INHOUD. 1. Voorwoord Inleiding Leeftijdsbewust personeelsbeleid Formatie en personeel Werving en selectie 7

Transcriptie

1 INHOUD 1. Voorwoord 2 2. Inleiding 4 3. Leeftijdsbewust personeelsbeleid 5 4. Formatie en personeel 6 5. Werving en selectie 7 6. Opleiding, vorming en training 8 7. Arbeidsomstandigheden Rapportage Arbo Unie Ziekteverzuim Arbeidsvoorwaarden 16 Pagina 1

2 VOORWOORD Gewoon lekker werken aan een goed resultaat. Tja gewoon lekker werken aan een goed resultaat : dat willen we toch allemaal? Begin 2006 kijken we terug op een vierjaarlijkse periode. Het beleidsprogramma is voor een belangrijk deel uitgevoerd, met op de valreep nog besluitvorming over ODC, het jongerencentrum en het podium. Ook op het terrein van ruimtelijke projecten is goede vooruitgang geboekt, waarbij de plannen ten aanzien van Selissenwal en In Goede Aarde in het oog springen. En tenslotte is in de sfeer van de dienstverlening en het werk in de wijken weer veel werk verzet. Kortom, we kunnen met tevredenheid terugkijken op de afgelopen periode. We willen het bestuur, alle medewerkers en onze constructieve ondernemingsraad hartelijk danken voor hun inzet en betrokkenheid. Deeltijd FPU neemt hoge vlucht. Kijken we terug op 2005 dan valt de groei van het aantal deeltijders op. Door de discussie op landelijk niveau over afschaffing van de mogelijkheden tot vervroegde uittreding, is het tegenovergestelde bereikt van wat beoogd is: net als op landelijk en provinciaal niveau, hebben veel gemeentelijke collega s van 55 jaar en ouder, eieren voor hun geld gekozen. In het afgelopen jaar hebben meer dan dertig collega s gebruik gemaakt van de deeltijd FPU. Op korte termijn is zo n ontwikkeling niet slecht: de ervaring blijft voor de gemeente behouden en er komt ruimte voor nieuwe jongere medewerkers. Op langere termijn kan deze ve rvroegde uitstroom consequenties hebben voor het draagvlak van onze verzorgingsstaat, hoewel we ook daar niet te krampachtig over moeten doen. Met wat creativiteit moet ook dat wel op te vangen zijn. Bevriezing van de formatie, beperkte instroom. In 2005 hebben we ook voor het eerst te maken gehad met de effecten van de motie van de raad, die er op gericht is het aantal formatieplaatsen te bevriezen op het niveau van 1 januari Dit heeft bij de invulling van de effecten van de deeltijd FPU geleid tot het uitgangspunt parkeren waar mogelijk, invullen waar nodig. Het aantal formatieplaatsen is mede daardoor stabiel. In- en uitstroom zijn bijzonder laag te noemen. Dit kan te wijten zijn aan het ambitieniveau, de werksfeer en de stabiliteit van de organisatie, maar tevens aan de economische situatie: je weet in onzekere tijden wel wat je hebt, maar je weet niet wat je krijgt. Organisatie over het algemeen goed op orde. Wat voor de gemeente Boxtel belangrijk is en blijft is de betrokkenheid van bestuur en medewerkers, de werksfeer en de arbeidsvreugde. Wat ook belangrijk is, is de stabiliteit van de gemeentelijke organisatie. De hoofdstructuur is eenvoudig, staat als een huis en blijkt stormbestendig te zijn: veel nieuwe ontwikkelingen zijn op te vangen door verandering van werkwijze en permanente ontwikkeling van de organisatie. Natuurlijk gaat er wel eens iets mis, zoals bij de aanbesteding van het zwembad: dit heeft over de gehele linie geleid tot extra waakzaamheid op dit terrein. Maar over het algemeen hebben we onze zaken goed voor elkaar: zo heeft slechts een beperkt aantal gemeenten de rechtmatigheidstoets van de accountant doorstaan. Boxtel was er één van. En ondanks een enkele rimpeling rondom de invoering van nieuwe kantoorautomatisering, staan gemeenten die op dit terrein met ons willen samenwerken in de rij. Ook in de toekomst moeten we er voor zorgen dat we onze zaakjes goed voor elkaar hebben en bij samenwerking uitgaan van eigen kracht. Intergemeentelijke samenwerking: uitgaan van eigen kracht. Zo hebben we in 2005 hard gewerkt aan de voorbereiding van de integratie van de afdelingen Sociale Zaken van de gemeenten Haaren en Boxtel. Begin 2006 wordt deze integratie verder vervolmaakt, zodat beide gemeenten klaar zijn voor invoering van de nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning per 1 januari Wel merken we dat we tegen grenzen aanlopen: intergemeentelijke samenwerking die meer personeel met zich meebrengt, doet een extra beroep op medewerkers en leidinggevenden. Het is daarbij van belang dat we de platte organisatiestructuur met de korte lijnen weten te handhaven. En het is van belang dat we fysiek binnen het gebouw blijven passen. Samenwerking die geen extra personeel vraagt, maar wel voordelen biedt zullen we uiteraard niet laten liggen. Zo doen we op het terrein van centrale inkoop op verschillende fronten mee met andere gemeenten in de regio en blijven we zoeken naar samenwerking met wederzijds voordeel. Pagina 2

