EVALUATIE PILOTPROJECT WERKEN AAN WERKVERMOGEN IN HET VOORTGEZET ONDERWIJS

Transcriptie

1 EVALUATIE PILOTPROJECT WERKEN AAN WERKVERMOGEN IN HET VOORTGEZET ONDERWIJS 27 november 2008 Projectnr Drs. D.A.G. Arts Dr. W.E. van der Weide Dr. B.C.H. de Zwart Bureau AStri Stationsweg AV Leiden Tel.: Fax: Website:

2

3 VOORWOORD Evaluatieonderzoek Voor u ligt het eindrapport van het evaluatieonderzoek van het pilotproject Werken aan werkvermogen in het voortgezet onderwijs. Dit rapport is door bureau AStri uitgevoerd in opdracht van de VO-raad. Het rapport geeft een procesevaluatie van het project zoals door Arbo-VO is uitgevoerd binnen scholen in het voortgezet onderwijs. Dank Het onderzoeksteam wil hierbij graag een aantal personen bedanken voor hun medewerking aan het project. Op de eerste plaats alle medewerkers op de pilotscholen die hebben deelgenomen aan de internetenquête en de medewerkers die telefonisch zijn geïnterviewd, alsmede de contactpersonen en MR-leden waarbij een interview is afgenomen. Daarnaast danken wij de projectmedewerkers van Arbo-VO, Loyalis en de VO-raad voor hun deelname aan de groepsinterviews. Tot slot gaat onze dank uit naar de begeleidingscommissie voor de prettige samenwerking gedurende de uitvoering van het evaluatieonderzoek. Bart de Zwart Projectleider AStri

4

5 INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING 7 1 INLEIDING Aanleiding Pilotproject Werken aan werkvermogen Doel en vraagstellingen evaluatieonderzoek Leeswijzer 17 2 ONDERZOEKSACTIVITEITEN Inleiding Secundaire analyses: projectvragenlijst en SGM-bestand Procesevaluatie Internationale en intersectorale verkenning WAI 23 3 RESULTATEN SECUNDAIRE ANALYSES Projectvragenlijst SGM bestand 34 4 RESULTATEN INTERNETENQUÊTE MEDEWERKERS Internetenquête Resultaten 37 5 PROCESEVALUATIE Onderzoeksactiviteiten Aanleiding en doel Projectorganisatiestructuur Wervingsfase Uitvoeringsfase Terugkoppelingsfase en vervolgtrajecten Instrumentarium Aanpassingen projectuitvoering 59 6 INTERNATIONALE EN INTERSECTORALE VERKENNING Internationale literatuur Work Ability Index in Nederland 66 7 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN Inleiding Relaties tussen vragenlijstgegevens Succes- en faalfactoren project Cultuur 74

6 7.5 Ervaringen WAI Aanbevelingen Toekomstig effectiviteitsonderzoek 78 BIJLAGE 1: SECUNDAIRE ANALYSE OP SGM-BESTAND 79 BIJLAGE 2: INTERNATIONALE LITERATUUR WAI IN HET ONDERWIJS 83 BIJLAGE 3: ONDERZOEKSOPZET VOOR EFFECTEVALUATIE 85

7 SAMENVATTING Pilotproject In september 2007 is Arbo-VO, met ondersteuning van Loyalis, gestart met het pilotproject Werken aan werkvermogen. Het project biedt scholen in het voortgezet onderwijs (VO) de mogelijkheid om het werkvermogen van hun medewerkers te laten meten door het individueel invullen van een vragenlijst ten aanzien van werkvermogen, werkbeleving en arbeidsomstandigheden. Bij een ongunstige uitslag worden medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan een werkbelevingsgesprek met een Loyalis-adviseur, waarin persoonlijke adviezen worden gegeven ten aanzien van verbetering van het werkvermogen. Daarnaast ontvangt de school een groepsrapportage met de geanonimiseerde vragenlijstgegevens van hun medewerkers op groepsniveau alsmede een adviesgesprek met een VOconsultant voor interventies op organisatieniveau. Uiteindelijk doel van het project is de preventie van verzuim en uitval en hiermee het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In het totaal hebben 24 schoolinstellingen met tezamen medewerkers deelgenomen aan het pilotproject. Resultaten projectvragenlijst Een secundaire analyse van de vragenlijstgegevens laat zien dat 76% van de medewerkers die aan de pilot heeft deelgenomen een goede tot uitstekende score op de index werkvermogen heeft. Een kleine 20% laat een matige score zien en 5% een slechte score. Uit de resultaten blijkt verder dat tussen mannen en vrouwen vrijwel geen verschillen bestaan in de score verdeling naar werkvermogen alsmede werkbeleving. Wel bestaat een significant verschil in de verdeling naar werkvermogen tussen leeftijdsgroepen, waarbij jongere medewerkers (18 tot 45 jaar) vaker een goed werkvermogen laten zien dan hun oudere collega s. Dit verschil zien we niet terug voor werkbeleving. Opvallend is verder dat er een lineair verband bestaat tussen het aantal jaren dat men in dienst is bij de huidige werkgever en het werkvermogen, waarbij geldt dat hoe langer men in dienst is hoe hoger de kans op een slechte score. Daarnaast scoren parttimers slechter op werkvermogen dan fulltimers. Voor werkbeleving zijn deze relaties niet waarneembaar. Procesevaluatie Door bureau AStri is een procesevaluatie uitgevoerd van het pilotproject. Hiervoor is een internetenquête afgenomen onder medewerkers van deelnemende scholen, interviews gehouden met medewerkers, contactpersonen en MR-leden op de scholen, groepsinterviews gehouden met de projectmedewerkers, secun-

8 daire analyses uitgevoerd op de vragenlijstgegevens en een internationale verkenning uitgevoerd naar onderzoek rond werkvermogen in het onderwijs. Deelname Van de aangeschreven medewerkers op de 24 scholen hebben medewerkers de vragenlijst ingevuld (41%). De medewerkers die niet hebben deelgenomen noemen als voornaamste redenen hiervoor: geen tijd (47%), het idee dat de werkgever toch niets met de resultaten zal gaan doen (11%), onduidelijkheid over het doel ervan (10%) en dat men van mening is dat het eigen werkvermogen reeds goed is (10%). In het totaal zijn 534 medewerkers uitgenodigd voor een gesprek. Van deze groep zijn uiteindelijk 59 medewerkers (11%) ook daadwerkelijk op gesprek geweest. Redenen die worden aangegeven om geen gebruik te maken van deze uitnodiging zijn: men is al op een andere manier bezig om het werkvermogen te verbeteren (32%), men denkt dat er aan hun specifieke situatie niets gedaan kan worden (28%), geen tijd (19%), zelf van mening dat hun werkvermogen (wel) goed is (17%) of dat zij reeds van plan zijn om de school op korte termijn te verlaten (13%). Succesfactoren Op basis van het evaluatieonderzoek kunnen de volgende succesfactoren voor het project worden geformuleerd: Ondanks het moeizame traject om scholen te laten deelnemen aan het project, is het in relatief korte tijd toch gelukt om 24 scholen met in totaal medewerkers te laten deelnemen. Bij de scholen die deelnamen aan het project bestond veelal een groot draagvlak voor het project onder het management en de contactpersonen. De projectvragenlijst zoals is gehanteerd kent goede technische kwaliteiten in termen van betrouwbaarheid. Daarnaast blijkt uit het evaluatieonderzoek dat de vragenlijst gebruiksvriendelijk is en voor Loyalis-consultants een zeer compleet instrument vormt als input voor het werkbelevingsgesprek. Met de projectvragenlijst is inmiddels een databestand opgebouwd met vragenlijstgegevens van medewerkers uit het VO dat in de toekomst als VO-benchmark kan worden gehanteerd. De tevredenheid onder medewerkers die hebben deelgenomen aan een werkbelevingsgesprek is groot. Duidelijk is geworden wat de oorzaken zijn van het verminderde werkvermogen en men is van mening goede adviezen te hebben gekregen. Ook oordeelt men positief over het gespreksverslag. Op basis van het evaluatieonderzoek kan worden afgeleid dat met name medewerkers met sluimerende klachten (nog zonder verzuim) deelnemen aan de gesprekken. Dit zijn dus personen die nog niet als risicogroep in beeld zijn bij de school. Hierdoor heeft het project een duidelijk toegevoegde waarde naast

