De kracht van duurzame inzetbaarheid. 8 infographics met de belangrijkste inzichten uit een langjarig onderzoek in de Limburgse zorg

Transcriptie

1 De kracht van duurzame inzetbaarheid 1 8 infographics met de belangrijkste inzichten uit een langjarig onderzoek in de Limburgse zorg

2 De kracht van duurzame inzetbaarheid De kracht van duurzame inzetbaarheid 10 TOP 3 risicofactoren gezondheid en gezondheidsgedrag op het gebied van die het werkvermogen negatief beïnvloeden: 9 De kracht van duurzame inzetbaarheid -/--/--/- De eigen gezondheid als matig of slecht ervaren Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is belangrijk voor oudere werknemers om de simpele reden dat de kans op terugkeer in het arbeidsproces na uitval veel kleiner is dan bij jongeren. Maar dat betekent niet dat het voor jongeren niet ook erg belangrijk is om van jongs af voortdurend na te denken of je nog wel op de goede plek zit en dingen doet waarin je gelooft en waarvan je energie krijgt. Verzuim je dat, dan loop je tien, overgewicht vijftien jaar later vast. Dat zie je ook aan de statistieken van burn-out; dat is niet meer iets van 55-plussers. Het treft juist vaak de jongeren die na een jaar of tien in het arbeidsproces tot de ontdekking komen dat het werk niet meer past en dat ze zo niet meer verder kunnen. Zwaar 7 Prof.dr.ir. Lex Burdorf, 2014 TOP 3 risicofactoren -/--/--/- op het gebied van arbeidsbelasting die het werkvermogen negatief beïnvloeden: medische hulp 12 De kracht van duurzame inzetbaarheid verminderde arbeidsproductiviteit en voor het verlaten van de zorgsector Onvoldoende lichamelijke activiteit in de vrije tijd Relatie tussen arbeidsproductiviteit Gezondheid: het vermogen zich aan te passen en een eigen regie te voeren, in het licht van de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven. Minder regelmogelijkheden Werken in ongemakkelijke houdingen 9 8, ,28 8,85 uitstekend 6, belangrijke risicofactor voor een verminderd werkvermogen TOP 3 factoren +++ (0-10) 10 De WAI is een instrument dat wordt gebruikt voor het beoordelen van het werkvermogen van werknemers, gebaseerd op een zevental dimensies over zowel fysieke als mentale belasting in het werk, de individuele gezondheid en beschikbare capaciteiten van de werknemer. Op basis van de antwoorden op deze items kan een somscore worden berekend welke in hoogte kan variëren tussen de 7 en 49. Hoe hoger de score hoe beter het werkvermogen. Disbalans tussen werk en privéleven blijkt een De kracht van duurzame inzetbaarheid 13 en gemiddelde zelf-gerapporteerde Hogere werkdruk 4 werkvermogen goed Respondenten met een verminderd werkvermogen maken vaker gebruik van Verminderd werkvermogen is risicofactor voor slecht De kracht van duurzame inzetbaarheid 11 matig 6 Gevolgen van een verminderde inzetbaarheid (een WAI score van 44-49) uitstekend 8 Arbeidsproductiviteit 2 goed (een WAI score van 37-43) matig (een WAI score van 28-36) slecht (een WAI score van 7-27) Werkvermogen De kracht van duurzame inzetbaarheid 19 Door projectleiders genoemde bevorderende factoren op op het gebied van HRM die werkvermogen positief beïnvloeden: organisatieniveau voor neerzetten van het thema duurzame inzetbaarheid met behulp van WVM Leren van andere organisaties ondersteunen ontwikkeling Medewerkers Werkvermogen Waardering uitspreken in de De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk (psychisch) in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren. naar medewerkers en medewerkers motiveren Hoger management draagt belang duurzame inzetbaarheid uit Stabiele organisatie Jaarlijkse functioneringsgesprekken met duidelijke afspraken Lange termijn visie Goed om verantwoordelijkheid bij medewerker te leggen Transparante communicatie in geval van reorganisatie Geen apart project van maken Betrokkenheid van ondernemingsraad Projectleider die vertrouwen en invloed heeft In organisaties waar een beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid bestaat, is het gemiddelde werkvermogen hoger. Duidelijke verwachtingen uitspreken Noodzaak, bv. hoog verzuim Lerende cultuur, geen afrekencultuur Aandacht voor de medewerker; in gesprek gaan Starten met een pilot en successen delen met Raad van Bestuur Ambassadeurs inzetten Gegevens onderzoek Zorg aan Zet / Erasmus MC Dit onderzoek naar duurzame inzetbaarheid in de Limburgse zorg is mogelijk gemaakt met financiering van de Provincie Limburg, het ministerie van VWS, ZonMw, Stichting IZZ en Stichting Zorg aan Zet. Opdrachtgever: Stichting Zorg aan Zet, Roermond Uitvoering: Projectbegeleiding en -advisering: PreventNed Verzamelen onderzoeksgegevens: PreventNed Analyse gegevens: Onderzoeksgroep Arbeid en Gezondheid van de afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg van het Erasmus MC Onderzoekers Dr. Suzan Robroek; Kerstin Reeuwijk, MSc; Prof.dr.ir. Lex Burdorf Colofon Deze uitgave 2015: Stichting Zorg aan Zet Infographics: Creation Station, Roermond Fotografie omslag: Hans van der Beele Vormgeving: Creation Station, Roermond Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteursrechthebbende.