3 Het ziekteverzuim stijgt weer en moet in 2006 weer omlaag. Een ontwikkeling die we goed moeten volgen is het ziekteverzuim. Na een aantal jaren van daling, is weer sprake van een stijging tot iets meer dan 6%. Het zou goed zijn geweest als we de dalende trend hadden kunnen voortzetten. Hoewel een laag ziekteverzuim geen doel op zich is, geeft het toch een indicatie van de gezondheid en het welbevinden van de medewerkers. En hoewel je natuurlijk niet alle verzuim kunt voorkomen, willen we in 2006 weer omlaag: enerzijds door te zorgen voor een goede beheersing van de werkvoorraad en anderzijds door inzet van alle mogelijke middelen die een vlotte rentree van zieke collega s mogelijk maken. 2006: wisseling van de wacht, burgemeester blijft verantwoordelijk. Kijken we vooruit, dan kunnen we constateren dat 2006 het jaar is van de wisseling van de wacht: een nieuwe raad, een nieuw beleidsprogramma, nieuwe wethouders en als klap op de vuurpijl: een nieuwe burgemeester. Zoals het er nu naar uitziet wordt het bestaande beleid in grote lijnen voortgezet, ook op het terrein van personeel en organisatie. De bevriezing van de formatie is in het nieuwe beleidsprogramma bevestigd, maar er is een mogelijk om extra formatie in te huren, als er extra middelen beschikbaar komen. Op het terrein van personeel en organisatie, blijft ook de portefeuilleverdeling goeddeels ongewijzigd. Dat betekent dat de burgemeester verantwoordelijk blijft voor personeel en organisatie. Als de nieuwe burgemeester zich zo voortreffelijk van zijn taak kwijt als de vertrekkende, dan komt het zeker goed. De eerste contacten met de nieuwe burgemeester doen vermoeden, dat de bestuurlijke zorg voor personeel en organisatie ook bij hem in goede handen is. Wat dat betreft zien we de toekomst met vertrouwen tegemoet. Namens het management, Jan Fraanje, secretaris. Pagina 3

4 INLEIDING In 2005 kunnen nog niet alle gevolgen van gebruikmaking van de deeltijd-fpu in kaart worden gebracht. De gemeentelijke FPU-regeling is pas in december van dat jaar gewijzigd. Bovendien zijn er overgangsmaatregelen vastgesteld die van kracht zijn tot medio Dan pas zal duidelijk zijn welke werknemers er voor hebben gekozen korter te gaan werken en op welke wijze de organisatie moet reageren. De uiteindelijke vormgeving aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid zal derhalve nog enige tijd ve rgen. Het valt op dat na een daling van enkele jaren het ziekteverzuimpercentage is gestegen met bijna één procent. Bovendien valt op dat de formatie voor het eerst niet is toegenomen, maar zelfs iets is afgenomen. Tenslotte valt ook op dat het aantal vacatures in het afgelopen jaar aanzienlijk is afgenomen. Pagina 4

