The Power of Talent Sourcing. Facebook LinkedIn Blogger Twitter

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "The Power of Talent Sourcing. Facebook LinkedIn Blogger Twitter"

Transcriptie

1 The Power of Talent Sourcing Facebook LinkedIn Blogger Twitter

2 Colofon Februari 2014 Auteurs Intelligence Group Véronique Oonk Geert-Jan Waasdorp FellowsGroup Kay van Emstede Marko Hol Sterksen Paul Storimans Copyright Intelligence Group, 2014 Het auteursrecht op dit rapport berust bij Intelligence Group. Deze uitgave mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van Intelligence Group nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie Intelligence Group altijd als bron te vermelden 2

3 The Power of Talent Sourcing

4 Summary Wat is Talent Sourcing? Aanvullende Recruitmentmethode Facts & Figures Talent Sourcing Andere methoden Recources Source & Identify Approach & Interest Talent Sourcer Latente baanzoekers 42% Actieve baanzoekers 18% Figuur 1: SUMMARY IN VORM VAN INFOGRAPHIC Niet-baanzoekers 40% Actieve baanzoekers 18% 1 Eigen bronnen (o.a. ATS) 2 Externe bronnen (o.a. CV databases) 3 Relationship & Community software Werkgevers 35% Qualify & Preselect Doelgroepgericht Toekomstige personeelsvraag Vacaturegericht Huidige personeelsvraag In Nederland past 5% van de werkgevers Talent Sourcing toe. Voor 35% is dit prioriteit en voor 39% is dit een belangrijke recruitment tool. Bij de inzet van Talent Sourcing, wordt 18% van de hires via deze methode geworven. Talentcommunity building & management Vacatures vervullen 52% 4 Introduce & Select Qualify & Decide Hiring & Onboarding Corporate recruiter HOOG Sourcingscomplexiteit LAAG Enkelvoudige vacaturevraag Agency search LAAG Vacature volume Talent Sourcing Doelgroepsgewijze of meervoudige vacature vraag HOOG HOOG Sourcingscomplexiteit LAAG Vacature Push, post & pray, ATS Enkelvoudige vacaturevraag LAAG Vacature volume Campagne, nieuwsbrieven, ATS, mailingen Meervoudige vacaturevraag HOOG In de USA vindt 52% dit een prioriteit. In de UK vindt 48% dit een prioriteit. Resultaat 48% Toename kwaliteit hires/outperformers Kortere doorlooptijden 25% vermindering hire costs 40% meer hires Uitdragen Employer Branding Verbetering Candidate Experience Toename retentie

5 Een whitepaper over Talent Sourcing Talent Sourcing is een term die niet meer weg te denken is uit het Recruitment vakgebied. Ingegeven door wervingsproblemen zoals de beperkte mobiliteit van schaarse doelgroepen, bescheiden effectiviteit van andere (meer passieve) wervingsmethodieken en de roep om de beste mensen uit de markt, hunten recruiters steeds vaker naar talent. Vroeger was dit een markt van headhunters en searchers. Tegenwoordig, door internet en open social communities waar potentiele kandidaten informatie over zichzelf én hun netwerk achterlaten, is dit het speelveld van iedereen die op zoek is naar personeel. Van recruiters tot lijnmanagers. En natuurlijk van talent sourcers. In Nederland is Talent Sourcing aan een opmars begonnen, maar is nog geen gemeengoed zoals in Amerika en U.K. Talent Sourcing wordt vaak verward met Search. Sourcing gaat echter verder dan alleen het zoeken van profielen: het betreft alle activiteiten die arbeidspotentieel activeren. Er zijn tal van redenen te bedenken waarom werkgevers (nog) niet investeren in Talent Sourcing: onbekendheid, gebrek aan ervaring, ontbreken van tools, budget, capaciteit, draagvlak of gewoonweg geen behoefte aan een andere wervingsaanpak. Hier blijven voor sommige organisaties kansen liggen. In dit whitepaper staat daarom het nut van Talent Sourcing als recruitment specialisme centraal. In dit whitepaper besteden we aandacht aan: De definitie van Talent Sourcing Succesvolle Talentsourcing Talent Sourcing: stand van zaken en toekomst in Nederland De kracht en impact van Talent Sourcing Resultaatgerichte Talent Sourcing: Do s en don ts Waarom Talent Sourcing in de (nabije) toekomst steeds meer toegepast zal worden en hoe Talent Sourcing ingezet kan worden om talent op de arbeidsmarkt te mobiliseren, is het onderwerp van dit whitepaper. En natuurlijk staan we stil bij wat Talent Sourcing is en wat onze visie hierop is. 5

6 Talent Sourcing, meer dan alleen search Figuur 2 I De activiteiten van een Talent Sourcer en een Corporate Recruiter Talent Sourcing is te beschrijven als alle activiteiten die nodig zijn om talent op de arbeidsmarkt te identificeren en deze te introduceren bij een werkgever op het moment dat dit talent vast of flex door de organisatie gevraagd wordt. Met andere woorden, Talent Sourcing is een proces bestaande uit diverse wervingsactitviteiten die gezamenlijk worden ingezet om (toekomstige) wervingsproblemen en daarmee samenhangende continuiteitszorgen van werkgevers te beperken. Het behelst het proces van zoeken, identificeren, benaderen, boeien en activeren van arbeidspotentieel, zowel via offline als online bronnen. Het gehele proces van Talent Sourcing wordt voornamelijk toegepast bij complexe wervingsdoelgroepen waar op dit moment en in de toekomst vraag naar bestaat. Schematisch ziet dat eruit zoals in de eerste drie stappen van figuur 2 is weergegeven. Het figuur geeft de stappen weer van het zoeken naar arbeidspotentieel tot en met het onboarding process van een nieuwe medewerker. In een organisatie waar wordt gewerkt met Talent Sourcing, behoren de eerste drie stappen, tot en met kwalificeren en voorselecteren, tot het takenpakket van een talent sourcer. De daarop volgende stappen worden uitgevoerd door een corporate recruiter. Deze figuur maakt inzichtelijk dat search een onderdeel is van Talent Sourcing én dat de werkzaamheden van een sourcer aansluiten op die van een corporate recruiter, ongeacht of de talent sourcer in eigen beheer of als externe partij opereert. Source & Identify Talent lokaliseren Identificeren van talent en doelgroep Approach & Interest Potentiële kandidaten benaderen Talent als kandidaat kwalificeren. Talent Community bouwen Talent Sourcer Qualify & Preselect (Voor) selectie: telefoongesprek, skype, F2F-interview, online test/assessment Kandidaat als potentieel kwalificeren. Intelligence opbouwen Introduce & Select Potentieel introduceren Uitnodigen en plannen interview rondes Qualify & Decide Hiring & Onboarding Potentieel kwalificeren als mogelijke medewerker, community lid of afwijzen Gegevens van de kandidaat en het proces opslaan Aannemen Onboarding inwerken Corporate recruiter Bron: Sterksen 6

7 Talent Sourcing is breder dan search en alleen actieve doelgroepbenadering. Binnen Talent Sourcing vallen, veelal afhankelijk van de tijdsspanne en moeilijkheidsgraad van de doelgroep waarnaar gezocht wordt, ook de meer passieve en latente wervingsinstrumenten als post & pray, employer branding en het opbouwen van talent pools. Search is het onderdeel binnen het proces van Talent Sourcing dat actief op zoek gaat naar arbeidspotentieel. Letterlijk op zoek. In jargon vaak sourcing genoemd. We denken meteen aan online searchen via zoekmachines, jobboards, social media als LinkedIn en het eigen ATS 2. Echter niet iedereen is (eenvoudig) online te vinden of te classificeren, vandaar dat search ook offline plaatsvindt, zoals telefonische sourcing - sterk in opmars in Amerika- of op beurzen en netwerkbijeenkomsten waar potentiële kandidaten samenkomen. De oorsprong van Talent Sourcing Als we de definitie van Talent Sourcing scherp willen neerzetten, loont het om kort stil te staan bij het ontstaan van dit recruitment specialisme. Bij gebrek aan voldoende, kwalitatief goede reacties op vacatures, zijn werkgevers op zoek gegaan naar andere alternatieven om in contact te komen met de beoogde wervingsdoelgroep. Veelal ingegeven door zowel schaarste van arbeidspotentieel in kwantiteit en/of in kwaliteit als het hebben van een onbekend en/of slecht werkgeversimago. Met alleen bereiken en bewegen van de doelgroep op de arbeidsmarkt werd het wervingsprobleem niet opgelost. De reactie daarop was: Als de arbeidsmarkt niet naar de werkgever komt, dan maar andersom. Eén van de alternatieven die hierdoor zijn ontstaan, is het bellen of mailen van mogelijk interessante kandidaten. Dit is een effectieve methode wanneer de doelgroep bijvoorbeeld bestaat uit veel actieve baanzoekers of als een een werkgever met een sterk werkgeversmerk gebruik maakt van deze methodiek. Dit is echter minder succesvol op het moment dat een vacature vervuld moet worden binnen een doelgroep die nauwelijks in beweging te krijgen is en pas op een later moment een andere baan zal overwegen. Despite the high unemployment rates in many countries, more than 65% of global leaders cite talent and leadership shortages as their #1 business challenge 3. 2 I Applicant Tracking System 3 I Slideshare: Josh Bersin, High-Impact Talent Acquisition, Bersin by Deloitte, June

8 Actieve baanzoekers 18% Latente baanzoekers 42% Niet-baanzoekers 40% Figuur 3 I De bereikbaarheid van de (in)actieve arbeidsmarkt 4 8