9 de bestaande instrumenten in het VO en mogelijk tevens een preventief effect op uitval. De groepsrapportages hebben een belangrijk effect bij het op gang brengen van het bewustzijn van het schoolmanagement om verder te investeren in de medewerkers en zijn richtinggevend voor interventies. Faalfactoren Daarnaast kunnen op basis van het evaluatieonderzoek de volgende faalfactoren voor het project worden geformuleerd: De samenwerking en informatie-uitwisseling tussen de verschillende actoren in de projectorganisatie is niet altijd goed verlopen. Dit mede als gevolg van het feit dat taken verdeeld zijn tussen verschillende projectorganisaties. Het hanteren van de naam Loyalis als uitvoerende partij is geen gelukkige keuze geweest gelet op de rol die deze organisatie ook speelt ten aanzien van verzekeringen voor medewerkers. Hierdoor is Loyalis niet door alle medewerkers ook als een onafhankelijke partij gezien, hetgeen de respons vermoedelijk deels heeft beïnvloed. Het kostte relatief veel energie om scholen te interesseren voor deelname aan het project. De besluitvorming op scholen verloopt over het algemeen traag en veelal paste het project niet in het lopende jaarplan. De MR is op veel scholen nog niet optimaal ontwikkeld, waardoor dit orgaan ook veelal geen stimulerende rol kan spelen richting medewerkers voor deelname aan het project. De informatievoorziening aan medewerkers is op veel scholen niet optimaal verlopen. Er bestond grote variatie in de aanpak van de scholen hieromtrent. Relatief veel medewerkers geven aan vooraf niet goed te zijn geïnformeerd over de vervolgprocedure bij een ongunstige score en de terugkoppeling van de resultaten op groepsniveau. De respons op het vragenlijstonderzoek was laag (41%) alsmede de deelname aan de werkbelevingsgesprekken (11% van de uitgenodigde medewerkers). De beschikbare tijd voor consulenten voor het afnemen van het werkbelevingsgesprek en opstellen van het verslag is relatief kort. Daarnaast vindt er ook geen vervolggesprek plaats waardoor het zicht op het vervolgtraject ontbreekt. Aanbevelingen Tot slot worden de volgende aanbevelingen gepresenteerd ten aanzien van het project: 1. De onderlinge afstemming en informatie-uitwisseling binnen de bestaande organisatiestructuur dient te worden verbeterd. Het opstellen van een algemeen projectdraaiboek waarin alle taken en verantwoordelijkheden zijn op-

10 genomen, alsmede alle instrumenten en protocollen, kan hiertoe bijdragen. Dit (digitale) draaiboek dient periodiek te worden aangepast aan nieuwe projectontwikkelingen. 2. Bij een voortzetting van het project dient goed te worden overwogen onder welke vlag dit zal gebeuren. Op basis van de resultaten lijkt het meer voor de hand te liggen om dit te doen onder de vlag van Arbo-VO dan Loyalis. 3. Het verdient aanbeveling om vanuit het project werknemersverenigingen aan te sporen om de medezeggenschapsraden op de VO-scholen voor te lichten over het belang van investeren in het eigen werkvermogen en de mogelijkheden die het project hiervoor biedt. Dit mede in het licht van de bredere maatschappelijke en organisatorische beleidsontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid. 4. De wijze waarop de voorlichting over het project plaats vindt aan medewerkers is voor verbetering vatbaar. Dit is noodzakelijk om de respons te verhogen. Op de eerste plaats kan meer gebruik worden gemaakt van good practices van individuele medewerkers die hebben deelgenomen aan een werkbelevingsgesprek. Medewerkers kunnen zich hier veelal nu nog niets bij voorstellen. Daarnaast is het denkbaar om de mondelinge voorlichting niet alleen te laten uitvoeren door een VO-consultant, maar ook door een adviseur van Loyalis die ervaring heeft met de gesprekken. Een eerste experiment hiermee laat goede resultaten zien in de respons. Daarnaast dient het project te worden gepresenteerd als onderdeel van een bredere cultuuromslag naar duurzaam inzetbaarheidsbeleid waarbij de individuele verantwoordelijkheid van medewerkers voor de eigen ontwikkeling en inzetbaarheid centraal staat. 5. Om de respons op de werkbelevingsgesprekken te verhogen, dient te worden geëxperimenteerd met alternatieve tijdstippen en locaties voor het gesprek. Tevens dienen medewerkers die geen gehoor geven aan de uitnodiging voor een gesprek, actiever te worden benaderd dan nu het geval is. Hierbij kan worden gedacht aan het bellen in de avonduren of het benaderen via van personen die slecht telefonisch bereikbaar zijn. 6. Voor de kwaliteit en effectiviteit van de trajecten is het wenselijk om adviseurs van Loyalis de mogelijkheid te geven voor het inplannen van een vervolggesprek enkele weken na het eerste gesprek. Op deze wijze ontstaat meer zicht op het verloop van het vervolgtraject en kan hieraan ook sturing worden gegeven. 7. Het verdient aanbeveling om de groepsrapportage kritisch te herzien, mede op basis van de wensen tot bijstelling die zijn geuit bij de schoolinstellingen die hebben deelgenomen aan de pilot. De groepsrapportage dient ook te zijn voorzien van een handleiding voor de VO-consulenten die de rapportage moeten presenteren op de scholen.

