Een voorstel voor de financiering van de programmamanager SET (KCMS83) wordt gelijktijdig met dit voorstel voorgelegd.

Transcriptie

1 Zaaknummer: OWZDB28 Onderwerp Bijdrage actieprogramma arbeidsmarkt Midden-Brabant Collegevoorstel Inleiding Over het programma arbeidsmarkt Midden-Brabant heeft u bij besluit van 17 mei 2012: 1. Kennisgenomen van het rapport van de Taskforce Regionale Arbeidsmarkt Midden-Brabant 2. Toegestemd in de verdere uitwerking (fase 2) van het regionaal programma en de actieagenda arbeidsmarkt Midden-Brabant 3. De intentieverklaring start fase 2 door Margo Mulder laten ondertekenen. Inmiddels heeft verdere uitwerking plaatsgevonden. Met dit voorstel wordt u om een financiële bijdrage gevraagd voor de uitvoering hiervan. Feitelijke informatie In het portefeuillehoudersoverleg arbeidsparticipatie van 15 december 2011 te Loon op Zand is ingestemd met de uitwerking en de financiering van het actieprogramma Arbeidsmarkt Midden- Brabant. De uitwerking van het regionaal actieprogramma Arbeidsmarkt Midden-Brabant treft u aan in de bijlage bij dit voorstel. In de kern worden er 3 actielijnen onderscheiden: - Gecoördineerde werkgeversbenadering; - Regionaal werkgeversakkoord; - HRM+-adviseur. De totale begrote kosten bedragen voor 1 jaar, waaronder de kosten van de programmamanager arbeidsmarkt (16 uur p.w.) en de HRM+-manager (36 uur p.w.) à Verdeling van alle kosten naar rato van het inwoneraantal geeft een bedrag voor de Langstraat gemeenten van in totaal ,-. De financiering van het actieprogramma wordt in principe ondergebracht bij Midpoint Brabant. Er wordt ingezet op cofinanciering vanuit het REAP en/of de provincie. Er is voorgesteld om naar rato van het aantal inwoners bij te dragen aan de financiering. De gemeente Heusden, formeel behorend tot de regio Midden-Brabant, is daarbij in de financiering ook meegenomen. Omdat de 3 gemeenten in de Langstraat met de programmamanager voor het SET een deel van de werkzaamheden van de programmamanager voor Hart van Brabant op zich nemen, kan de aanstelling en de kosten voor de programmamanager met 20% minder. De bijdrage van de Langstraat gemeenten bedraagt dan nog ( % van de kosten voor de programmamanager) en kan gefinancierd worden vanuit het huidige budget van het SET. Een voorstel voor de financiering van de programmamanager SET (KCMS83) wordt gelijktijdig met dit voorstel voorgelegd. Afweging Dit voorstel is afgestemd binnen het SET en wordt/is op dezelfde wijze voorgelegd in Waalwijk en Loon op Zand. Het voorstel is kostenneutraal, omdat het huidige budget van het SET voldoende is om de bijdrage te voldoen. Bovendien heeft afstemming plaatsgevonden tussen de werkzaamheden van de programmamanager Midden Brabant en de programmamanager SET. 1

2 Zaaknummer: OWZDB28 Onderwerp Bijdrage actieprogramma arbeidsmarkt Midden-Brabant Inzet van Middelen dekking Het bedrag kan worden gefinancierd uit het huidige budget van het SET. Dit is het restantbedrag van het budget dat een aantal jaar geleden voor regionaal arbeidsmarktbeleid beschikbaar is gesteld en dat tot aan de oprichting van het SET door de gemeente Waalwijk (kartrekker regionaal arbeidsmarktbeleid) is beheerd. Voorgenomen besluit Wij stellen u voor bijgaand besluit vast te stellen. 2

3 Zaaknummer: OWZDB28 Onderwerp Bijdrage actieprogramma arbeidsmarkt Midden-Brabant BESLUIT Het college van Heusden heeft in de vergadering van 5 juni 2012; besloten: - In te stemmen met de aanpak van de verschillende actielijnen van het adviesrapport "actieen investeringsprogramma arbeidsmarkt Midden-Brabant" - In te stemmen met de werving van een programmamanager die stuurt op de realisatie van de actielijnen, - De gemeentelijke cofinanciering voor de 3 Langstraat gemeenten samen ter hoogte van ,- te verminderen met ,- vanwege de overlap in werkzaamheden met de programmamanager SET; - De bijdrage van ,- te dekken uit het budget van het SET namens het college van Heusden, de secretaris, mr. J.T.A.J. van der Ven 3

4 Actieprogramma arbeidsmarkt Midden-Brabant Inleiding In de zomer van 2010 is door de Hart van Brabant-bestuurders de Taskforce Arbeidsmarkt Midden-Brabant opgericht. Deze Taskforce bestaat uit leden van de drie O's (Ondernemers, Onderwijs en Overheid) van Midden-Brabant. Zij hebben een top 10 van toekomstige regionale arbeidsmarktknelpunten vastgesteld met bijbehorende oplossingsrichtingen en dit in mei 2011 gepresenteerd in het rapport "De regio werkt!". In mei 2011 hebben de Hart van Brabant-gemeenten een intentieverklaring getekend voor de start van de volgende fase. Deze fase staat in het teken van het onderzoek of de genoemde oplossingsrichtingen vertaald kunnen worden in een effectieve en realistische aanpak. Daartoe heeft adviesbureau BMC in opdracht van het bestuur van Hart van Brabant de periode juni-november 2011 met behulp van de leden van de Taskforce Arbeidsmarkt de genoemde oplossingen onderzocht op realisatiemogelijkheden. Dit voorstel licht de adviesrapportage van BMC toe. Deze toelichting is op de Hart van Brabantdag van 17 december jongstleden aan het portefeuillehoudersoverleg (Arbeids)participatie gegeven. Hier is groen licht gegeven voor het programma, maar is aanvullende informatie gevraagd als het gaat om de functieprofielen van de regionale programmamanager en de HRM+adviseur. Met dit voorstel worden de colleges van de gemeenten van Midden-Brabant definitief om besluitvorming over de inrichting, uitvoering en financiering van het programma en actielijnen arbeidsmarkt Midden Brabant gevraagd. Het vormt het sluitstuk van een intensief en boeiend proces waarin voor het eerst op het niveau van Midden Brabant de handen ineen worden geslagen voor een goed functionerende arbeidsmarkt in de toekomst. De regio werkt! Tijdens de uitwerking van het actieprogramma kunnen namelijk enkele concrete verworvenheden toegeschreven worden aan dit gezamenlijke regionale proces: 1. het werkgeversakkoord Midden-Brabant dat als belangrijk inspiratie mag worden gezien bij de totstandkoming van het Provinciale Arbeidsmarktakkoord; 2. de aangenomen motie regelvrije zone bij de behandeling van de EL&I-begroting in de Tweede Kamer waarin de regio Midden-Brabant specifiek wordt genoemd als proeftuin om de samenwerking tussen bedrijfsleven, onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren. Hierdoor is een kans ontstaan om innovatiegelden te ontsluiten. Momenteel wordt samen met TISIL een blue sky-sessie voorbereid waarin belangrijke regionale spelers vanuit de domeinen arbeidsmarkt, onderwijs, onderzoek en economie én het ministerie van OC&W en EL&I deelnemen; 3. inhoudelijke input voor het regionale werkgeversservicepunt dat vanaf 2012 voor de hele regio gaat opereren; 4. vanuit een vastgestelde agenda voor de regio mede opiniërend en agendabepalend voor de economische agenda van de Provincie; 5. intensivering van de samenwerking met Midpoint Brabant en Brainport. De adviesrapportage van BMC is in de bijlage opgenomen. Dat geldt eveneens voor het advies van de Taskforce de regio Werkt! waarvoor Reflect op 15 juni 2011 de Valorisatieprijs 2011 van Tilburg University in ontvangst heeft genomen. Context/relevante ontwikkelingen Het onderzoek naar de mogelijkheden voor realisatie van een werkend actieprogramma voor deze regio vond het afgelopen half jaar plaats in een omgeving die volop in beweging is. De adviesrapportage gaat nader in op de meest relevante ontwikkelingen. Zodoende ontstaat meer inzicht in waarom sommige oplossingsrichtingen meer draagvlak genereren op dit

5 moment dan andere. Enkele ontwikkelingen bieden nieuwe perspectieven bij het formuleren van de concrete acties die worden voorgesteld. Hierdoor zijn bijstellingen in de uiteindelijke aanpak van een door de Taskforce geformuleerde oplossingsrichting doorgevoerd of is het tempo van realisatie/implementatie aangepast. De belangrijkste ontwikkeling is wellicht nog wel de forse Rijksbezuinigingen in combinatie met een stelselherziening op het terrein van de sociale zekerheid die de Wet Werken naar Vermogen (WWnV) met zich mee zal brengen. Hierdoor zijn veel publieke en private partijen op de arbeidsmarkt zich aan het heroriënteren op kern- en of nieuwe taken vanaf Dit maakt dat de aandacht en energie van de betrokken partijen de afgelopen periode niet primair bij het regionaal programma arbeidsmarkt heeft gelegen. Toch presenteert dit rapport een volwaardig programma met actielijnen voor de regio dat als start moet worden gezien voor intensievere regionale samenwerking op het terrein van arbeidsmarkt. Advies over invulling programma en de actielijnen: een groeimodel Bij de opdrachtverstrekking aan BMC is nadrukkelijk meegegeven dat het actieprogramma moet worden gezien als een plus op de bestaande lokale of subregionale initiatieven in de regio. Soms zorgt een actie voor extra kracht op reeds bestaande inzet, dan weer is sprake van koude innovatie. Hoe dan ook: de in de adviesrapportage gepresenteerde actielijnen worden noodzakelijk geacht voor de verbetering van het functioneren van de arbeidsmarkt in de toekomst. Om in één oogopslag inzicht te verschaffen uit welke actielijnen het programma bestaat en hoe ze zich tot elkaar verhouden we in onderstaand schema een nadere clustering: We lichten hieronder kort de belangrijkste actielijnen toe. Voor het gehele overzicht verwijzen we naar de adviesrapportage zelf. Actielijn: gecoördineerde werkgeversbenadering De regio Midden Brabant is er bij gebaat om informatie die wordt gegenereerd uit werkgeverscontacten zo transparant mogelijk te delen. Nog te vaak worden vacatures niet of te laat vervuld, zijn geschiktere kandidaten voorhanden of onderhouden te veel verschillende functionarissen contact met werkgevers zodat deze door de bomen het bos niet zien. Door beter de dienstverlening op elkaar af te stemmen valt er winst te behalen voor de regionale arbeidsmarkt. Dat deze afstemming nu nog niet of onvoldoende werkt heeft met 3 aspecten te maken:

6 1. Nog geen duidelijke afspraken over een regionaal proces dat gefaseerd naar een regionale coördinatie toewerkt; 2. Geen ondersteunend Customer Relationship Management-system (CRM-systeem) dat als een belangrijke randvoorwaarde kan worden gezien in het ontsluiten van informatie tussen de belangrijkste arbeidsmarktpartners; 3. De focus van partijen op het verwezenlijken van de eigen doelstellingen en de sturing door lokale overheden hierop. Het actieprogramma zet in op een gefaseerde aanpak dat dit jaar nog leidt tot een werkend CRM-systeem en een andere aansturing van de verschillende partijen die resultaatgerichte reintegratie en transparante informatie-uitwisseling met elkaar verbindt. De aanpak concentreert zich aanvankelijk op een praktische aanpak waarin eerst de publieke organisaties op 1 lijn komen te liggen en vervolgens de private partijen worden aangesloten. Actielijn: regionaal werkgeversakkoord Iedere gemeente is, anctiperend op de WWnV, nieuw beleid aan het vormgeven. Een belangrijke beweging in deze wetgeving is een intensievere en directere samenwerking met werkgevers. De wetgeving veronderstelt namelijk dat de komende jaren werkgevers een grotere bereidheid hebben om mensen met een beperkte loonwaarde in dienst te nemen. Het regionale werkgeversakkoord beoogt om schouder aan schouder met ongeveer 40 werkgevers de 1 e helft van 2012 te ontdekken welke vragen rondom dit vraagstuk spelen bij werkgevers en wat dit betekent voor de beleid- en middeleninzet van lokale overheden vanaf Het gaat hierbij bijvoorbeeld om praktijkplaatsingen met beperkte loonwaarde of inzet van het jobcarving waardoor meer instroommogelijkheden aan de onderkant van de arbeidsmarkt ontstaan. In de loop van 2012 zullen de resultaten worden gepresenteerd en zal een verdere intensivering en verbreding van het akkoord plaatsvinden. Uiteindelijke doel is om meer mensen dan nu het geval is zo snel en duurzaam mogelijk plaatsen bij reguliere werkgevers in de regio. Actielijn: HRM+adviseur Het huidige economisch klimaat vraagt ondernemers vooral keuzes voor de korte termijn te maken. Duurzame inzetbaarheid gaat juist over het op peil houden van kennis, kunde en vitaliteit van de werknemer om als bedrijf op de lange termijn goed te blijven functioneren en de concurrentiepositie te behouden, dan wel uit te breiden. In het SER Brabant koersdocument Arbeidsmarkt en Onderwijs wordt hierover in lijn met het Taskforceadvies en, niet onbelangrijk, de economische agenda in wording van de Provincie Noord-Brabant het Brabantse werkgeversakkoord dat in het PACT Brabant is gesloten- het volgende gezegd: De werkgevers nemen hun verantwoordelijkheid voor vraagarticulatie : het bieden van inzicht in de (toekomstige) personeelsvraag, zowel in kwantiteiten als in de gevraagde competenties van werknemers. Deze data vormen vervolgens het uitgangspunt voor de vakgerichte aanpak van overheid en onderwijs. Voorwaarde is wel dat deze vraagarticulatie op adequate wijze wordt ondersteund en gefaciliteerd vanuit de regio. Het ontzorgen van MKBondernemers is een belangrijk aandachtspunt voor een beter werkende arbeidsmarkt en de uitrol van zaken als de vernieuwende manier waarop werk binnen organisaties moet worden georganiseerd. Het gaat dan in het bijzonder om HR-bewustzijn en P&O functies. Grotere bedrijven redden zich over het algemeen wel, maar kernvraag is hoe kleinere bedrijven beter te bedienen, deze hebben behoefte aan pooling van resources ofwel clustergewijze facilitering. Het verdient aanbeveling om dergelijke nieuwe concepten op Brabants niveau te ontwikkelen, met de focus bijvoorbeeld op doorstartende bedrijven. Voorwaarde daarbij is wel dat dit MKB ook professionele ondersteuning krijgt bij het articuleren van de (toekomstige) personeelsbehoefte.

7 Bij de uitwerking is gebleken dat werkgevers zelf een wisselend beeld geven als het gaat om de inzet van deze actielijn. Dit is met name afhankelijk van het eigen HRM-beleid, korte of lange termijn focus en de aard van de dienstverlening/producten dat het bedrijf levert. Gezien het belang van een goede organisatiegraad en ontwikkeling van het MKB in deze regio adviseert BMC toch om extra mankracht in te zetten. Het gaat hierbij om kwalitatief hoogwaardig advies aan MKB om te helpen in hun denken en handelen over wat de toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen voor het bedrijf betekenen,waar innovatie of (andere) inzet van personeel noodzakelijk is en waar effectieve vraagbundeling binnen de sector mogelijk is als het bijvoorbeeld gaat om de aansluiting met onderwijs. HRM+ advies zoals hierboven beschreven is geen standaard dienstverlening van de bedrijfsadviseurs van het UWV Werkplein en de kenniscentra. Beide moeten zich, door de re-organisaties en herbezinningen, het komende jaar opnieuw "zetten" waardoor het beleggen van deze HRM + functie als uitbreiding van de huidige functies van de bedrijfsadviseurs voor 2012 geen optie is. De HRM+ adviseur maakt wél gebruik van de kennis en het netwerk van de bedrijfsadviseurs van het Werkplein en de kenniscentra. En hij/zij promoot bij de werkgevers onder andere de inzet van instrumenten als de werkscan, gebruik EVC en instrumenten ter behoud van ouderen. De opdracht van de HRM+adviseur is, los van bovenstaande opdracht, om goede aansluiting te vinden bij het MKBloket. Het advies luidt om te starten met 1 FTE onder aansturing van het regionale servicepunt dat de regionale gecoördineerde werkgeversbenadering mede vormgeeft. Afhankelijk van een goede evaluatie kan na een jaar worden bezien of het initiatief structurele vormen kan aannemen. In de bijlagen is een functieprofiel van de HRM+adviseur opgenomen. Actielijn: het ontwikkelen van een arbeidsmarktesperanto Het functioneren van de arbeidsmarkt wordt in de toekomst meer en meer door technologische ontwikkelingen ondersteund. Tegelijkertijd zien we dat werkgevers bij het beschrijven van vacatures, onderwijsinstelling bij het inrichten van opleidingen en publieke en private instellingen bij het re-integreren van mensen niet dezelfde taal spreken. Toepassing van het instrument van e-portfolio kan eenzelfde taal in deze regio als het gaat om ervaring en vaardigheden van (toekomstig) personeel ondersteunen en bevorderen. Een e-portfolio is een middel om competenties te kunnen opslaan, beheren en tonen. In competentiegericht onderwijs staat de vaardigheid van het handelen voorop. De traditionele toetsvormen schieten tekort om deze vaardigheden te toetsen. Het gebruik van portfolio s biedt de mogelijkheid om producten (werkstukken, video s etc.), reflectie, feedback en vastgelegde sturing van leeractiviteiten op te slaan. Ter ondersteuning van competentiegericht leren en werken ontstaat steeds meer de behoefte aan een (digitaal) portfolio. Deze competenties hoeven niet binnen één (onderwijs)instelling te zijn opgedaan, maar kunnen gedurende een heel leven opgebouwd worden. Competentieontwikkeling vindt tenslotte niet alleen plaats in het onderwijs, maar ook bij arbeidsbemiddeling en op de arbeidsmarkt. In het kader van een leven lang leren is de opslag van portfoliogegevens van groot belang voor alle partijen in het 'leren en werken domein'. Een e-portfolio moet daarbij zowel het gebruik als de uitwisseling van gegevens ondersteunen. Esperanto op de arbeidsmarkt zal helpen al het arbeidspotentieel in deze regio aan te spreken in de strijd om kwantitatief en kwalitatief voldoende personeel te verkrijgen en te behouden. Inzet van e-portfolio draagt voor bedrijven bij aan het verwerven van beter zicht op de kennis en vaardigheden van de huidige en toekomstige workforce. Door de sectoroverschrijdende competenties komt er meer dynamiek op de arbeidsmarkt en daardoor doorstroom van huidige werknemers en mogelijkheden voor nieuwe medewerkers. Als laatste zullen door terugkoppeling van de opgedane kennis en ervaring naar de opleidingen onderwijsprogramma s toekomstproof blijven of kunnen worden. In de technische sectoren (met name metaal en installatietechniek) is op dit moment het tekort aan kwantitatief en kwalitatief personeel nijpend. Een verkennend onderzoek in de uitwerking