9 Deze mismatch, ingegeven door het wervingsmomentum, heeft geleid tot een ander recruitmentalternatief waarbij werkgevers wél met schaars en/of weinig mobiel arbeidspotentieel in contact kunnen komen: Talent Sourcing. Het grote verschil met voorgaande methoden is dat er proactief geworven wordt met als doel een talent community of pipeline te bouwen en te vullen met potentiële kandidaten voor toekomstige vraag vanuit de organisatie. Het bereik van Talent Sourcing is daarmee aanzienlijk groter dan bij andere wervingsmethoden, waarbij de talent pipeline bestaat uit actieve, latente en niet-werkzoekenden (zie figuur 3). Doelgroeprelevant en doelgroepgericht zijn hierbij de kritische succesfactoren. Doelgroeprelevant en doelgroepgericht Talent Sourcing is de combinatie van verschillende recruitmentinstrumenten, waaronder arbeidsmarktcommunicatie, die een oplossing bieden bij de activering van vaak schaarse en bedrijfskritische arbeidsmarktdoelgroepen. Eerder is al onderstreept dat sourcing traditionele recruitment niet vervangt maar aanvult. Talent Sourcing wordt vaak ingezet als traditionele werving onvoldoende werkt. Arbeidsmarktcommunicatie versterkt Talent Sourcing met arbeidsmarkt- en doelgroepkennis, gebaseerd op arbeidsmarktonderzoek, (big)data en talent analytics. Met de komst van internet, social media en people aggregators is er veel informatie beschikbaar van arbeidspotentieel. Dit maakt het eenvoudiger om mensen te localiseren, te vinden én te identificeren als interessant potentieel. Deze bronnen geven talent sourcers online toegang tot arbeidspotentieel en daarmee de mogelijkheid een talent pipeline te bouwen voor een te verwachten arbeidsvraag. Bovendien is het met alle technologische en marketingontwikkelingen eenvoudiger in contact te komen en dit contact te onderhouden, zonder meteen een vacature voor te hoeven leggen (zie ook hoofdstuk 4: De Kracht en Impact van Talent Sourcing). Hierdoor is het opbouwen van een één-op- één relatie steeds beter te organiseren en te managen. Essentieel in succesvol Talent Sourcing is het kennen van de wensen en behoeften van de personen waarmee de relatie wordt onderhouden. De relatie moet relevant zijn en waarde toevoegen voor beide partijen. Deze persoonsafhankelijke en tijdsintensieve aanpak is steeds beter te managen en maakt dat Talent Sourcing een sterke vlucht naar voren gaat nemen in de komende jaren. Talent Sourcers, in tegenstelling tot bijvoorbeeld search agents, specialiseren zich in een doelgroep. Zij weten wat relevant is voor een doelgroep, wat er speelt en wat de kenmerken zijn van dit arbeidspotentieel. Hoe zal hun loopbaan eruit gaan zien, waar zijn zij te vinden, hoe zijn zij te benaderen, te boeien en te activeren? Dit gaat een stap verder dan het zoeken en identificeren van talent. Bovendien werken talent sourcers doelgroepgericht in plaats van vacaturegericht. Uit een onderzoek van Bersin, onderdeel van Deloitte, komt naar voren dat voor werkgevers talent communities één van de high impact practices zijn wanneer het gaat om continu kwalitatief goed personeel aantrekken (zie figuur 4). Daarnaast spelen een sterk employer brand, het opleiden van het eigen recruitment personeel en de ontwikkeling van een referral programma een essentiële rol. Al deze aspecten hangen sterk samen met het verleiden en activeren van een bepaalde doelgroep op de arbeidsmarkt. US employment rates are at some of the highest levels in the history, but somehow sourcing quality candidates who have the necessary skills, education and training and who fit in with the corporate culture seems as though it has never been harder 5 4 I Arbeidsmarktactiviteit van de Nederlandse Beroepsbevolking. Intelligence Group, I Slideshare: Sarah White, Five Strategic Trends in Talent Acquisition, Accelir, Spring

10 Research: 8 High-Impact Practices Top 8 High-Impact Practices Impact 1 Carefully assess candidates against job requirements High (68x) 2 Maintain strong employment brand High (54x) 3 Develop and maintain candidate pools High (49x) 4 Deliver effective employee referral program High (35x) 5 Ongoing training for recruiters (and managers) High (33x) 6 Strong relationsships with hiring managers Medium (18x) 7 Succesful social media campaign Medium (19x) 8 Strong global governance Very High (40x) Twee belangrijke valkuilen voor een talent sourcer zijn: Gebrek aan achtergrondinformatie van de kandidaten om op het juiste moment, met de meest passende boodschap de kandidaten te benaderen zodat de talent sourcer zich op die manier kan onderscheiden van andere sourcers en werkgevers; Toepassen van een vorm van actieve search op het moment dat er reeds een vacature bestaat: belangstellenden die niet op dat moment, maar wel in de toekomst willen overstappen naar een andere werkgever, vallen dan buiten het bereik waardoor de talent sourcer tot slechts een beperkt deel van de arbeidsmarkt toegang heeft (zie figuur 3). Figuur 4 I Top 8 high-impact practices within Talent Acquisition 6 Een talent sourcer is óók een community manager. Een community is een omgeving die een werknemer voor een bepaalde periode aan een potentiële werkgever verbindt tot het moment waarop er een match is tussen een kandidaat en de personeelsvraag. Community of talent pipeline management is een middel om de doelgroep te voorzien van relevante informatie en de dialoog gaande te houden I Slideshare: Josh Bersin, High-Impact Talent Acquisition, Bersin by Deloitte, June 2013

11 Facebook LinkedIn Gaia Twitter

12 Succesvolle Talent Sourcing Voor onze klanten is het nog veel te vroeg om Talent Sourcing te zien als middel voor resultaten op de middenlange termijn. Talent Sourcing wordt nu nog erg gericht op korte termijn hiring resultaten, en dat vinden wij eigenlijk wel zo helder. Bron: Sterksen Talent Sourcing is niet voor elke personeelsvraag een oplossing. Wanneer is Talent Sourcing een alternatief voor meer traditionele recruitmentmethoden? En welke middelen en analytics heeft een talent sourcer nodig om succesvol te zijn? In deze paragraaf staan we stil bij deze vragen en kijken we ook naar de concurrentiepositie van Nederlandse werkgevers. Wanneer kiezen voor Talent Sourcing? Talent Sourcing vindt grofweg plaats in één van de vier recruitmentsituaties die hieronder geschetst worden, al naar gelang de sourcingscomplexiteit en het volume (figuur 5). Met sourcingcomplexiteit bedoelen we de wervingshaalbaarheid, gebaseerd op de grootte en de bereikbaarheid van de doelgroep, de mate waarin het gezochte talent actief werkzoekend en mobiel is én de verhouding tussen vraag en aanbod. Met volume bedoelen we het aantal te vervullen vacatures nu en binnen 2 jaar. Segment 1 en 2: Weinig complexiteit, kleine of grote vraag Is er sprake van een weinig complexe sourcingdoelgroep, dan voldoen de meer traditionele vormen van werving. Variërend van de plaatsing op de eigen werkenbij-site tot en met de inzet van jobboards, social media en arbeidsmarktcampagnes. Daarnaast bieden inhouse bronnen een goede oplossing. De volgende bronnen zijn daar een voorbeeld van: een ATS (voormalige sollicitanten, sollicitanten van andere functies), eigen medewerkers en hun netwerk, bestanden van oud-medewerkers en stagiaires en informatie van huidige en voormalige interimmers 7. Beide vormen worden ook wel push activiteiten genoemd. In deze segmenten zien we ook nog wel eens searchactiviteiten. Dit ter voorkoming van te veel aanbod en de workload die bij het op correcte wijze afwijzen komt kijken. Segment 3: Hoge complexiteit, kleine vraag Bij een hoge complexiteit en een lage vacaturevraag, biedt een externe partij een oplossing, variërend van werving- en selectie tot en met de inzet van een search agency of de inzet van een searcher op uurbasis. Het gaat in dat geval om één of enkele vacatures die op korte termijn vervuld dient of dienen te worden. Zeker bij bedrijfskritische en high impact vacatures die weinig voorkomen, is het in- of outsourcen van sourcingactiviteiten een reële optie. Hierbij vinden zogenaamde pull activiteiten plaats om arbeidspotentieel aan te spreken en te verleiden. Segment 4: Hoge compexiteit, grote vraag Op het moment wanneer een organisatie te maken heeft met een hoog vacaturevolume en een hoge sourcingscomplexiteit, biedt Talent Sourcing een oplossing. Het doel is ofwel een talent community te bouwen voor een personeelsvraag voor de komende jaren, ofwel om nu vacatures te vervullen. Dit betreft een investering in een talent sourcer én in software om potentiële kandidaten te benaderen en informatie over hen te verzamelen, te behouden en te verrijken in een talent community. Talent Sourcing zoals we dat in dit whitepaper bedoelen, biedt vooral een oplossing voor werkgevers die te maken hebben met een weinig mobiele arbeidsmarktdoelgroep, een relatief hoog vacaturevolume én veel concurrentie op de arbeidsmarkt. Voor hen is het relevant om tijdig te beginnen met het in kaart brengen van interessante profielen op de arbeidsmarkt en een talent community aan te leggen I Bron: Hoe sourcing steeds proactiever wordt in Werf& juli 2012

13 HOOG Enkelvoudige vacaturevraag Agency search Talent Sourcing Doelgroepsgewijze of meervoudige vacaturevraag Sourcingscomplexiteit RECRUITMENT Vacature push, post & pray, ATS Campagne, nieuwsbrieven, ATS, mailingen LAAG Enkelvoudige vacaturevraag Meervoudige vacaturevraag Bron: Sterksen LAAG Vacature volume HOOG Figuur 5 I Vier recruitmentsituaties en search/sourcing 13

14 Recruitment Intelligence Recruitment Intelligence bestaat uit nuttige en toepasbare informatie om efficïent en effectief talent te kunnen lokaliseren, identificeren, bereiken, bewegen en te benaderen. Informatie die verwerkt wordt in doelgroeppersona s, talent analytics en doelgroep- en wervingsanalyses. In deze Recruitment Intelligence dient te zijn opgenomen: Een helder functie- en wervingsprofiel met harde opleidingsen werkervaringseisen en soft skills; Inzicht in de totale markt van een doelgroep om arbeidsmarktbewegingen en ontwikkelingen te volgen; De wervingshaalbaarheid en doelgroepschaarste ( Doelgroepinformatie, zoals grootte van de doelgroep, arbeidsmarktactiviteit, baanwisselingen, ambities, mate waarin de groep benaderbaar is en hobby s; Drivers en motieven: hoe kan aandacht van de doelgroep verkregen worden, hoe zijn zij te verleiden en welke benadering is het meest succesvol? Locatie van de doelgroep, geografisch en bij welke werkgevers zij nu werkzaam is; Mediagebruik en het oriëntatiegedrag (wervingswereld.nl); Blended sourcingsstrategie en het hebben van een sourcingsgrid 8. Dit betreft onder andere het aantal in te zetten kanalen, voor actieve én latente baanzoekers binnen de doelgroep. Focussen op één kanaal leidt tot beperkte contactmogelijkheden met de doelgroep waardoor een deel van het arbeidspotentieel gemist wordt; En tot slot: Informatie over arbeidsmarktcommunicatiestrategieën, -campagnes, jobmarketing en employer branding van communicatie-, HR-, marketing en/of recruitmentafdeling van de organsiatie met een personeelsvraag. Zonder toegang tot en inzicht in deze plannen en uitingen, is een sourcingsplan onvoldoende effectief. How do passive candidates stay on top of job openings when not actively looking? 70% LinkedIn 36% Big job boards 14% Niche job boards 68% Referrals or personal recommendations 19% Networking events 5,5% Proactice interviews 61% recruiters 18% Corporate job boards 2% Job fairs Figuur 6 I Diversiteit aan kanalen via welke latente baanzoekers in de USA bereikbaar zijn I Sourcingsgrid: 9 I Bron: The Novo Group, Recruitment Benchmark Survey Results 2012