11 8. Er dient te worden gestreefd om de doorlooptijd van het project binnen scholen zo kort mogelijk te houden. 9. Bij de voorlichting aan scholen in de wervingsfase dient niet het instrumentarium centraal te staan, maar hoe te komen tot en duurzaam inzetbaarheidsbeleid, waarbij een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en medewerkers centraal staat. Het instrumentarium is hiervoor slechts een middel en geen doel op zich. 10. Gelet op de vergelijkbare activiteiten rond werkvermogen in andere onderwijssectoren, verdient het aanbeveling om met deze partijen een lerend netwerk op te starten. Daarnaast kan tevens worden geleerd van een aantal buitenlandse initiatieven rond dit onderwerp binnen het onderwijs. Effectonderzoek Dit evaluatieonderzoek heeft zich beperkt tot een procesevaluatie. Een effectevaluatie was gelet op de huidige stand van het project en de fase waarin veel scholen zich nu bevonden methodologisch niet haalbaar. Gelet op de omvang van het project en de mogelijke voortzetting ervan na afronding van de pilotfase, verdient het de aanbeveling om in de toekomst wel een dergelijk effectevaluatieonderzoek uit te voeren. Hiervoor worden in de bijlage van het rapport richtlijnen gegeven.

12

13 13 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding Duurzame inzetbaarheid en werkvermogen Net als in veel andere sectoren, staat ook in het voortgezet onderwijs (VO) de duurzame inzetbaarheid van medewerkers hoog op de beleidsagenda van sectororganisaties en onderwijsinstellingen. Dit mede als gevolg van de toenemende vergrijzing onder het onderwijspersoneel en de schaarste aan nieuwe onderwijskrachten. Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan het zo lang mogelijk productief, gezond, gemotiveerd en flexibel houden van medewerkers. Werkvermogen van medewerkers vormt een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Het kan worden gedefinieerd als de balans tussen enerzijds de mentale en fysieke capaciteiten van de medewerker en anderzijds de eisen die het werk stelt aan deze medewerker. Een verminderd werkvermogen verhoogt het risico dat medewerkers niet meer optimaal aan de eisen van het werk kunnen voldoen, hetgeen een risicofactor vormt voor een verminderde duurzame inzetbaarheid. Voor onderwijsinstellingen kan dit op de korte termijn leiden tot een verminderde inzetbaarheid en een verhoogd ziekteverzuim en op de lange termijn tot uitval door arbeidsongeschiktheid. Het tijdig signaleren van een verminderd werkvermogen van medewerkers biedt de mogelijkheid om middels adequate interventies het werkvermogen weer op peil te brengen en erger te voorkomen. Daarnaast kunnen met het analyseren van gegevens van werkvermogen op groeps- of organisatieniveau, aanknopingspunten worden verkregen voor het vormgeven van beleid binnen de organisatie, bijvoorbeeld in de vorm van duurzaam inzetbaarheidsbeleid of leeftijdsbewust- of levensfasebewust personeelsbeleid. Om het werkvermogen te kunnen meten is in de jaren tachtig van de vorige eeuw de Work ability index (WAI) ontwikkeld door het Finish Institute of Occupational Health (FIOH). De WAI wordt inmiddels wereldwijd ingezet en kent ook in Nederland een groeiende belangstelling.

14 14 Pilotproject Werken aan werkvermogen Om schoolorganisaties in het VO te ondersteunen bij het monitoren van het werkvermogen van hun medewerkers, is Arbo-VO, met ondersteuning van Loyalis, in september 2007 gestart met het pilotproject Werken aan werkvermogen. Het project biedt organisaties de mogelijkheid om het werkvermogen van hun medewerkers te laten meten door middel van het invullen van onder andere de WAI vragenlijst. Hieraan waren voor scholen geen kosten verbonden. In het totaal zijn medewerkers verdeeld over 24 schoolinstellingen uitgenodigd om deel te nemen aan het pilotproject. Evaluatieonderzoek Ondanks het gegeven dat de pilot nog niet afgerond was, bestond er vanuit het onafhankelijk adviescentrum Arbo-VO al wel behoefte aan een procesevaluatie van het project. Aan AStri is gevraagd deze evaluatie uit te voeren. De resultaten van dit evaluatieonderzoek leest u in dit rapport. 1.2 Pilotproject Werken aan werkvermogen Projectvragenlijst Binnen het pilotproject Werken aan werkvermogen wordt gebruik gemaakt van een samengestelde vragenlijst. Deze projectvragenlijst bestaat uit de Index Werkvermogen, de Werkbelevingsmeter en daarnaast een aantal vragen ter indicatie van de arbeidsomstandigheden. De Index Werkvermogen is een vertaling van de eerder genoemde Work ability index (WAI). Deze index bestaat uit een zevental dimensies die worden geoperationaliseerd door één of meerdere vragen. Aan iedere dimensie wordt op basis van de antwoorden op de onderliggende vraag/vragen een score toegekend. De som van deze afzonderlijke scores resulteert uiteindelijk in de zogenaamde WAIscore of werkvermogenscore (tabel 1.1). Naast deze index wordt in de projectvragenlijst ook gebruik gemaakt van een aantal vragen over werkbeleving. De vragen omtrent werkbeleving verwijzen naar de drie onderliggende dimensies ervaren werkdruk, werktevredenheid en mentale klachten. Deze vragen dienen onder andere als leidraad om mogelijke oorzaken te signaleren van een verminderd werkvermogen. Tenslotte is een aantal vragen opgenomen omtrent de arbeidsomstandigheden zoals de werknemers die ervaren.

15 15 Op basis van de scores op de Index Werkvermogen en de Werkbelevingsmeter wordt vastgesteld of de werknemer risico loopt op uitval en in hoeverre het noodzakelijk is om vervolginterventies in te zetten. De vragen over Arbeidsomstandigheden worden niet meegenomen bij het bepalen van het risico op uitval maar zijn aan de vragenlijst toegevoegd om aanvullende informatie te geven over de situatie op de school. Tabel 1.1 Dimensie Work ability index (WAI) Dimensies WAI Puntenverdeling 1. Kenmerken werk (vormt samen met dimensie 3 één dimensie) Geen punten 2. Huidige werkvermogen vergeleken met beste werkvermogen 0-10 punten 3. Werkvermogen in relatie tot de eisen van het werk 2-10 punten 4. Aantal huidige aandoeningen vastgesteld door een arts 1-7 punten 5. Inschatting beperking werkuitoefening door aandoeningen 1-6 punten 6. Ziekteverzuim in afgelopen 12 maanden 1-5 punten 7. Eigen prognose werkvermogen over 2 jaar 1,4,7 punten 8. Psychische vitaliteit 1-4 punten WAI-score (werkvermogenscore) 7-49 punten Werkwijze VO-consultants van het onafhankelijk adviescentrum Arbo-VO leggen in eerste instantie de contacten met de instellingen die willen deelnemen aan het project. Scholen die willen deelnemen, ondertekenen een intentieverklaring waarin enkele plichten zijn opgenomen. Zo dienen scholen (financiële) middelen ter beschikking te stellen voor eventuele interventies (wervingsfase). Vervolgens wordt het vragenlijstonderzoek uitgevoerd door Loyalis (uitvoeringsfase). Na het invullen van de projectvragenlijst, die wordt verstuurd naar het huisadres of op school wordt uitgedeeld, ontvangen de medewerkers namens Loyalis een persoonlijke brief met een toelichting op de uitslag (terugkoppelingsfase). Medewerkers die ongunstig scoren, wordt de mogelijkheid aangeboden voor een persoonlijk gesprek met een adviseur van Loyalis (werkbelevingsgesprek). In het gesprek tracht de consultant de oorzaken voor het verminderde werkvermogen te diagnosticeren en mogelijke oplossingen in kaart te brengen. Indien een vervolgtraject noodzakelijk is, kan de adviseur een interventietraject adviseren om het werkvermogen te herstellen/verbeteren (vervolgtraject). Dit schriftelijk advies wordt alleen naar de medewerker gestuurd die vervolgens hierop actie kan ondernemen. Naast het individuele advies aan de medewerkers ontvangen de schoolorganisaties een geanonimiseerde schriftelijke rapportage van de groepsresultaten op basis van de gegevens van alle medewerkers binnen de school die de