8 laat zien dat er bereidheid bij bedrijven is om mee te werken aan een proeftuin. Het advies luidt dan ook om een proeftuin in de technische sector in 2012 uit te werken. De proeftuin brengt in kaart wat er gevraagd wordt om de ontwikkeling van een uniforme wijze van taalgebruik als het gaat om gevraagde en te ontwikkelen competenties en vaardigheden van (potentiële) werknemers daadwerkelijk te organiseren. Op basis van hetgeen hier geleerd wordt, kunnen andere sectoren of combinaties van sectoren eind 2013 starten. Om bij de inzet en financiering van de proeftuin zeker te zijn van maximale bijdragen van alle betrokken partijen, is een voorbereidingsfase noodzakelijk. Afhankelijk van het in de voorbereidingsfase gemaakte projectplan voor de proeftuin, zal worden besloten de tweede fase in te gaan. Met Brainport, waar een vergelijkbaar initiatief is ontwikkeld, om van elkaar te leren en informatie uit te wisselen. Sturing en verantwoording Het in het adviesrapport uitgewerkte actieprogramma voor de arbeidsmarkt Midden-Brabant moet gezien worden als een eerste stap in een groei naar een dynamisch en volwassen regionaal programma. Van belang is om kracht en sturing te zetten op de daadwerkelijke implementatie, uitvoering en verdere ontwikkeling van het programma. Het verdient aanbeveling om deze sturing niet vanuit één van de drie O s vorm te geven. Het rapport adviseert een regionale programmamanager aan te stellen voor maximaal 16 uur per week voor de duur van 1 jaar. Om de neutraliteit van de programmamanager te accentueren, maar ook om de samenwerking tussen de programmalijnen economie en arbeidsmarkt te versterken luidt het advies verder om deze te huisvesten bij Midpoint Brabant en aan te laten sluiten bij het coördinatorenoverleg waaraan onder andere de projectleiders van de economische speerpuntsectoren van Midpoint Brabant en de programmamanager Hart van Brabant deelneemt. In het laatste kwartaal van zijn werkzame periode evalueert de programmamanager de implementatie van het programma en presenteert hij een upgrade van het regionale programma in termen van een structurele financieringsbasis en nieuwe inhoudelijke actielijnen. Hierin zal ook een structurele dekking voor zijn eigen functie gevonden moeten worden. In de bijlagen is een functieprofiel van de regionaal programmamanager opgenomen. Tijdens de Hart van Brabantdag van 17 december jongstleden is door het portefeuillehoudersoverleg (Arbeids)participatie nadrukkelijk de wens uitgesproken om het regionale arbeidsmarktprogramma integraal onderdeel te laten zijn van Midpoint Brabant. Ten tijde van behandeling van dit voorstel lopen parallel de gesprekken met Midpoint Brabant hoe dit vorm te geven voor wat betreft de sturing, organisatie en cofinanciering. De keuze om niet te wachten op de uitkomst van deze gesprekken heeft alles te maken met het urgentiebesef om zo snel als mogelijk aan de slag te gaan met het regionale arbeidsmarktprogramma. Financiering Voor de volledige programmabegroting wordt verwezen naar de adviesrapportage in de bijlage. Sommige actielijnen vragen geen cofinanciering vanuit de overheid, andere wel: zoals de financiering van de programmamanager en de HRM+adviseur. Ter ondersteuning van het regionale actieprogramma zullen communicatiemiddelen moeten worden ingezet. Het gaat bijvoorbeeld om een handzame flyer van de Middenbrabante arbeidsmarktagenda, of om een promotietour van de Mutual Learning Database (zie de adviesrapportage BMC voor deze actielijn). De inschatting is dat daarvoor een budget nodig zal zijn van ,- voor de looptijd van 1 jaar. De kosten voor de ontwikkeling van het regionale arbeidsmarktprogramma (inzet Reflect en BMC) zijn tot op heden gedragen door de gemeente Tilburg. Voor de start van het in dit voorstel gepresenteerde actieprogramma wordt van iedere gemeente in Midden Brabant cofinanciering gevraagd. Hiervoor is een verdeelsleutel gebaseerd op het inwonersaantal van de gemeente gehanteerd (zie bijlage). Zoals reeds aangegeven wordt voor de financiering van het hele programma Arbeidsmarkt Midden-Brabant cofinanciering aangevraagd bij Midpoint Brabant (inzet van REAPmiddelen). Daarnaast zal medio 2012, als de Provincie Noord-Brabant het kader voor de

9 besteding van haar economisch programma heeft staan, in vergelijk met de andere regio s van Noord-Brabant beoordeeld worden welke initiatieven/acties een meerwaarde hebben voor het functioneren van de arbeidsmarkt en economie van de gehele provincie. Zowel met de Provincie als met Midpoint Brabant is meerdere keren gesproken over een mogelijke cofinanciering. Om deze middelen mogelijk te ontsluiten is eerst de besluitvorming via dit voorstel nodig. Bovenstaande betekent dat bij realisatie van cofinanciering door Midpoint en de Provincie de financiële bijdrage in de loop van 2012 naar beneden wordt bijgesteld. Bijlage 1: Rapport Reflect de regio werkt! Bijlage 2: Rapport BMC "actie- en investeringsprogramma arbeidsmarkt Midden-Brabant" Bijlage 3: Functieprofielen programmamanager en HRM+adviseur Bijlage 4: Verdeelsleutel HvB

10 Bijdrage per HvB-gemeenten aan de investeringagenda arbeidsmarkt Midden-Brabant 2012 Onderdelen bijdrage HvB proeftuin esperanto fase HRM+ adviseur mutual learning database film bewustwording 3000 programmamanager communicatie per bijdrage per HvB Dongen Gilze en Rijen Goirle Hilvarenbeek Loon op Zand Oisterwijk Waalwijk Heusden Tilburg Totaal HvB inwonersaantal er wordt ingezet op cofinanciering vanuit REAP en Provincie

11 Functieomschrijving programmamanager arbeidsmarkt regio Midden Brabant Plaats binnen Midpoint Brabant De functie ressorteert onder de programmadirecteur van Midpoint Brabant. Voor de implementatie, uitvoering en verdere ontwikkeling van het programma wordt nauw samengewerkt met de programmamanager Sociaal Economisch Team van ISD Midden-Langstraat, de strateeg Economie & Arbeidsmarkt van gemeente Tilburg en het MT Werkplein Midden-Brabant. Takenpakket Functie-eisen Sturing geven aan het proces van realisatie van de verschillende actielijnen zoals opgenomen in het actieprogramma arbeidsmarkt regio Midden Brabant; De belangrijkste verantwoordelijkheid van de programmamanager is het zeker stellen dat het programma de gewenste producten oplevert, binnen tijd, binnen budget en volgens de afgesproken kwaliteit; De programmamanager rapporteert aan de programmadirecteur Midpoint Brabant, de Regional Development Board Midpoint Brabant én het portefeuilleoverleg (Arbeids)participatie Hart van Brabant over de voortgang van de implementatie van het programma; Binnen de looptijd van 1 jaar een advies voorbereiden over de doorontwikkeling van het regionale programma en bijbehorende structurele financiering; Voorbereiden van arbeidsmarktlabaratorium Midden Brabant en voorbereiden nieuwe actielijnen voor opname in regionale programma Voorbereiden en aanvragen van cofinanciering Midpoint Brabant (REAPmiddelen) en Provinciale middelen Heeft een HBO+/WO werk- en denkniveau Heeft gevoel voor verhoudingen in een omgeving waarin meerdere belangen een rol spelen Is resultaatgericht Heeft ervaring met het werken met vergelijkbare vraagstukken op het snijvlak economie/arbeidsmarkt/onderwijs Heeft bij voorkeur minimaal 3 jaar werkervaring in het bedrijfsleven Heeft uitstekende adviesvaardigheden en een hoog rol- en taakbewustzijn Kan projectmatig werken en -sturen Is een netwerker bij uitstek Het dienstverband Tijdelijk contract voor de looptijd van 1 jaar voor 16 uur per week.

12 Functieomschrijving HRM+adviseur Plaats binnen regionaal werkgeversservicepunt De functie ressorteert onder het MT Werkplein Midden Brabant. Voor de dagelijkse aansturing en coaching van de HRM+adviseur is de manager werkgeversdiensten verantwoordelijk. De HRM+adviseur werkt onder andere nauw samen met de bedrijfsadviseurs van het regionaal werkgeversservicepunt, de kenniscentra en het MKBloket. Hij/zij opereert vanuit de gedachte van één gecoördineerde werkgeversdienstverlening. Takenpakket Functie-eisen Ondersteunt MKBbedrijven in vraagarticulatie over wat de toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen voor het bedrijf betekenen, waar innovatie of (andere) inzet van personeel noodzakelijk is Inter- of crosssectoraal bundelen van de vraag van verschillende MKBbedrijven en effectief vertalen naar nieuwe samenwerkingsconcepten of projecten (denk bijvoorbeeld aan het in kaart brengen van doorlopende leerlijnen/pooling van resources/clustergewijze facilitering) Met de vraag van de werkgever als vertrekpunt promoot hij/zij de inzet van instrumenten als de werkscan/het gebruik van EVC e-portfolio, jobcarving en de inzet van instrumenten voor een optimale inzet van ouderen. Hij/zij voert deze dienstverlening zelf niet uit, maar zorgt wel voor goede informatie en het eerste contact met degene die het instrument gaat toepassen. Adviseert binnen de looptijd van 1 jaar over de definitieve positionering en financiering van de functie Heeft een HBO werk- en denkniveau Heeft kennis van beschikbare HRM-instrumenten en bijbehorend up to date netwerk op uitvoerend niveau in de regio Midden-Brabant Kent de wereld van de werkgever en weet vanuit een dienstverlenende houding passend advies te verstrekken aan de werkgever Heeft uitstekende contactuele eigenschappen Heeft een hoog rol- en taakbewustzijn Is gewend om vanuit een pioniersrol zelfstandig en vasthoudend te opereren. Weet de vraag van de werkgever effectief te vertalen naar nieuwe concepten. Kan dus in samenspraak met een up to date en relevant netwerk nieuwe projecten initiëren en beschrijven Het dienstverband Tijdelijk contract voor de looptijd van 1 jaar voor 36 uur per week.

13 1

14 2

15 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding... 5 Hoofdstuk 2 Samenvatting... 7 Hoofdstuk 1 Relevante ontwikkelingen Hoofdstuk 2 Uitwerking actielijnen Oplossingsrichting 1: Eén werkgeversbenadering voor de hele regio Oplossingsrichting 2: sectoradviseurs per branche/sector (HRM+) Oplossingsrichting 3: proeftuin EVC in samenwerking met Werkplein Oplossingsrichting 4: arbeidsmarktesperanto op basis van e-portfolio Oplossingsrichting 5: co-creatie bedrijven en onderwijs Oplossingsrichting 6: ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur Oplossingsrichting 7: Werkscan Oplossingsrichting 8: regionale database Mutual Learning Oplossingsrichting 9: Film bewustwording MKB werkgevers Oplossingsrichting 10: ouderenadviseur (door ouderen zelf) Nieuw toegevoegde oplossingsrichting 12: het Werkgeversakkoord Clustering oplossingsrichtingen Hoofdstuk 3 Sturing op het arbeidsmarktprogramma Hoofdstuk 4 Financiële inzet Alternatieve investeringsagenda Bijdrage per "O" Bijlagen I Werkgeversbenadering ontrafeld Bijlage II Bekeken mogelijkheden voor co-financiering

16 4

17 Hoofdstuk 1 Inleiding In de zomer van 2010 is door Hart van Brabant-bestuurders met de portefeuille (arbeids)participatie de Taskforce Arbeidsmarkt Midden-Brabant opgericht. Deze Taskforce bestaat uit leden van de drie O's (Ondernemers, Onderwijs en Overheid). Zij hebben een top 10 van toekomstige regionale arbeidsmarktknelpunten vastgesteld met bijbehorende oplossingsrichtingen en dit in mei 2011 gepresenteerd in het rapport "De regio werkt!". Dit rapport is goed ontvangen. Een belangrijk gebod van regionale samenwerking indachtig, namelijk blijf niet hangen in oeverloos overleg en praten: voeg daad bij het woord!- is de prikkel geweest om vervolgens de volgende fase in te stappen. In mei 2011 hebben de Hart van Brabant-gemeenten daarom een intentieverklaring getekend voor de start van de volgende fase; namelijk te onderzoeken of de genoemde oplossingsrichtingen vertaald kunnen worden in een effectieve en realistische aanpak. Daartoe heeft BMC in de periode juni-oktober 2011 met behulp van de leden van de Taskforce Arbeidsmarkt de genoemde oplossingen onderzocht op realisatiemogelijkheden met bijbehorende financiering. De laatste maanden van 2011 zullen worden gebruikt om bij de drie O s akkoord en draagvlak te verkrijgen voor de in dit rapport voorgestelde inhoudelijke lijnen en bijbehorende noodzakelijke investeringen. Het actieprogramma moet worden gezien als een plus op de bestaande lokale of subregionale initiatieven in de regio. Soms zorgt een actie voor extra kracht op reeds bestaande inzet, dan weer is sprake van innovatie. Maar alle worden noodzakelijk geacht voor de verbetering van de arbeidsmarkt nu en in de toekomst. Ook hier speelt een gebod voor regionale samenwerking op, namelijk: strategisch en lange termijn handelen moet voorop staan: niet subsidie gedreven en daarmee tijdelijk. Deze rapportage begint met een samenvatting van de knelpunten, de onderzochte oplossingsrichtingen, de voorgestelde actielijnen en gevraagde investeringen. In de daarop volgende hoofdstukken wordt per oplossingsrichting ingegaan op de gewenste aanpak, betrokken partijen, tijdspad en financiën. In de laatste hoofdstukken vindt u een overzicht van de benodigde financiële middelen en antwoord op de vraag hoe verder te gaan met deze Middenbrabantse arbeidsmarktagenda. Als laatste een woord van dank voor alle medewerking, informatie en inspiratie van de drie O s, Taskforceleden en andere gesprekspartners zoals het COLO, de Provincie, Transvorm, Brainport Eindhoven, etc. Allen hebben bijgedragen aan 5

18 de verdere uitwerking van een regionaal arbeidsmarktprogramma voor de regio Midden-Brabant. Tijdens het totstandkomingsproces van dit rapport is duidelijk geworden dat de regio inderdaad werkt. Bestuurders weten elkaar steeds beter te vinden en (her)ontdekken de regio in termen van kansen in plaats van bedreigingen. Ook de inhoudelijke lading van het adviesrapport De regio werkt! en de belofte die het actieprogramma voor de toekomst van Midden Brabant in deze rapportage uitstraalt, werkt. Het onlangs gesloten werkgeversakkoord voor de regio is hiervan slechts een voorbeeld dat we hier noemen in deze inleiding. 6

19 Hoofdstuk 2 Samenvatting De Taskforce Arbeidsmarkt Midden-Brabant heeft in de adviesrapportage De regio werkt! tien knelpunten op de arbeidsmarkt geïdentificeerd die als volgt in verband met elkaar zijn weer te geven: De adviesrapportage van de Taskforce gaat verder dan enkel probleemsignalering en schetst ook tien mogelijke oplossingsrichtingen: 1. Eén werkgeversbenadering voor de hele regio 2. Sectoradviseurs per branche/sector (HRM-plus) 3. Proeftuin EVC 1 in samenwerking met het Werkplein 4. Arbeidsmarktesperanto op basis van e-portfolio 5. Co-creatie bedrijven en onderwijs 6. Ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur 7. Werkscan 8. Regionale database Mutual Learning 9. Film bewustwording werkgevers 10. Ouderenadviseurs door ouderen zelf Dit rapport adviseert over de mogelijkheden tot realisatie van de oplossingsrichtingen en vult waar nodig aan. De mogelijkheden voor realisatie worden voor een groot gedeelte bepaald door diverse externe ontwikkelingen. 1 EVC staat voor 'erkenning van verworven competenties'. EVC wordt ook wel 'ervaringscertificaat' genoemd. 7

20 De grootste verandering die van invloed is op het actieprogramma is de forse Rijksbezuiniging in combinatie met een stelselherziening die de komende jaren plaatsvindt bij gemeenten, onderwijs en het UWV Werkbedrijf. Maar ook de woelige baren van de economie zijn van invloed op de ruimte en het perspectief dat partners zien voor realisatie van het programma. Door de impact van deze ontwikkelingen is in de uitwerking van de oplossingsrichtingen gezocht naar alternatieven, stevig gewerkt aan draagvlak of is het tijdspad van uitvoering aangepast. Toch presenteert dit rapport een volwaardig programma met actielijnen voor de regio dat als start moet worden gezien voor meer regionale samenwerking op het terrein van arbeidsmarkt. De drie belangrijkste actielijnen van het programma zijn: Oplossingsrichting 1+2: De ontwikkeling één werkgeversbenadering en inzet van een HRM+ adviseur. Dit is een samenvoeging van 2 actielijnen die nauw met elkaar verweven zijn omdat zij beide zorgen -door de inzet van bedrijfsadviseurs van de samenwerkende partners in de sectorservicepunten van het Werkplein en de HRM+ adviseur- voor een beter advies aan werkgevers over dat belangrijke arbeidsmarktontwikkelingen waardoor werkgevers voorbereid kunnen zijn op de toekomst. Oplossingsrichting 4: Het ontwikkelen van arbeidsmarktesperanto door middel van e-portfolio. Hierdoor wordt het mogelijk dat werkgevers, werkzoekenden, werkenden en het onderwijs eenzelfde taal spreken als het gaat om ervaring en vaardigheden van (toekomstig) personeel. Deze taal zal helpen al het arbeidspotentieel in deze regio aan te spreken in de strijd om kwantitatief en kwalitatief voldoende personeel te verkrijgen en te behouden. En de derde belangrijke programmaonderdeel is het ontwikkelen van een gezamenlijke overlegstructuur. Hierdoor wordt op alle niveaus geborgd dat arbeidsmarkt op relevante tafels een agendapunt is en blijft en noodzakelijke actie wordt ondernomen. Afhankelijk van de besluitvorming over het gepresenteerde actie- en investeringsprogramma is het voornemen om voor het hele programma Arbeidsmarkt Midden-Brabant cofinanciering aan te vragen bij Midpoint Brabant voor inzet van REAP-middelen. Daarnaast zal medio 2012, als de Provincie Noord-Brabant het kader voor de besteding van haar economisch programma heeft staan, in vergelijk met de andere regio s van Noord-Brabant beoordeeld worden welke initiatieven/acties een meerwaarde hebben voor het functioneren van de arbeidsmarkt en economie van de gehele provincie. Zowel met de Provincie als met Midpoint Brabant is meerdere keren gesproken over een mogelijke cofinanciering. Om deze middelen mogelijk te ontsluiten is eerst draagvlak voor en besluitvorming over het programma an sich nodig. 8

21 Tijdens de uitwerking van het actieprogramma kunnen enkele concrete verworvenheden toegeschreven worden aan dit gezamenlijke regionale proces: 1. het werkgeversakkoord Midden-Brabant dat als belangrijk inspiratie kan worden gezien bij de totstandkoming van het Provinciale Arbeidsmarktakkoord. 2. de onlangs aangenomen motie regelvrije zone bij de behandeling van de ELI-begroting in de Tweede Kamer waarin de regio Midden-Brabant specifiek wordt genoemd als proeftuin om de samenwerking tussen bedrijfsleven, onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren. Hierdoor is een kans ontstaan om innovatiegelden te ontsluiten. 3. inhoudelijke input voor het regionale werkgeversservicepunt dat vanaf 2012 voor de hele regio opereert 4. vanuit een vastgestelde agenda voor de regio mede opiniërend en agendabepalend voor de economische agenda van de Provincie 5. intensivering van de samenwerking met Midpoint Brabant en Brainport. In onderstaande tabel is, lezend van links naar rechts, per oplossingsrichting aangegeven of en in welke vorm de oorspronkelijke richting van de Taskforce wordt gerealiseerd, welke partners hierbij worden betrokken en of gebruik wordt gemaakt van reguliere financiering of aanvullende financiering moet worden gevonden/is georganiseerd. De laatste kolom geeft het tijdpad van realisatie aan als aan alle voorwaarden is voldaan. In het volgende hoofdstuk komen per oplossingsrichting de achterliggende gedachte, achtergrond, etc. uitgebreid aan bod. 9