15 Talent sourcer & software Het succes van Talent Sourcing valt of staat met de talent sourcer zelf. Als het moment daar is om te investeren in sourcing als recruitmentmethode, rijst de vraag: investeren in Talent Sourcing in eigen beheer of outsourcen? Voor sourcing specialisten gelden veelal dezelfde voors en tegens als bij het inhuren of aannemen van andere specialisten. Denk daarbij aan aspecten als de betrokkenheid, de opbouw van kosten, het aanspreken van bepaalde budgetten, de continuïteit en de kennisborging en -deling. De keuze is afhankelijk van de situatie waarin de werkgever zich begeeft: Is er reeds ervaring met Talent Sourcing of gaan we pionieren? En met welke arbeidsmarktdoelgroep en met hoeveel vacatures hebben we te maken? Ten behoeve van Talent Sourcing zoals in dit paper bedoeld, worden twee typen software gebruikt, namelijk: 1. Eigen en externe nichebronnen om de doelgroep te vinden. Varierend van CV-databases tot en met tools als Search! 12 en people aggregators met als doel om profielen uit diverse databases te halen en te identificeren als een match met het gewenste profiel. Afhankelijk van de sourcingcomplexiteit en het volume bepaalt de sourcer die gespecialiseerd is in een bepaalde arbeidsmarktdoelgroep, welk level (zie figuur 7) van sourcing hij zal toepassen. 2. Applicaties om relaties met doelgroepen en communities op te bouwen. In dit domein vinden op dit moment veel nieuwe ontwikkelingen plaats. Daarbij wordt veelal gedacht aan communities binnen social media, zoals besloten groups op LinkedIn en Facebook. Sommige ATS platformen bieden bovenstaande functionaliteit of werken samen met gespecialiseerde tooling zoals Avature. Outsourcen is plausibeler in een situatie waarbij een werkgever moeite heeft om één of slechts enkele posities te vervullen. En dit kan een schaarse of weinig mobiele doelgroep betreffen of een doelgroep zijn die niet op vacatures reageert, maar via een netwerk in aanmerking komt voor de volgende stap, zoals executives maar ook vrachtwagenchauffeurs 10. Outsourcing wordt ook vaak toegepast wanneer werkgevers starten met Talent Sourcing. Om deze nieuwe methode uit te proberen kan dit als een project ingekocht worden bij gespecialiseerde RPO (Recruitment Process Outsourcing 11 ) of Recruitment Service partijen. Omdat talent sourcing een eigen specialisme is, is in eerste instantie het outsourcen een slimme strategische keuze. Hiermee haalt een werkgever externe expertise binnen, met zijn eigen netwerken, databronnen en people aggregators zoals TalentBin, Entelo en 3Sourcing. Een selectie van software- en databaseleveranciers hoeft dan niet meer plaats te vinden. Hiermee kan eerst ervaring worden opgedaan alvorens zelf te investeren in opleidingen, trainingen, databases en software. Dit kan overigens op termijn zeker de juiste keuze zijn. Wij hevelen steeds vaker een groter deel van het wervingsbudget van de media-inzet over naar sourcingscapaciteit. Bron: FellowsGroup Bij 5% van de Nederlandse wervingsafdelingen is RPO een prioriteit in Bij hen is dit in 6 van de 10 gevallen ook de prioriteit van de directie. De vijf belangrijkste redenen voor werkgevers om te kiezen voor RPO zijn kostenreductie (56%), flexibiliteit (56%), risicoreductie (31%), snelheid (25%) en procesverbetering (25%) I Bron: Intelligence Group 11 I Het volledig outsourcen van het recruitment proces 12 I Textkernel 13 I Bron: Onderzoek Stand van Werven, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, januari

16 Science of sourcing - targeted - technology, networking & advertising Level 1 Level 2 Level three 3 Compliance Postings Social Networking Major Job Boards Candidate Networking Niche Job Boards Online People Business Directories Client ATS Blog Chat Directories Recruitpoint Newsgroups Diversity Job Boards Diversity Job Boards Advanced Internet Search Aggregator Site Mining Database Mining Research/list partners Competitor Identification & Recruiting Facebook Monster Careerbuilder.com Jobscience LatPro Employers Jobs4HR.com Jobing.com telecomcareers Twitter Blogger Tagged Myyearbook Livejournal Gaia Community Major Job Boards Niche Job Boards Social Blog Sites LinkedIn Bron: Future of Sourcing, Pierpoint, via SourceCon Figuur 7 I Drie niveaus van sourcing

17 Sourcen toptalent steeds belangrijker De huidige stand van zaken in Nederland m.b.t. sourcing en de ontwikkelingen in landen als de U.S.A. en de U.K. tonen aan dat bij Nederlandse werkgevers Talent Sourcing nog weinig op de radar staat. De top-5 trends laten zien dat waar het rekruteren/sourcen van toptalent de meest genoemde prioriteit is van zowel Nederlandse als Britse en Amerikaanse werkgevers, dit percentage vele malen hoger is buiten de Nederlandse landsgrenzen. Bovendien geeft men in landen als Amerika en U.K. meer prioriteit aan het bijhouden van leads : interessante kandidaten die nog niet gesolliciteerd hebben, maar wel een interessant profiel hebben (zie figuur 8 ). Uit een onderzoek van The Novo Group blijkt dat arbeidsmarktcommunicatie noch employer branding in de top-5 lijst met recruitment/ HR prioriteiten van Amerikaanse werkgevers staat 15. De van oorsprong meer branding gerichte activiteiten bij Nederlandse werkgevers en de positie die arbeidsmarktcommunicatie bij recruitmentactiviteiten inneemt, geven talent sourcers in Nederland de kans effectiever een weinig mobiele doelgroep te werven dan collega s in het buitenland. Prioriteit 35% 16% NL 60% 48% 24% UK 59% 52% 24% USA 70% Latente baanzoekers Rekruteren/sourcen toptalent Lijst met leads bijhouden Figuur 8 I Recruitmentprioriteiten in Nederland, UK en USA I Bron: Linkedin Internationale Werving Trends I Bron: The Novo Group, Recruitment Benchmark Survey Results

18 Talent Sourcing: stand van zaken en toekomst in Nederland In Nederland krijgen arbeidsmarktcommunicatie en employer branding meer aandacht binnen recruitment dan Talent Sourcing. Bij 24% van de Nederlandse werkgevers is toptalent vinden en aan de organisatie verbinden, na vacatures vervullen (28%) de belangrijkste prioriteit bij directies. Tegelijkertijd geven recruitmentafdelingen aan voornamelijk aandacht te besteden aan arbeidsmarktcommunicatie (44%) en employer branding (38%). Slechts 16% noemt Talent Sourcing als prioriteit. Bron: Onderzoek Stand van Werven, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, januari De opmars van Talent Sourcing vinden we nog niet met volle overtuiging terug in het percentage arbeidspotentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt dat voor een baan benaderd is: in het laatste kwartaal van 2011 werd 29% van de Nederlandse beroepsbevolking minimaal eens per jaar benaderd en in het derde kwartaal van 2013 was dat 33% (Bron: Intelligence Group). Benaderen is in deze context een breed begrip: hetzij door een werkgever, een uitzendbureau, een recruitment agency, een bekende, etc... Daarentegen ontstaan er steeds meer sourcing tools die het in sommige gevallen ook voor niet-specialisten eenvoudiger maken om zonder kennis van boolean search aan de slag te gaan met sourcing. Bovendien verwachten Nederlandse werkgevers dat Talent Sourcing het komende jaar één van de recruitmentprioriteiten zal zijn. Talent Sourcing: in welke organisatie? 16 Op dit moment wordt Talent Sourcing als recruitmentmethode voornamelijk (nog) toegepast door werkgevers waar recruitment getypeerd kan worden als proactief en de volwassenheid ligt op expertniveau. Dit betreft slechts 5% van de Nederlandse werkgevers (zie figuur 9). De focus ligt daarbij geheel op proactieve doelgroepgerichte werving. Bij deze werkgevers wordt minimaal 20% van het recruitmenbudget besteed aan social media, zoals LinkedIn en sourcing. Daarnaast investeren zij meer dan gemiddeld in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, ICT en eigen personeel. Talent Sourcing komt bovendien vaker dan gemiddeld voor bij grotere organisaties, organisaties die een autonoom recruitmentbudget hebben en organisaties die een strategische recruitmentplan en/of strategische personeelsplanning hebben. De meeste sollicitanten hebben wij al geïdentificeerd in onze talent pools en wij zijn continu bezig deze pools verder te vullen 21% De meeste sollicitanten komen binnen door doelgroepgerichte (online) werving, via mobile, viral, SEO, inzet social media en doelgroepsites 3% 2% Wij zijn continu nieuwe contacten aan het leggen met nieuw potentieel om ze mogelijk op te nemen in onze talent pools. Wij benaderen oud-werknemers, kandidaten die tweede zijn geworden of die arbeidscontracten niet hebben geaccepteerd Figuur 9 I Type recruitment bij Nederlandse werkgevers De meeste sollicitanten komen binnen via referral, campus recruitment, jobboards en onze eigen site De overige 95% van de werkgevers passen een combinatie van recruitment tools toe, waarbij Talent Sourcing een minder dominante rol heeft. Van alle dertien recruitmentrollen die in het onderzoek Recruitmentkengetallen 2013 onder de loep zijn genomen, blijkt dat gemiddeld gezien bij 1 op de 12 Nederlandse werkgevers (8%) een rol van sourcer te bestaan. Dat percentage verdubbelt naar 16% in geval van grote organisaties. Bovendien wordt gemiddeld 6% van het recruitmentbudget besteed aan social media en sourcing. In grote organisaties wordt 11% van het budget hieraan besteed. 74% I Data zijn afkomstig uit het onderzoek Recruitmentkengetallen 2013 tenzij anders vermeld