16 16 projectvragenlijst hebben ingevuld (groepsrapportage). Deze rapportage wordt ook mondeling toegelicht. Op basis van deze rapportage kan de school actie ondernemen (vervolgtraject). In figuur 1.1 is het gehele proces visueel weergegeven. Een uitgebreide procesbeschrijving en -evaluatie volgt in hoofdstuk 5. Wervingsfase - VO-consultant - contactpersonen school Uitvoeringsfase - medewerkers Loyalis - contactpersonen school - medewerkers Individuele medewerker Terugkoppelingsfase - medewerkers Loyalis - individuele medewerker Schoolinstelling Werkbelevingsgesprek - Loyalis-adviseur - individuele medewerker Vervolgtraject - individuele medewerker - werkgever - externe dienstverleners Groepsrapportage - medewerkers Loyalis - VO-consultant - contactpersonen school Vervolgtraject - contactpersonen school - medewerkers - externe dienstverleners Figuur 1.1 Processchema pilotproject Werken aan werkvermogen 1.3 Doel en vraagstellingen evaluatieonderzoek Afbakening Vanuit Arbo-VO is aangegeven dat naast een procesevaluatie ook een effectevaluatie wenselijk zou zijn: draagt het project bij aan de preventie van ziekteverzuim en voortijdige uitval? Het was echter ten tijde van de start van het evaluatieonderzoek methodologisch niet mogelijk om deze effecten al aan te tonen. Hiervoor is de periode waarin effecten kunnen worden verwacht nog te kort en

17 17 is daarnaast de groepsomvang van personen en schoolinstellingen waarbij daadwerkelijk interventies zijn gepleegd te gering. Om deze redenen is besloten om in deze evaluatie de nadruk te leggen op de procesevaluatie. Doelstelling en vraagstellingen Centrale doelstelling van dit evaluatieproject was het signaleren van leermomenten van de pilot die kunnen worden gebruikt voor bijstelling van de projectuitvoering in de toekomst. Om aan deze doelstelling te kunnen voldoen zijn de volgende onderzoeksvragen geformuleerd: 1. Welke relaties kunnen worden gelegd tussen enerzijds de persoons- en werkkenmerken uit het vragenlijstonderzoek en anderzijds de resultaten op de werkvermogenscore en werkbelevingsscore en hun onderlinge samenhang? 2. Welke succes- en faalfactoren kunnen worden gesignaleerd ten aanzien van de implementatie en uitvoering van het project Werken aan werkvermogen? 3. Sluiten de gehanteerde instrumenten in het pilotproject aan bij de cultuur van scholen in het VO? 4. Welke ervaringen zijn in Nederland in andere sectoren opgedaan met de WAI en welke ervaringen zijn in het buitenland binnen het onderwijs opgedaan? Welke lessen kunnen hiervan worden geleerd voor het project? 5. Welke aanbevelingen kunnen worden gedaan voor het project die bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen? 6. Op welke wijze kan in de toekomst de effectiviteit van het project worden onderzocht? 1.4 Leeswijzer Opbouw rapport In hoofdstuk 2 van deze rapportage geven we een nadere uitwerking van de onderzoeksactiviteiten die zijn gehanteerd om de eerder genoemde vraagstellingen te kunnen beantwoorden. In hoofdstuk 3 worden de resultaten weergegeven van de projectvragenlijst zoals deze op scholen onder medewerkers is afgenomen. In hoofdstuk 4 presenteren we de uitkomsten van de internetenquête onder alle medewerkers die een uitnodiging hebben ontvangen om een projectvragenlijst in te vullen. Hoofdstuk 5 geeft een beschrijving van de procesevaluatie van het project op basis van verschillende groepsinterviews en gesprekken met scholen en medewerkers. In hoofdstuk 6 wordt een overzicht gegeven van de reeds bestaande nationale en internationale ervaringen met de WAI. Tot slot worden in hoofdstuk 7 de voornaamste conclusies en aanbevelingen gepresenteerd.

18 18

19 19 2 ONDERZOEKSACTIVITEITEN 2.1 Inleiding Onderzoeksactiviteiten In het voorgaande hoofdstuk zijn de vraagstellingen voor het evaluatieonderzoek beschreven. Om deze vraagstellingen te kunnen beantwoorden zijn voor dit evaluatieonderzoek de volgende activiteiten ondernomen: secundaire analyses op de projectvragenlijst en het bestand Schoolgezondheidmeter 2007 (SGM); activiteiten in het kader van de procesevaluatie: - interviews met contactpersonen schoolinstellingen; - internetenquête onder medewerkers; - telefonische interviews met medewerkers; - groepsinterview met projectleiders Arbo-VO, Loyalis en VO-raad; - groepsinterviews met VO-consultants en adviseurs van Loyalis; internationale en intersectorale verkenning WAI. In de volgende paragrafen worden deze onderzoeksactiviteiten afzonderlijk toegelicht. 2.2 Secundaire analyses: projectvragenlijst en SGM-bestand Data vragenlijstgegevens Om na te kunnen gaan welke relaties gelegd kunnen worden tussen de persoonsen werkkenmerken uit de projectvragenlijst enerzijds en de overige resultaten op deze vragenlijst anderzijds, alsmede de samenhang tussen deze resultaten, zijn secundaire analyses uitgevoerd op een door Arbo-VO aangeleverd geanonimiseerd databestand. In het totaal bevatte dit databestand gegevens van onderwijsmedewerkers afkomstig van de projectvragenlijst. SGM-bestand Daarnaast zijn aanvullende analyses uitgevoerd op het SGM-bestand. Deze analyses hadden tot doel om na te gaan of de dimensies die in de projectvragenlijst zijn gebruikt ter indicatie van het begrip werkbeleving intern consistent zijn.