22 Samenvatting uitwerking actielijnen Actielijn: 1 Eén werkgeversbenadering voor de hele regio Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Werkplein Tilburg en Langstraat,Diamant-groep, ISD Langstraat, Sociale Zaken Tilburg Ondernemers (via adviesgroepen sectorservicepunten) Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal En verder 2 Sectoradviseurs per branche/sector (HRMplus) Overheid opdrachtgever: HvB-gemeenten Uitvoering: nog te selecteren marktpartij selectie en ontwikkeling plus start HRM + inbedding regulier 3 Proeftuin EVC met Werkplein - Bedrijfsadviseur Werkplein en Kenniscentra - HRM+adviseur - Alle drie de O s bij het pilot arb.marktesperanto - in onderzoek mogelijkheden in de zorgsector via Transvorm bedrijfsadviseur en HRM+ ontwikkeling proeftuin voorbereiding alternatief zorg start proeftuin arbeidmarktesperanto start alternatief zorg 4 Arbeidsmarktesperanto op basis van e-portfolio In de proeftuin is een rol voor alle 3 de O s in afstemming Brainport Eindhoven voorbereiding start proeftuin 5 Co-creatie bedrijven en onderwijs Ondernemers en Onderwijs verkrijgen inzicht 6 Ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur Onderwijs, Overheid en Ondernemers voorbereiding start overlegstructuur 10

23 Actielijn: gevolgd wel alternatief in onderzoek -vervolg- Samenvatting uitwerking actielijnen Voorgestelde oplossingsrichting Uitvoeringspartners 7 Werkscan Werkgevers, branches en en HRM+ adviseur Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal 2012 voorbereiding als thema in programma HRM+ adviseur opgenomen 2013 En verder 8 Regionale database Mutual Learning Onderwijs, Overheid, Ondernemers, netwerken/intermediairs volgen alternatieve elders ontwikkeling start Mutual Learning database 9 Film bewustwording werkgevers Midpoint Brabant, UWV Werkbedrijf, HvBgemeenten voorbereiding start gebruik film bewustwording 10 Ouderenadviseurs door ouderen zelf HRM+ adviseur voorbereiding als thema in programma HRM+ adviseur opgenomen In de periode van uitwerking zijn twee nieuwe oplossingsrichtingen toegevoegd: Actielijn: 11 nieuw; onderzoek klantrelatiebeheersysteem ter ondersteuning van één regionale werkgeversbenadering 12 nieuw: Werkgeversakkoord Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Overheid: publieke partners Werkplein + Diamant-groep Financiën Bestaand Alternatief Ondernemers, Overheid In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart 2012 voorbereiding 2 e kwartaal En verder 11

24 12

25 Hoofdstuk 1 Relevante ontwikkelingen De uitwerking van de oplossingsrichtingen vond in de zomer en het najaar van 2011 plaats in een omgeving die volop in beweging is. Om bij de betrokken partners op de arbeidsmarkt inzicht te creëren en te snappen vanuit welke context ze opereren, volgt hieronder een korte opsomming van de meest relevante ontwikkelingen. Economische groei Werkgelegenheid hangt sterk af van de economische groei. In de Macro Economische Verkenning van 2012 verwacht het Centraal Planbureau (CPB) een economische groei van 1%. Het CPB geeft daarbij ook aan dat dit een momentopname is en dat deze prognose op korte termijn alweer kan worden bijgesteld, door bijvoorbeeld een nieuwe economische crisis. Nederland heeft een open economie en is daardoor sterk afhankelijk van wereldhandel. Deze wereldhandel is moeilijk te voorspellen en fluctueert in toenemende mate door uitblijvende duurzame oplossingen sterk. De ontwikkeling van werkgelegenheid is daardoor ook aan veranderingen onderhevig. Bedrijfsvoering van ondernemers is afhankelijk van deze economische groei. Een blijvend lage vraag naar producten en diensten, dwingt ondernemers tot het afstoten van bedrijfsprocessen of producten en heeft daarmee ook gevolgen voor de vraag naar arbeid. De aanhoudende recessie maakt dat bij de uitwerking van de oplossingsrichtingen van de Taskforce bij met name het MKB de overlevingsdrang voor morgen erg groot is, maar het midden- en lange termijndenken en investeren daardoor in het gedrang is. Arbeidsmarktkrapte Uit diverse analyses blijkt de verwachting dat de regio te maken krijgt met arbeidsmarktkrapte. Waar werknemers weggaan vanwege een andere baan of omdat ze met pensioen gaan, wil de werkgever dit vertrek graag opnieuw hebben ingevuld. Het aantal schoolverlaters, mensen met een uitkering of een verhoogde participatie van vrouwen, zal niet voldoende zijn om de vervangingsvraag van vacatures op te vangen, laat staan te voldoen aan de uitbreidingsvraag. De arbeidsmarktkrapte verschilt nu en in de toekomst sterk per sector. Ook verschilt de arbeidsmarktkrapte per opleidingsniveau. Door het krimpen van de beroepsbevolking is de arbeidsmarktkrapte een algemene bedreiging voor de Midden-Brabantse arbeidsmobiliteit en werkgelegenheidsgroei. Ten tijden van conjuncturele economische neergang, wordt de dreiging van arbeidsmarktkrapte tijdelijk teniet gedaan. Er zijn echter al sectoren en functies (bijvoorbeeld in de techniek en zorg) waarbij vacatures blijvend moeilijk vervuld worden. Krapte in personeel zal werkgevers ertoe brengen om breder naar de invulling van 13

26 gekwalificeerd personeel te kijken, waardoor ook mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt een kans krijgen. Ook zal het werkgevers stimuleren tot innovatieve ontwikkelingen in de bedrijfsvoering of een veranderend aanbod van diensten of producten. In haar rapport De regio werkt! wil de Taskforce met de door haar voorgestelde oplossingsrichtingen klaar zijn om deze ontwikkelingen zoveel als mogelijk op te vangen. Wet werken naar vermogen In het regeer- en gedoogakkoord heeft het kabinet aangekondigd te komen tot één regeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt, waarschijnlijk per 1 januari Deze nieuwe regeling gaat de huidige regelingen voor bijstandsgerechtigden, (arbeidsgehandicapte) jongeren en arbeidsgehandicapten vervangen en bundelen en in de Wet Werken naar Vermogen (WWnV). Het onderscheid tussen de doelgroepen verdwijnt en de financiële verantwoordelijkheid komt geheel bij de gemeente te liggen. Door een nieuwe focus op werk, maar ook door het met 2/3 terugdringen van de budgetten zal de re-integratiewereld fors veranderen. Re-integratietrajecten in de oude vorm, gericht op ontwikkeling van personen binnen een gesimuleerde werkomgeving zullen zo veel mogelijk worden losgelaten. Re-integratie zal verschuiven naar het sneller matchen van vraag en aanbod en meer in de nabijheid en in directere verbinding met werkgevers plaatsvinden. De uitvoering van de wet is een gemeentelijke taak en veel gemeenten gebruiken het jaar 2012 als overgangsjaar naar deze nieuwe wet. De bovenlokale uitvoering van de WWnV wordt door het Rijk bestempeld als een belangrijk thema. Wat exact met bovenlokaal wordt bedoeld is vooralsnog niet duidelijk. De randvoorwaarden worden nog geformuleerd door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en de VNG. De gemeenten zullen zelf met een voorstel moeten komen voor een aanpak. Wanneer de gemeenten geen passende invulling vinden zal het Rijk zich directiever opstellen en de onderwerpen zelf vaststellen die op regionale schaal georganiseerd moeten worden. Door in Midden Brabant met een regionaal arbeidsmarktagenda en - programma te komen, wordt tijdig geanticipeerd op een mogelijke verplichting vanuit het Rijk. Het portefeuilleoverleg Arbeidsparticipatie van de Hart van Brabant-gemeenten organiseert in januari 2012 een regionale workshop waarin de kansen om vergaand regionaal samen te werken in kaart worden gebracht en besproken. Reeds bestaande best practices in de uitvoering vormen hierbij een belangrijk vertrekpunt. Naast de voorbereiding en de invoering wordt de komende periode gekenmerkt door algemene bezuinigingen. Het rijk verlaagt namelijk ook de subsidies naar de gemeentefondsen. Alle gemeentes hebben daardoor te maken met grote bezuinigingen. Gemeenten zullen bepaalde taken niet meer doen, andere taken 14

27 zullen ze uitbesteden en weer andere taken zullen ze fundamenteel anders gaan organiseren. Dit leidt op dit moment bij gemeenten tot herbezinning en verandering van dienstverlening. Redesign UWV Werkbedrijf Binnen het regionale arbeidsmarktbeleid is het UWV Werkbedrijf een belangrijke partner. Het budget voor UWV Werkbedrijf wordt naar aanleiding van de bezuinigingen ongeveer gehalveerd. Door deze bezuinigingen zal de dienstverlening anders worden ingericht en zal de samenwerking binnen de Werkpleinpartners opnieuw vorm gaan krijgen. Landelijk betekent dit een vermindering van 70 Werkpleinen naar 30 vestigingen met een brede regionale werking. Voor de regio Midden-Brabant zal de inzet van het UWV Werkbedrijf in het Werkplein Midden-Langstraat in de huidige vorm ophouden. Over de inrichting en spreiding van de regionale werkgeversbenadering is het UWV Werkbedrijf Tilburg in gesprek met de regiogemeenten. De landelijke inzet is dat het UWV Werkbedrijf haar dienstverlening meer en meer richt op werkgeversdienstverlening. De dienstverlening aan werkzoekenden gaat voor 90% via de digitale weg (internet) plaatsvinden. Een groot gedeelte van de vacaturevervulling zal ook via e-dienstverlening gaan. Daarnaast neemt het aantal bedrijfsadviseurs dat werkgevers bezoekt in deze regio toe. In oplossingsrichting 1 wordt hier dieper op ingegaan. Redesign SW-organisaties De Wet werken naar vermogen zal van grote invloed zijn op de uitvoering van de huidige WSW en de betreffende uitvoeringsorganisatie. Dat zijn in deze regio het Werkbedrijf Midden-Langstraat, de Diamant-groep en de WSD-groep. Volgens het kabinet wordt de WSW onbetaalbaar en daarom heeft zij gelijktijdig met de invoering van de WWnV grote bezuinigen aangekondigd voor de SW-organisaties. Onderstaand plaatje geef in het kort vier basisscenario s weer voor SWbedrijven en hun toekomstperspectief. In de praktijk zullen mengvormen ontstaan van deze uiterste scenario s. Door de uitersten op de assen markt-publiek en arbeidsmarkt-activiteiten te combineren, ontstaan vier basisscenario s voor een SW-bedrijf. Marktbenadering Arbeidsmarkt privaat werkbedrijf publiek werkbedrijf privaat beschermd werk publiek beschut werk Publiek 15

28 Activiteiten Aangezien de SW-organisaties om hun werknemers te detacheren of anderszins uit te plaatsen ook veel werkgeverscontacten hebben, zorgt deze wetswijziging met betrekking tot de Taskforce ervoor dat bij de publieke dienstverlening aan werkgevers opnieuw de rollen moeten worden verdeeld en er zal moeten worden afgestemd tussen SW-organisaties, gemeenten en het UWV Werkbedrijf. Andere decentralisaties Naast de nieuwe Wet werken naar vermogen komen nog twee decentralisaties op de gemeentes af. Deze zijn niet direct van invloed op het thema arbeidsmarkt, maar wel belangrijk om te snappen waar gemeenten op dit moment en het komende jaar druk mee zijn. Deze twee decentralisaties zijn de overheveling van de Jeugdzorg plus de begeleiding uit de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) naar de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). De gemeenten worden verantwoordelijk voor de uitvoering van de gehele zorg voor kinderen, jongeren en hun opvoeders en de functies dagbesteding en begeleiding. Wijzigingen in de AWBZ, de Wmo en de Wet Jeugdzorg raken een deel van dezelfde doelgroepen in de samenleving als waar de gemeente voor verantwoordelijk is het kader van WWB en Wwnv. De overlap van deze decentralisaties bestaat uit; op regionaal niveau organiseren van de taken/dienstverlening uitwerking van een gezamenlijke opdrachtverstrekking voor zorgaanbieders voor de activiteit 'arbeidsmatige dagbesteding voor mensen met een beperking' die van de AWBZ naar de Wmo overgaat en daardoor om afstemming vraagt met beschutte werkplekken vanuit de WSW Onderwijs Maatregelen uit het Regeerakkoord en de Rijksbegroting sparen het onderwijs niet. De universiteiten zien bijvoorbeeld bezuinigingen op zich af komen die erop wijzen dat er komende jaren zeker banen in het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek verdwijnen. Maar alle onderwijsgroepen zijn zich aan het herbezinnen op hun taken en verantwoordelijkheden. Back to corebusisness is daarbij het uitgangspunt en dat is voor de onderwijsinstellingen in deze regio niet anders. Het onderwijsveld is in beweging. Wil zij de aansluiting met de arbeidsmarkt blijven maken of verbeteren dan is de samenwerking met het bedrijfsleven cruciaal. In het Brabants Werkgeversakkoord is bijvoorbeeld opgenomen dat onderwijsinstellingen onderwijsprogramma s aanbieden die inspelen op de economische speerpuntsectoren van die regio. Wat daarvan de consequenties zijn, wordt een belangrijke vraag waarvan het antwoord zal worden gegeven vanuit de praktijk. Deze ontwikkeling wordt vanuit de andere twee O s en bijvoorbeeld de provincie nauw gevolgd. 16

29 Ook ontstaan op initiatief van het Rijk nieuwe vormen zoals de ontwikkeling van de zogenoemde Werkschool. De Werkschool is bedoeld voor jongeren die via praktijkervaring en zorgvuldige begeleiding aan de slag kunnen in een betaalde baan. Jongeren tussen de 16 en 21 jaar die als leerling staan ingeschreven bij het Praktijkonderwijs en het Voortgezet Speciaal Onderwijs. Het gaat om banen waarvoor in de praktijk aangeleerde (gecertificeerde) taken meer tellen dan een diploma. Met De Werkschool wordt ingespeeld op het tekort op de arbeidsmarkt. De Werkschool zoekt daarin de samenwerking met werkgevers en scholen. Deze ontwikkeling draagt bij aan de immer sluimerende discussie over terugkomst van de vakscholen en is nog niet afgerond. Ook andere onmisbare partners zoals het COLO 2 die via de kenniscentra zorgt voor verbinding van beroepsonderwijs met het bedrijfsleven gaat richting een re-organisatie waardoor de samenwerkende kenniscentra zich herbezinnen op hun activiteiten. Allemaal ontwikkelingen die van invloed zijn op de snelheid en uitwerking van het actie- en investeringsprogramma Arbeidsmarkt Midden- Brabant. Ondersteunende ontwikkelingen Op veel bestuurlijk tafels is en worden akkoorden, convenanten en intentieverklaringen getekend door de drie O's die relevant zijn voor het thema arbeidsmarkt. Vaak zijn onderliggende adviesrapportages aanleiding voor deze afspraken. De volgende rapportages en afspraken sluiten aan bij, zijn relevant voor of dragen bij aan het actie- en investeringsprogramma Arbeidsmarkt Midden-Brabant: 1. Het regionale arbeidsmarktbeleid onder regie van de gemeenten is in 2007 in het Bestuursakkoord tussen Rijk en gemeenten al tot een speerpunt gemaakt. De uitwerking vindt plaats in het VNG project Ruimte voor de regio. daarin staat de doelstelling centraal dat overal in Nederland regionaal arbeidsmarktbeleid wordt uitgevoerd dat aansluit bij de natuurlijke schaal van de lokale arbeidsmarkt. Landelijk zijn 57 gemeenten gevraagd om daarin een voortrekkersrol te vervullen. In de provincie Brabant zijn dat er zeven waaronder Tilburg en Waalwijk. Deze trekkers hebben afgesproken dat de subregionale schaal te klein is om te opereren. Het is van belang om de hele regio Midden-Brabant aan te spreken en een overkoepelende agenda te vormen die leidend is. 2. Op verzoek van de BZW, MKB Brabant/Zeeland en ZLTO heeft SER Brabant in oktober 2011 een koersdocument Agenda Arbeidsmarkt en Onderwijs opgesteld. Er was behoefte aan een concrete werkagenda, 2 Colo is de vereniging van de zeventien kenniscentra voor beroepsonderwijs en bedrijfsleven. De zeventien kenniscentra vertegenwoordigen meer dan veertig verschillende branches. 17

30 gebaseerd op de eerder dit jaar door het SER Brabant uitgebrachte Arbeidsmarktverkenning Deze agenda dient zowel te voorzien in het structureren van de eigen acties van het bedrijfsleven als voor het aansturen van de acties en programma s met de andere twee O s. Zij stelt vier prioriteiten om te komen tot een perfect werkende Brabantse arbeidsmarkt: Betere werking/match arbeidsmarkt (flexibilisering, mobiliteit, werkwerk, productiviteit) Inclusief: scherper samenspel onderwijs en toekomstige vraag, verhogen scholingsniveau, terugbrengen schooluitval, leven lang leren Onderkant arbeidsmarkt betrekken (participatie) En goed regelen van arbeidsmigratie (kenniswerkers en vaklieden) Op de laatste bullit arbeidsmigratie- na past de prioritering van SER Brabant in hetgeen de Taskforce in haar rapport De regio werkt! heeft geconstateerd en in haar oplossingsrichtingen adviseert. 3. In de provincie Noord-Brabant wordt door de verschillende regio s met verschillende ambities en snelheden gewerkt aan "programma's" die ervoor te zorgen dat de tekorten aan personeel in bepaalde sleutelsectoren geen belemmering gaan vormen voor de verdere sociaal-economische ontwikkeling van Brabant. Het Brabants Arbeidsmarktakkoord dat eind oktober 2011 door PACT Brabant 3 is ondertekend, geeft een extra impuls aan deze regionale inspanningen, maar brengt ook nadere focus aan. Centraal uitgangspunt is dat de regio aan zet is en dat het Akkoord zijn uitwerking moet krijgen in en door partijen in de regio. De overige uitgangspunten zijn: Regionale economische agenda en per regio geïdentificeerde kansrijke clusters zijn leidend voor de arbeidsmarktagenda Nauwer op elkaar afstemmen van economisch, sociaal en onderwijs/jeugdbeleid is topprioriteit Betrokkenheid en inbreng Brabantse bedrijven absolute voorwaarde voor uitwerking van het akkoord Meenemen van het zwaartepunt 'leren, doorleren en blijven leren' in de regionale arbeidsmarktagenda. Talenten van Brabantse beroepsbevolking van hoog tot laag ontwikkelen Vernieuwende aanpak met nieuwe arrangementen tussen onderwijs en bedrijven, koppelen verbeterd HRM-beleid bij bedrijven en de sociale 3 Pact Brabant is een initiatief van de provincie Noord-Brabant. In het Pact zijn de Brabantse voortrekkergemeenten regionaal arbeidsmarktbeleid (Breda, Den Bosch, Tilburg, Eindhoven, Helmond, Oss, Waalwijk), de regio West-Brabant (voorheen RPA-West-Brabant) en Z-O- Brabant (SRE - RAP), de sociale partners BZW, MKB-Brabant, ZLTO en FNV, de Brabantse ROC's, het UWV, SER Brabanten PSW vertegenwoordigd. 18