19 Hieruit is af te leiden dat Talent Sourcing nog in de kinderschoenen staat. Een oorzaak daarvan kan liggen in het feit dat Nederlandse werkgevers (nog) geen pijn voelen van weinig mobiele doelgroepen op de arbeidsmarkt. Dit terwijl toch een derde van de openstaande vacatures moeilijk in te vullen is en dat een derde van de openstaande vacatures bovendien uit bedrijfskritische 17 functies bestaat. Een andere oorzaak kan liggen in het feit dat we in Nederland bij uitstek een land zijn van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding, waardoor er veel minder aandacht is geweest voor sourcing. Met andere woorden, voor Nederlandse werkgevers zijn er unieke mogelijkheden voor Talent Sourcing. Dit is ingegeven door de noodzaak op de Nederlandse arbeidsmarkt, de behoefte aan meer kwalitatief goede hires en tegelijkertijd doordat de meest effectieve Talent Sourcing alleen kan plaatsvinden als de basis op gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding in orde is. Talent Sourcing biedt elke organisatie mogelijkheden om doelgroepgerichter en met kortere doorlooptijden kwaliteit uit de markt te halen. Daarmee is Talent Sourcing als proactieve recruitmenttechniek voor elke organisatie met wervingsproblemen het alternatief voor (re)actieve werving. Toekomst van Talent Sourcing bij Nederlandse recruitmentafdelingen Ruim een derde (34%) van de Nederlandse werkgevers noemt actief werven en benaderen van kandidaten op de arbeidsmarkt als prioriteit. Daarmee staat Talent Sourcing op de zevende plek van in totaal 14 recruitmentprioriteiten voor volgend jaar 18. Talent Sourcing is in dat opzicht even belangrijk als personeelsbehoud en integratie van recruitment met doorstroom en uitstroom. Bovendien hangen prioriteiten als het verbeteren van het employer brand (56%), meer kennis verkrijgen van de arbeidsmarktdoelgroepen (42%), verbeteren van de interne organisatie (42%) en kostenreductie (33%) nauw samen met Talent Sourcing. Samenhangend met deze prioritering, geeft 47% van de Nederlandse werkgevers aan te verwachten dat in het komende jaar meer besteed zal worden aan social media/sourcing (tabel 2). Slechts 4% schat in dat er minder besteed zal worden aan dit specialisme. Daarmee is social media/sourcing dé recruitmentactiviteit waar naar verwachting een positieve ontwikkeling van het recruitmentbudget plaatsvindt. En dit zal steeds meer een activiteit in eigen beheer worden: 20% van de Nederlandse werkgevers denkt minder te investeren in externe sourcers versus 10% van de werkgevers die verwachten dat de kostenpost van externe sourcing het komende jaar zal toenemen. 17 I Recruitmentkengetallen 2013, vacature die, indien onvervuld, continuiteitsrisico s voor de organistie veroorzaken 18 I Recruitmentkengetallen 2013, vraagstelling: waar zal in het komende jaar binnen uw organisatie de focus liggen als het gaat om recruitment? 19

20 Meer Gelijk Minder N.v.t. Social media/sourcing 47% 40% 4% 9% Employer Branding 46% 31% 6% 17% Referral bonussen/interne beloningen 36% 33% 6% 25% Kosten van arbeidsmarktcommunicatie 19 34% 40% 6% 20% SEO/SEA (zoekmachine marketing bijv. Google) 33% 30% 9% 28% Tabel 2 I Top-5 verwachte ontwikkeling verdeling recruitmentbudget in komende jaar (2013/2014) 20 Als we enkel naar sourcing kijken - ongeacht de inzet van social media - dan geeft 29% van de Nederlandse werkgevers in 2014 op dit vlak een verandering te verwachten m.b.t. de recruitmentwerkzaamheden. 8% verwacht geen verandering m.b.t. sourcing (Bron: Stand van het Werven, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). De toenemende interesse voor talent communities en sourcing blijkt ook aanwezig te zijn bij werkgevers die reeds met commerciële intermediairs werken 21 : 21% van hen geeft aan dat een commercieel intermediair een bijdrage kan leveren als deze kennis heeft van sourcing. Bovendien kan volgens Nederlandse werkgevers een intermediair van toegevoegde waarde zijn als deze beschikt over eigen talent pools (44%), kennis heeft van de branche (50%) en/of kennis heeft van de doelgroep (48%). De verschuiving in prioriteiten en budgetten met betrekking tot Talent Sourcing in het komende jaar, zal leiden tot toenemende investeringen in adviseurs en externen, arbeidsmarktcommunicatie, social media, sourcing en campus recruitment. Deze verschuiving richting Talent Sourcing als een recruitmentspecialisme en alle (social) search die daaraan vooraf gaat betekent een investering in de ontwikkeling van een generalistisch recruitmentteam naar een team met meer specialisten I Advertenties, creatieve recruitmentsoftware, communicatie, etc 20 I Recruitmentkengetallen 2013, vraagstelling: verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan de volgende kostenposten? 21 I Recruitmentkengetallen 2013, Vraagstelling: Hoe kan een commercieel intermediair zich duurzaam onderscheiden van andere partijen in de markt?

21 Blogger LinkedIn Gaia Twitter

22 De kracht en impact van Talent Sourcing Wij merken bij onze klanten dat het effect van media-inzet bij de wervings steeds meer afneemt. Actief benaderde kandidaten maken een steeds groter deel uit van succesvolle hires. Bron: FellowsGroup Op dit moment wordt er relatief weinig geïnvesteerd in Talent Sourcing en toch denkt bijna de helft van de Nederlandse werkgevers daar in het komende jaar meer aandacht aan te besteden. Zij zien of verwachten een toegevoegde waarde van Talent Sourcing, namelijk: toegang tot meer talent uit de markt. Op den duur betekent dit een investering in een flexibeler en kostenefficiënter recruitmentproces. Met meer talent, bedoelen we meer outperformers 22. Bovendien blijven outperformers gemiddeld langer werkzaam in de organisatie. Daarnaast heeft Talent Sourcing een gunstig effect op employer branding en candidate experience. Doorlooptijden en voorselectie Doordat talent sourcers gespecialiseerd zijn in het activeren van een bepaalde arbeidsmarktdoelgroep, zijn zij sneller in staat een groep potentieel interessante kandidaten in de markt te identificeren. Op het moment dat er een vacature geopend wordt, beschikken talent sourcers over een netwerk (lees: talent community) met kandidaten die een match vormen met de vraag van een werkgever. Hierdoor kan in veel gevallen zelfs het plaatsen van een vacature overgeslagen worden. Bovendien blijkt uit onderzoek van Don Kluemper en Peter A. Rosen (zie kader) dat het identificeren van arbeidspotentieel en het voorspellen van de match met de (toekomstige) arbeidsvraag via bijvoorbeeld social media minstens zo effectief -en vele malen sneller- is dan via bijvoorbeeld tijdrovende assessments. [..] the personality traits established using the social network were very close to the results of the traditional self-reported personality tests. Surprising? Not at all: The information present on social networks is accumulated over years and is shared with friends and users with the fundamental purpose of maintaining social relationships. That is why people typically don t fake on social networks, posts Peter A. Rosen, Associate Professor of Management Information Systems at the University of Evansville, and co-author of the studies. Several complementary studies have also proven the social networks to be excellent indicators of personal capabilities and organizational behavior. It takes our raters between five and ten minutes to establish an applicant s psychological profile using Facebook, says Don Kluemper, Assistant Professor of Management at Northern Illinois University, who timed the process. Quicker and cheaper than setting and analyzing a batch of personality tests! 23 Social media vormen slechts één van de sourcingbronnen. Maar wat voor social media geldt, is ook van toepassing op de screening van profielen in CV databases, in het eigen ATS en op events. Bovendien, zodra er via een talent community een relatie wordt aangegaan, kan het gedrag van de kandidaat gedurende de relatie een zeker zo belangrijke voorspeller voor toekomstig succes vormen als een assessment I Recruitmentkengetallen 2013, nieuwe werknemers die de functiedoelstellingen overtreffen, ofwel beter presteren dan de gestelde functie-eisen 23 I Bron: A Vision on Sourcing Talent on Social Media, April ADP Employer Services International

23 Deze voorselectie komt terug in figuur 2 bij de verantwoordelijkheden van een talent sourcer. De resultaten uit het onderzoek Recruitmentkengetallen 2013 naar o.m. de prioriteiten van het aankomende jaar en de rol die intermediairs daarbij kunnen vervullen, tonen eveneens het belang van deze scherpe voorselectie aan. Voor werkgevers is het namelijk minder relevant dat deze intermediairs alle doelgroepen kunnen werven (slechts 4% vindt dit van belang). De kwaliteit van de kandidaten (55%) en een scherpe voorselectie 24 (43%) zijn daarentegen juist van toegevoegde waarde, evenals het begrijpen van de personeelsvraag van de werkgever (43%) 25, oftewel het inlevensvermogen en de kennis van de doelgroep. Meer outperformers Bij de voorspelling van een toekomstige match, moet wel een kanttekening geplaatst worden. Een groter bereik onder latente en nietbaanzoekers betekent niet per definitie méér kwaliteit. In de markt leeft ten onrechte het idee dat de passive candidate, de kandidaat is met het meeste talent en de beste kwaliteit. Uit onderzoek van Intelligence Group is gebleken dat de quality of hire niet statistisch verband houdt met de mate van arbeidsmarktactiviteit van de doelgroep, máár met: Met andere woorden, door Talent Sourcing toe te passen bij weinig mobiele doelgroepen en daar het recruitmentproces (zie figuur 2) op aan te passen, is de kans groter dat u als werkgever een betere voorspelling van een toekomstige match in handen heeft met een hogere kwaliteit. Effect op Employer Branding en Candidate Experience Die samenhang tussen Talent Sourcing en de aanname van meer outperformers, kan verklaard worden vanuit de relatie die tussen de kandidaat en de werkgever wordt aangegaan. In dat verband spelen employer branding en candidate experience ook een rol. Doordat werkgever en de kandidaat gedurende een langere periode met elkaar een dialoog aangaan dan in geval van de meer traditionele wervingsvormen, draagt Talent Sourcing bij aan de lading van het employer brand én aan de creatie van een positieve candidate experience. Jacco Valkenburg: On a job board, applicants talk to a machine. On social networks, they get to know the people behind the scenes. It s a great way for candidates to find out more about companies and vice-versa. 26 het employer brand; de geboden employer benefits; de snelheid van het eerste contact; de recuitmentmethoden die worden toegepast; de recruitmentinstrumenten die worden gebruikt; de inrichting van het recruitment- en selectieproces en de vakvolwassenheid van de recruitmentafdeling. Een tweede effect is dat wanneer een talent community gevuld wordt met potentiële kandidaten, voormalige kandidaten, huidige werknemers en alumni, zij het employer brand zullen versterken. Bovendien kunnen al deze betrokkenen, ook de voormalige kandidaten, als ambassadeurs en storytellers optreden wat de lading van het employer brand ten goede komt (zie figuur 9). 24 I Recruitmentkengetallen 2013, liever 1 goed CV dan 5 om uit te kiezen 25 I Recruitmentkengetallen 2013, goed begrijpen van onze kwalificaties en behoeftes 26 I Bron: A Vision on Sourcing Talent on Social Media, April ADP Employer Services International 23