20 Procesevaluatie Inleiding Zoals eerder aangegeven bestond de procesevaluatie uit meerdere activiteiten: interviews met contactpersonen van schoolinstellingen, internetenquête onder medewerkers, telefonische interviews met medewerkers, groepsinterview met projectleiders Arbo-VO, Loyalis en VO-raad en twee groepsinterviews met VOconsultants en adviseurs van Loyalis. Opstellen processchema Om een goede procesevaluatie te kunnen uitvoeren is allereerst een processchema uitgewerkt. Hierin zijn alle mogelijke fases binnen het project eenduidig beschreven alsmede de betrokken actoren binnen iedere fase. Dit processchema heeft als raamwerk voor alle activiteiten van de procesevaluatie gediend en is reeds weergegeven in hoofdstuk 1 (figuur 1.1). Timing pilotproject en onderzoeksactiviteiten In het kader van het pilotproject Werken aan werkvermogen zijn sinds eind 2007 in het totaal circa medewerkers, verdeeld over 24 schoolinstellingen, uitgenodigd om de projectvragenlijst in te vullen. Rond juni 2008 werd het pilotproject op de eerste scholen afgerond, terwijl op andere instellingen het project nog doorliep. Aansluitend op de eerste afgeronde trajecten binnen schoolinstellingen in juni 2008, is hier het evaluatieonderzoek opgestart. De evaluatie op de laatste schoolinstelling heeft plaatsgevonden eind oktober In totaal hebben 17 instellingen deelgenomen aan de evaluatie. Om de tijd tussen het invullen van de projectvragenlijst en de internetenquête onder medewerkers waar mogelijk te beperken, is er voor gekozen om de enquête zo vroeg mogelijk uit te zetten. Voor veel scholen betekende dit dat de evaluatie onder medewerkers is uitgezet nadat de medewerkers met een slechte WAI score in de gelegenheid waren gesteld een gesprek aan te gaan met een consultant om hun score te bespreken, maar nog voordat schoolinstellingen een definitieve groepsrapportage hadden ontvangen. Gesprekken met contactpersonen van schoolinstellingen hebben op enkele uitzonderingen na plaatsgevonden na presentatie van de eindrapportage door de VO-consultant aan de schoolleiding. De zomervakantie 2008 viel binnen de periode van het evaluatieproject. Dit heeft ertoe geleid dat in sommige gevallen de enquête één of twee weken voor de zomervakantie is uitgezet en pas kort na aanvang van het nieuwe schooljaar een reminder is uitgestuurd. Op slechts één schoolinstelling is het evaluatieonderzoek

21 21 in zijn geheel afgerond voor het einde van het schooljaar 2007/2008. Op schoolinstellingen die de (concept) groepsrapportage aan het begin van het schooljaar 2008/2009 hebben ontvangen is de evaluatie ook in zijn geheel in het nieuwe schooljaar uitgevoerd Interviews met contactpersonen schoolinstellingen Contactpersonen Om meer zicht te krijgen op het verloop van het project binnen de schoolinstellingen en de ervaringen van de schoolleiding, zijn interviews afgenomen, face-toface of telefonisch, met de contactpersonen binnen de instellingen. De contactpersonen waren in sommige gevallen rectoren, directeuren en of medewerkers P&O. Op sommige schoolinstellingen is met meer dan één contactpersoon gesproken. Daarnaast is aan de contactpersonen toestemming gevraagd om een vertegenwoordiger van de medezeggenschapsraad (MR) te benaderen voor een interview. Ook met deze personen zijn interviews afgenomen. Enkele scholen hebben geen toestemming gegeven om een vertegenwoordiger van de MR te interviewen. Sommige contactpersonen wilden medewerkers niet belasten met deelname aan een internetenquête of interview, anderen zagen geen toegevoegde waarde in een interview met een MR-lid omdat deze niet of nauwelijks betrokken waren geweest bij het project. Logistiek Contactpersonen vanuit de schoolleiding zijn bij afronding van het pilotproject door de VO-consultant uitgenodigd om deel te nemen aan de evaluatie. Indien zij aangaven hiertoe bereid te zijn werden deze personen vervolgens door onderzoekers van AStri benaderd voor een afspraak. In totaal hebben op 17 schoolinstellingen gesprekken plaatsgevonden met in totaal 26 leden van de schoolleiding of P&O. Daarnaast zijn op 8 schoolinstellingen gesprekken met leden van de MR gehouden Internetenquête onder medewerkers Onderzoek medewerkers Binnen het pilotproject namen de medewerkers die zijn uitgenodigd om de projectvragenlijst in te vullen een centrale rol in. Daarom is aan contactpersonen van de schoolinstellingen gevraagd toestemming te verlenen om medewerkers via e- mail te benaderen voor deelname aan een internetenquête rond hun ervaringen met het pilotproject. Op 12 schoolinstellingen is toestemming verleend voor dit onderzoek.

22 22 Logistiek Contactpersonen is een informatietekst aangeboden om medewerkers te informeren over het evaluatieonderzoek. Het merendeel van de contactpersonen heeft deze brief vooraf verspreid onder zijn of haar medewerkers. Vervolgens zijn de medewerkers door AStri via uitgenodigd voor deelname aan de internetenquête. Deze beschreef het doel van het onderzoek en bevatte daarnaast een link naar de enquête. Op twee schoolinstellingen zijn de medewerkers uitgenodigd door de schoolleiding zelf omdat zij of het bestand van de medewerkers uit privacy overwegingen niet beschikbaar wilden stellen aan AStri of omdat er geen centraal bestand aanwezig was. Zowel medewerkers die hebben deelgenomen als zij die niet hebben deelgenomen (non-respondenten) aan de projectvragenlijst, zijn gevraagd om deel te nemen aan de internetenquête. In totaal zijn medewerkers uitgenodigd. Twee weken na de eerste mailing is een herinneringsmail verstuurd. Op sommige schoolinstellingen werd de herinneringsmail met enige vertraging verstuurd door tussenkomst van de schoolvakanties in juli en augustus. In totaal hebben 627 medewerkers verdeeld over 12 schoolinstellingen de evaluatievragenlijst ingevuld. De respons bedroeg hiermee 19,4% Telefonische interviews met medewerkers Deelname aan werkbelevingsgesprek In de internetenquête is aan medewerkers die hadden deelgenomen aan een werkbelevingsgesprek met een adviseur van Loyalis, gevraagd of zij eventueel aanvullend konden worden benaderd voor een verdiepend telefonisch interview. Hieraan is door 17 personen gehoor gegeven. Van deze personen is uiteindelijk met 10 een telefonisch interview afgenomen rond hun ervaringen met het werkbelevingsgesprek en het verloop van de vervolgactiviteiten Groepsinterview met projectleiders Arbo-VO, Loyalis en VO-raad Projectleiders Naast interviews met medewerkers en contactpersonen binnen de schoolinstellingen, is tevens een groepsgesprek gehouden met contactpersonen binnen de overkoepelende projectleiding. Het betrof hier de projectleiders vanuit Arbo-VO, Loyalis en de VO-raad. In het groepsinterview is ingegaan op de aanleiding voor het project, ervaren succes- en faalfactoren en aanbevelingen voor bijstelling van het project.