31 agenda In regionale arbeidsmarktagenda verbinding leggen met bestaan de regionale techniek- en zorgprogramma's Dit akkoord vormt voor het regionale programma een belangrijke bevestiging dat de regio Midden-Brabant op de goede weg is. De regionale economische en arbeidsmarktagenda's en per regio geïdentificeerde kansrijke clusters zijn leidend voor de realisatie van deze provinciale arbeidsmarktagenda. De in dit rapport gepresenteerde actieprogramma zet Midden-Brabant op de kaart als actieve en daadkrachtige regio die de realisatie van de provinciale agenda voortvarend ter hand neemt. Maar het actieprogramma biedt tevens kansen om in de loop van 2012 in samenwerking met de Provincie en de overige regio's om enkele van de hier voor Midden-Brabant gepresenteerde acties, met cofinanciering van de Provincie, zinvol te vertalen naar een effectieve economische aanpak voor heel Noord-Brabant. Geografische ligging regio Midden-Brabant Zoals de naam al zegt, ligt deze regio midden in Noord-Brabant. Links omgeven door West-Brabant en rechts door De 5-sterren regio (Noordoost-Brabant) en Brainport Eindhoven (Zuidoost-Brabant). Allen regio s die actief zijn om als triple helix tot een gezamenlijk arbeidsmarktprogramma te komen. West- Brabant bijvoorbeeld heeft haar arbeidsmarktvisie 2020 net gereed en is bezig met vormgeving van het uitvoeringsprogramma. Gezien de geografische ligging is met name voor de subregio Midden-Langstraat de regio Noordoost Brabant interessant. Deze zoekt de samenwerking met kennisinstellingen en het bedrijfsleven om een tiental ambities te realiseren voor 2020, de zogenoemde Top 10 richting Met Brainport Eindhoven is inmiddels voor de uitwerking van bepaalde actielijnen afstemming en samenwerking met Midden- Brabant een feit. Het is belangrijk om als regio s van elkaar te weten op welke punten, hoe en waarmee op de arbeidsmarktontwikkelingen wordt ingespeeld zodat het elkaar ook kan versterken. Zeker ook met het oog op de realisatie van het PACT Arbeidsmarktakkoord en de mogelijke financiering vanuit het economische programma van de provincie. Deze regio kent 8 gemeenten die met verschillende intensiteit en snelheid bezig zijn met het betrekken van onderwijs en ondernemers bij de vormgeving van hun sociale en/of economische beleid en aanpak. De meeste regiogemeenten hebben een te klein ambtelijke omvang om de komende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te overzien en effectief aan te pakken. Het elkaar binnen de gemeente vinden als het gaat om arbeidsmarkt, bijvoorbeeld tussen de afdelingen Sociale Zaken en Economische Zaken, is ook (nog) niet overal vanzelfsprekend. Niet op bestuurlijk niveau alswel op beleids- en uitvoeringsniveau. Het arbeidsmarktbeleid beperkt zich dan al snel tot de 19

32 enkelvoudige discussie hoe uitkeringsgerechtigden van het UWV en de gemeente geactiveerd kunnen worden, terwijl de overheid nu en in de toekomst een belangrijke rol heeft te vervullen op bredere arbeidsmarktvraagstukken. Het functioneren van de arbeidsmarkt houdt zich niet aan gemeentegrenzen. Hetzelfde geldt voor de oplossing van een HRM-vraag van een ondernemer. Door de krachten en middelen te bundelen zoals in dit regionale actie- en investeringsprogramma, hebben alle gemeenten baat van de aanpak en de resultaten van lopende en toekomstige projecten. Bij de uitwerking van de actielijnen is een ronde gemaakt langs alle bestuurders van de Hart van Brabant-gemeenten. Daarbij is door allen aangegeven dat gezamenlijke aanpak als regio- essentieel is om enige omvang te hebben en daardoor stappen te kunnen maken. Tevens is het belangrijk dat de coleur local wordt behouden in de aanpak en de individuele gemeenten zeggenschap blijven houden op de agendapunten. Dus lokaal regelen wat lokaal te regelen is en regionaal werken als het om grotere vraagstukken en/of werkgevers en/of structuren gaat. In het volgende hoofdstuk wordt per actielijn de doelstelling beschreven, het gewenste eindresultaat, het verlopen proces, advies over de vervolgstappen/acties en welke investering wordt gevraagd. 20

33 Hoofdstuk 2 Uitwerking actielijnen In het vorige hoofdstuk is de context waarbinnen de uitwerking van de oplossingsrichtingen heeft plaatsgevonden, besproken. In dit hoofdstuk volgt de uitwerking per oplossingsrichting met daarin een advies over de definitieve inrichting van de actie en de benodigde financiële middelen. Oplossingsrichting 1: Eén werkgeversbenadering voor de hele regio Volgens de Taskforce De werkgeversbenadering wordt voor wat betreft vacatures ophalen, vervullen en HRM-advies op dit moment vormgegeven vanuit de Werkpleinen (met hun sectorservicepunten) in Tilburg en Waalwijk. Daarnaast benaderen ook de uitzendbureaus, onderwijsinstellingen, sociale werkvoorzieningbedrijven, accountmanagers Economie van gemeenten en kenniscentra werkgevers. De Taskforce bedacht dat dit slimmer gebundeld kan worden en verder ingedikt tot 1 werkgeverspunt. Volgens de Taskforce zou daarvoor een combinatie nodig zijn van de volgende uitgangspunten: vanuit verschillende contacten met werkgevers gezamenlijk en gecoördineerd werken aan committent en binding met werkgevers het plaatsen van een werkzoekende is belangrijk, maar de vraag van de werkgever staat centraal in de benadering lokale initiatieven kunnen blijven bestaan, maar er wordt wel gezocht naar versterking en aansluiting direct, persoonlijk en veelvuldig contact met de werkgever is de sleutel naar succes. e-dienstverlening is slechts een hulpmiddel. Onderzoek/uitwerking Voor de uitwerking van deze oplossingsrichting is aansluiting gezocht bij de opdracht voor het UWV Werkbedrijf om de lead te pakken in de organisatie van een nieuw regionaal werkgeversservicepunt dat vanaf 1 januari 2012 operationeel is voor de hele regio. Lokaal is al veel ondernomen om de dienstverlening richting werkgevers te verbeteren. Het wetsvoorstel Wet SUWI en de hoofdlijnennotitie Werken naar Vermogen besteden ook nadrukkelijk aandacht aan de regionale werkgeversdienstverlening. UWV en gemeenten moeten dit gezamenlijk oppakken. 21

34 Tijdens de uitwerking van deze oplossingsrichting blijkt vanuit de andere twee O s (Onderwijs en Ondernemers) behoefte te bestaan aan inzicht in de verschillende voorkomende vormen/invalshoeken en betrokken partners bij een werkgeversbenadering. In bijlage I van dit rapport is een nadere ordening van werkgeversbenadering op uitvoeringsniveau in kaart gebracht die kan helpen bij het verkrijgen van meer inzicht. In mei 2011 is onder aansturing van een stuurgroep 4 een werkgroep gestart met het opstellen van een missie en visie publieke dienstverlening aan werkgevers in de regio Midden-Brabant. Zowel in de stuurgroep als de werkgroep hebben Taskforce Arbeidsmarkt Midden-Brabant-leden zitting. Hiermee wordt niet ondervangen dat werkgevers door verschillende partijen worden benaderd. Met name op de private partijen zoals uitzendbureaus hebben de publieke partners van het Werkplein geen invloed. Deze werkgroep heeft in de zomer van 2011 een missie en visie aan de stuurgroep voorgesteld. De missie voor het regionale werkgeversservicepunt luidt: Iedere werkgever in de regio Midden Brabant kan direct bij het werkgeversservicepunt terecht voor alle werkgerelateerde vragen op het snijvlak van arbeidsmarkt en onderwijs. In de dienstverlening aan de werkgever richten wij ons primair op HRM-dienstverlening en in het bijzonder: het overbruggen van de afstand tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. We realiseren ons daarbij dat we een van de dienstverleners zijn binnen een netwerk rondom de vraag van de werkgever. Het regionale servicepunt treedt in deze op als mechanisme dat de afstemming in dienstverlening bewaakt en neemt initiatief wanneer de markt vraagstukken op dit vlak niet oppakt. Op deze wijze draagt het servicepunt enerzijds bij aan een gunstig vestigingsklimaat voor het bedrijfsleven en anderzijds aan een zo maximaal mogelijke inzet van de talenten van onze regionale arbeidsmarktreserve. De visie is als volgt: De kracht en identiteit van het servicepunt zijn professionals die actief in contact staan met het bedrijfsleven. Het servicepunt vervult hiermee een belangrijke rol binnen een dynamische arbeidsmarkt en groeit uit tot een toonaangevende speler door middel van het vervullen van de volgende taken: het opbouwen en onderhouden van een warm netwerk met werkgevers; 4 De stuurgroep bestaat uit de vestigingsmanager UWV Werkbedrijf Tilburg, de vestigingsmanager UWV Werkbedrijf Waalwijk, ISD Midden-Langstraat, en het afdelingshoofd Activering/Sociale Zaken/MT-lid Werkplein Tilburg 22

35 matchen van vraag en aanbod door vacaturevervulling en het afsluiten van werk/leerarrangementen informatie en adviesfunctie richting werkgevers op het gebied van HRMvraagstukken. De door de werkgroep gepresenteerde missie en visie sluiten aan op de uitgangspunten zoals geformuleerd door de Taskforce. Maar het is nog tekst. Deze missie en visie zijn nieuw en moeten in dit stadium nog vertaald worden naar een effectieve uitvoeringsorganisatie voor de hele regio. Enkele belangrijke vragen zullen in deze vertaalslag verder uitgewerkt worden, met name: Worden alle gemeenten in de regio evengoed bediend door dit servicepunt? Hoe verloopt de samenwerking/coördinatie tussen dit publieke servicepunt en private initiatieven? Hoe wordt aansluiting gevonden bij lokale initiatieven van werkgeversdienstverlening? Hoe wordt informatie dat het servicepunt genereert regionaal en transparant verstrekt (denk bijvoorbeeld aan vacatures)? Eind 2011 gaan de bedrijfsadviseurs van het UWV Werkbedrijf, de gemeente en de bedrijfsadviseurs van de kenniscentra die vertegenwoordigd zijn in de sectorservicepunten, gezamenlijk een marktbewerkingsplan voor 2012 maken. De werkzaamheden van het regionale servicepunt zoals mede verwoordt in de marktbewerkingsplannen kunnen belangrijke informatie opleveren voor het functioneren van een HRM+adviseur (zie oplossingsrichting 2). De eerste oplossingsrichting die de Taskforce heeft benoemd is dus al voor een deel in uitvoering met het vaststellen van de missie en de visie. De komende periode staat een consultatieronde langs de adviesgroepen van werkgevers en kenniscentra die deelnemen in de sectorservicepunten, SW-bedrijven en het beroepsonderwijs op de agenda om draagvlak te verkrijgen voor de aanpak zoals verwoord in de missie en visie en is vervolgens een effectieve implementatie van belang. Het eerste half jaar van 2012 zal blijken of het UWV Werkbedrijf en de andere partners in het Werkplein in staat zijn uitvoer te geven aan haar nieuwe missie en visie als regionaal werkgeverservicepunt. Via de uitwerking van oplossingsrichting 6 het ontwikkelen van een gezamenlijk overlegstructuur wordt dit bewaakt. Aanvulling Tijdens de Taskforcebijeenomst van 7 november jongstleden is de oplossingsrichting één werkgeversbenadering voor de hele regio uitvoerig besproken. Daar kwam als belangrijke randvoorwaarde voor een goed gecoördineerde werkgeversbenadering een laagdrempelig en 23

36 gebruiksvriendelijk CRM 5 -systeem dat door alle publieke partners van het Werkplein wordt gebruikt, naar voren. Op die manier kan de marktbewerking beter worden afgestemd, worden werkgevers niet dubbel bezocht door bedrijfsadviseurs en accountmanagers en worden afspraken en informatie transparant. Financieel Voor het verkrijgen van één regionaal werkgeversservicepunt zijn geen extra investeringen nodig. De geboden dienstverlening vanaf 2012 wordt gefinancierd uit reguliere middelen die het UWV Werkbedrijf en de gemeenten hiervoor vanuit het Rijk krijgen. Over de omvang van de kosten van een klantbeheersysteem is op dit moment geen inschatting te maken. Bij de verdere implementatie van het regionale servicepunt is het van belang om hier zicht op te krijgen. Advies Dit is een turbulente periode waarin alle spelers van het Werkplein die zich bezighouden met publieke werkgeversbenadering te maken hebben met grote bezuinigingen en re-organisaties. In praktijk zal moeten blijken hoe aan de missie en visie van het UWV Werkbedrijf en de gemeentelijke inzet uitvoering wordt gegeven. Daarmee is op dit moment niet duidelijk of volledig aan de door de Taskforce Arbeidsmarkt aangedragen oplossingsrichting kan worden voldaan. Met betrekking tot deze oplossingsrichting wordt geadviseerd: 1. Verder vertrouwen uit te spreken in de implementatie van het regionale werkgeversservicepunt onder aansturing van de geïnstalleerde stuurgroep. Wel bij de implementatie in het 1 e kwartaal van 2012 aandacht te vragen voor de hierboven geformuleerde belangrijke uitwerkingsvragen die leven in de regio. 2. De stuurgroep te vragen een onderzoek starten naar mogelijkheden voor invoering van het CRM-systeem dat voor alle relevante arbeidsmarktpartijen in de regio handzaam is. Hierbij de mogelijkheden onderzoeken in hoeverre cofinanciering vanuit de Provincie op termijn mogelijk is omdat de vraag provinciebreed speelt. 3. Betrek in het opstellen van de marktbewerkingsplannen voor de verschillende sectoren ook de projectleiding van de speerpuntsectoren Midpoint Brabant, de accountmanagers economie in de regio en de coördinator arbeidsmarkt van de kenniscentra. 5 CRM staat voor Customer Relationship Management en is een klantrelatiebeheersysteem 24

37 Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 1: één werkgeversbenadering Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd Actielijn: 10 Eén werkgeversbenadering voor de hele regio 11 nieuw; onderzoek klantrelatiebeheer -systeem van één regionale wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Overheid: Werkplein Tilburg en Midden-Langstraat, Diamant-groep, ISD Midden- Langstraat, Sociale Zaken Tilburg Ondernemers (via adviesgroepen sectorservicepunten) Opdrachtnemers private partijen Overheid: Gemeenten+ UWV Werkbedrijf + Diamant-groep + Provincie + opdrachtnemers private partijen Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal 2012 in ontwikkeling voorbereiding 2013 En verder 25

38 26

39 Oplossingsrichting 2: sectoradviseurs per branche/sector (HRM+) Het huidige economisch klimaat vraagt ondernemers vooral keuzes voor de korte termijn te maken. Duurzame inzetbaarheid gaat juist over het op peil houden van kennis, kunde en vitaliteit van de werknemer om als bedrijf op de lange termijn goed te blijven functioneren en de concurrentiepositie te behouden, dan wel uit te breiden. In het SER Brabant koersdocument Arbeidsmarkt en Onderwijs wordt hierover het volgende gezegd: De werkgevers nemen hun verantwoordelijkheid voor vraagarticulatie : het bieden van inzicht in de (toekomstige) personeelsvraag, zowel in kwantiteiten als in de gevraagde competenties van werknemers. Deze data vormen vervolgens het uitgangspunt voor de vakgerichte aanpak van overheid en onderwijs. Voorwaarde is wel dat deze vraagarticulatie op adequate wijze wordt ondersteund en gefaciliteerd vanuit de regio. Het ontzorgen van MKBondernemers is een belangrijk aandachtspunt voor een beter werkende arbeidsmarkt en de uitrol van zaken als de vernieuwende manier waarop werk binnen organisaties moet worden georganiseerd. Het gaat dan in het bijzonder om HR-bewustzijn en P&O functies. Grotere bedrijven redden zich over het algemeen wel, maar kernvraag is hoe kleinere bedrijven beter te bedienen, deze hebben behoefte aan pooling van resources ofwel clustergewijze facilitering. Het verdient aanbeveling om dergelijke nieuwe concepten op Brabants niveau te ontwikkelen, met de focus bijvoorbeeld op doorstartende bedrijven. Voorwaarde daarbij is wel dat dit MKB ook professionele ondersteuning krijgt bij het articuleren van de (toekomstige) personeelsbehoefte. De Taskforce heeft in haar rapport eenzelfde advies uitgebracht door het benoemen van de inzet van een zogenoemde HRM+adviseur. Deze HRM+ adviseur helpt het MKB in het nadenken over wat de toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen voor het bedrijf betekenen en waar innovatie of (andere) inzet van personeel noodzakelijk is. Door inzicht te krijgen voor welke vraagarticulatie hulp nodig is, kan een latere vertaling naar een gezamenlijk aanpak plaatsvinden. Uitwerking Zoals bij oplossingsrichting 1: één werkgeversbenadering voor de regio al aangegeven gaan de bedrijfsadviseurs van het UWV Werkbedrijf, de gemeente en de bedrijfsadviseurs van de kenniscentra die vertegenwoordigd zijn in de sectorservicepunten, gezamenlijk een marktbewerkingsplan maken. De 27

40 werkzaamheden van het regionale servicepunt zoals mede verwoordt in de marktbewerkingsplannen kunnen belangrijke informatie opleveren voor het functioneren van een HRM+adviseur. Vanuit de gedachte de werkgever zoveel als mogelijk te ontzien in de hoeveelheid contacten, lijkt het op voorhand niet logisch om een extra contactfuntionaris te organiseren. De implementatie van een publiek regionaal werkgeversservicepunt heeft momenteel echter prioriteit, waarbij het vormgeven van deze + niet in de reguliere dienstverlening en financiering vanuit de Rijksbudgetten is meegenomen. Dat het organiseren van een dergelijke "plus" tijdig inspeelt op toekomstige ontwikkelingen staat als een paal boven water gezien de aandacht die er lokaal, regionaal en landelijk voor wordt gevraagd. Werkgevers zelf geven daarnaast een sterk wisselend beeld terug op een dergelijk initiatief. Afhankelijk van de situatie van de werkgever reageert deze al dan niet enthousiast. Tijdens de uitwerking van deze actielijn is duidelijk geworden dat meerdere initiatieven landelijk en regionaal overlappen met de gekozen oplossingrichting. Vanuit MKB-Nederland, het Ministerie van SoZaWe en branche-organisaties loopt tot eind 2011 het project Excelleren.nl Zo n 500 bedrijven konden zich aanmelden en kregen anderhalf jaar lang HRondersteuning aangeboden gericht op het versterken van de leercultuur binnen hun eigen bedrijf. In deze regio wordt deze HR-ondersteuning door een commercieel bedrijf verricht en maken op dit moment zo n 10 bedrijven gebruik van deze HR-ondersteuning. Excelleren.nu loopt op 1 januari 2012 af. Het spreekt voor zich dat de ervaringen en uitkomsten van excelleren.nu goed te gebruiken zijn bij de invulling van de HRM+functie. Enigszins onbekend, maar niet minder interessant, is het Loket MKB. Dit loket maakt onderdeel uit van het Center for Knowledge Transfer en is de toegangspoort tot kennis van de Universiteit van Tilburg voor ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf in Brabant. Voor de beantwoording van ondernemersvragen op HR-vlak, juridisch, logistiek, communicatie etc werkt het Loket MKB veel samen met partners. Het initiatief om gebruik te maken van Loket MKB ligt bij de MKB'er zelf. Advies Gesteund door het SER Brabant koersdocument Arbeidsmarkt en Onderwijs en het Brabants Werkgeversakkoord van PACT Brabant wordt als uitwerking van de oplossingsrichting HRM+ adviseur het volgende geadviseerd: 28