24 Vacature postings leiden tot een toenemend aantal sollicitanten en tegelijkertijd tot steeds minder geschikte sollicitanten. Bron: FellowsGroup Figuur 9 I Four audiences for talent to engage with in a talent community 27 Daarnaast kan door het intensieve contact een betere aansluiting gevonden worden tussen de gewenste skills en potentiegroei vanuit de organisatie en de competenties en loopbaanwensen van de kandidaat. Dit is voor het eindresultaat een kwalitatief goede match én voor de sollicitatie-ervaring van de kandidaat relevant. Bij een positieve sollicitatie-ervaring, is de kans groter dat de kandidaat zorgt voor applicant referrals. Tabel 3 maakt de relatie tussen persoonlijk contact en het voeren van gesprekken enerzijds en het beeld dat een kandidaat heeft van een werkgever en de mate waarin hij de werkgever zou aanbevelen anderzijds inzichtelijk. In de kolommen rapportcijfer en aanbevelen staat de gemiddelde score van sollicitanten (schaal 1 tot en met 10). Het eerste cijfer staat voor het gemiddelde cijfer dat een sollicitant toekent aan de sollicitatie-ervaring en het tweede staat voor de mate waarin de sollicitant de werkgever aanbeveelt. Naarmate het contact tussen de werkgever en sollicitant toeneemt (van geen reactie ontvangen op een sollicitatie tot het voeren van gesprekken), stijgen de scores op rapportcijfer en aanbevelen. Daarnaast neemt het percentage sollicitanten dat n.a.v. de sollicitatie een positiever beeld heeft van de werkgever toe naarmate zij meer persoonlijk contact hebben gehad met de werkgever. Rapportcijfer Aanbevelen Positiever Imago Niets ontvangen % Alleen ontvangsbevestiging ontvangen % Eerste reactie op sollicitatie ontvangen % Gesprekken gevoerd % Geen persoonlijk contact % Persoonlijk contact % Tabel 3 I Effect persoonlijk contact op imago en ambassadeursschap I Slideshare: Josh Bersin, High-Impact Talent Acquisition, Bersin by Deloitte, June I Bron: Blog Werf& Rapportcijfer en aanbevelingsbereidheid: score van 1 tot en met 10 (Onderzoek uitgevoerd door Intelligence Group)

25 Impact op het recruitmentproces en de -afdeling Werken met talent communities betekent dat het traditionele recruitmentproces anders ingericht dient te worden, althans, voor die specifieke functies waar Talent Sourcing een geschikte recruitmenttool voor is. Het proces vraagt aan de voorkant meer tijd met als resultante dat op termijn (gemiddeld na 6 tot 9 maanden) zodra een personeelsvraag ontstaat deze sneller beantwoord kan worden in geval van Talent Sourcing: het voorwerk heeft dan reeds plaatsgevonden. Een talent sourcer, in eigen beheer of geoutsourced, vult het recruitmentteam aan met zijn specialisme. Daardoor kunnen recruiters zich focussen op het contact met de interne opdrachtgevers, op het samenstellen van profielen en op het recruitmentproces vanaf het eerste gesprek tot en met de eerste werkdag (zie figuur 2). Met Talent Sourcing neemt de recruitmenteffectiviteit toe, aangezien: De visvijver op de arbeidsmarkt wordt vergroot: zowel actieve als latente en niet-baanzoekers komen in aanmerking voor een (toekomstige) personeelsvraag; De interne organisatie betrokken wordt bij de talent community; Er meer ruimte is voor de lading van het employer brand; Er aandacht is voor candidate experience waarmee het aantal applicant referrals toeneemt; Er vaker een betere fit (quality of hire) is: er wordt vaker in een gedifferentieerd recruitmentteam met specialisten gewerkt, wat significant samenhangt met het aantrekken van meer outperformers; De retentie groter is: outperformers blijven vaker langer voor de werkgever werken. Met Talent Sourcing neemt de recruitmentefficiëntie toe, aangezien: Een deel van de werkzaamheden van recruiters is overgenomen door een specialist waardoor recruiters meer vacatures/hires kunnen verwerken; De doorlooptijd is ingekort: een vacature staat minder lang open; Er minder vacatures open staan bij werving- en selectiebureaus en op jobboards omdat ad-hoc werving afneemt. In Nederland past 5% van de werkgevers voornamelijk Talent Sourcing toe. Voor 39% van de werkgevers is Talent Sourcing één van de bronnen in de realisatie van wervingsdoelstellingen. Bovendien is voor deze werkgevers Talent Sourcing het meest effectieve wervingskanaal. Gemiddeld werven zij 18% van de hires via Talent Sourcing. 29 Kostenefficiënter recruitmentproces De extra investering die Talent Sourcing met zich meebrengt, is vaak een argument om geen sourcing specialisten in te huren of aan te nemen. Dit terwijl de gemiddelde costs per hire bij bedrijven die gebruik maken van sourcing minimaal 25% lager liggen en een gemiddelde recruiter 39% meer hires kan maken (90 per jaar). 29 I Bron: Onderzoek Stand van Werven, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, januari

26 Voor 39% van de Nederlandse werkgevers is Talent Sourcing één van de bronnen in de realisatie van wervingsdoelstellingen. Bovendien is Talent Sourcing voor deze werkgevers het meest effectieve wervingskanaal: van alle wervingskanalen die zij gebruiken, is gemiddeld 18% van de hires geworven via Talent Sourcing. Bron: Onderzoek Stand van Werven, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, januari 2014.

27 Gemiddeld kost anno 2013 het vervullen van één vacature 4.728,-. 30 Dit is met nadruk een gemiddelde. Bij organisaties die inzetten op talent sourcing ligt dit gemiddeld tussen de 3.000,- en 3.500,-. Dit bedrag varieert naar: de grootte van de organisatie; de branche/sector; de doelgroep/wervingscomplexiteit; de middelen die worden ingezet; het aantal kalenderdagen waarin een vacature open staat en de mobiliteit van de doelgroep. De cost per hire is aanzienlijk hoger in geval van bedrijfskritische en weinig mobiele arbeidsmarktdoelgroepen. Dit zijn de doelgroepen waarbij de recruitmentmethode van Talent Sourcing steeds vaker wordt toegepast. Metrics Een bijkomstigheid van de toepassing van Talent Sourcing als recruitmentmethode is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen het recruitmentproces en resultaat te monitoren en te meten. De software die gebruikt wordt om data van potentieel talent te verzamelen en te verrijken, maakt het volgen van arbeidspotentieel in de talent pipeline eenvoudiger. Dit beantwoordt vragen als: Waar en wanneer is deze kandidaat geïdentificeerd? Via welke bronnen worden voor welke functies de beste kandidaten gevonden? En zijn die bronnen geschikt voor actief of latent werkzoekenden? Hoe lang neemt het proces in beslag alvorens een interessant profiel, een belangstellende wordt en uiteindelijk als kandidaat op gesprek gaat en als sollicitant een contract tekent? Welke communicatiemiddelen en acties binnen de talent community hebben het meeste effect gehad op behoud van de relatie en de pre-screening? Met welke ratio s hebben we te maken en wat betekent dat voor de ROI van Talent Sourcing? Wat zijn de prestaties van deze nieuwe medewerker en hoe lang blijft hij/zij bij de organisatie? Uiteindelijk is de recruitmentafdeling in staat op basis van de verzamelde data business-impact analyses te doen 31. Recruitment-analytics en KPI s zijn niet het doel op zich, maar in combinatie met aandacht voor de kandidaat in de talent community en tijdens het sollicitatieproces geven sourcing metrics: Aanknopingspunten om het sourcing- en recruitmentproces nog verder te optimaliseren en; Bewijslast voor de waardevolle bijdrage van Talent Sourcing. Talent Sourcing zal zich snel en steeds meer concentreren op de allergrootste niche doelgroep voor werkgevers: de beste hoogopgeleide jongeren. Bron: Sterksen Dit monitoren vindt plaats vanaf het moment dat een interessant profiel of een relevant netwerk van arbeidspotentieel gevonden is tot aan de eerste werkdag van de kandidaat, en kan zelfs uitgebreid worden met het volgen van het functioneren van de nieuwe medewerker. 30 I Bron: Recruitmentkengetallen I Uit: Hoe sourcing steeds proactiever wordt. In: Werf&, juli