23 Groepsinterviews met VO-consultants en adviseurs van Loyalis VO-consultants en adviseurs van Loyalis Binnen de gehele procesgang hebben de VO-consultants en de adviseurs van Loyalis een belangrijke rol gespeeld. De VO-consultants hadden als voornaamste taak het leggen van eerste contacten met schoolinstellingen voor deelname aan het project (wervingsfase) en het terugkoppelen van de groepsresultaten aan de contactpersonen binnen de schoolinstellingen (groepsrapportage). Daarnaast konden zij op verzoek voorlichting geven aan het personeel over het project. De Loyalis-adviseurs hebben als voornaamste taak gehad het in gesprek gaan met medewerkers die een slechte score laten zien op de projectvragenlijst (werkbelevingsgesprek). Tijdens dit gesprek dienden de oorzaken hiervoor te worden gediagnosticeerd en een advies op maat te worden gegeven. Met beide groepen is dan ook een groepsgesprek gehouden. In totaal ging het om 3 VO-consultants en 4 adviseurs van Loyalis. 2.4 Internationale en intersectorale verkenning WAI Literatuuronderzoek De WAI is inmiddels in ruim 20 talen vertaald en wordt toegepast in meer dan 30 landen in diverse settings. De ervaringen met het instrument in de onderwijssector in het buitenland kunnen zinvol zijn voor de toepassing in de Nederlandse onderwijssector. Tevens kunnen ervaringen uit andere Nederlandse sectoren relevant zijn. Daarom is hiernaar een verkenning uitgevoerd. In deze verkenning is zowel naar de wetenschappelijke literatuur als de grijze literatuur gezocht. Enerzijds hebben we contact opgenomen met ons internationale netwerk in Duitsland en Finland om meer zicht te krijgen op internationale ervaring met de WAI in de onderwijssector. Anderzijds hebben we gezocht via gerichte zoekopdrachten op internet (Google en het Duitse MetaGer), met de index Google scholar en via literatuurverwijzingen bij artikelen (onder andere het project Lage Lehren Teilprojekt Dresden). Met de toepassingen in andere (Nederlandse) sectoren is AStri bekend door haar eigen expertise van en netwerk rondom de Work Ability Index.

24 24

25 25 3 RESULTATEN SECUNDAIRE ANALYSES 3.1 Projectvragenlijst Inleiding In totaal zijn gedurende de loop van het pilotproject medewerkers verdeeld over 24 schoolinstellingen, uitgenodigd om de vragenlijst in te vullen (peildatum 18 september 2008). De projectvragenlijst bevatte vragen over werkvermogen, werkbeleving, arbeidsomstandigheden en persoons- en werkkenmerken. De uiteindelijke respons op 18 september 2008 over alle schoolinstellingen tezamen bedroeg 40,6%. De responspercentages tussen schoolinstellingen varieerde sterk. In totaal 10% van alle medewerkers is uitgenodigd voor een gesprek met een adviseur, dit betreft 25% van allen die de vragenlijst hebben ingevuld, daarnaast is 11% van de mensen die is uitgenodigd voor een gesprek ook daadwerkelijk het gesprek aangegaan, dit betreft 1,1% van het totaal aantal benaderde medewerkers. Tabel 3.1 geeft een overzicht van de kerngegevens van het project. Tabel 3.1 Kerngegevens pilotproject % t.o.v. totaal aantal werknemers % t.o.v. totaal aantal vragenlijst ingevuld % t.o.v. aantal uitgenodigden voor gesprek Aantal Aantal deelnemende schoolinstellingen* n.v.t. 24 Aantal medewerkers uitgenodigd voor invullen vragenlijst** 100,0% Aantal medewerkers vragenlijst ingevuld* 40,6% 100,0% Aantal medewerkers uitgenodigd voor gesprek met adviseur** 10,2% 25,1% 100,0% 534 Aantal medewerkers op gesprek geweest** 1,1% 2,8% 11,0% 59 * cijfers afkomstig uit projectvragenlijstbestand d.d. 18 september 2008 ** aanvullende cijfers afkomstig van Loyalis d.d. 14 oktober 2008 Alle verzamelde gegevens tot 18 september 2008 zijn geanonimiseerd en vervolgens geanalyseerd met behulp van SPSS. De uitkomsten van de analyse van deze data worden hieronder gepresenteerd.

26 26 Berekening werkvermogen- en werkbelevingsscore Het begrip werkvermogen wordt gemeten aan de hand van de zogenaamde WAIscore (werkvermogenscore), waarbij een hogere score staat voor een beter werkvermogen. De WAI score wordt berekend aan de hand van vragen op een zevental dimensies (zie tabel 1.1) waaraan afhankelijk van het antwoord een score is toegekend. Deze scores bij elkaar opgeteld vormen de WAI score. De methodiek en vragen waarop de score is gebaseerd zijn uitgebreid beschreven in het document Work Ability Index Werkwijzer conceptversie 3.0 van Blik op Werk (2008). De WAI score kan variëren van minimaal 7 punten, wat duidt op een slecht werkvermogen, tot 49 punten, wat duidt op een uitstekend werkvermogen. Werkbeleving is gemeten aan de hand van verschillende items die in totaal naar drie dimensies van werkbeleving verwijzen. De eerste dimensie, mentale klachten is een schaal geconstrueerd op basis van negen onderliggende vragen. De tweede dimensie is ervaren werkdruk welke is gebaseerd op een enkele vraag. De laatste dimensie betreft een schaal gebaseerd op een vijftal vragen en verwijst naar werktevredenheid. Om vervolgens een enkele score voor werkbeleving te kunnen berekenen zijn voor de drie dimensies z-scores berekend. Deze zijn opgeteld en gemiddeld. Hier geldt, hoe hoger de score des te beter de werkbeleving. Omdat de hier gepresenteerde gegevens betrekking hebben op de gehele steekproef en geen afzonderlijke resultaten per schoolinstelling worden weergegeven, zijn de z-scores berekend op basis van het totale bestand en niet per schoolinstelling afzonderlijk. Voor meer informatie over berekening van de werkbelevingsscore zie bijlage 1. In totaal zijn vragenlijsten ingevuld, waarvan er één niet bruikbaar bleek voor de berekening van de individuele werkvermogenscore en voor zeven medewerkers geen werkbelevingsscores kon worden berekend. Werkvermogen Werkvermogenscores (WAI scores) worden geclassificeerd in vier groepen waarbij scores van 7 tot en met 27 duiden op een slecht werkvermogen, scores van 28 tot en met 36 punten op een matig werkvermogen, scores van 37 tot en met 43 op een goed werkvermogen en tenslotte scores van 44 tot en met 49 punten op een uitstekend werkvermogen. Tabel 3.2 laat voor alle aan de pilot deelnemende medewerkers de verdeling over deze vier categorieën van werkvermogen zien. De tabel geeft aan dat 5% van de medewerkers een slechte WAI score had en daarnaast nog eens een kleine 20% een matige score. De gemiddelde score van alle medewerkers tezamen bedroeg 39,3.

