar aanleiding van een ingediend bezwaar geldt als zwaarwegend. De werkgever kan alleen schriftelijk gemotiveerd en zwaarwegender dan het advies hiervan afwijken. 22