28 Bij steeds meer doelgroepen is het van cruciaal belang om tijdig te starten met sourcen van kandidaten, in sommige gevallen zelfs jaren voordat je ze wilt aannemen. Bron: FellowsGroup Talent Sourcing: do s en don ts Organisatie, capaciteit en skills Talent Sourcing werkt alleen als de organisatie er klaar voor is. Dat wil zeggen dat de workflow aangepast dient te zijn, en dat Talent Sourcing is geaccepteerd en geïntegreerd als specialisme. De search specialist is de methodische, sterk analytische en gestructureerde detective die niets anders doet dan dossiers aanleggen om een talent community op te bouwen. Methodische searchers worden ook wel geeks genoemd. Talent Sourcing vraagt om extra skills, waarbij ook het aangaan van de dialoog en persoonlijke interesse, attentheid e.d. erg belangrijk is. Dit zijn andere skills dan de selecterende en verkopende skills van een recruiter, vandaar dat wij stellen dat een samenwerking tussen beide professionals het beste resultaat oplevert. Eerder zagen we al dat recruiters die samenwerken met een searcher, gemiddeld 39% meer hires maken. Interne en externe communicatie Een werkgever moet klaar zijn voor het actief benaderen van potentieel in de arbeidsmarkt en dient daarvoor in een passende volwassenheidsfase van recruitment te zitten. Daarmee bedoelen we dat de interne organisatie en het proces er klaar voor zijn én dat in de markt aandacht zal worden geschonken aan de werkgever die op zoek is naar talent. Het employer brand wordt in het geval van Talent Sourcing ingezet om vacatures in te vullen en talent communities op te bouwen. Het klaar zijn voor gaat verder dan alleen de collega s informeren over de sourcingsactiviteiten. Het houdt in dat de bedrijfsnaam vaker valt in deelsegmenten van de arbeidsmarkt. Er zal vaker over de organisatie gesproken worden, mogelijk komen concurrenten erachter dat hun personeel benaderd wordt en kunnen zij beslissen hetzelfde te doen. Referral van medewerkers en kandidaten gaat een grotere rol spelen, evenals de buzz rondom de sourcende werkgever. Een nadeel daarbij kan zijn dat het signaal dat wordt afgegeven niet altijd (meer) volledig in de hand te houden en te controleren is. Wanneer besloten wordt met Talent Sourcing aan de slag te gaan, houdt dat in dat er actief met de arbeidsmarkt gecommuniceerd gaat worden. Afhankelijk van de doelgroep waarmee contact gezocht wordt, gelden de volgende regels m.b.t. een succesvolle sourcing aanpak: Authenticiteit. Wees jezelf: doe je als werkgever via je talent sourcer niet anders voor dan je bent: creëer een belofte die je waar kunt maken en sluit aan bij de belofte die via arbeidsmarktcommunicatie en employer branding wordt verspreid; Zet employee referral in, mits de huidige medewerkers bereid zijn dit te doen. Zo niet, dan is het verstandiger eerst na te gaan waarom medewerkers hun eigen werkgever niet willen aanbevelen; Ga de dialoog aan met de talent communities die gecreëerd worden: houd de aandacht vast, voed de behoefte aan meer informatie en verleid hen om weer terug te komen op online en offline platforms en dat houdt tweerichtingsverkeer in de communicatie in. 28

29 Kennis, analytics en ICT Sourcing is alleen succesvol als de specialist kennis heeft van de doelgroep, van de kanalen die de doelgroep bij het zoeken van een baan gebruikt én welke van andere kanalen die in privétijd worden gebruikt. Kennis van de beschikbare sourcing tools is daarnaast essentieel. En vergeet niet de kennis van het bestaan van een gentlemen s agreement tussen werkgevers. Indien deze aanwezig is, wordt een sourcer beperkt in zijn sourcing succes. Bij gebrek aan kennis worden de verkeerde kanalen toegepast en in de verkeerde bronnen gezocht. Naast tunnelvisies zie je dat het gebruik van één enkele bron, hoe rijk ook, leidt tot arme data. Een voorbeeld is dat veel bedrijven zich blind staren op LinkedIn. Dit terwijl veel schaarse doelgroepen inmiddels LinkedIn verlaten en heel veel mensen een dood profiel hebben. Een grote valkuil is dat bronnen te weinig of onvolledig geverifieerd worden en dat sourcers/recruiters over te weinig actuele data beschikken. Hoewel internet en social media arbeidspotentieel toegankelijker hebben gemaakt, kan de hoeveelheid aan bronnen en data ook verwarrend en vertragend werken. Een talent sourcer die gespecialiseerd is in één doelgroep en bekend is met diverse bronnen, is in staat een groot deel van de profielen te vinden. Zeker wanneer gebruik wordt gemaakt van (nieuwe) software gecombineerd met actuele data, kan een tunnelvisie worden voorkomen. NBB 32 HBO/WO accountants HBO ICT MBO Technici Vacaturesite 56% 55% 66% 54% Open sollicitatie 41% 33% 40% 43% Bekenden/netwerk 36% 36% 49% 36% CV uploaden in databank van een vacaturesite 32% 33% 52% 39% Uitzendbureau 30% 21% 33% Werving& selectiebureau 33% 33% 26% Dagblad/krant 30% 28% 32% UWV 28% 30% Interne vacature(s) 27% 31% Zoekmachine/search engine 24% 23% 32% 26% Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 23% Bedrijvensites 25% 26% 25% Social Media 23% 35% service (job agent) 25% Tabel 4 I top10 wervingskanalen van drie doelgroepen en de Nederlandse beroepsbevolking I Nederlands beroepsbevolking 33 I Bron: Intelligence Group,

30 Er zijn wel een aantal stelregels wat betreft het search gedeelte: Scan CV s, maak er niet een al te grote studie van, maar let op de basisvereisten en doe geen aannames enkel op basis van CV s; Beperk je niet tot CV s die de afgelopen 30 dagen zijn geplaatst op vacaturesites. De latente en niet-baanzoekers hebben hun CV naar alle waarschijnlijkheid niet recentelijk geactualiseerd, maar kunnen wel relevant zijn voor de talent community. Naar verwachting loop je hierdoor mogelijk 75-80% van de CV s mis; Sluit grote, meer generieke vacaturesites niet uit. Afhankelijk van de doelgroep, zijn ook op deze sites kwalitatief goede profielen te vinden; Zoek naar specifieke profielen: algemene zoekopdrachten leiden tot weinig overzicht; Wees een boolean logic specialist. De juiste kandidaten worden niet enkel gevonden met AND en OR variaties. Je zult je met andere woorden meer moeten verdiepen in het bouwen van meer geavanceerde search strings; Zoek niet enkel op functietitels, maar ook op een combinatie van kennis, interesses, synoniemen en verworven skills; Varieer met zoekopdrachten en bronnen: neem niet aan dat één zoekopdracht en één bron leiden tot alle geschikte profielen; Onderzoek, test en pas zoekopdrachten aan alvorens daadwerkelijk aan de slag te gaan om hit & miss praktijken te voorkomen; Voorkom sourcing tunnel vision: een profiel dat (nog) niet aan de vereisten voldoet, kan dat in de toekomst wellicht wel doen én heeft een netwerk met potentieel interessante profielen. Je doet er dan ook goed aan om de profielen die onder- of zelfs overgekwalificeerd zijn wél te benaderen; Zorg dat de tijd die je besteed aan een bepaalde bron in lijn ligt met het resultaat dat deze bron oplevert. Geschikte kandidaten vinden is stap één. De uitdaging ligt daarna vooral in het benaderen en het verleiden van potentiële kandidaten. Kortom, wil je actief aan de slag met Talent Sourcing, zorg dan voor: Een gespecialiseerd talent sourcer met een relevant netwerk, toegang tot actuele informatiebronnen en ervaring met benodigde software; Een talent sourcer die de talent community managet; Ondersteunende middelen in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en candidate experience; Een recruitmentstrategie afgeleid van de bedrijfsstrategie die inzichtelijk maakt wanneer er welke behoefte aan welke profielen is; Een recruitmentproces dat ingericht is op de aanvullende activiteiten van een talent sourcer, die al dan niet in eigen beheer werkzaam is; KPI s die op basis van sourcing software gemonitord kunnen worden. 30

The Power of Talent Sourcing. Facebook LinkedIn Blogger Twitter

The Power of Talent Sourcing. Facebook LinkedIn Blogger Twitter The Power of Talent Sourcing Facebook LinkedIn Blogger Twitter Colofon Februari 2014 Auteurs Intelligence Group Véronique Oonk Geert-Jan Waasdorp FellowsGroup Kay van Emstede Marko Hol Sterksen Paul Storimans

Nadere informatie

Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment

Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment voor Recruiters United June 30th, 2015 De agenda Introductie Beeld van de markt en de spelers RPO Services in Nederland. Wat drijft de klant en wat wil de supplier?

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Online recruitment marketing

Online recruitment marketing Online recruitment marketing Plaats uw vacature niet langer willekeurig op diverse mediakanalen, maar bereik uw doelgroep snel én Effectief werven? Kies voor een online recruitment campagne! Als werkgever

Nadere informatie

How to use data to win with online recruitment marketing

How to use data to win with online recruitment marketing How to use data to win with online recruitment marketing Bron : website Conclusion and not violate the law Korte introductie over ons Laura Brouwer (Conclusion) Senior Advisor Employer Branding René Bolier

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

P&O Masterclass. werving & selectie. Maak van je werving een specialisme

P&O Masterclass. werving & selectie. Maak van je werving een specialisme P&O Masterclass werving & selectie Masterclass in 2 delen Deel 1 Voorstellen FairSterk en doel masterclass Stellingen! Arbeidsmarktcommunicatie Workshop arbeidsmarktcommunicatie Evaluatie workshop Deel

Nadere informatie

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari

Nadere informatie

Sourcing & Technologie. Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090

Sourcing & Technologie. Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090 Sourcing & Technologie Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090 Textkernel introductie Agenda Wat is sourcing? Hoe kan Textkernel technologie sourcing ondersteunen? Demo

Nadere informatie

PINK ELEPHANT De volgende stap in recruitment We believe that People and IT are the strategic assets of tomorrow s leading companies Welke weg hebben we bewandeld? Recruitment tool Webinar LinkedIn Collega

Nadere informatie

Met inbound recruitment win je de war for talent. Arbeidmarktcommunicatie anno nu

Met inbound recruitment win je de war for talent. Arbeidmarktcommunicatie anno nu Met inbound recruitment win je de war for talent Arbeidmarktcommunicatie anno nu Het veranderen van baan is voor de meeste mensen een zeer ingrijpende gebeurtenis In veel sectoren werkt alleen een vacature

Nadere informatie

MrWork Social Media Recruitment Onderzoek

MrWork Social Media Recruitment Onderzoek MrWork Social Media Recruitment Onderzoek 2016 SOCIAL MEDIA RECRUITMENT Van de respondenten is 29% man en 71% vrouw. Hun functies zijn... Het MrWork Social Media Recruitment onderzoek is een jaarlijks

Nadere informatie

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt,

Nadere informatie

Whitepaper. Empowering Recruitment

Whitepaper.   Empowering Recruitment De krappere arbeidsmarkt maakt het steeds lastiger om toptalenten aan uw organisatie te binden. Een sterke Employer Value Proposition (EVP) zorgt ervoor dat u talenten langer kan binden, boeien en tevens

Nadere informatie

Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014

Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een situatieschets intern Flex

Nadere informatie

Van je werving een specialisme maken. De voordelen van een creatieve RPO

Van je werving een specialisme maken. De voordelen van een creatieve RPO Van je werving een specialisme maken De voordelen van een creatieve RPO Inhoud In deze whitepaper gaat het over een nieuw concept binnen de recruitmentwereld, de creatieve RPO. Zo gaan we dieper in op

Nadere informatie

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1 Talentpooling In 7 stappen naar een talentpool Ter introductie. Talent pooling. Talentpools, veel werk maar ook veelbelovend. Op welke manier is het voor een bedrijf mogelijk

Nadere informatie

Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017

Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017 Strategisch Campus Recruitment Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017 Agenda Facts & Figures Strategische campus aanpak Employer branding Learnings & take aways 2 Facts & Figures KPMG

Nadere informatie

Recruiting Trends Nederland Wat je vandaag moet weten over recruitment

Recruiting Trends Nederland Wat je vandaag moet weten over recruitment Recruiting Trends Nederland 2017 Wat je vandaag moet weten over recruitment Over dit rapport 1. Waarom moet je dit lezen? 2. Top 5 takeaways 3. Hoe recruiting managers naar hun team kijken 6. De impact

Nadere informatie

Referral recruitment

Referral recruitment whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t 1 0

Nadere informatie

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.!