41 Zet extra mankracht in om MKB ers in deze regio met kwalitatief hoogwaardig advies te helpen in hun denken en handelen over wat de toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen voor het bedrijf betekenen,waar innovatie of (andere) inzet van personeel noodzakelijk is en waar effectieve vraagbundeling binnen de sector mogelijk is. HRM+ advies zoals hierboven beschreven is geen standaard dienstverlening van de bedrijfsadviseurs van het UWV Werkplein en de kenniscentra. Beide moeten zich, door de re-organisaties en herbezinningen, het komende jaar opnieuw "zetten" waardoor het beleggen van deze HRM + functie als uitbreiding van de huidige functies van de bedrijfsadviseurs voor 2012 geen optie is. Aansluiting bij Excelleren.nu is niet mogelijk omdat dit project per 1 januari 2012 stopt. Loket MKB vraagt om initiatief van de MKB'er terwijl voor de meeste MKB'ers juist de bewustwording nog niet aanwezig is. Dit pleit voor de inzet van een HRM+ adviseur in een experiment van 1 jaar waarin 1 FTE adviseur actief is in bovengenoemde adviesrol. De inzet zal niet sectoraal zijn, maar de sectoren zorg en leisure zijn uitgesloten. Voor deze uitsluiting wordt gekozen omdat zorg weinig tot geen MBK kent en vanuit het Ministerie van VWS (en regionaal via Transvorm) de zorgsector op dit onderdeel al wordt ondersteund. Leisure is geen arbeidsmarkt-tekort-sector waardoor ook deze wordt uitgesloten. De HRM+ adviseur maakt gebruik van de kennis en het netwerk van de bedrijfsadviseurs van het Werkplein en de kenniscentra. En hij/zij promoot bij de werkgevers oa de inzet van instrumenten als de werkscan, gebruik EVC en instrumenten ter behoud van ouderen. Bij de definitieve invulling en opzet wordt verder gekeken naar de evaluatie van het landelijke project excelleren.nu en wordt ook aansluiting gezocht bij het loket MKB. In het benaderen van bedrijven zal onder andere goede afstemming met bedrijfsadviseurs van het Werkplein en de kenniscentra moeten plaatsvinden. We stellen dan ook voor om deze HRM+adviseur onder de aansturing van het regionaal servicepunt te positioneren. Financieel Zoals het koersdocument van de SER al aangeeft, zullen MKB ers geholpen moeten worden met hun vraagarticulatie op het gebied van personeel en innovatie. Door de hoeveelheid van bedrijven en hun lage organisatiegraad gaan MKB ers hier zelf of in gezamenlijkheid niet in slagen. Het is voor de HvBgemeenten van belang te weten hoe het economische profiel eruit ziet zodat niet alleen de regio economisch vitaal en aantrekkelijk blijft, maar zij ook een inschatting kunnen maken of de onderkant van de arbeidsmarkt (hun duurste 29

42 doelgroep) mee kan profiteren. Daarom wordt voorgesteld voor dit experiment enkel voor FTE ( ,-) in te zetten, gefinancierd door de Hart van Brabant-gemeenten. Na een jaar zal geëvalueerd worden op meerwaarde van deze HRM+ adviseur. En aan de hand daarvan zal bij voorzetting gezocht worden naar structurele inbedding en financiering door bedrijven. De instrumenten die de HRM+ adviseur adviseert dienen door de werkgevers zelf gefinancierd te worden. Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 2: inzet HRM+ adviseur Actielijn: 2 Sectoradviseurs per branche/sector (HRM-plus) Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Overheid opdrachtgever: HvBgemeenten Uitvoering: nog te selecteren marktpartij Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart 2012 Selectie en ontwikkeling plus 2 e kwartaal 2012 start HRM Inbedding regulier En verder 30

43 Oplossingsrichting 3: proeftuin EVC 6 in samenwerking met Werkplein Door de Taskforce wordt de inzetbaarheid/ontsluiting van arbeidspotentieel voor nu en in de toekomst als één van de belangrijkste thema s op de arbeidsmarkt gezien. Volgens de Taskforce is de match tussen vraag en aanbod nu helaas vaak slecht, te laat en komt met teveel extra kosten tot stand. Volgens hen is er gebrekkige informatie over enerzijds werkzoekenden en werkenden en anderzijds vacante functies, maar het ontbreekt ook aan een goed functionerend systeem voor het uitdrukken van de geboden en gevraagde kwalificaties. Systemen als EVC (Elders Verworven competenties), EVP (ErVaringsProfiel) en e-portfolio kunnen hier uitsluitsel bieden, omdat ze de informatie verrijken en meer transparantie bewerkstelligen. EVC helpt de werkzoekende beter in kaart te brengen wat hij/zij kan en het helpt/dwingt in een krapper wordende arbeidsmarkt de werkgever om op een andere manier te kijken naar mogelijkheden van werkzoekenden. De Taskforce wil graag een proeftuin EVC in een setting die meerwaarde biedt op leren en een uitrol breder in de regio. Ondanks de titel van deze oplossingsrichting hoeft dat niet per se bij het Werkplein te zijn. Uitwerking Voor de uitwerking is aansluiting gezocht bij lopende projecten/initiatieven. In deze regio zijn sommige gemeenten al klaar en anderen nog druk bezig met de afbouw van gesubsidieerde arbeid. De loonkostensubsidies voor gesubsidieerde arbeid (oud ID en WIW regelingen) worden in Tilburg afgebouwd in twee stappen. De met ontslag bedreigde werknemers krijgen een door het Participatiebudget gefinancierd mobiliteitsprogramma aangeboden om hun perspectief op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit moet resulteren in een nieuw, betaald of onbetaald, perspectief voor de medewerkers. 6 EVC betekent Elders Verworven Competenties. Kenniscentra zijn intermediair en uitvoerder van de EVC-procedure (samen met nog een heleboel andere gecertificeerde organisaties). Het COLO beheert de landelijke standaarden van de MBO-opleidingen en stelt die aan aanbieders van EVC beschikbaar via handleidingen en toolbox. Op termijn zullen ook de standaarden van de HBOopleidingen en de branchestandaarden daarin opgenomen worden. 31

44 Vanuit de bevindingen van de Expertisegroep Participatie 7 zou een proeftuin EVC voor deze doelgroep mooi passen. De mogelijkheden zijn onderzocht met het mobiliteitscentrum van de gemeente Tilburg. EVC s laten maken van de aanbodkant behoort tot de mogelijkheden (al is het in de projectbegroting niet meegenomen en loopt de financiering met 300 bemiddelingen aardig op). Het matchen met EVC s gaat echter alleen wanneer ook de vraagzijde (de werkgever) de vacature op basis van competentieprofielen opstelt. Door de diversheid van mogelijke werkgevers voor deze doelgroep (waarvan het merendeel niet met competentieprofielen werkt) en de al vastgelegde korte doorlooptijd van het mobiliteitstraject, bleek een proeftuin niet haalbaar. Verder is onderzocht of het onderwijs het gebruik van EVC op de agenda heeft staan. Studenten die het ROC verlaten, krijgen een competentieprofiel mee. Wanneer in een EVC niet dezelfde definities worden gebruikt, zijn profielen moeilijk uitwisselbaar en vergelijkbaar. De NEN-norm zorgt voor eenduidigheid van definities, maar wordt door het onderwijs niet gebruikt. Sinds 2011 bieden enkele HBO-opleidingen de mogelijkheid om door middel van de uitkomst van EVC gedeeltelijk vrijstelling te krijgen van het onderwijspakket (onderwijs op maat) waardoor sneller een (erkend) diploma kan worden gehaald. Avans en Fontys bieden studenten de mogelijkheid om een EVC-traject te doorlopen. Voor financiering moet de student zelf zorgen (ongeveer 1200,-). Het UWV heeft per vestiging een eigen CompetentieTest Centrum. Deze testen zijn maar voor een beperkte groep beschikbaar en gezien de bezuinigingen in de toekomst nog maar heel beperkt inzetbaar. Afnemen van EVC s volgens een bepaalde NEN-norm waardoor aan aanbod- en vraagzijde dezelfde definities worden gehanteerd en daardoor uitwisselbaar zijn, behoort op korte termijn dan ook niet tot de mogelijkheden. Het UWV Werkbedrijf is landelijk bezig met de ontwikkeling van haar e-dienstverlening. EVC en e-portfolio hebben daarin verassend genoeg geen hoge prioriteit. Wel start in het eerste kwartaal van 2012 in Zuid-Limburg een pilot om de nieuw ingerichte e-dienstverlening te testen en verder door te ontwikkelen. Ondanks eerdere toezeggingen over mogelijke pilot in de regio Midden-Brabant wil het UWV hoofdkantoor eerst de uitkomsten van deze pilot afwachten alvorens een volgende pilot te starten. Er is daarbij blijkbaar vanuit de landelijke lijn geen ruimte voor lokaal/regionaal initiatief en innovatie die er toe doet op de (regionale) arbeidsmarkt. 7 De Expertisegroep Participatie, waarin politici, ondernemers en wetenschappers van Tilburg University zijn verenigd, heeft een plan opgesteld om werklozen zonder subsidie aan het werk te helpen in het bedrijfsleven. 32

45 Alternatief In de zomer van 2011 werd duidelijk dat een proeftuin niet mogelijk was in de vorm zoals de Taskforce die had bedacht. Daarom is een alternatieve uitwerking bedacht met vier mogelijkheden: 1. De bedrijfsadviseurs van sectorservicepunten promoten het gebruik en toepassing van EVC bij hun bedrijfsbezoeken. In principe is dit een uitwerking van het gezamenlijke marktbewerkingsplan dat zij begin 2012 hebben: EVC is een standaard thema in hun programma. 2. De HRM+ adviseur wijst in de contacten met de werkgevers op de mogelijkheid van EVC voor werkenden, maar juist ook op de invulling van een functieprofiel aan de hand van competenties. Eventueel begeleiding om daadwerkelijk EVC toe te kunnen passen behoort ook tot de mogelijkheden Op die manier wordt aan de werkgeverszijde een impuls gegeven aan het gebruik van EVC. 3. In de arbeidsmarktbrief van het Ministerie van VWS van 11 oktober 2011 wordt oa geschreven over toepassing van EVC voor werkenden in de zorg, maar ook om het voor elders werkende aantrekkelijk te maken over te stappen naar de zorg. Transvorm 8 is in deze regio de organisatie die hiervoor een projectplan maakt. In samenspraak met Transvorm wordt bekeken of dit EVC-project in de Middenbrabanste arbeidsmarktagenda kan worden opgenomen of op welke andere manier betrokkenheid vorm kan krijgen. Hierin wordt ook meegenomen de verbinding met de speerpuntsector Care van Midpoint Brabant. 4. In de pilot proeftuin e-portfolio (oplossingsrichting 4) zal EVC-toepassing een onderdeel zijn. Advies In tegenstelling tot het advies van de Taskforce Arbeidsmarkt om een EVCproeftuin op te zetten, wordt het volgende geadviseerd: 1. Het instrument EVC meer onder de aandacht brengen van werkgevers via de bedrijfsadviseurs van het Werkplein/kenniscentra en de HRM+ adviseur. 2. EVC-projectplan van Transvorm op nemen als onderdeel van de arbeidsmarktagenda 8 Transvorm adviseert en ondersteunt werknemers en werkgevers uit de sector zorg- en welzijn op het terrein van arbeidsmarkt en opleiden. De hoofdactiviteiten van Transvorm zijn onder te brengen in: 1. instroom & mobiliteit 2. opleiden 3. Brabantzorg.net & imago Op offertebasis zijn ism Bounce- ook HR services in te kopen bij Transvorm. 33

46 3. In de proeftuin van de oplossingsrichting 4 arbeidsmarktesperanto EVC als onderdeel opnemen. Financieel EVC af(laten) nemen kost geld (rond de 1200,-). Werkgevers kunnen vermindering van WvA krijgen als tegemoetkoming hierop. Werknemers kunnen gelden uit hun spaarloonregeling hiervoor aanwenden (bestedingsdoel). Studenten kunnen via de inkomstenbelasting/ scholingsuitgaven (als drempel van 500,- wordt overschreden) een gedeelte terugkrijgen. Opnemen van promotie EVC in het programma van de bedrijfsadviseurs Werkplein kost niets. Hetzelfde geldt voor inzet via het programma van de HRM+adviseur. Voor wat betreft de projectplannen van Transvorm: Met de brief van het Ministerie van VWS zijn ook middelen beschikbaar gesteld. Op dit moment is niet duidelijk of en van welke O meer financiële inzet noodzakelijk is. In de proeftuin e-portfolio worden de kosten voor EVC in de projectbegroting meegenomen. Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 3: proeftuin EVC met Werkpleinen Actielijn: 3 Proeftuin EVC met Werkplein Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners -Bedrijfsadviseur Werkplein en Kenniscentra - HRM+adviseur - Alle drie de O s bij de proeftuin esperanto Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart 2012 bedrijfsadviseur en HRM+ ontwikkeling proeftuin esperanto 2 e kwartaal 2012 start proeftuin esperanto 2013 En verder - in onderzoek mogelijkheden in de zorgsector via Transvorm voorbereiding alternatief zorg start alternatief zorg 34

47 Oplossingsrichting 4: arbeidsmarktesperanto op basis van e-portfolio Als oplossingsrichtingen voor diverse knelpunten heeft de Taskforce het ontwikkelen van een zogenoemd arbeidsmarktesperanto geopperd. Met arbeidsmarktesperanto wordt bedoeld dat bedrijven, onderwijs en overheden eenzelfde taal spreken als het gaat om vaardigheden van (toekomstig) personeel. Nu correspondeert de opzet van het vacatureprofiel door bedrijven niet met de wijze waarop uitkeringsinstanties als UWV en gemeenten de competenties van uitkeringsgerechtigden en overige werkzoekenden in kaart brengt. Op beide informatiebronnen sluit vervolgens ook de wijze waarop onderwijs opleidingsprofielen samenstelt onvoldoende qua taalgebruik aan. Een middel om tot dit arbeidsmarktesperanto te komen, is de inzet van e- portfolio.het ontwikkelen van arbeidsmarktesperanto aan de hand van e- portfolio heeft verschillende doelen. Ten eerste krijgen bedrijven beter zicht op de kennis en vaardigheden van de huidige en toekomstige workforce. Door de sectoroverschrijdende competenties komt er meer dynamiek op de arbeidsmarkt en daardoor doorstroom van huidige werknemers en mogelijkheden voor nieuwe medewerkers. Als laatste zullen door terugkoppeling van de opgedane kennis en ervaring naar de opleidingen onderwijsprogramma s toekomstproof blijven of kunnen worden. Uitwerking Wil de regio Midden-Brabant bovenstaande doelen binnen enkele jaren realiseren, dan zal zij op korte termijn een proeftuin moeten opzetten met e- portfolio als hulpmiddel. Met het ontwikkelen van een arbeidsmarktesperanto heeft zij nog geen ervaring. Aan de hand van deze proeftuin kan de regio leren wat het ontwikkelen van arbeidsmarktesperanto vraagt van alle spelers zodat ook in andere sectoren soortgelijke pilots kunnen worden opgezet. Op 25 augustus 2011 heeft een grote werkgeversbijeenkomst plaatsgevonden waar uitleg is geweest over wat e-portfolio inhoudt als instrument en waartoe het kan dienen. Op basis van die middag is besloten om een groeitraject te kiezen en de actielijn klein en pragmatisch te starten. In de technische sectoren (met name metaal en installatietechniek) is op dit moment het tekort aan kwantitatief en kwalitatief personeel nijpend. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld de Leisure. Voor Transport en Logistiek zou deze proeftuin ook een mooie kans zijn, maar die sector is op dit met de vorming van 35

48 het Huis van de Logistiek bezig, wat het nodige vraagt de komende periode qua focus en organisatie. In de zorgsector worden op dit moment naar aanleiding van de bij oplossingsrichting 3 genoemde Arbeidsmarktbrief van het Ministerie van VWS meerdere projectplannen op andere vlakken gemaakt waardoor er weinig ruimte is voor de start van een proeftuin. De inschatting is dan ook dat in de technische sector de bereidheid om mee te werken aan de proeftuin het grootst is. Het idee is om aan de hand van de opgedane ervaring en kennis in de proeftuin een brede uitrol in andere sectoren te initiëren. We kiezen voor een gefaseerde aanpak van de proeftuin: Fase 1: voorbereiding 1 januari -1 maart Fase 2: de proeftuin 1 maart- 1 november Fase 3: kennis en ervaring overdrachtelijk maken dmv opleveren praktische handleiding 1 november- 1 december 2012 In de voorbereidingsfase worden de volgende activiteiten gedaan: Acht MKB bedrijven (uit de installatietechniek en metaal) verdeeld over de regio Midden-Brabant zullen worden benaderd, voorgelicht en experimentklaar gemaakt, Een leverancier van een e-portfolio-systeem wordt gezocht die voldoet aan vooraf te bepalen kwaliteitseisen (in overleg met UvT) Met het ROC Tilburg en het UWV Werkbedrijven afspraken maken over hun betrokkenheid binnen het experiment, Met kenniscentrum Kenteq samen de Opleidingsfondsen benaderen om vooraf een redelijk helder beeld te krijgen c.q. toezeggingen (daar waar mogelijk) m.b.t. de externe financiële mogelijkheden Inpassing van EVC als onderdeel van de e-portfolio Een projectverkenning met het de projectleider van Brainport Eindhoven/TOA Let s Connect om concreet de activiteiten te benoemen en aansluiting te vinden bij elkaar Het opstellen van een projectplan waarin de doelstellingen, resultaten, activiteiten, projectorganisatie, planning en begroting staan beschreven. In het plan wordt de inzet begroot van alle betrokkenen bij de activiteiten. Tot slot wordt een voorstel voor de bekostiging van het totale projectplan opgesteld (inclusief externe financiering). Dit projectplan is het document op basis waarvan het besluit genomen kan worden om fase 2 in te gaan. Voor de uitvoering van de proeftuin is een vrijblijvende offerte aangevraagd bij een externe partij om inzicht te krijgen in mogelijke kosten die opgenomen moeten worden in de begroting voor dit actieprogramma. Voor deze partij is 36

49 gekozen omdat daar niet alleen de contacten en het netwerk binnen deze technische sector aanwezig zijn, maar ook stevige lijnen bestaan met de kenniscentrum Kenteq, FME, het ROC en de BZW. Deze contacten zijn namelijk succesfactoren voor het slagen van de proeftuin waarbij het bedoeling is dat door zowel ondernemers, onderwijs, overheid als kenniscentra/branches (financiële) inzet wordt gedaan Brainport Eindhoven/TOA Let s Connect Brainport Eindhoven heeft voor de zomer van 2011 de kick off gehad van de haar e-portfoliopilot met een trajectduur van 3 jaar. In deze pilot zit, verspreid over de regio s Noordoost Brabant en Noord-Limburg, een ROC, het COLO, een zorginstelling, grote bedrijven uit diverse sectoren en de UvT/ReflecT. Deze laatste partij is aangetrokken voor het verzorgen van de subsidie-aanvraag, onderzoek naar borging en voor onderzoek naar de jurdische aspecten. Met het bestuur van Brainport/TOA Let s Connect heeft na de zomer een gesprek plaatsgevonden waarin is afgesproken dat de proeftuin in Midden- Brabant gebruik mag maken van de reeds opgedane kennis en ervaring van de pilot bij Brainport. Deze informatie-overdracht is wederzijds. Daar waar de Brainport regio zich richt op grote bedrijven uit diverse sectoren, richt de regio Midden-Brabant zich op MKB ers uit de installatietechniek en metaal. Hierdoor kunnen beide regio s op termijn op basis van elders opgedane kennis en ervaring de eigen pilot te zijner verrijken. Advies Geadviseerd wordt om de proeftuin arbeidsmarktesperanto door middel van e- portfolio zoals de Taskforce Arbeidsmarkt dat heeft voorgesteld, uit te werken in een proeftuin in de technische sector in De proeftuin brengt in kaart wat er gevraagd wordt om de ontwikkeling van een uniforme wijze van taalgebruik als het gaat om gevraagde en te ontwikkelen competenties en vaardigheden van (potentiele) werknemers daadwerkelijk te organiseren. Op basis van hetgeen hier geleerd wordt, kunnen andere sectoren of combinaties van sectoren eind 2013 starten. Om bij de inzet en financiering van de proeftuin zeker te zijn van maximale bijdragen van alle betrokken partijen, is een voorbereidingsfase noodzakelijk. Afhankelijk van het in de voorbereidingsfase gemaakte projectplan voor de proeftuin, zal worden besloten de tweede fase in te gaan. Financieel Voor de proeftuin arbeidsmarktesperanto met behulp van e-portfolio is tot na de voorbereidingsfase niet duidelijk wat de kosten voor de verschillende partijen 37