5 LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID Over 5 tot 8 jaar zal de krapte op de arbeidsmarkt het hoogtepunt hebben bereikt. Op dat moment zullen alle 55-plussers de gemeentelijke dienst hebben verlaten. Deze ontwikkeling doet zich in alle gemeenten tegelijkertijd voor. Als de gemeente daarop wil anticiperen moeten adequate maatregelen worden getroffen om werknemers te laten doorstromen (concrete loopbaanplanning) en eventueel nieuwe werknemers te laten instromen. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid is er weliswaar op gericht om werknemers langer adequaat aan het werk te houden, maar dit vergt regelmatig herstructurering van taken en werkzaamheden. Gelet op het aantal oudere werknemers zullen de problemen niet afnemen en zal bij ongewijzigde omstandigheden herstructurering van taken en werkzaamheden eindig blijken te zijn. Voor bedoelde problemen zullen passende maatregelen moeten worden overwogen. De invulling van de deeltijd-fpu heeft gezorgd voor enkele praktische problemen. De vraag moet worden beantwoord in hoeverre korter werken gevolgen heeft gehad voor de hoeveelheid taken en werkzaamheden, of dit daadwerkelijk heeft geleid tot vermindering van taken en/of werkzaamheden van de werknemers die korter zijn gaan werken. Voorts moet de vraag worden beantwoord of invulling van de werktijden volledig aansluit bij de bedrijfsvoering en de aanwezige kennis van de gebruikmakers van de deeltijd-fpu al geleidelijk wordt overgedragen aan andere werknemers. Tenslotte dient er rekening mee te worden gehouden dat straks bij het volledig uittreden van de deeltijd- FPU ers er geen fulltime betrekkingen zijn te vervullen. Dit kan gevolgen hebben voor de vervulling van de vacante betrekking. Omdat de wijziging van de gemeentelijke FPU-regeling pas aan het eind van 2005 is bekrachtigd en er overgangsmaatregelen ter zake zijn vastgesteld, wordt pas in 2006 duidelijk hoeveel werknemers nog gebruik maken van de mogelijkheid van deeltijd-fpu. De organisatie zal overigens rekening moeten houden met het gegeven, dat de groep aankomende 55- plussers (leeftijd tussen 45 en 55) ruim 80 werknemers omvat. Dit betekent een ve rdubbeling van de huidige groep 55-plussers, die 40 werknemers omvat. Een ding is zeker, vervroegd uittreden zal voor die nieuwe groep nauwelijks nog tot de mogelijkheden behoren. Pagina 5

6 FORMATIE EN PERSONEEL FORMATIE (per 31 december 2005) AFDELING AANTAL FTE S PER 31 DECEMBER 2003 AANTAL FTE S PER 31 DECEMBER 2004 AANTAL FTE S PER 31 DECEMBER 2005 Ruimtelijke Ontwikkeling 23,83 23,39 24,58 Wonen en Milieu 22,72 22,72 22,67 Openbare Werken 54,68 54,68 53,87 Burgerzaken en Welzijn 23,43 24,43 24,63 Sociale Zaken 25,12 27,94 27,94 Centrale Ondersteuning 53,28 53,47 52,89 Totaal 203,06 206,63 206,58 De aantallen zijn exclusief de formatie voor gemeentesecretaris. PERSONEN (per 31 december 2005) AFDELING MANNEN VROUWEN TOTAAL Ruimtelijke Ontwikkeling 15 ( 15) 12 ( 12 ) 27 ( 27 ) Wonen en Milieu 16 ( 16) 10 ( 9 ) 26 ( 25) Openbare Werken 49 ( 50) 4 ( 4 ) 53 ( 54 ) Burgerzaken en Welzijn 10 ( 10) 19 ( 20 ) 29 ( 30 ) Sociale Zaken 11 ( 12) 19 ( 18 ) 30 ( 30 ) Centrale Ondersteuning 29 ( 28) 34 ( 35 ) 63 ( 63 ) Totaal 130 (131) 98 ( 98 ) 228 (229 ) De tussen haakjes geplaatste aantallen geven de situatie per 31 december 2004 weer. Op 31 december 2005 bedraagt de gemiddelde leeftijd 45,36 jaar. In onderstaand overzicht wordt aangegeven hoeveel mannen en vrouwen op 31 december 2005 voltijd en in deeltijd werkten. Mannen Vrouwen Afdeling Voltijd Deeltijd Voltijd Deeltijd Ruimtelijke Ontwikkeling Wonen en Milieu Openbare Werken Burgerzaken en Welzijn Sociale Zaken Centrale Ondersteuning Totaal Pagina 6