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.! TOP 100 REPORT 2011 Samenvatting 2011" The secret of success of Master Employer Brand practices (1) De Toppers in ons model komen voor 78% overeen met Favoriete Werkgevers 2011 Wat zijn de grootste verschillen

Nadere informatie

Data worden pas leuk als je er ook meer talent mee werft. Geert-Jan Waasdorp

Data worden pas leuk als je er ook meer talent mee werft. Geert-Jan Waasdorp Data worden pas leuk als je er ook meer talent mee werft Geert-Jan Waasdorp 1 Intelligence Group Arbeidsmarktdata & techbedrijf Gedetailleerde arbeidsmarktdoelgroepinformatie Toegankelijk via - Online

Nadere informatie

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011 Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys

Nadere informatie

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren!

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Vragenlijst Recruitmentscan Inleiding Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Eindelijk weer een onderzoek over recruitment ken- en stuurgetallen U staat aan het

Nadere informatie

Employer Branding & recruitment. Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers?

Employer Branding & recruitment. Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers? Employer Branding & recruitment Hoe maak je je als werkgever aantrekkelijk voor werknemers? Waarom Employer Branding / Recruitment? Uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt * Vergrijzing (in- en extern)

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 1 Colofon Maart 2016 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2016 Het auteursrecht

Nadere informatie

DE RECRUITMENT ENGINEER VOOR DE MAAKINDUSTRIE

DE RECRUITMENT ENGINEER VOOR DE MAAKINDUSTRIE DE RECRUITMENT ENGINEER VOOR DE MAAKINDUSTRIE MISSIE Als Recruitment Engineer hebben wij de missie de maak- en procesindustrie in Zuid- Nederland en Vlaanderen te voorzien in goed technisch talent op het

Nadere informatie

Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen

Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen 2010, AMC Media. Het is niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AMC Media de inhoud

Nadere informatie

Professionalize Your Recruitment Strategy

Professionalize Your Recruitment Strategy 2016 Professionalize Your Recruitment Strategy Try not to become a man of success, but rather to become a man of value. ALBERT EINSTEIN Onze kracht ligt in het professionaliseren en optimaliseren van uw

Nadere informatie

Arbeidsmarktsituatie

Arbeidsmarktsituatie Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een

Nadere informatie

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015 Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat

Nadere informatie

Meten is weten!? De stem van sollicitanten en medewerkers.

Meten is weten!? De stem van sollicitanten en medewerkers. Meten is weten!? De stem van sollicitanten en medewerkers. November 2017 Job Mensink Mitchell van Koert Richard Jonkhof Enrico Heidelberg Doorsight Achmea Endouble Absolute Recruiter, Riot Games, Suitsupply

Nadere informatie

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?) Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau

Nadere informatie

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen

Nadere informatie

Social Media Recruitment Onderzoek

Social Media Recruitment Onderzoek 2017 Social Media Recruitment Onderzoek Belangrijkste inzichten van het onderzoek Dit jaar is het onderzoek door 233 organisaties ingevuld. Het Social Media Recruitment Onderzoek is een jaarlijks onderzoek,

Nadere informatie

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België Welkom #TOP100 Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Internationaal onderzoek

Nadere informatie

Recruitment in eigen beheer in opmars

Recruitment in eigen beheer in opmars Recruitment in eigen beheer in opmars Resultaten recruitment benchmark 2009 Recruitment uitbesteden of zelf doen? Resultaten recruitment benchmark 2009 1 2 Goals Marktbewerking Voorwoord De recessie veroorzaakt

Nadere informatie

Ontwikkelingen arbeidsmarkt. Workshop 45 plus. 30 september 2015

Ontwikkelingen arbeidsmarkt. Workshop 45 plus. 30 september 2015 Ontwikkelingen arbeidsmarkt Workshop 45 plus 30 september 2015 Maar er is een klein probleem: het telefoontje Komt nooit En we wachten maar af En wachten En wachten En de wereld gaat zijn eigen weg Zo

Nadere informatie

Opleiding Vakvolwassen recruitment

Opleiding Vakvolwassen recruitment Opleiding Vakvolwassen recruitment RECRUITMENT IS EEN VAK Voor jou niets nieuws, maar wel als het op een volwaardige recruitmentopleiding aankomt. De Hogeschool voor Recruitment biedt een opleiding waarin

Nadere informatie

BUSINESS WRITER BIJ TOP OF MINDS DIGITAL EXECUTIVES #VACATURE

BUSINESS WRITER BIJ TOP OF MINDS DIGITAL EXECUTIVES #VACATURE #VACATURE BIJ DIGITAL EXECUTIVES BUSINESS WRITER Bedrijven concurreren meer dan ooit om schaars talent. Employer marketing is de doorslaggevende factor in die race. Het bedrijf dat haar employer story

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Colofon Maart 2014 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, 2014 Het auteursrecht op dit rapport

Nadere informatie

Hoe groter het recruitment probleem, des te makkelijker de oplossing. 27 maart Geert-Jan Waasdorp Ronald van Driel

Hoe groter het recruitment probleem, des te makkelijker de oplossing. 27 maart Geert-Jan Waasdorp Ronald van Driel Hoe groter het recruitment probleem, des te makkelijker de oplossing 27 maart 2018 @academievooramc Geert-Jan Waasdorp Ronald van Driel Geert-Jan Waasdorp 1999-2002 VNU - Intermediair 2002-heden 2006-heden

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

HR & RECRUITMENT. 15 aandachtspunten

HR & RECRUITMENT. 15 aandachtspunten 15 HR & RECRUITMENT 15 aandachtspunten HR & RECRUITMENT 15 aandachtspunten Dat de crisis voorbij is, blijkt wellicht het duidelijkst uit de welhaast meest schaarse beroepsgroep: recruiters. Na jaren van

Nadere informatie

Highlights Workshopdag Online werven 29 juni 2010

Highlights Workshopdag Online werven 29 juni 2010 Highlights Workshopdag Online werven 29 juni 2010 A&O Provincies Programma Online werving, de stand van zaken Carmelcollege: Van traditioneel naar online werven De eigen werken bij -website Break-out ronde

Nadere informatie

Wij zijn er klaar voor!

Wij zijn er klaar voor! www.arbeidsmarktcommunicatie.eu Voorjaar 2015 Wij zijn er klaar voor! Trainingen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Wij zijn er klaar voor! Ronald van Driel en Marieke van Heek Docenten Wij zijn er

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

Bereik de ideale kandidaat!

Bereik de ideale kandidaat! Bereik de ideale kandidaat! Even voorstellen... Richard Pérez van Hijum Consultant Recruitment Marketing Richard@vonq.com 06-5454374 9 jaar recruitment ervaring 5 jaar online marketing ervaring 2 jaar

Nadere informatie

smartops people analytics

smartops people analytics smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel

Nadere informatie

Werving en Selectie anno nu. Menno Mekes oktober 2018

Werving en Selectie anno nu. Menno Mekes oktober 2018 Werving en Selectie anno nu Menno Mekes oktober 2018 Wat gaan we doen vandaag? Hoe staat het met werkgelegenheid: feiten en cijfers Werving en selectie anno nu Je medewerker als ambassadeur 2 3 Actueel

Nadere informatie

Nederlandse versie, juni 2018

Nederlandse versie, juni 2018 Nederlandse versie, juni 2018 2 Kies voor Cultural Fit 85% van alle werkzoekenden zoekt tijdens het online oriëntatieproces naar informatie over de bedrijfscultuur, drijfveren en waarden van uw organisatie.

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Sara Geris Communication Manager

Sara Geris Communication Manager Sara Geris Communication Manager 1 2 100% familiebedrijf 3 Sites 11 Landen 32 Locaties 16 sites in België Bedienden Arbeiders Chauffeurs +3.700 collega s 4 Social Media bij H.Essers? SEO/ SEA Social Media

Nadere informatie

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering

Nadere informatie

MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland

MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland MF SELECT MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland Wie is MF Select MF Select is onderdeel van de MF Groep en heeft al ruim 20 jaar ervaring op de arbeidsmarkt in Noord-Nederland.

Nadere informatie

Hrm P3 Auteurs: Schoenmakers, Koopmans. Instroom van personeel

Hrm P3 Auteurs: Schoenmakers, Koopmans. Instroom van personeel Hrm P3 Auteurs: Schoenmakers, Koopmans Instroom van personeel Personeelsplanning 5 stappen: In kaart brengen personeelsbehoefte Bepalen van het interne personeelsaanbod Analyseren en voorspellen van de

Nadere informatie

recruitment process outsourcing bij Routz recruitment process outsourcing (interim) bemiddeling recruitment traineeship recruitment scan

recruitment process outsourcing bij Routz recruitment process outsourcing (interim) bemiddeling recruitment traineeship recruitment scan recruitment process outsourcing bij Routz recruitment process outsourcing (interim) bemiddeling recruitment traineeship recruitment scan de beste netwerk engineers van Nederland werven is niet eenvoudig.