50 zullen zijn. Afhankelijk van de uitkomsten van de eerste fase zal in de loop van 2012 een nieuw moment ontstaan waar om een bijdrage zal worden gevraagd. De kosten voor de voorbereidingsfase bedragen 9.000,- excl BTW waarvoor aan de Hart van Brabant-gemeenten financiële inzet wordt gevraagd. Deze fase levert op dat voor minimale kosten, maximaal inzicht kan worden verkregen of een proeftuin mogelijk is. Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 4: arbeidsmarktesperanto mbv e- portfolio Actielijn: 4 Arbeidsmarktesperanto op basis van e-portfolio Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners In de proeftuin rol voor alle 3 de O s in afstemming met Brainport Eindhoven Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal 2012 voorbereiding start proeftuin 2013 mogelijk uitrol naar andere sectoren En verder 38

51 Oplossingsrichting 5: co-creatie bedrijven en onderwijs De Taskforce is het hier unaniem over eens: de samenwerking tussen scholen en bedrijven moet worden geïntensiveerd om de afstemming te verbeteren. Er moet volgens hen veel beter worden geïnventariseerd en geëvalueerd welke vraag het bedrijfsleven heeft waarop (regionale) opleidingen zouden moeten anticiperen. In het recent verschenen koersdocument van de SER Brabant wordt een soortgelijke constatering en aanpak voorgesteld. Zij zien als belangrijke speler voor het faciliteren van de economische ontwikkeling het (beroeps)onderwijs. Zowel in het MBO als HBO is men, nadrukkelijker dan voorheen, bezig om het opleidingenaanbod af te stemmen op de regionale speerpuntsectoren. Deze naar hun oordeel zeer positieve ontwikkeling wordt overigens ondersteund door de beleidsinzet op landelijk niveau. Een en ander zal leiden tot sterker regionale accenten en specialisaties in het onderwijsaanbod en dat vraagt om zorgvuldige afstemming op Brabantse respectievelijk Zuid-Nederlandse schaal. Een eerste opgave voor de regionale planvorming is om vanuit Brabant maximaal in te spelen op het nationale Actieplan MBO Focus op Vakmanschap en de Strategische Agenda Hoger Onderwijs, Onderzoek en Wetenschap In deze landelijke agenda s worden onder andere maatregelen uitgewerkt om de basiskwaliteit van het onderwijs te verhogen en de relatie onderwijsarbeidsmarkt te versterken. In ditzelfde kader past het ontwikkelen van worldclass onderwijs, waarbij onderwijs sterker wordt afgestemd op de kennis- en innovatieagenda in de economische topclusters. De SER Brabant stelt dat gezien de aard en schaal van dit vraagstuk het productiever is om dit op Brabantse niveau af te stemmen en te regelen. Dit geldt mogelijk ook voor nieuwe methodes voor het beïnvloeden van beroeps- en scholingskeuzes van jongeren in Brabant. Uitwerking Jongeren maken vanuit sociale relaties keuzes voor opleidingen die voor hen pas later economische consequenties hebben. Ondernemers en werknemers hebben een economisch belang bij instroom van jonge medewerkers, maar het ontbreekt hen nog te vaak aan de relaties met jongeren, docenten, opleidingsmanagers en schoolbesturen. Tussen leerlingen en werkenden bestaan zo geen relaties of alleen indirecte. 39

52 In enkele weken is geprobeerd inzicht te krijgen in de bestaande relaties tussen het bedrijfsleven en de diverse niveaus van onderwijs die deze regio kent. Er zijn in deze regio diverse spelers op dit veld bijzonder actief, bijvoorbeeld: Transvorm is samen met basisscholen en zorginstellingen actief om jongeren te interesseren voor de zorg Hetzelfde geldt voor het Platform Promotie Techniek Midden-Brabant In de diverse gemeenten kunnen basisschoolkinderen zich opgeven voor roefelen (snuffelen en oriënteren) bij lokale ondernemers. Het VMBO kent -vanuit de kenniscentra georganiseerd- de Carrousel waarbij gedurende het hele studie jaar een ronde wordt gemaakt langs allerlei (leer)bedrijven uit verschillende branches en sectoren. TechNet is een kring van technische bedrijven rondom een VMBO school in Midden-Brabant die samen tal van activiteiten ontplooien. Vanuit de doorlopende leerlijnen wordt ook in het MBO geïnvesteerd op beroepenoriëntatie. Het UWV Werkbedrijf ontwikkeld samen met het COLO een digitaal lespakket voor MBO ers die het MBO verlaten en doorstuderen of de arbeidsmarkt opgaan; StartSmart. Avans heeft met name in West-Brabant ingangen bij bedrijven die onderzoek doen naar bio-based werken. Daar mogen studenten stage lopen en afstudeeropdrachten doen op onderzoeksafdelingen, even onderzoekers college etc. Het Regionaal Overleg Bedrijfsleven-Onderwijs (ROBO) is een branchegewijs georganiseerd overleg tussen bedrijven en het (V)MBO/HBO rondom Techniek. Op de agenda van een ROBO staat: verbetering van de kwaliteit van het onderwijs en van de aansluiting op de arbeidsmarkt, zorg dragen voor voldoende en gekwalificeerde buitenschoolse leerplaatsen bij bedrijfsleven, de promotie van techniek, arbeidsmarktontwikkelingen, onderwijsveranderingen. De Universiteit van Tilburg heeft het Loket MKB waar MKB ers uit de regio met vragen op allerlei gebied terecht kunnen. Deze vraag wordt beantwoord door (een team van) studenten die aan de hand van de vraag hun kennis toepassen, toetsen en uitbreiden. Sinds deze zomer bestaat in deze regio United Brains. De onderwijsinstellingen in de regio Tilburg beschikken over kennis en expertise die relevant en bruikbaar is voor het bedrijfsleven. Grote bedrijven maken vaak gebruik van dat soort kennis en wetenschappelijke inzichten. Het midden- en kleinbedrijf (MKB) doet dat minder. Een aantal instellingen heeft de krachten gebundeld met het doel om de kennis die bij hen aanwezig is, effectiever in te zetten voor het MKB. Deze partijen zijn de Universiteit van Tilburg, Fontys Hogescholen, Avans en ROC Tilburg. De gemeente Tilburg steunt dit initiatief. Voor de oprichting van United Brains boden de onderwijsinstellingen hun kennis en diensten afzonderlijk aan, op 40

53 verschillende manieren en op verschillende niveau's. De instellingen hebben aangegeven samen te willen werken en te investeren in een hecht, duurzaam netwerk van kennistransfer. Bovenstaand overzicht is in enkele weken verkregen en zeker niet uitputtend. Door gesprekken die met verschillende onderwijsinstellingen zijn gevoerd, kan worden gesteld dat: Binnen onderwijsinstellingen is of en hoe intensief de contacten met het bedrijfsleven zijn erg gefragmenteerd en persoonsafhankelijk. Binnen beroeps- of onderwijsgroepen en faculteiten geen of mondjesmaat deling van informatie over co-creatie of contacten plaatsvindt Binnen de onderwijsinstellingen geen incentive bestaat om co-creatie aan te gaan of deze te delen met de andere onderwijsinstellingen. Advies Co-creatie is essentieel om de werknemers van de toekomst goed voor te bereiden op hetgeen de werkgever en de markt gaan vragen en om voortijdig schoolverlaten te voorkomen. Het is daarmee een agendapunt dat herhaaldelijk op de diverse relevante tafels terug dient te komen. Op het gebied van co-creatie gebeurt meer dan in eerste instantie vaak wordt gedacht. Het ontbreekt aan overzicht door alle onderwijsniveaus heen waardoor het spreekwoord "onbekend maakt onbemind" hier zeker van toepassing is. Met betrekking tot inzicht wat al gebeurt aan co-creatie, zal de ontwikkeling van het Mutual Learning system (oplossingsrichting 8) positief bijdragen. Als het gaat om door middel van contacten met het bedrijfsleven tot aanpassing van onderwijsprogramma s te komen, dan is het advies om vooral aan te haken bij de door het SER Brabant en het PACT Brabant ingeslagen weg (Brabant breed oppakken. Tijdens de uitwerking is opgevallen dat de agendavorming over inzet op verbetering onderwijs en ondernemers primair onder aanvoering van onderwijs plaatsvindt. We adviseren dan ook sterk om ook vanuit de lijn van economie en arbeidsmarkt hier druk uit te oefenen op aandacht voor het onderwerp. Financieel Vooralsnog niet van toepassing. 41

54 42

55 Oplossingsrichting 6: ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur Volgens de Taskforce Bereidheid tot samenwerken is op papier (beleid) aanwezig bij lokale overheid, werkgevers, uitkeringsorganisaties en scholingsinstituten maar komt in de praktijk nog onvoldoende tot uiting in termen van: Samenhang/afstemming: er zijn veel verschillende agenda's en doelen voor wat betreft onderwijs, economie en arbeidsmarkt en die sluiten niet altijd op elkaar aan Er is veel initiatief, maar er is lang niet altijd overzicht en inzicht in de verschillende initiatieven en de financiële mogelijkheden van partners. Toekomstgerichtheid: de praktijk van alledag is nog té vaak leidend in beleid en uitvoering. We kunnen nog onvoldoende spreken van een regionale toekomstgerichte en samenhangende arbeidsmarktaanpak De Taskforce ziet veel in het creëren van gezamenlijke doelen en het verkrijgen van een zelfde inzicht over wat aangepakt moet worden. Een organisatiestructuur van regionale samenwerking op het terrein van arbeidsmarkt waarin de drie O's zijn vertegenwoordigd ontbreekt echter nog op regionaal niveau. Ook zou de Taskforce het nuttig vinden om één centraal punt in te richten dat als adviesorgaan opereert richting de overheid, onderwijs en ondernemers waarvan één iemand de voortrekker (enthousiast en gezaghebbend boegbeeld) is. Een regiefunctie is onontbeerlijk om versnippering van initiatieven tegen te gaan. Onderzoek/uitwerking Op het snijvlak economie en arbeidsmarkt opereren binnen de regio Midden Brabant veel verschillende overlegorganen. Onderstaande tabel geeft slechts enkele voorbeelden van overleggen die in de regio regelmatig plaatsvinden. 43

56 Thema Partners uit kolom ECONOMIE ARBEIDSMARKT ONDERWIJS ROBO (BZW) ONDERNEMERS BORT /BZW BELEIDSGROEPEN SERVICEPUNTEN OVERHEID PORTEFEUILLEHOUDERS - OVERLEG ECONOMIE HART VAN BRABANT PORTEFEUILLEHOUDERS - OVERLEG ARBEIDSPARTICIPATIE HART VAN BRABANT OVERIG We hebben in de weergave van de tabel ons beperkt tot de thema s economie en arbeidsmarkt. De complexiteit wordt -los van de hoeveelheid overleggen- verder bepaald door drie variabelen: 1. Niveau van handelen: we onderscheiden strategische, beleidsmatige en operationele overleggen 2. Het bereik: het bereik van de te behandelen vraagstukken (onderwijsarbeidsmarkt, economie-arbeidsmarkt) én het geografische bereik (lokaal, subregionaal, regionaal, inter-regionaal) 3. Betrokkenheid: de breedte/samenstelling van de partijen aan tafel Bij uitwerking van de andere actielijnen is daarnaast reeds opgemerkt dat verschillende agenda s en convenanten van kracht zijn voor de regio. Soms kennen deze agenda s veel overlap, maar soms is er ook sprake van divergentie. Het is voor alle partners hard werken om steeds weer opnieuw aan te sluiten bij deze agenda s en positie te bepalen. We stemmen dus behoorlijk wat af in de regio Midden Brabant, maar nog niet op het niveau van Midden Brabant als regio (behalve bestuurlijk). Dit betekent niet dat de bestaande overleggen onnodig zijn. Deze overleggen zijn in het verleden georganiseerd omdat betrokken partijen meerwaarde ervaren, omdat ze een functie hebben. Tijdens de uitwerking van de door de Taskforce gekozen oplossingsrichting is het besef gegroeid dat het onmogelijk is om voor alle betrokken partijen een centraal punt te creëren van waaruit sturing/regie plaatsvindt. Ook een gezamenlijke regionale overlegstructuur voor de thema s onderwijs, economie en arbeidsmarkt is nu nog een brug te ver. Daarvoor is het werkveld te omvattend en te complex, maar spelen er ook met wisselende snelheden te veel verschillende belangen bij veel verschillende spelers. 44

57 Aanvulling In afwijking op het advies van de Taskforce om in te zetten op 1 gezamenlijke overlegstructuur voor onderwijs, arbeidsmarkt en economie in de regio adviseren we hier om de weg van geleidelijke indikking en groei te kiezen. Dat betekent echter niet dat we geen concrete stappen kunnen zetten. In het adviespunten hieronder zetten we onder andere in op verbetering van agendacoördinatie- en voorbereiding, een regionaal arbeidsmarktlaboratorium, een jaarlijkse herkenbare shortlistagenda onderwijs/arbeidsmarkt/economie en een verdere vervlechting tussen de overlegwereld van economie en arbeidsmarkt. Het laatste adviespunt komt met name tot uiting in de wijze waarop de sturing op dit actieprogramma wordt gepositioneerd (zie ook hoofdstuk 5 Sturing op actieprogramma) Advies Met het oog op verbetering van het functioneren van de arbeidsmarkt en een optimale uitvoering van het actieprogramma in 2012 en verder adviseren wij de volgende punten: 1. Roep voor de regio Midden Brabant een arbeidsmarktlaboratorium in het leven. Dit gremium komt maximaal 2x per jaar bij elkaar samen en heeft als doel om het bestaande regionale arbeidsmarktprogramma aan te vullen met nieuwe activiteiten. De leden van dit gremium worden samengesteld uit leden/organisaties vertegenwoordigt in de Regional Devolopment Board van Midpoint Brabant, aangevuld met het MT Werkplein Midden-Brabant, de programmamanagers arbeidsmarkt van Tilburg en het SET Langstraat, vertegenwoordiging van kennisinstellingen, kenniscentra, de arbeidsmarktadviseur UWV, ABU, TISIL, WSW organisaties en vakbonden. Dit lab krijgt ook een rol in de sturing op het programma in de regio (zie hoofdstuk 5 Sturing op actieprogramma). De bijeenkomsten worden goed voorbereid door de bestaande agenda s en acties vanuit de verschillende thema s onderwijs, arbeidsmarkt en economie te bestuderen en te betrekken. De voor de arbeidsmarkt relevante onderwerpen zullen aan bod komen. 2. Onder aanvoering van het arbeidsmarktlaboratorium wordt 1x per jaar voor de regio een arbeidsmarktsymposium georganiseerd waarin wordt gestuurd op een zo breed mogelijke vertegenwoordiging van de 3 O s in de regio. 3. Om door het woud van agenda s/convenanten op de thema s onderwijs, arbeidsmarkt en economie de bomen door het bos te zien, wordt jaarlijks een shortlist/pamflet opgesteld met de 10 belangrijkste punten/ontwikkelingen die dat jaar spelen. 45

58 Financieel Zie hoofdstuk 3 "sturing op actieprogramma" Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 6: gezamenlijke overlegstructuur Voorgestelde oplossings-richting gevolgd Actielijn: 6 Ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Ondernemers en Onderwijs SER Brabant, Pact Brabant Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart Installatie van lab 2 e kwartaal En verder Uitvoering taken lab 46

59 Oplossingsrichting 7: Werkscan Het werkvermogen van zowel jonge als oudere medewerkers kan tijdens de loopbaan flinke veranderingen ondergaan. Een werkscan kan goed inzicht geven in het huidige en toekomstige werkvermogen. Een werkscan bestaat uit een vragenlijst die het werkvermogen van een werknemer meet (de mate van lichamelijk en psychisch in staat zijn het werk uit te voeren). Het is ook mogelijk het werkvermogen van werkzoekenden te meten mits zij niet langer dan twee jaar werkloos zijn (al zijn daar geen praktijkvoorbeelden van gevonden). Toepassing van de werkscan levert een werkgever inzicht in het personeel op het gebied van employability, kansen op scholing en groeimogelijkheden binnen het bedrijf. De Taskforce wil met deze oplossingsrichting onderzocht hebben op welke manieren werkscans in de verschillende sectoren van de regio Midden-Brabant kunnen worden ingezet. Onderzoek In de zomermaanden van 2011 is onderzoek gedaan het gebruik en de resultaten van werkscans in verschillende sectoren. Diverse organisaties in Nederland bieden een werkscan aan of geven sublicenties aan branche-organisaties etc. De werkscanresultaten worden (geanonimiseerd) en via de stichting Blik op Werk door het Ministerie van SoZaWe gebruikt als input voor beleidsontwikkeling. Praktijkvoorbeelden hebben veelal betrekking op toepassing in zorginstellingen, in de bouw en als onderdeel van personeelsbeleid van grote ondernemingen (>100 werknemers). Van gebruik in Leisure en Aerospace & Maintenance is niets bekend. Het onderzoek is gedaan naar het landelijke beeld en de ervaringen met werkscantoepassingen in verschillende sectoren. Transport heeft een pilot uitgevoerd bij 12 bedrijven waarbij alle werkgevers van mening zijn dat een werkscan meerwaarde heeft voor het bedrijf en de sector. In de zorgsector zijn de kosten en drempel. Zorg aan Zet (Limburgse variant van Transvorm) streeft naar ingevulde vragenlijst die mbv eigen middelen, zorgverzekeraars en de provincie zijn uitgezet. Er is geen informatie gevonden over de resultaten tot nu toe. 47