7 WERVING EN SELECTIE Afdeling UIT DIENST GETREDEN IN DIENST GETREDEN Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen Ruimtelijke Ontwikkeling Wonen en Milieu Openbare Werken Burgerzaken en Welzijn Sociale Zaken Centrale Ondersteuning Totaal Pagina 7

8 OPLEIDING, VORMING EN TRAINING In het afgelopen jaar zijn op centraal niveau opleidingen, cursussen en trainingen georganiseerd. Zij zijn alle incompany georganiseerd. Er is gekozen voor incompany omdat het niet alleen gaat om overdracht van kennis, maar vooral op welke wijze met opgedane kennis en vaardigheden binnen de organisatiecultuur wordt omgegaan. Coaching in Efficiency Program (CiEP). Twaalf medewerkers hebben aan deze training deelgenomen. De training is bedoeld voor personen die te maken hebben met werkdruk, volle agenda s, tijdgebrek, werkachterstand, stress en energieverlies. Het doel van deze training is om stress en werkdruk te voorkomen, resultaatgericht te werken, werkafspraken effectief te maken, tijd te winnen voor kerntaken en te plannen. Tijdens de trainingen is deelnemers effectieve werkgewoontes aangeleerd, hebben zij de werkplek en hulpmiddelen beter leren organiseren en hun verantwoordelijkheden, taken en tijd planmatig en procesmatig leren managen. Communicatie bij projectmatig werken. In 2004 is een training georganiseerd om te komen tot kwaliteitsverbetering van projecten. Een goede communicatie is van grote invloed op de kwaliteit van projecten. Daarom moeten communicatieaspecten in projectplannen worden geïntegreerd. Medewerkers van de organisatie, projectleiders, projectmedewerkers, afdelingshoofden en communicatiemedewerkers hebben onder begeleiding van een externe trainer een model voor een communicatieplan bij projecten vervaardigd, dat past binnen de gekozen projectstructuur en geïntegreerd is in het projectplan. In het afgelopen jaar is geoefend in het communiceren bij een van de actuele projecten. Kennisoverdracht, het toetsen van middelen aan de doelen en het mede bewaken van de kwaliteit zijn activiteiten waarbij projectleiders en medewerkers zijn begeleid. Helder en strategisch adviseren. In het afgelopen jaar zijn werknemers die regelmatig raadsvoorstellen schrijven getraind in helder en strat e- gisch adviseren. Deelnemers aan deze training hebben kennis en vaardigheden aangereikt gekregen om helder, duidelijk en begrijpelijk te communiceren, de kwaliteit van voorstellen te vergroten vanuit een klantgerichte instelling en met behoud van de eigen identiteit. Aandacht is besteed aan het hanteren van toegankelijke taal en degelijke argumentatie, evenals de opbouw van raadsvoorstellen met behulp van sjablonen. Coaching. Voor medewerkers en groepen van medewerkers zijn trainingen georganiseerd ter vergroting van persoonlijke effectiviteit, ter verbetering van de werkomstandigheden en ter optimalisering van de samenwerking. Aanleiding voor dergelijke trainingen zijn verandering van structuur van een organisatieonderdeel, bedrijfsvoering, functiewijziging of persoonlijke omstandigheden. Omgaan met klanten, waaronder lastige en agressieve klanten. In het afgelopen jaar hebben medewerkers die hun werkzaamheden grotendeels verrichten in de publiekshal deelgenomen aan een training in het omgaan met lastige en agressieve klanten. Bij deze training ging het om een combinatie van klantgericht handelen en het hanteren van vaardigheden die nodig zijn om bij agressie en in lastige situaties effectief te handelen. Uiteindelijke doel van deze training was te voorkomen dat medewerkers uitvallen als gevolg van ziekteve r- zuim. De deelnemers zijn getraind in het hanteren van agressie en lastige situaties en het zicht krijgen op de eigen stijl van aanpak. Tenslotte zijn handvatten aangereikt om met verschillende soorten agressie en lastig gedrag om te gaan. Pagina 8