3 3 In een oogopslag Deze beknopte uitgave bundelt in de vorm van een achttal infographics de belangrijkste inzichten en resultaten van een grootschalig onderzoeksproject van Erasmus MC bij twintig Limburgse zorgorganisaties naar de implementatie van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Wat het onderzoek leert is dat duurzaam inzetbare medewerkers het resultaat zijn van een voortdurend samenspel van organisatie en medewerker zelf. Het is net zozeer een kwestie van het activeren van medewerkers als van aanpassingen in de organisatie en de processen en procedures daarvan. Meer weten? Bezoek dan de website van Zorg aan Zet ( en download het e-book De kracht van duurzame inzetbaarheid.

4 4 De kracht van duurzame inzetbaarheid Top 3 factoren +++ op het gebied van HRM die werkvermogen positief beïnvloeden: Werkvermogen Waardering uitspreken naar medewerkers en medewerkers motiveren In organisaties waar een beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid bestaat, is het gemiddelde werkvermogen hoger.

5 5 De mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk (psychisch) in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren. Medewerkers ondersteunen in de ontwikkeling Jaarlijkse functioneringsgesprekken met duidelijke afspraken

6 6 De kracht van duurzame inzetbaarheid Top 3 risicofactoren -/--/--/- op het gebied van arbeidsbelasting die het werkvermogen negatief beïnvloeden: Minder regelmogelijkheden

7 7 Hogere werkdruk Werken in ongemakkelijke houdingen Disbalans tussen werk en privéleven blijkt een belangrijke risicofactor voor een verminderd werkvermogen.

8 -/-- Top 3 risicofactoren op het gebied van gezondheid en gezondheidsgedrag die het werkvermogen negatief beïnvloeden: Gezondheid: het van 8 De kracht van duurzame inzetbaarheid

9 9 /--/- De eigen gezondheid als matig of slecht ervaren Zwaar overgewicht Onvoldoende lichamelijke activiteit in de vrije tijd vermogen zich aan te passen en een eigen regie te voeren, in het licht de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven.

10 10 De kracht van duurzame inzetbaarheid Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is belangrijk voor oudere werknemers om de simpele reden dat de kans op terugkeer in het arbeidsproces na uitval veel kleiner is dan bij jongeren. Maar dat betekent niet dat het voor jongeren niet ook erg belangrijk is om van jongs af voortdurend na te denken of je nog wel op de goede plek zit en dingen doet waarin je gelooft en waarvan je energie krijgt. Verzuim je dat, dan loop je tien, vijftien jaar later vast. Dat zie je ook aan de statistieken van burn-out; dat is niet meer iets van 55-plussers. Het treft juist vaak de jongeren die na een jaar of tien in het arbeidsproces tot de ontdekking komen dat het werk niet meer past en dat ze zo niet meer verder kunnen. Prof.dr.ir. Lex Burdorf, 2014