60 In de bouw is de werkscan standaard opgenomen binnen het PAGO voor alle bouwvakkers. Stichting Arbouw verzamelt en analyseert de groepsresultaten op brancheniveau. Aan de hand van de werkscan is ook een WAO-indicator ontwikkeld, een soort bouwspecifieke doorontwikkeling van de werkscan. Uitwerking Uit het onderzoek is duidelijk geworden dat, buiten de bouwsector, er in veel sectoren niet of nauwelijks standaard gebruik wordt gemaakt van het instrument de werkscan. De resultaten van diverse pilots zijn nog niet beschikbaar waardoor de meerwaarde moeilijk is in te schatten en vergelijk tussen sectoren ook niet mogelijk is. De werkscan is net als EVC een instrument dat moet passen bij een organisatie. Bij het ene bedrijf is het afnemen van EVC een oplossing bij de ander past een werkscan meer. Voor de keuze van instrumenten is dus kennis van het bedrijf noodzakelijk. Daarom zou het onder de aandacht brengen van het instrument werkscans het beste via de bedrijfsadviseurs van het Werkplein en de kenniscentra kunnen lopen. Dit is echter geen standaard dienstverlening cq geen wettelijke taak. Omdat de werking van werkscans nog niet in alle speerpuntsectoren is bewezen, ligt het meer voor de hand de inzet van dit instrument mee te laten nemen in de dienstverlening van de HRM+ adviseur. Advies Onderzoek naar toepassing van de werkscan in verschillende sectoren zoals de Taskforce dat graag zag, is in de zomermaanden van 2011 gedaan. De uitkomsten van de diverse (voorzichtige) toepassingen zijn nog niet bekend (op de bouwsector na) waardoor verder toepassing of opzetten van een pilot niet aan de orde is. Het advies is om het instrument werkscans het onder de aandacht te brengen bij werkgevers via de HRM+ adviseur. Financieel De kosten van een werkscan worden betaald door een werkgever (personeelsbudget). Via de NvvA wordt onderzocht of de kosten aftrekbaar kunnen worden van de individuele inkomensbelasting of vergoed kunnen worden door de ziektekostenverzekering. Voor het opnemen van promotie van de werkscan in het standaardprogramma van de HRM+ adviseur zijn geen kosten verbonden. 48

61 Totaaloverzicht mbt ingepaste oplossingsrichting 7: werkscan Actielijn: Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners 7 Werkscan Werkgevers, HRM+ adviseur Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal 2012 voorbereiding In programma HRM+ adviseur opgenomen 2013 En verder 49

62 50

63 Oplossingsrichting 8: regionale database Mutual Learning Volgens de Taskforce ligt een belangrijke oplossingsrichting in het verschaffen van de juiste informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het delen van best practices en arbeidsmarktknelpunten door verschillende sectoren heen. Uitwerking ReflecT heeft tegen minimale kosten een eenvoudig te gebruiken database voor deze regio laten ontwikkelen. Maar voordat wordt overgegaan tot input voor deze database is eerst naar gekeken naar wat al bestaat en met eenvoudige aanpassingen ook voor de regio Midden-Brabant gebruikt kan worden. Het UWV Werkbedrijf heeft en projectendatabase die veelvuldig (intern) wordt gebruikt. Vanaf januari 2011 werkt zij eraan dit systeem (SHARE) verder te ontsluiten. Daarvoor gaat in het eerste kwartaal van 2012 een pilot lopen in Zuid-Limburg. Dan kunnen organisaties en instellingen die samen met het UWV Werkbedrijf projecten uitvoeren zelf in dit systeem. Zij kunnen raadplegen en moeten zelf hun projectinformatie bijhouden. Afhankelijk van de uitkomsten van deze pilot wil het UWV SHARE verder uitrollen. Mocht het verder uitrollen geen optie zijn dan bestaat de mogelijkheid om SHARE op te nemen als onderdeel van een groter nog te ontwikkelen systeem. 51

64 Dit systeem zou de Arbeidsmarktnavigator van Brainport Eindhoven/Let s Connect kunnen zijn. Op deze webbased site vullen de drie O s zelf hun arbeidsmarktprojecten in. Op basis van zoekcriteria zoals knelpunten, sectoren, instellingen etc. wordt inzicht verkregen in de diverse arbeidsmarktprojecten die in de technische sector lopen of reeds zijn afgerond. Het is de verwachting dat de navigator het eerste kwartaal van 2012 volledig gevuld is. Op dit moment zijn er aftastende gesprekken tussen Brainport en het UWV Werkbedrijf om te bezien of SHARE als onderdeel van de arbeidsmarktnavigator kan worden ingebracht. Advies Het zou voor de regio Midden-Brabant ideaal zijn als zij de Arbeidsmarktnavigator inclusief SHARE als systeem zou kunnen aanschaffen. Gezien de pilot voor SHARE en de nieuwigheid van de Arbeidsmarktnavigator, is het verstandig het eerste kwartaal van 2012 af te wachten alvorens en besluit te nemen over het aan te schaffen systeem. Financieel Wat de kosten voor het gebruik van SHARE zijn, is nog niet bekend omdat het UWV Werkbedrijf eerst de ontsluitingspilot in Zuid-Limburg wil afwachten. Voor de Arbeidsmarktnavigator kan gerekend worden op eenmalige aanschafkosten van maximaal ,- Als financierder wordt de HvBgemeenten gezien want deze transparantie ontstaat niet vanuit de markt zelf en is ook niet door de markt te organiseren omdat de markt versnipperd is en private partijen weinig belang hebben om die transparantie tot stand te brengen. Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 8: Mutual Learning database Actielijn: 8 Regionale database Mutual Learning Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Onderwijs, Overheid, Ondernemers, netwerken/intermediairs Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart 2012 volgen alternatieve elders 2 e kwartaal 2012 ontwikkeling 2013 En verder 52

65 Oplossingsrichting 9: Film bewustwording MKB werkgevers De Taskforce wil dat met name het midden en kleinbedrijf in deze regio zich bewust wordt van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Een bewustzijn dat maakt dat werkgevers gaan nadenken over welke stappen zij moeten nemen op het gebied van innovatie en personeel omdat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. Deze bewustwording kan worden vergroot door het gebruik van een sense of urgency film. Uitwerking Met enkele leden van de Taskforce is gesproken over een mogelijk scenario en mogelijke financierders. Daarna is de Kamer van Koophandel gesproken. Zij wilde graag meedoen als cofinancierder (voor de helft) en de deelnemende regio verbreden naar Midden en Oost Brabant. Nadat met enkele productiemaatschappijen was gesproken, is duidelijk geworden dat de kosten voor de film (inclusief scenario schrijven) maximaal ,- zullen bedragen. Om cofinancierders te vinden zou ingezet worden op Midpoint Brabant, De 5 sterren regio en Brainport Eindhoven. Bij het bespreken van de uitwerking van de oplossingsrichtingen met Midpoint, zei deze een sponsoring toe voor de helft van het bedrag. Aan de Taskforce is op 7 november voorgelegd wat te doen: of de regio breed trekken en inzetten op lobby bij de Oostelijke Brabantse regio s of bijdrage van Midpoint Brabant aannemen en het Middenbrabantse film laten zijn? Het UWV Werkbedrijf Tilburg gaf aan ook mee te willen doen, waarna nog een bedrag van 3000,- resteert dat ten laste van de HvB-gemeenten komt. Hierdoor kan wel op korte termijn een echt Middenbrabantse filmpje worden gemaakt. Advies Het advies gaat mee in de aangedragen oplossingsrichting van de Taskforce Arbeidsmarkt en luidt: op korte termijn maken van een bewustwordingsfilm voor het MKB in de regio Midden-Brabant. 53

66 Financiering Midpoint Brabant draagt bij voor de helft van geschatte kosten, zijnde 6.000,- UWV Werkbedrijf Tilburg draagt bij voor 3.000,- HvB-gemeenten wordt gevraagd bij te dragen bij voor 3.000,- Totaaloverzicht mbt oplossingsrichting 9: Bewustwordingsfilmpje MKB Actielijn: 9 Film bewustwording werkgevers Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Midpoint Brabant, UWV Werkbedrijf, HvB-gemeenten Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal 2012 voorbereiding start gebruik film bewustwording 2013 En verder 54

67 Oplossingsrichting 10: ouderenadviseur (door ouderen zelf) Door het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd zullen ouderen langer moeten doorwerken. Bedrijven zullen langer met oudere werknemers te maken krijgen. Dat vraagt aan beide kanten aanpassingen. Volgens de Taskforc worden oudere werknemers graag door leeftijdgenoten geholpen en geadviseerd. Dat zou de inzet van een ouderenadviseur rechtvaardigen Uitwerking Er wordt verschillend gereageerd op de genoemde oplossing in deze actielijn. Vergrijzing en langer doorwerken is een thema wat zowel in de HRM groep van het BORT regelmatig is en wordt besproken als vanuit de bedrijfsadviseurs van de kenniscentra tijdens hun bedrijfsbezoeken. De op dit moment uitgezonden Tempo Teamreclame laat zien dat een oudere werknemer prima kan dienen als mentor voor de jonge (onervaren)garde. Dit is een mooi gratis staaltje promotie voor de inzet van ouderen. Inzet van een ouderenadviseur heeft om twee redenen geen voorkeur van het bedrijfsleven. Enerzijds krijgt de werkgever te maken met weer een extra adviseur. Dit in tegenstelling tot de gedachte achter de oplossingsrichting van de één werkgeversbenadering, namelijk het zoveel mogelijk beperken van verschillende adviseurs voor één bedrijf. Daarnaast is financiering een probleem. De O van overheid ziet het vooralsnog niet als haar kerntaak waarvoor middelen vrij moeten worden gemaakt, Onderwijs ook niet en het bedrijfsleven heeft andere prioriteiten voor de inzet van haar middelen. Alternatief Nadat deze informatie was opgehaald bij de drie O s is het onderwerp ouderen niet afgedaan. In de zorg om oudere werknemers en werkgevers die ouderen in dienst hebben, staan we niet alleen. Het UWV Werkbedrijf heeft al jaren de netwerkgroep 45plussers. Deze is speciaal voor HBO opgeleide 45 plussers. Het UWV faciliteert en de groep helpt elkaar weer aan het werk door de inzet van elkaars netwerk. Uit de bestaande formatie zal het Werkplein Tilburg in 2012 ook nog 2 FTE (moeten) vrijspelen voor het nieuwe project van netwerkgroepen voor 55- plussers. Het opleidingsniveau wordt voor deze groep losgelaten, maar vanwege ESF financiering mogen alleen UWV-klanten meedoen. 55

68 Via het vitaliteitpakket van minister Kamp komen er voor werkgevers die ouderen in dienst hebben èn houden jaarlijks bonussen beschikbaar. Om het gebruik hiervan te stimuleren, komen binnenkort reclamespotjes op Postbus 51 te zien. Voor werknemers worden ook aantrekkelijke belastingvoordelen ingezet. In de advisering door de HRM+persoon zal hier gegarandeerd aandacht voor komen aangezien arbeidsmarktontwikkelingen en de inzet en het behoud van ouderen onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden. Advies In tegenstelling tot hetgeen de Taskforce voorstelt, is het advies niet in te zetten op een ouderenadviseur. Vanwege de nieuwe taken van de bedrijfsadviseurs Werkplein en de in oplossingsrichting 2 voorgestelde HRM+ adviseur kan in 2012 worden bezien wat vanuit de praktijk op dit gebied wordt opgehaald. Waardoor eind 2012 kan worden besloten alsnog over te gaan tot de inzet van een ouderenadviseur vanwege en andere aanpak of specifieke kennis. Financieel Voor het opnemen van advies over ouderen in het standaardprogramma van de bedrijfsadviseurs Werkplein zijn geen kosten verbonden. Totaaloverzicht mbt ingepaste oplossingsrichting 7: werkscan Actielijn: 10 Ouderenadviseurs door ouderen zelf Voorgestelde oplossingsrichting gevolgd wel alternatief in onderzoek Uitvoeringspartners Overheid (COLO/Kenniscentra, branches, bedrijfsadviseurs UWV Werkbedrijf) Financiën Bestaand Alternatief In onderzoek/pm Tijdspad 1 e kwart e kwartaal 2012 voorbereiding als thema in programma opgenomen 2013 En verder 56

69 Nieuw toegevoegde oplossingsrichting 12: het Werkgeversakkoord Tijdens de uitwerking van de verschillende actielijnen hebben de regiogemeenten besloten om, met het oog op de naderende Wet werken naar vermogen, schouder aan schouder met werkgevers en andere partners te onderzoeken en in de praktijk te toetsen wat nodig is om mensen met een beperkte loonwaarde een plek te geven binnen het reguliere bedrijfsleven. Dit oorspronkelijke Tilburgse initiatief is vertaald naar een regio-aanpak en past daarom naadloos binnen dit actieprogramma voor de regio. Het akkoord is inmiddels getekend en in uitvoering in de vorm van een experiment. We presenteren hieronder de aanpak. Uitwerking Deze gezamenlijke aanpak krijgt vorm in een experiment met een looptijd van oktober 2011 tot mei 2012 met ongeveer 30 werkgevers uit de regio. Voorlopig is dit ook het maximum aantal. Nieuwe bedrijven worden in fase 2 betrokken (vanaf januari/ februari 2012). De Midden-Langstraat heeft 5 werkgevers aan laten sluiten bij het werkgeversakkoord waaronder enkele Taskforceleden. De gemeente Waalwijk en gemeente Gilze-Rijen hebben beiden ook als werkgever het akkoord ondertekend. Het resultaat van dit experiment wordt met een evaluatieverslag gepresenteerd aan de regio en dient als opmaat voor een definitief werkgeversakkoord half De partijen hebben op 20 oktober 2011 middels hun ondertekening het volgende besloten: Door het aangaan van een Werkgeversakkoord geven partijen het commitment om met elkaar, op basis van maatwerk, concrete afspraken te maken over manieren om werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren en de daarvoor noodzakelijke voorwaarden en arrangementen af te sluiten. Deze afspraken vast te leggen en als bijlage onderdeel te maken van dit Werkgeversakkoord. In november 2011 vinden verkennende gesprekken plaats met de 33 organisaties om zo tot een inventarisatie te komen van de mogelijkheden en onmogelijkheden binnen deze organisaties om de onderkant van de arbeidsmarkt te verbinden aan deze bedrijven. 57

70 Enkele uitgangspunten voor de deze gesprekken: bedrijven worden in tandems door de projectgroep bezocht. Bij werkgevers uit Midden-Langstraat sluit een bedrijfsadviseur uit Langstraat aan; er wordt gepraat over mensen, niet over doelgroepen; bedrijven denken mee en zijn zelf 'eigenaar' van de experimenten; wensen van bedrijfsleven zijn uitgangspunt; ophalen van vacatures wordt meegenomen tijdens de gesprekken maar is geen primair doel en wordt nadien gekoppeld aan bestaande dienstverlening Werkplein. Na deze inventarisatieronde wordt de maand december gebruikt om alle informatie te clusteren en enkele experimenten rondom de hoofdzaken vorm te geven waarop bedrijven vervolgens kunnen intekenen. Wenselijke uitkomst van de experimenten is de opzet van nieuwe concepten en samenwerkingsvormen die bijdragen aan het effectief en succesvol verbinden van de onderkant van de arbeidsmarkt aan het bedrijfsleven. De daadwerkelijke start van de experimenten is januari Half april 2012 vndt de evaluatie plaats. Deze geeft input voor het symposium over het werkgeversakkoord. Het is de bedoeling dat tijdens dat symposium een breder akkoord met meerder partijen wordt ondertekend. Advies Het Werkgeversakoord Midden-Brabant is een recente ontwikkeling die bijdraagt aan een solide en diverse Middenbrabantse arbeidsmarktagenda waarbij de samenwerking tussen ondernemers, onderwijs en overheid verder wordt vormgegeven. Vandaar het advies dit Werkgeversakkoord onderdeel te laten zijn van de arbeidsmarktagenda. Financieel Alle gemeenten afzonderlijk dragen vanuit hun reguliere Participatiebudget bij aan het experiment. 58

71 Totaaloverzicht mbt de oplossingsrichting 12: het werkgeversakkoord Actielijn: 12 nieuw: Werkgversakkoord Uitvoeringspartners Ondernemers, Overheid Financien alternatief Tijdspad: 1 e kwart e kwartaal En verder 59

72 Clustering oplossingsrichtingen In het voorgaande hoofdstuk is aan elke oplossingslijn apart aandacht besteed. Oorspronkelijk tien en inmiddels 12 oplossingsrichtingen om minstens zoveel knelpunten op de Middenbrabantse arbeidsmarkt aan te pakken. Dat is een ambitieus plan dat de Taskforce in mei 2011 heeft neergelegd. Tijdens de uitwerking bleken oplossingsrichtingen in hun oorspronkelijke voorstel of in voorgestelde alternatieve vorm, te clusteren te zijn. Hierdoor is beter te begrijpen hoe de oplossingsrichtingen zich ten opzicht van elkaar verhouden. De clustering geeft het volgende beeld: 60

73 Hoofdstuk 3 Sturing op het arbeidsmarktprogramma Sturing Het in dit rapport uitgewerkte actieprogramma voor de arbeidsmarkt Midden- Brabant moet gezien worden als een eerste stap in een groei naar een dynamische en volwassen regionale arbeidsmarktagenda en bijbehorend programma. De actielijnen zijn -afhankelijk van de situatie- klaar voor directe uitvoering, dan wel nader onderzoek en uitwerking is nog gevraagd. Van belang is om kracht en sturing te zetten op de daadwerkelijke uitvoering en implementatie van het programma. Omdat het programma en de agenda van de 3 O s gezamenlijk is, verdient het aanbeveling om de sturing ook neutraal te organiseren. De afweging om de huidige ambtelijke trekker, de programmamanager Arbeidsmarkt van de gemeente Tilburg, in combinatie met de programmamanager van het Sociaal Economisch Team van Waalwijk te laten sturen op de uitvoering van het programma is hierin dan ook niet passend. In het verlengde van de actielijn: naar één gezamenlijke overlegstructuur in de regio, adviseren we dan ook om een regionaal arbeidsmarktlaboratorium te organiseren waaraan een nieuw te werven programmamanager regionaal arbeidsmarkt verantwoording aflegt over de uitvoering van het programma. Als taken krijgt deze programmamanager mee: Implementatie en uitvoering van het voorliggende programma Verantwoording over de uitvoering van het programma aan het arbeidsmarktlaboratorium Op basis van definitieve uitwerking cofinanciering REAP en Provincie aanvragen Agendavoorbereiding van het arbeidsmarktlaboratorium (afstemming met regionale agenda s op het snijvlak van onderwijs, economie en arbeidsmarkt) Adviseren over aanvullingen op het regionale programma en toezien op de uitwerking en implementatie van nieuwe actielijnen Verbindingsofficier voor de drie O's op alle niveaus en op de vlakken economie, onderwijs en sociaal Het advies is om de programmamanager aan te stellen voor maximaal 16 uur per week voor In het laatste kwartaal van 2012 evalueert de programmamanager de uitrol van het programma en presenteert hij een definitieve structurele financieringsbasis voor deze functie en een upgrade van het regionale programma in termen van structurele financieringsbasis en inhoudelijke actielijnen. Voor de dagelijkse praktische aansturing en informatielijnen houdt de programmamanager nauw contact met het MT Werkplein Midden-Brabant en bovengenoemde programmamanagers van ISD 61