9 Introductiecursus. Nieuwe medewerkers hebben deelgenomen aan deze cursus. De cursus is gericht op het zich eigen maken van kennis van het functioneren van de gemeentelijke organisatie in het algemeen en Boxtel in het bijzonder, kennis van taken en bevoegdheden van de raad, burgemeester en wethouders en commissies en van besluitvormingsprocedures. Het kunnen hanteren van de huisstijl van de gemeente Boxtel in procedures van besluitvorming maakt deel uit van de cursus. Tenslotte zijn de deelnemers door de burgemeester en de gemeentesecretaris per fiets rondgeleid door Boxtel om kennis te nemen van projecten, speciale locaties en kennis te maken met collega s die op een andere locatie werkzaam zijn. Pagina 9

10 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN De commissie VGWM heeft in het verslagjaar 1 maal overleg gepleegd. Contract Arbo Unie Het thans geldende contract met de Arbo Unie is opgezegd per 1 januari Eind 2005 is aangevangen met een inventarisatie van alle taken welke in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet worden uitgevoerd respectievelijk verricht. De gevolgde procedure bij het ziekmelden vraagt aandacht. Gebleken is dat er veelal niet meer wordt gewerkt volgens het vastgestelde Protocol Sociaal Medische Begeleiding. Bedrijfsongevallen Afgelopen jaar zijn er twee bedrijfsongevallen geweest bij de afdeling Openbare Werken. Een medewerker heeft zijn hand verwond aan een buis. Doordat deze buis is gaan rollen is een snijwond ontstaan. Deze medewerker heeft een periode ziekteverlof genoten. Tijdens graafwerkzaamheden heeft een medewerker letstel (zonder verzuim) opgelopen aan zijn benen. Gebleken is dat beide medewerkers alle veiligheidsvoorschriften in acht hebben genomen. Griepvaccinatie In het najaar van 2005 hebben 23 personen deelgenomen aan de griepvaccinatie. De vaccinatie is uitgevoerd door de Arbo Unie. Preventiemedewerkers Van gedachten is gewisseld over de taken van de preventie medewerkers. Inmiddels hebben 2 medewerkers een training gevolgd. Tot de taken zullen behoren het verslag uitbrengen, het leveren van een bijdrage aan het Arbojaarverslag en de registratie van bedrijfsongevallen en bijna ongevallen. Komende periode zal bezien worden welke medewerkers met preventie taken belast gaan worden. De voorkeur gaat er naar uit om één van de medewerkers een coördinerende rol te laten vervullen. Schoonmaak contract Door de afdeling FZ is een nieuw schoonmaak contract gesloten met de WSD. Er is gekozen voor een andere werkwijze. In het vervolg zullen de kantoren overdag worden schoongemaakt. Hoogwerker en valpreventie Gesproken is over de veiligheidsvoorzieningen aan de hoogwerker. Dit onderwerp is verwezen naar het reguliere werkoverleg van de afdeling Openbare Werken. Risico Inventarisatie en Evaluatie Met de bedrijfsarts is overeengekomen dat de in 2005 gehouden Periodieke Arbeids Gezondheidskundige Onderzoeken (Pago s) gezien kunnen worden als een Risico Inventarisatie & Evaluatie, immers op dat moment is het gehele personeelsbestand door de bedrijfsarts gezien. Inzetbaarheid medewerkers Openbare Werken Begin 2005 zijn alle verminderd inzetbare medewerkers van de afdeling Openbare Werken heronderzocht door de bedrijfsarts met als doel om vast te stellen of de inzetbaarheid is gewijzigd. Aansluitend zijn alle betrokken medewerkers in een gesprek met het afdelingshoofd nader geïnformeerd. Pagina 10