27 27 Tabel 3.2 Verdeling werkvermogenscore over alle respondenten (n=2.127) Werkvermogenscore % Uitstekend (44-49 punten) 27,1% Goed (37-43 punten) 48,2% Matig (28-36 punten) 19,5% Slecht (7-27 punten) 5,1% Om de leesbaarheid van de resultaten in dit rapport te verhogen zijn de werkvermogenscores voor verdere analyses opgedeeld in twee categorieën; slecht werkvermogen en goed werkvermogen', waarbij een slecht werkvermogen duidt op een score van 7 tot en met 36 punten en een goed werkvermogen op een score van 37 tot en met 49 punten. Ook de scores voor werkbeleving zijn verdeeld over twee categorieën gunstig en ongunstig waarbij de 10% laagste scores zijn aangemerkt als ongunstig en de overige 90% als gunstig. Werkvermogen en werkbeleving naar persoonskenmerken Tabel 3.3 geeft een overzicht van de verdeling van de werkvermogenscore naar persoonskenmerken. De resultaten laten zien dat tussen mannen en vrouwen vrijwel geen verschillen bestaan in de verdeling naar werkvermogenscore: 75% van beide geslachten heeft een goed werkvermogen. Wel bestaat er een significant verschil in verdeling tussen leeftijdsgroepen, waarbij medewerkers tussen 18 en 45 jaar oud vaker een goed werkvermogen hebben (81%) dan medewerkers die ouder zijn dan 45 jaar (72%). De verdeling naar opleidingsniveau laat zien dat hoger opgeleiden significant vaker een goed werkvermogen hebben dan lager opgeleiden. Met name medewerkers met als opleidingsniveau lager onderwijs of lager beroepsonderwijs scoren relatief slecht. Hierbij moet wel de kanttekening gemaakt worden dat de resultaten voor de twee laatst genoemde groepen gebaseerd zijn op een klein aantal waarnemingen. Significante verschillen zijn eveneens waar te nemen in werkvermogen tussen medewerkers in verschillende gezinssituaties. Van de medewerkers die inwonen bij de ouders heeft slechts 7% een slecht werkvermogen, tegenover 52% van de weduwen en weduwnaren. Hierbij moet opgemerkt worden dat er een nauwe samenhang is tussen de beide gezinssituatiecategorieën inwonend bij ouders en weduwe/weduwnaar en leeftijd. Zo is 85% van zij die inwonen bij de ouders jonger dan 30 jaar en van de weduwen/weduwnaren is 85% ouder dan 50 jaar. Het werkvermogen van zij die gehuwd of samenwonend zijn, gescheiden of on-

28 28 gehuwd/niet samenwonend verschilt nauwelijks van elkaar, circa 25% van hen heeft een verminderd werkvermogen. Tabel 3.3 Werkvermogen en werkbeleving naar persoonskenmerken Werkvermogen Slecht % Goed % Werkbeleving Ongunstig % Gunstig % Geslacht: Man (n=1.120) 24,5% 75,5% 10,1% 89,9% Vrouw (n=1.006) 25,0% 75,0% 9,9% 90,1% Leeftijd*: 18 tot en met 45 jaar (n=819) 16,8% 81,2% 9,9% 90,1% Ouder dan 45 jaar (n=1.307) 28,4% 71,6% 10,0% 90,0% Opleiding**: Lager onderwijs (n=6) 33,3% 66,7% 16,7% 83,3% Lager beroepsonderwijs (n=65) 38,5% 61,5% 15,6% 84,4% Middelbaar algemeen onderwijs (n=108) 16,7% 83,3% 3,7% 96,3% Middelbaar beroepsonderwijs (n=146) 22,6% 77,4% 5,5% 94,5% Voortgezet algemeen onderwijs (n=101) 23,8% 76,2% 12,9% 87,1% Hoger beroepsonderwijs (n=1.195) 26,0% 74,0% 9,9% 90,1% Wetenschappelijk onderwijs (n=433) 21,9% 78,1% 11,3% 88,7% Gezinssituatie**: Gehuwd/samenwonend (n=1.716) 24,4% 75,6% 9,6% 90,4% Gescheiden (n=117) 26,5% 73,5% 11,2% 88,8% Inwonend bij ouders (n=29) 6,9% 93,1% 6,9% 93,1% Ongehuwd (n=194) 24,7% 75,3% 10,9% 89,1% Weduwe/weduwnaar (n=23) 52,2% 47,8% 21,7% 78,3% Totaal 24,0% 76,0% 10,0% 90,0% * t-test geeft aan dat de gemiddelde werkvermogenscores significant verschillen tussen de twee categorieën, p<=0,05 ** variantieanalyse geeft aan dat de gemiddelde werkvermogenscores tussen de groepen significant verschillen, p<=0,05 Voor wat betreft geslacht en leeftijd worden geen verschillen in de verdeling van de scores voor werkbeleving gevonden. Wel zien we dat er significante verschillen bestaan naar opleidingsniveau en gezinssituatie: lager opgeleiden hebben vaker een ongunstige werkbeleving dan hoger opgeleiden en weduwen/weduwnaren hebben vaker een ongunstige werkbeleving in vergelijking met de andere groepen.

29 29 Werkvermogen en werkbeleving naar werkkenmerken Tabel 3.4 geeft een overzicht van de verdeling van de werkvermogenscore naar werkkenmerken. Tussen functiegroepen worden significante verschillen waargenomen. Een relatief hoog percentage van het onderwijzend personeel heeft een verminderde score op werkvermogen (28%) in vergelijking met onderwijsondersteunend personeel (21%) en management en directie (beiden 14%). Voor werkbeleving zien we eenzelfde beeld waarbij directie- en managementleden vaker gunstig scoren dan onderwijzend personeel en organisatie/beheer personeel. Verder blijkt dat medewerkers met een kort dienstverband een beter werkvermogen laten zien dan medewerkers met een langer dienstverband bij dezelfde werkgever. Uit tabel 3.4 kan worden opgemaakt dat er een significante lineaire relatie bestaat tussen het aantal jaren dat men in dienst is bij de huidige werkgever en het werkvermogen, waarbij geldt dat hoe langer men in dienst is hoe hoger de kans op een slechte score. Mogelijk kan deze relatie samenhangen met de leeftijd van medewerkers. Een vergelijkbare lineaire relatie is niet waar te nemen voor werkbelevingsscores. Medewerkers die sinds 2007 of 2008 in dienst zijn bij de huidige werkgever hebben significant vaker een gunstige werkbelevingsscore dan medewerkers die langer in dienst zijn. Verder blijkt dat medewerkers die meer uren werken (inclusief overwerk) een beter werkvermogen laten zien dan medewerkers die minder uren werken. Aanvullende analyses (niet in tabel) geven aan dat de respondenten die werkzaam zijn bij het bovenschoolsmanagement het meest geneigd zijn om over te werken, 84% van hen geeft aan meer dan 41 uur te werken in vergelijking met 80% van de schooldirectie en 58% van het middenmanagement. Van het onderwijzend personeel geeft 8% aan meer dan 49 uur te werken en nog eens 15% geeft aan tussen de 41 en 48 uur per week te werken (inclusief overwerk).