11 11 Gevolgen van een verminderde inzetbaarheid Respondenten met een verminderd werkvermogen maken vaker gebruik van medische hulp Verminderd werkvermogen is risicofactor voor verminderde arbeidsproductiviteit en voor het verlaten van de zorgsector

12 12 De kracht van duurzame inzetbaarheid Relatie tussen werkvermogen en gemiddelde zelf-gerapporteerde arbeidsproductiviteit (0-10) Arbeidsproductiviteit , 81 8, 29 5 De WAI is een instrument dat wordt gebruikt voor het beoordelen van het werkvermogen van werknemers, gebaseerd op een zevental dimensies over zowel fysieke als mentale belasting in het werk, de individuele gezondheid en beschikbare capaciteiten van de werknemer. Op basis van de antwoorden op deze items kan een somscore worden berekend welke in hoogte kan variëren tussen de 7 en 49. Hoe hoger de score hoe beter het werkvermogen slecht matig

13 13 8, 85 9, 28 goed uitstekend uitstekend (een WAI score van 44-49) goed (een WAI score van 37-43) matig (een WAI score van 28-36) slecht (een WAI score van 7-27) Werkvermogen

14 14 De kracht van duurzame inzetbaarheid Door projectleiders genoemde bevorderende factoren voor succesvolle implementatie van interventies Deelname aan activiteiten mogelijk tijdens werktijd 2. Toegankelijk maken door op meerdere tijdstippen aan te bieden (dat mensen met diensten bv. ook kunnen deelnemen) 3. Goed inzicht in behoeften binnen de organisatie (bv. werkgroep met afgevaardigden van alle afdelingen) 3.

15 consultant Acties gedragen worden door organisatie 5. Experts inschakelen om acties neer te zetten 6. Structuur en herkenbaarheid in aanbod

16 16 De kracht van duurzame inzetbaarheid Door projectleiders genoemde belemmerende factoren voor het neerzetten van het thema duurzame inzetbaarheid met behulp van WVM Weinig draagvlak bij hoger management Onrust in de organisatie Zonder helder doel wat je wil bereiken beginnen aan thema duurzame inzetbaarheid feestje van HRM :???? x

17 17 Wanneer medewerkers zich niet bewust zijn van eigen regie/ verantwoordelijkhed om inzetbaar te blijven Achterdocht bij medewerkers richting organisatie/ leidinggevenden Als medewerkers niet durven bewegen, angst om vaste baan te verliezen Toegevoegde waarde van duurzame inzetbaarheid is niet duidelijk?

18 18 De kracht van duurzame inzetbaarheid Door projectleiders genoemde bevorderende factoren op organisatieniveau voor neerzetten van het thema duurzame inzetbaarheid met behulp van WVM Stabiele organisatie Hoger management draagt belang duurzame inzetbaarheid uit Transparante communicatie in geval van reorganisatie Lange termijn visie Goed om verantwoordelijkheid bij medewerker te leggen Geen apart project van maken Projectleider die vertrouwen en invloed heeft

19 19 Leren van andere organisaties Noodzaak, bv. hoog verzuim Duidelijke verwachtingen uitspreken Aandacht voor de medewerker; in gesprek gaan Betrokkenheid van ondernemingsraad Lerende cultuur, geen afrekencultuur Starten met een pilot en successen delen met Raad van Bestuur Ambassadeurs inzetten

20 20 De kracht van duurzame inzetbaarheid De kracht van duurzame inzetbaarheid De infographics in deze uitgave geven de belangrijkste resultaten en inzichten weer van een langjarig wetenschappelijk onderzoek naar duurzaam inzetbaarheidsbeleid in de Limburgse zorg. Deelnemende organisaties: Adelante Laurentiusziekenhuis De Zorggroep Envida Zorgcentrum La Providence Daelzicht Dichterbij Pergamijn MeanderGroep Stichting WonenPlus SGL PSW Radar Buro van Roosmalen met ggz Vincent van Gogh, voor GGZ Mondriaan Godsweerdersingel GK Roermond T info@zorgaanzet.org