11 RAPPORTAGE ARBO UNIE Over het jaar 2005 was er vanuit de gemeente Boxtel de beschikking over de volgende parameters: 1. Ziekteverzuimpercentage (totaal en per afdeling). 2. Ziekteverzuimfrequentie (totaal en per afdeling). 3. Ziekteverzuim in duurklassen: a. kort: 1 t/m 7 dagen b. middellang: 8 t/m 42 dagen c. lang: 43 t/m 365 dagen d. > 365 dagen Verzuimpercentage totaal en per afdeling Verzuimpercentage per afdeling (exclusief zwangerschaps-/bevallingsverlof) Afdeling %2001 %2002 %2003 %2004 % Centrale Ondersteuning 3,71 5,42 5,44 4,59 5,73 2 Sociale Zaken 13,40 9,79 7,19 2,52 3,11 3 Burgerzaken Welzijn 3,94 2,17 3,07 4,00 7,65 4 Ruimtelijke Ontwikkeling 2,37 3,36 6,68 6,01 7,63 5 Openbare Werken 12,11 11,21 10,11 8,03 7,00 6 Wonen en Milieu 6,44 7,36 2,80 4,77 5,97 Totaal 7,06 6,78 6,07 5,02 6,14 De dalende trend van de laatste jaren zet niet door in Het algemene ve rzuimpercentage stijgt van 5,02% in 2004 naar 6,14% in Openbare Werken blijft dalen. Geen geringe prestatie gezien de (fysieke) belasting in combinatie met de (vergrijzende) populatie. In 5 jaar gestaag dalend van 12,1% tot 7,0 %. Dat is bijna een halvering. De verzuimfrequentie (ook wel meldingsfrequentie genoemd) Definitie: totaal aantal ziekmeldingen per jaar, gedeeld door het gemiddelde aantal personeelsleden in datzelfde jaar. Afdeling Meldingsfrequentie 1 Centrale Ondersteuning 1,5 2 Sociale Zaken 1,75 3 Burgerzaken en 1,9 Welzijn 4 Ruimtelijke Ontwikkeling 1,1 5 Openbare Werken 1,4 6 Wonen en Milieu 2,4 Totaal 1,52 Pagina 11

12 Een vergelijking met vorige jaren kan niet gemaakt worden, omdat deze parameter toen niet beschikbaar was. Trends zijn dus niet vast te stellen. Wel kan er gerefereerd worden aan wat normaal is. Als het gemiddelde genomen wordt van de Nederlandse werkende bevolking kom je grofweg uit op een meldingsfrequentie van 1,5%. Gemeente Boxtel zit precies op dit niveau, maar er zijn wel verschillen per afdeling. Ziekteverzuim in duurklassen Kort Middellang Lang > 365 dagen Ruimtelijk Ontwikkeling 1,40 1,76 4,79 0 Wonen en Milieu 1,46 0,86 3,67 0 Openbare Werken 0,93 2,45 4,42 1,1 Burgerzaken en Welzijn 0,95 0,90 6,93 0 Sociale Zaken 1,09 1,17 0,87 0 Centrale Ondersteuning 1,2 1,08 4,73 0 Gemeente Boxtel Totaal 1,09 1,39 4,04 0,26 Het is voor de eerste keer (en erg verheugend) dat de uitsplitsing in duurklassen is gegenereerd. Daarom zal eerst wat over de theorie gezegd worden. De theoretische verhouding tussen de drie verzuimsoorten is bij een ziekteve rzuim van 5%: Kort: 1% Middel: 1,7% Lang: 2,3% Deze verhouding is natuurlijk ervaringsgewijs vastgesteld en kan slechts beschouwd worden als een grove vuistregel. Toch kun je er wel wat mee. Kijken we via deze vuistregel naar de duurklassen van Gemeente Boxtel, dan zien we, bij een verzuimpercentage van 6,25%, dat het korte verzuim (1,09%) redelijk in de pas loopt, dat het middellange verzuim (1,39%) relatief laag is en dat het lange verzuim (4,04% + 0,26%) hoog is. Dus: in het algemeen gezegd wordt het verzuim bij aanvang goed opgepakt, is het vervolg uitstekend in het middellange traject, maar is er wellicht nog veel winst te behalen in het langdurige traject. Pagina 12