30 30 Tabel 3.4 Werkvermogen en werkbeleving naar werkkenmerken Werkvermogen Slecht % Goed % Werkbeleving Ongunstig % Gunstig % Sectie/Afdeling*: Schooldirectie (n=85) 14,1% 85,9% 2,4% 97,6% Bovenschoolsmanagement (n=19) 5,3% 94,7% 0% 100% Middenmanagement (n=126) 14,3% 85,7% 3,2% 96,8% Organisatie/beheer personeel (n=59) 25,4% 74,6% 11,9% 88,1% Onderwijzend personeel (n=1.426) 27,5% 72,5% 11,8% 88,2% Onderwijsondersteunend personeel (n=411) 21,2% 78,8% 7,6% 92,4% Werkzaam bij huidige werkgever sinds*: Sinds 2007 of 2008 (n=197) 13,2% 86,8% 4,6% 95,4% (n=390) 20,8% 79,2% 11,0% 89,0% (n=616) 22,9% 77,1% 9,7% 90,3% (n=353) 27,2% 72,8% 10,0% 90,0% 1987 en eerder (n=567) 31,6% 68,4% 11,3% 88,7% Gemiddeld aantal uren werk per week (inclusief overwerk)*: 0 8 uur (n=17) 35,3% 64,7% 18,8% 81,3% 9 16 uur (n=125) 32,0% 68,0% 7,3% 92,7% uur (n=292) 25,7% 74,3% 7,9% 92,1% uur (n=474) 26,6% 73,4% 10,8% 89,2% uur (n=699) 24,6% 75,4% 10,9% 89,1% uur (n=282) 20,2% 79,8% 9,2% 90,8% Meer dan 49 uur (n=234) 20,5% 79,5% 9,8% 90,2% Totaal 24,0% 76,0% 10,0% 90,0% * variantieanalyse geeft aan dat de gemiddelde werkvermogenscores tussen de groepen significant verschillen, p<=0,05 Samenhang werkvermogen en werkbeleving Tabel 3.5 laat de samenhang zien tussen de werkbelevingsscore en de werkvermogenscore voor de totale groep van respondenten op het project. Tussen beide scores blijkt een duidelijke samenhang te bestaan. In totaal heeft 36% van de medewerkers met een ongunstige score voor werkbeleving een slecht werkvermogen en 46% een matig werkvermogen. Medewerkers met een gunstige score voor werkbeleving scoren hoger op werkvermogen, 34% van deze groep heeft een goed werkvermogen en 65% zelfs uitstekend.

31 31 Tabel 3.5 Samenhang tussen werkbeleving en werkvermogen (n=2.121) Werkvermogenscore Werkbelevingsscore Ongunstig Gemiddeld Gunstig Slecht 36,3% 1,8% 0,0% Matig 45,8% 18,7% 1,4% Goed 15,1% 54,2% 33,6% Uitstekend 2,8% 25,3% 65,0% Totaal 100,0% 100,0% 100,0% In tabel 3.6 wordt de samenhang tussen werkvermogen en werkbeleving statistisch inzichtelijk gemaakt door het berekenen van de Pearson correlatiecoëfficient. Deze wordt eerst gepresenteerd voor de afzonderlijke dimensies van werkbeleving en vervolgens voor de totale werkbelevingsscore. De correlatie geeft een indicatie van de richting en de sterkte van de samenhang tussen twee variabelen. Als vuistregel bij het interpreteren van correlaties kunnen we hanteren: (-)0.1 tot (-)0.3 betekent dat er een lage samenhang is, (-)0.3 tot (-) 0.5 duidt op een middelmatige samenhang en (-)0,5 tot (-)1 duidt op een hoge samenhang. De tabel geeft aan dat alle dimensies van werkbeleving significant correleren met werkvermogen, maar dat de dimensie werktevredenheid met een correlatie van 0,41 minder sterk met werkvermogen samenhangt dan de dimensies mentale klachten (0,65) en ervaren werkdruk (0,60). De totale werkbelevingsscore correleert sterk met werkvermogen (0,68). Alle correlaties zijn positief wat erop duidt dat naarmate iemand hoger scoort op werkbeleving men ook hoger scoort qua werkvermogen. Tabel 3.6 Samenhang tussen werkbeleving en -dimensies en werkvermogen Werkbelevingsdimensie Pearson correlatie Samenhang n Mentale klachten (schaal 9 vragen) 0,65* Ervaren werkdruk (1 vraag) 0,60* Werktevredenheid (schaal 5 vragen) 0,41* Totale werkbelevingsscore 0,68* * correlatie is significant p<=0,01 level (2-tailed)

32 32 Werkvermogen en werkbeleving naar arbeidsomstandigheden Arbeidsomstandigheden zijn in de projectvragenlijst gemeten aan de hand van twee sets van vragen. De eerste set bevat zeven stellingen waarbij men op een antwoordschaal lopend van 1 helemaal mee oneens tot 5 helemaal mee eens kan aangeven in hoeverre men het er mee eens is. De tweede set bestaat uit vier factoren waarvoor de respondent wordt gevraagd aan te geven in hoeverre hij of zij zich bij de uitoefening van het werk hierdoor belast voelt. Voor ieder van deze factoren kan men op een vijfpunt schaal, lopend van 1 zeer sterke mate tot 5 niet of niet van toepassing, de mate van belasting aangeven. Tabel 3.7 laat de antwoordverdeling voor deze vragen zien. Tabel 3.7 Arbeidsomstandigheden In hoeverre bent u het eens met de stelling (Helemaal) mee oneens % Niet eens/niet oneens % (Helemaal) mee eens % Ik kan zelf mijn werktempo regelen 26,8% 16,7% 56,5% Ik ervaar het functioneringsgesprek als zinvol 34,7% 23,7% 41,5% De docenten spreken elkaar aan op de wijze waarop taken worden uitgevoerd 42,0% 37,0% 20,2% De leiding treedt actief op tegen collega's die de kantjes er van af lopen 56,8% 32,8% 10,3% De schoolleiding weet wat er speelt onder het personeel 44,7% 26,4% 28,9% Mijn direct leidinggevende organiseert het werk goed 29,9% 27,1% 43,0% Mijn direct leidinggevende inspireert en motiveert mij 34,5% 29,4% 36,2% In hoeverre voelt u zich bij de uitoefening van het werk belast door (Zeer) sterke mate % Enige mate % Niet/ nauwelijks/ nvt % De sfeer binnen school 19,9% 25,2% 55,0% Storend gedrag van leerlingen tijdens de les 18,0% 27,0% 54,9% De taakverdeling binnen de school 19,0% 31,9% 49,2% Klimatologische omstandigheden in het gebouw 23,3% 27,9% 48,8% Tabel 3.8 laat vervolgens de relatie zien tussen de arbeidsomstandigheden enerzijds en werkvermogen en werkbeleving anderzijds. Voor beide sets van vragen is de Cronbach s alpha berekend om na te gaan of op basis van deze vragen een totale schaalscore kan worden berekend. De berekening van de alpha is een betrouwbaarheidsanalyse waarbij de maat Cronbach s alpha de interne consistentie van een schaal (dimensie) weergeeft. Als vuistregel wordt veelal gesteld dat een waarde >0,70 aangeeft dat de schaal betrouwbaar is en daarmee dat de items naar hetzelfde onderliggende begrip verwijzen. De alpha voor de eerste schaal is