Nadere informatie

Auteur: Jacco Valkenburg Datum: 30 November

Auteur: Jacco Valkenburg Datum: 30 November Auteur: Jacco Valkenburg Datum: 30 November 2009 LinkedIn: Talent Advantage LinkedIn heeft voor recruiters en (recruitment) organisaties een reeks van oplossingen waarmee men een marktaandeel wil krijgen

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Colofon Mei 2015 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit

Nadere informatie

9 mei 2017 Marlies Vringer, Senior Marketeer

9 mei 2017 Marlies Vringer, Senior Marketeer 9 mei 2017 Marlies Vringer, Senior Marketeer Definitie Social Selling Social selling is het op strategische wijze benutten van social media, door verkoop en marketing, voor het verkrijgen van klantinzicht,

Nadere informatie

HET VERSCHIL MAKEN OP DE ARBEIDSMARKT. Lees meer!

HET VERSCHIL MAKEN OP DE ARBEIDSMARKT. Lees meer! BIJTEN ZE? HET VERSCHIL MAKEN OP DE ARBEIDSMARKT Lees meer! Kon je je geluk niet op in 2013, toen er slechts 91.000 openstaande vacatures waren, inmiddels is het peentjes zweten voor de professionals in

Nadere informatie

Media Pack. Over ons. Gemiddelde statistieken. Waarom kiezen voor IT Job Board? Referenties

Media Pack. Over ons. Gemiddelde statistieken. Waarom kiezen voor IT Job Board? Referenties Media Pack Over ons IT Job Board werd in 2002 opgericht in Engeland en is uitgegroeid tot een van de toonaangevende specialisten in de werving en selectie van IT-personeel in Europa. Met gemiddeld ruim

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S)

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) GOING BEYOND BUSINESS AS USUAL DIRK BUYENS, VERONIEK DE SCHAMPHELAERE, JASMIJN VERBRIGGHE, SARAH VERHAEGHE @VDSCHAM OVERZICHT I. Uitgangspunt

Nadere informatie

Hireserve recruitmentsoftware. Brochure 2017

Hireserve recruitmentsoftware. Brochure 2017 Hireserve recruitmentsoftware Brochure 2017 Wie we zijn en wat we doen Over Hireserve Hireserve is leverancier van recruitment software. We maken, onderhouden en verkopen een gebruiksvriendelijk en veilig

Nadere informatie

Profiling Elevate Consulting Group

Profiling Elevate Consulting Group Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com

Nadere informatie

WHITEPAPER. Waar plaats ik mijn vacature?

WHITEPAPER. Waar plaats ik mijn vacature? WHITEPAPER Waar plaats ik mijn vacature? Inhoudsopgave Inleiding Hoe achterhaalt u welk kanaal geschikt is voor uw vacature? 1. Ga in gesprek met de doelgroep 2. Maak gebruik van online adviestools / wervingsadviezen.

Nadere informatie

Aantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte

Aantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte Aantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte Strijd om recruiters barst los Na een daling van het aantal vacatures voor HR-professionals in het tweede en derde kwartaal van 2017, is het aantal vacatures

Nadere informatie

agenda Top 100 Nederland, maart 2014

agenda Top 100 Nederland, maart 2014 Welkom #TOP100 agenda Top 100 Nederland, maart 2014 15:00 Welkom / Interna0onal Benchmark Employer Brand Management Bjorn Veenstra, Job Mensink 15:30 Neuro imaging voor marke0ng en communica0e! en recruitment?

Nadere informatie

In augustus 2013 is Primatch Nederland opgericht, waarmee ons landelijk partnermodel is ontstaan.

In augustus 2013 is Primatch Nederland opgericht, waarmee ons landelijk partnermodel is ontstaan. Over Primatch Primatch HR Groep is actief in het inrichten en uitvoeren van werving processen, arbeidsmarktcommunicatie en selectie-dienstverlening. Vanuit een uniek arbeidsmarktconcept ondersteunen we

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215 E: info@techniekvacatures.net Waarom techniekvacatures.net? Dè techniek vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met engineers en technisch specialisten?

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Hoe bedrijven social media gebruiken

Hoe bedrijven social media gebruiken Hoe bedrijven social media gebruiken SMO_214 Powered by Pondres Onderzoek Rob van Bakel Auteurs Milou Vanmulken Sjors Jonkers Beste lezer, Ook in 214 publiceren Pondres en MWM2 het Social Media Onderzoek.

Nadere informatie

De Candidate Experience in Nederland

De Candidate Experience in Nederland De Candidate Experience in Nederland Enquête door Textkernel, Maart-Juni 2015 In de laatste jaren is de Candidate Experience een belangrijk thema geworden in het proces van recruitment en talentacquisitie.

Nadere informatie

Targetpropositie of One Size Fits All? Ervaringen met het aanscherpen van werkgeversmerken @jobmensink employer brand insights september 2014

Targetpropositie of One Size Fits All? Ervaringen met het aanscherpen van werkgeversmerken @jobmensink employer brand insights september 2014 Targetpropositie of One Size Fits All? Ervaringen met het aanscherpen van werkgeversmerken @jobmensink employer brand insights september 2014 1 job mensink Employer Brand & Value Proposition Projects Global

Nadere informatie

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 1 2 Goals Arbeidsmarketing Voorwoord Elk jaar

Nadere informatie

Behoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen!

Behoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen! MENU Introductie KLIKX Wij hebben goed naar onze klanten geluisterd. We hebben vaak gehoord: We willen niet van die forse tarieven betalen. Nu hebben wij altijd het credo gehad, eerste klas dienstverlening

Nadere informatie

Begrippenlijst Inzicht in de wereld van big data, marketing en analyse

Begrippenlijst Inzicht in de wereld van big data, marketing en analyse Begrippenlijst Inzicht in de wereld van big data, marketing en analyse 4orange, 2017 Hogehilweg 24 1101 CD Amsterdam Zuidoost www.4orange.nl 2 Inhoud Achtergrond & Aanleiding... 3 A... 3 B... 3 C... 3

Nadere informatie

Recruitment nieuwe stijl

Recruitment nieuwe stijl Recruitment nieuwe stijl Introductie Bas van de Haterd Professioneel bemoeial Blogger Marketing Consultant Europe Partner Marketingfacts Jobs Partner Marketingfacts Network Oprichter Want wat is technologie?

Nadere informatie

StepStone. Onze producten en tarieven

StepStone. Onze producten en tarieven StepStone Onze producten en tarieven Vacatures Onderstaande services zijn standaard inbegrepen in de tarieven van de vacatures: KWALITATIEVE KANDIDATEN MEER DAN 45 PARTNERS Uw vacature wordt gratis gepubliceerd

Nadere informatie

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren

Nadere informatie

EISEN. recruitmentsysteem. aan het. van vandaag

EISEN. recruitmentsysteem. aan het. van vandaag 10 EISEN aan het recruitmentsysteem van vandaag Inhoudsopgave Robuuste technologie 1. Beveiligd op het hoogste niveau 2. Slimme matching technologie 3. Intuïtieve techniek 4. ATS ook beschikbaar via tablet

Nadere informatie

Slimmer en eenvoudiger werven

Slimmer en eenvoudiger werven Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional

Nadere informatie

Beheer zelf uw wervingsactiviteiten

Beheer zelf uw wervingsactiviteiten Beheer zelf uw wervingsactiviteiten > Recruitment Technologie > Applicant Tracking > Webbased HR Software EEN COMPLEET E-RECRUITMENT SYSTEEM HR Organizer by Echoweb Spoorwegstraat 5 bus 3 1933 Zaventem

Nadere informatie

LEAD CONSULTANT TECH TEAM

LEAD CONSULTANT TECH TEAM #VACATURE LEAD CONSULTANT TECH TEAM Top of Minds is het executive search kantoor van de nieuwe wereld. Het merk is synoniem aan vernieuwing, verandering en verbetering. De omvangrijke klantenportefeuille

Nadere informatie

LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden

LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden Voor wie Recruiters, HR Managers, Hiring Managers (= managers met vacatures in hun team), HR Business Partners en alle anderen die in het recruteringsproces van

Nadere informatie

Training E-recruiter in een dag

Training E-recruiter in een dag Datum: dinsdag 6 december 2011 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 20.45 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Strategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics

Strategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics Strategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics Na het lezen van deze white paper weet u: Wat een strategische personeelsplanning (SPP) is Hoe organisaties veranderen door automatisering

Nadere informatie

MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland

MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland MF SELECT MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland Wie is MF Select MF Select is onderdeel van de MF Groep en heeft al ruim 20 jaar ervaring op de arbeidsmarkt in Noord-Nederland.

Nadere informatie

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie

Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie Ambitie De juiste media inschakelen om een kandidaat voor uw vacature te vinden is een lastige en tijdrovende klus. Ambitie kan u hierin volledig ontzorgen.

Nadere informatie

Aantrekken. All Features Checklist. Employer Branding. Talent Sourcing

Aantrekken. All Features Checklist. Employer Branding. Talent Sourcing Aantrekken Employer Branding Werken Bij Pagina Editor Creëer een krachtige carrièrepagina met onze gemakkelijke drag en drop editor. Mobiel-Geoptimaliseerd Optimaliseer jouw carrièrepagina voor mensen

Nadere informatie

Opleiding Intercedent.

Opleiding Intercedent. Opleiding Intercedent www.bpmo-academy.nl Wat doet een Intercedent? Een intercedent is iemand die bemiddelt tussen werkzoekende mensen en bedrijven die werknemers zoeken. Meestal werken intercedenten logischerwijs

Nadere informatie

Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv

Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Programma Korte toelichting Nutri-akt Arbeidsmarkt Sollicitatieproces Zelfreflectie Sollicitatiebrief

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Colofon Mei 2015 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit

Nadere informatie

Beheer zelf uw wervingsactiviteiten

Beheer zelf uw wervingsactiviteiten Beheer zelf uw wervingsactiviteiten > Recruitment Technologie > Applicant Tracking > Webbased HR Software EEN COMPLEET E-RECRUITMENT SYSTEEM HR Organizer by Echoweb Moorselsteenweg 83 1933 Zaventem 02

Nadere informatie

WHERE SUCCESS MEETS QUALITY

WHERE SUCCESS MEETS QUALITY WHERE SUCCESS MEETS QUALITY EXECUTIVE SEARCH INTERIM SOLUTIONS WIJ ZIJN PPM Select is een bureau gespecialiseerd in Executive Search, Interim Solutions en complexe management en engineering functies voor

Nadere informatie

mobile recruitment solutions

mobile recruitment solutions mobile recruitment solutions 1OP DE 5 zoekt via een smartphone naar een nieuwe baan. Bent u klaar voor de mobiele sollicitant? Wat krijgt uw kandidaat te zien als hij of zij deze op een smartphone bekijkt?

Nadere informatie