13 Spreekuurcontacten 2005 Overzicht spreekuren (su) - Aantal spreekuren Aantal personen 29 Soort klachten Aantal personen Percentage van totaal aantal personen op su 1. Fysieke klachten Privé 9 31 Werkgerelateerd 3 10,3 Werk/privé 2 6,9 2. Psychische klachten Privé 3 10,3 Werkgerelateerd 3 10,3 Werk/privé 5 17,2 3. Fysieke klachten, samengaand met psychische klachten Privé - - Werkgerelateerd 1 3,4 Werk/privé 3 10,3 Personen met klachten (geheel of gedeeltelijk) gerelateerd aan werk Soort klachten Aantal personen Percentage van totaal aantal su bezoekers Fysieke klachten 5 17,2 Psychische klachten 8 27,6 Psychisch & fysiek 4 13,8 Totaal 17 58,6 Fysieke klachten, verdeeld in klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat (HBA) en overige ziekten Fysieke klachten HBA Overige Privé 2 6 Werkgerelateerd 3 - Privé en werk gecombineerd 2 1 Pagina 13

14 Bespreking spreekuurcontacten Het aantal spreekuurcontacten is in vergelijking met 2004 fors toegenomen: van 120 naar 177 spreekuren. De dalende tendens van de laatste jaren is omgebogen: 2000: : : : : 177 Het aantal personen op spreekuur is echter afgenomen. Van 39 in 2004 tot 29 in Minder personen namen meer spreekuurtijd in beslag. Dat betekent dus meer spreekuren per persoon. Dit is te verklaren door het feit dat er bij een aantal personen wat intensievere trajecten hebben plaatsgevonden. 17 personen kwamen met geheel of gedeeltelijk arbeidsgerelateerde klachten bij de bedrijfsarts. Dat is 58,6%. In 2004 was dat 38,5%. De werkgerelateerdheid van de klachten op spreekuur, die in voorgaande jaren dalende was, neemt derhalve toe. Het percentage met fysieke klachten is 48,3% (56,4% in 2004, 58% in 2003). Het percentage psychische klachten is 38% (was in 2004: 38,5% en in 2003: 29%). Binnen de groep fysieke klachten is de meerderheid niet werkgerelateerd (57,1%). 42,8% is (geheel of gedeeltelijk) werkgerelateerd. Van de fysieke klachten is de helft verbonden aan het houdings- en bewegingsapparaat. 5 Van de 7 klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat zijn (geheel of gedeeltelijk) werkgerelateerd. Dat is 71,4% (in 2004 was dat 30%, in 2003 was het 76,9%). Na een forse daling nu weer een forse stijging. Van de psychische klachten zijn er 8 van de 11 (geheel of gedeeltelijk) werkgerelateerd. Dat is 72,7%. Na een afname in vorige jaren (van 90% via 77,8% naar 66,7%) nu weer een (lichte) toename. Pagina 14

15 ZIEKTEVERZUIM Verzuimpercentage per afdeling (exclusief zwangerschaps-/bevallingsverlof) Afdeling % 2002 % 2003 % 2004 % 2005 Centrale Ondersteuning 5,42 5,44 4,59 5,73 Sociale Zaken 9,79 7,19 2,52 3,11 Burgerzaken en Welzijn 2,17 3,07 4,00 7,65 Ruimtelijke Ontwikkeling 3,36 6,68 6,01 7,63 Openbare Werken 11,21 10,11 8,03 7,00 Wonen en Milieu 7,36 2,80 4,77 5,97 Totaal 6,78 6,07 5,02 6,14. Pagina 15

16 ARBEIDSVOORWAARDEN De gemeentelijke salarisbedragen zijn op 1 juni 2005 verhoogd met 1 procent. Jaarlijks kunnen werkgever en werknemers in onderling overleg gebruik maken van een aantal mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden structureel of tijdelijk aan te passen. Ook in 2005 zijn verschillende mogelijkheden benut. 1. Aanpassing arbeidsduur. Werknemers kunnen een verzoek indienen om minder of meer uren te werken binnen de huidige functie. Een verzoek kan alleen worden afgewezen op basis van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. a. Minder uren werken. In 2005 zijn 22 verzoeken ingediend. Deze zijn toegewezen. Van deze verzoeken houden er 18 verband met gebruikmaking van deeltijd FPU. b. Meer uren werken. In 2005 is de arbeidstijd van 4 werknemers uitgebreid. 2. Tijdelijke uitbreiding formele arbeidsduur. Burgemeester en wethouders kunnen steeds voor maximaal een periode van één jaar een medewerk(st)er die voor 36 uur is aangesteld verzoeken de arbeidsduur naar maximaal 40 uur te verruimen. In 2005 is voor twee functionarissen tijdelijk de formele arbeidsduur uitgebreid van 36 naar 40 uur. Het ging om werkzaamheden, die naar aard, soort en omvang niet konden worden opgedragen aan een andere functionaris. 3. Werken na bereiken van de 65-jarige leeftijd. In 2005 hebben burgemeester en wethouders geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid een medewerker na ontslag wegens het bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe aanstelling aan te bieden. 4. Kinderopvang. In 2005 is voor 23 kinderen van 18 medewerk(st)ers plaatsing op een kinderdagverblijf geregeld. 5. Eindejaarsuitkering. In 2005 is het percentage van de eindejaarsuitkering ongewijzigd gebleven (3 procent). Hetzelfde geldt voor de bodem ( 69,67 per maand) 6. Minimumbedrag vakantie-uitkering. Het minimumbedrag van de vakantie-uitkering is bedraagt in 2005 ongewijzigd gebleven 136,42 per maand. Pagina 16

17 7. Cafetariamodel. In 2005 hebben medewerk(st)ers weer van de gelegenheid gebruik gemaakt om een verzoek in te dienen om verlof te kopen c.q. te verkopen. a. Kopen van verlof. Door 9 medewerk(st)ers is een verzoek ingediend om verlof te kopen. Het betrof totaal 568 uren. Alle ingediende verzoeken zijn toegewezen. In 2000, 2001, 2002, 2003 en 2004 is door 6 (212 uren) respectievelijk 9 (432 uren), 13 (736 uren), 15 (840 uren) en 11 (540 uren) medewerk(st)ers een verzoek ingediend. b. Verkopen van verlof. Door 39 medewerk(st)ers is een verzoek ingediend om verlof te verkopen. Het betrof totaal 2300 uren. Alle ingediende verzoeken zijn toegewezen. In 2000, 2001, 2002, 2003 en 2004 is door 12 (432 uren) respectievelijk 17 (872 uren), 21 (1259 uren), 36 (2192 uren) en 42 (2434 uren) medewerk(st)ers een verzoek ingediend. 8. Fietsproject. In 2005 is aan 27 medewerk(st)ers een fiets verstrekt. 9. Sinterklaasgratificatie. In november 2005 is hebben alle medewerk(st)ers een sinterklaasgratificatie van 50,-- ontva n- gen. 10. Promoties. In juli 2005 is aan 16 medewerk(st)ers een promotie toegekend. De promoties bestonden uit toekenning van een extra periodieke verhoging ( 3 ) en van een uitlooptoelage (13 ). Pagina 17