74 Midden-Langstraat en Tilburg. Om de neutraliteit van de programmamanagers te accentueren, maar ook om de samenwerking tussen de programmalijnen economie en arbeidsmarkt te versterken adviseren we hier om de programmamanager te huisvesten bij Midpoint Brabant en aan te laten sluiten bij het coördinatorenoverleg Midpoint Brabant. Ter ondersteuning van het regionale actie- en investeringsprogramma zullen communicatiemiddelen moeten worden ingezet. Het gaat bijvoorbeeld om een handzame flyer van de Middenbrabante arbeidsmarktagenda, om een promotietour van de Mutual Learning Database, de HRM+ adviseur zal behalve een visitekaartje misschien ook nog wat informatie achter willen laten etc. De inschatting is dat daarvoor een in 2012 een budget nodig zal zijn van ,- Voor de werving van de programmamanager wordt een selectiecommissie ingesteld met daarin 1 ondernemer van de Taskforce, een bestuurder en de programmamanager van de gemeente Tilburg. Besluitvorming Dit rapport wordt op donderdag 15 december 2011 gepresenteerd aan het portefeuillehoudersoverleg Arbeidsparticipatie Hart van Brabant. In de besluitvorming is dit de eerste stap in het creëren van bestuurlijke draagvlak. Zodra tijdens dit overleg groen licht wordt verkregen, wordt de lokale gemeentelijke besluitvorming ingezet. We verwachten in januari 2012 het collegevoorstel met daarin duidelijk de financiële, inhoudelijk en organisatorische consequenties opgenomen aan de afzonderlijke gemeenten te kunnen presenteren. Zodra de besluitvorming bestuurlijk lokaal is afgerond, kan in februari/maart 2012 de selectie van de programmamanager afgerond zijn en kan de uitvoering ter hand worden genomen. Financieel Voor het aanstellen van een programmamanager regionale arbeidsmarkt voor 0,5 FTE is een bedrag benodigd van ,- (inclusief huisvestingskosten). Voor ondersteunende communicatie aan diverse oplossingsrichtingen van de regionale arbeidsmarktagenda is een bedrag nodig van ,- Totaaloverzicht mbt nieuwe oplossingsrichting 13: regionaal programmamanager arbeidsmarkt Actielijn: 13 nieuw: programmamanager regionaal arbeidsmarkt Midden-Brabant + ondersteunende communicatie Uitvoeringspartners Overheid Financiën alternatief Tijdspad: 1 e kwart e kwartaal En verder 62

75 63

76 64

77 Hoofdstuk 4 Financiële inzet 2012 Actielijn 1 Eén werkgeversbenadering voor de hele regio 2 Sectoradviseur per branche/sector (HRMplus) 3 Proeftuin EVC met Werkplein 4 Arbeidsmarktesperanto op basis van e- portfolio 5 Co-creatie bedrijven en onderwijs 6 Ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur Geraamde Tegenfinanciering Uitleg kosten 0 0 Betaald uit reguliere Rijksmiddelen , ,- Betaald door HvB-gemeenten, moet in 2012 toevoegde waarde zichtbaar maken om te bezien wie in 2013 en verder financiert 0 alternatief: ntb Fase 1 proeftuin: 8.500,- 0 alternatief: ntb Geen mogelijkheid bij Werkplein gezien bezuinigingen Alternatief: * Zorgsector kent financiering vanuit arbeidsmarktbrief okt 2011 Ministerie van WVS, vermoeden tot aanvullende financiering vanuit Overheid omvang nu nog niet te bepalen, tijdspad: ontwikkeling 1 e kwartaal 2012 * Techniek kent financiering vanuit werkgever/werknemer, kenniscentra, branches/o&o komt terug in proeftuin arbeidsmarktesperanto, tijdspad: start 1 e kwartaal ,- Kosten Overheid voor inzet projectorganisatie fase ,- Kosten Onderwijs en Ondernemers worden duidelijk na fase Loopt samen op met ontwikkeling actielijn 8 (database) Deel van de kosten zit in - bestaan programmamanager (als verbindende schakel, maklaar onderwijs-arbeidsmarkt) betaald door Overheid, - actielijn 8/database (voor in- en overzicht) betaald door Onderwijs en Ondernemers Werkscan 0 0 Is thema onder programma HRM+ adviseur, kosten werkscan voor werkgever/kenniscentra/werknemer 8 Regionale database Mutual Learning 9 Film bewustwording werkgevers 10 Ouderenadviseurs door ouderen zelf ntb (waarschijnlijk rond de ,-) Ntb (waarschijnlijk rond de ,-) Afhankelijk van ontwikkeling pilot UWV Werkbedrijf 1 e kwartaal 2012 en doorontwikkeling Arbeidsnavigator Brainport, gaat altijd iets voor ontwikkeld worden met kosten voor alle drie de O's , ,- Door Midpoint Brabant, UWV Werkbedijf Tilburg, HvB-gemeenten 0 0 Invulling is veranderd: Is thema in programma HRM+ adviseur. Plus vitaliteitpakket minister Kamp met mobiliteitsbonus werkgevers (voor het aannemen van oudere werknemers) plus werkgeversbonus voor in dienst hebben van 61+'er en andere initiatieven zoals netwerk 45+ en 55+ van UWV Werkbedrijf nieuw toegevoegd: 11 Ontwikkeling CRM n.t.b. n.t.b. Door UWV Werkbedrijf Tilburg, HvB-gemeenten, Diamant-groep 12 Werkgeversakkoord 2 mln 2 mln Door deelnemende gemeenten (Tilburg is trekker) Programmamanager regionaal arbeidsmarkt Midden-Brabant + ondersteunende communicatie , , , ,- Door HvB-gemeenten Totaal ,- Excl werkgeversakkoord (apart financieringslijn) 65

78 Afhankelijk van de besluitvorming over het gepresenteerde actie- en investeringsprogramma is het voornemen om voor het hele programma Arbeidsmarkt Midden-Brabant cofinanciering aan te vragen bij Midpoint Brabant voor inzet van REAP-middelen. Daarnaast zal medio 2012, als de Provincie Noord-Brabant het kader voor de besteding van haar economisch programma heeft staan, in vergelijk met de andere regio s van Noord-Brabant beoordeeld worden welke initiatieven/acties een meerwaarde hebben voor het functioneren van de arbeidsmarkt en economie van de gehele provincie. Zowel de Provincie als Midpoint Brabant zijn meerdere keren gesproken over een mogelijke cofinanciering. Alternatieve investeringsagenda Ideeën en financiën zijn het begin, maar om te komen tot een werkende actiegerichte arbeidsmarktagenda, is investering in relaties niet minder belangrijk en mag daarom ook expliciet genoemd worden. De rol van de voorgestelde programmamanager regionaal arbeidsmarktbeleid bestaat dan ook voor een groot deel uit het in verbinding brengen van personen, organisaties en initiatieven. Om de drie O's heen zit veel beweging veroorzaakt door andere partners zoals de samenwerkende kenniscentra (COLO), BZW, Midpoint Brabant, Transvorm, Platform Promotie Techniek, etc. Van nature organisatievormen die bestaan bij het niveau van vervlechting en samenwerking met 1 of meerdere kanten van de drie O's. Ook hier is nog verbetering mogelijk op het gebied van elkaar vinden, informeren, kennis/ervaring te delen en gezamenlijk optrekken. Kortom; het is niet in cijfers uit te drukken, maar een door de drie O s gedragen regionale arbeidsmarktagenda vraagt zeker om investering in relaties van alle deelnemende partijen. Pas dan kan een gezamenlijke agenda een succes worden. 66

79 67

80 Bijdrage per "O" De investeringsagenda Arbeidsmarkt Midden-Brabant 2012 omgezet naar de bijdrage per "O" ziet er als volgt uit: Ondernemers Onderwijs Overheid Overig Investering op relatie financiën relatie financiën relatie financiën relatie financiën Actielijn 1 Eén werkgeversbenadering Ja 0 Ja 0 Ja Rijksmiddelen COLO/kenniscentra Middelen kenniscentra voor de hele regio Provincie 2 Sectoradviseurs per Ja 0 Ja 0 Ja ,- COLO/kenniscentra Middelen kenniscentra branche/sector (HRM-plus) 3 Proeftuin EVC Ja ntb via pilot arbeidsmarktesperanto 4 Arbeidsmarktesperanto op basis van e-portfolio 5 Co-creatie bedrijven en onderwijs Ja Ja ntb pilot Zorg (uitwerking arbeidsmarktbrief Min VWS) ntb pilot arbeidsmarktesperanto ntb ontwikkeling actielijn 8 Ja ntb via pilot arbeidsmarktesperanto ntb pilot Zorg Ja ntb via pilot arbeidsmarktesperanto ntb pilot Zorg Ja ntb pilot arbeidsmarktesperanto Ja proeftuin in Techniek (fase ) Ja ntb ontwikkeling actielijn 8 Ja ntb ontwikkeling actielijn 8 Provincie Kenniscentrum Kenteq/Branche/ O&O fonds/platform Promotie Techniek Transvorm /Kenniscentrum Calibris/Branche/ O&O fonds/ Kenniscentrum Kenteq/Branche/O&O Kenniscentra /branches/o&o fondsen ntb via pilot arbeidsmarktesperanto ntb pilot Transvorm/ arbeidsmarktbrief ntb pilot arbeidsmarktesperanto ntb ontwikkeling actielijn 8 6 Ontwikkeling gezamenlijke Ja 0 Ja 0 Ja 0 Kenniscentra/ inzet mankracht overlegstructuur (niets extra's) Transvorm 7 Werkscan Ja Prijs per scan Nee 0 Nee 0 Kenniscentra tegemoetkoming per scan 8 Regionale database Mutual Learning Ja ntb afhankelijk van keuze 2 e kwartaal Ja ntb afhankelijk van keuze 2 e kwartaal 2012 Ja ntb afhankelijk van keuze 2 e kartaal 2012 Kenniscentra/ Transvorm 9 Film bewustwording werkgevers 10 Ouderenadviseurs door ouderen zelf (alternatief: behoud ouderen) 2012 (reserveren ,-) Ja 0 Nee 0 Ja ,- Midpoint Brababnt, UWV Werkbedrijf, HvB-gemeenten ntb afhankelijk van doorontwikkeling pilot UWV Werkbedrijf Ja 0 Nee 0 Ja 0 HRM+ adviseur Middelen kenniscentra 11 Klantrelatiebeheersysteem Nee 0 Nee 0 Ja ntb 12 Werkgeversakkoord Ja ntb invulling experiment Nee 0 ja 2 mln deelnemende gemeenten 13 Programmamanager regionaal arbeidsmarktbeleid + communicatie Ja 0 Ja 0 Ja , ,- Provoncie Midpoint Brabant/REAP Totaal n.t.b. n.t.b (excl werkgeversakkoord) 68

81 Bovenstaande verdeling kan de indruk wekken dat vanuit Onderwijs en Ondernemers geen financiële inzet wordt gevraagd en dit niet in verhouding staat met hetgeen aan de "O" van Overheid wordt gevraagd. Niet vergeten moet worden dat nog niet eerder een gezamenlijke arbeidsmarktagenda Midden-Brabant is geformuleerd. In een dik jaar tijd is veel gerealiseerd in een tot dan toe onbekende setting; De eerste stap was het bijeenbrengen van de drie O s en de ontwikkeling van een gedragen arbeidsmarktagenda. Toen volgde de fase van uitwerken van de aangedragen oplossingsrichtingen met een financiële vertaling. Het is een nieuwe aanpak, dat vraagt even tijd. En dan blijkt dat de O van Overheid nodig is om te faciliteren en om de basis te leggen zodat de andere O s vanaf dat fundament hun rol en verantwoordelijkheid kunnen nemen. Eind 2 e kwartaal 2012 wordt duidelijk hoe de investeringsagenda van 2013 en verder eruit zal zien. 69

82 70

83 Bijlagen I Werkgeversbenadering ontrafeld Werkgeversbenadering is een heel breed begrip waarbij maar al te vaak aan een enkel aspect wordt gedacht. In deze bijlage wordt de term werkgeversbenadering ontrafeld in de vier aspecten om de breedheid van de term aan te geven. 1. Werkgeversbenadering 'Vacaturevervulling' In deze benadering staat (directe) vacaturevervulling en het leveren van personeelsdiensten aan werkgevers centraal. Spelers in dit veld zijn de sectorservicepunten in het Werkplein, Uitzendbureaus en in toenemende mate matchingssites als Monsterboard. De werkgeversbenadering van het UWV Werkbedrijf vindt meer en meer via e- dienstverlening plaats. Bedrijven kunnen op werk.nl hun vacature plaatsen en zelf de (elektronische) matching doen omdat ook werkzoekenden hun CV op deze site plaatsen. In 2015 moet de digitale ondersteuning hiervoor door het UWV Werkbedrijf zijn doorontwikkeld. In haar rapport De regio werkt! beschreef de Taskforce Arbeidsmarkt als uitgangspunt van de werkgeversbenadering direct, persoonlijk en veelvuldig contact met de werkgever als succesfactor. Dat persoonlijke veelvuldige contact wordt verkregen door de inzet van de 10 bedrijfsadviseurs van het UWV Werkbedrijf, de gemeentelijke bedrijfsadviseurs en de bedrijfsadviseurs van de kenniscentra die deelnemen in de sectorservicepunten. Zij leggen dagelijks tientallen werkbezoeken af, met in 2012 het accent op werkgevers zonder eigen P&O afdeling waarbij de vraag van de werkgever centraal staat. Voor de bedrijfsadviseurs van het UWV Werkbedrijf en de gemeente blijft het doel het plaatsen van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Het Werkplein in deze regio kent 5 sectorservicepunten (Detailhandel, Bouw, Techniek, Transport & Logistiek, Zorg & Welzijn). In deze servicepunten werken werkgevers, kenniscentra, O&O-fondsen, onderwijs, gemeenten en UWV Werkbedrijf samen en kunnen ondernemers en werkzoekenden terecht voor informatie, advies en begeleiding op het gebied van personeel en ondernemerschap. 2. Werkgeversbenadering 'Re-integratie' Doel van deze initiatieven is de toeleiding van bijstandsgerechtigden naar werk te verbeteren. Via werk(simulatie), training en coaching worden trajectdeelnemers binnen een bepaalde tijd (terug)geleid naar de reguliere arbeidsmarkt. De afdeling Sociale Zaken van de gemeente is hierbij meestal de 71

84 opdrachtgever. De uitvoering gebeurt veelal of door de SW-bedrijven en/of door externe re-integratiebureau s. De Sociale Werkvoorzieningsbedrijven Diamantgroep, WML en de WSD-groep worden ook gezien als spelers in dit veld. Voor de groep SW'ers die niet zijn aangewezen op een beschutte (lees: interne) werkplek, hebben zij haar werkgeverscontacten waarmee zij onder andere (groeps)detacheringen bij reguliere werkgevers verricht. Het UWV Werkbedrijf biedt -in inmiddels afgeslankte vorm- aan haar doelgroepen (WIA, WAJONG, WW, ZW) ook door externen uitgevoerde reintegratietrajecten aan waar (her)plaatsing op werk het doel is. 3. Werkgeversbenadering 'Van werk naar werk' Ook werkgevers nemen lokaal/regionaal initiatieven om in samenwerking met publieke organisaties - gemeenschappelijke personeelsproblematiek te verminderen of op te lossen. Een voorbeeld daarvan is bij dreigend ontslag de voortijdige inzet van de herplaatsingsdienstverlening van het UWV Werkbedrijf. Door tijdige inzet van mobiliteitsinstrumenten wordt voorkomen dat toekomstige ex-werknemers een beroep gaan doen op de WW of bijstand. Ook de kenniscentra spelen hierin een rol. Zij adviseren via hun bedrijfsadviseurs welke (mobiliteits)instrumenten ingezet kunnen worden. Soms richten, veelal grotere, bedrijven een eigen mobiliteitscentrum op om zich voor te bereiden op toekomstige ontslagen. Met behulp van dienstverlening door commerciële organisaties worden medewerkers geholpen met interne herplaatsing of externe uitplaatsing. Op dit moment loopt landelijk (tot in de Tweede Kamer) een discussie over de positie van de O&O fondsen in de veranderende arbeidsmarkt. Bevorderen van intersectorale mobiliteit is het punt en welke rol de O&O-fondsen kunnen en willen spelen om mobiliteit tussen sectoren te vergroten, staat hierbij de centraal. 4. Werkgeversbenadering 'leren en werken' Kenmerkend voor deze initiatieven is de doelstelling om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren. Voor schoolgaande jongeren wordt vanuit de diverse niveaus van onderwijs actief ingezet op werkgeversbenadering voor het verkrijgen van (maatschappelijke) stages en afstudeeropdrachten. Hoe de opgedane kennis en 72

85 ervaring wordt verwerkt binnen bestaande onderwijsprogramma's, is erg verschillend. Voor werkgevers met vragen over werkende medewerkers zijn de bedrijfsadviseurs van de diverse kenniscentra actief (verenigd in het COLO 9 ). De samenwerkende kenniscentra in het COLO zijn bedoeld als een dynamische interactie tussen bedrijfsleven en beroepsonderwijs. Zij zet zich in om leerling en leerbedrijf dichter bij elkaar te brengen. En legt contact tussen ketenpartners op landelijk en regionaal niveau. De bedrijfsadviseurs van de diverse kenniscentra bezoeken per dag ongeveer 100 bedrijven in deze regio. Het UWV Werkbedrijf en het COLO hebben in augustus 2011 een landelijk convenant gesloten waarbij afstemming- en samenwerkingsafspraken zijn gemaakt. De uitwerking daarvan zal in deze regio naar verwachting het eerste kwartaal van 2012 klaar zijn (zie ook uitwerking oplossingsrichting HRM+). De meest in het oog springende uitwerking is dat de bedrijfsadviseurs van het UWV Werkbedrijf en die van de Kenniscentra gezamenlijk een marktbewerkingsplan opstellen. Daarnaast kent deze regio tot 1 januari 2012 het Leerwerkloket in het Werkplein waar (werkende) werkzoekenden en werkgevers terecht kunnen met alle vragen over opleidingen, de arbeidsmarkt, omscholing, het verzilveren van ervaring en de financiële tegemoetkomingen die de overheid of fiscus kan bieden. Voor 2012 zijn ook nog subsidiegelden beschikbaar, maar vanaf 2013 vervalt deze service. Het UWV Werkbedrijf buigt zich over de vraag of en in welke vorm deze dienstverlening wordt voortgezet. Verder zijn als een soort afgeleide werkgeversbenadering ook de accountmanagers van de afdeling Economie van de diverse gemeenten actief. Zij spreken intensief met toekomstige en reeds gevestigde ondernemers waarbij het verkrijgen of behouden van voldoende en geschikt personeel ter sprake kan komen. Arbeidsmarkt, personeelsvraagstukken en dergelijke zijn over het algemeen geen thema s waar de accountmanagers actief hun contacten voor benaderen. 9 Colo is de vereniging van de zeventien kenniscentra voor beroepsonderwijs en bedrijfsleven. De zeventien kenniscentra vertegenwoordigen meer dan veertig verschillende branches. 73

86 74

87 Bijlage II Bekeken mogelijkheden voor co-financiering Bij de uitwerking van de oplossingsrichtingen is gekeken naar alternatieve of aanvullende financiering: Budget arbeidsverhoudingen en sociale dialoog, DG sociale zaken Europese Commissie (ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuren) EU programma Een Leven Lang Leren (LLL); Progress het grote sociale programma van de EU inclusief arbeidsmarkt; Grote stedenbeleid, Tilburg hoort daarbij. INTERREG IV Vlaanderen-Brabant Pieken in de Delta, inmiddels duidelijk dat in 2011 geen nieuwe call komt. Diverse Brabantse regionale economische actieprogramma s (provinciaal); Tijdelijke subsidieregeling raakvlak onderwijs arbeidsmarkt (gesloten); 7e Onderzoekskaderprogramma van de EU thema mensen (gaat vooral om onderzoek); Tijdelijke stimuleringsregeling leren en werken voor werkende jongeren zonder startkwalificaties, werkzoekenden en met werkloosheid bedreigden (nog niet open). 75

88 eindrapportage De regio werkt! door: René Voogt en Ton Wilthagen datum: mei 2011 Versie: Tascforce-09.docx 1

89 Inhoudsopgave I. Inhoudsopgave I. Inhoudsopgave... 2 II. Inleiding... 4 III. De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant... 6 De regio... 6 Werkzoekenden (aanbod van arbeid)... 7 Banen (vraagzijde) Beroepsbevolking Wat betekent dit voor de regio? IV. De Taskforce V. TOP-10 gedefinieerde regionale arbeidsmarktknelpunten Model van de Transitionele Arbeidsmarkt SLIM Model VI. Uitwerking arbeidsmarktknelpunten Midden-Brabant Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Geringe arbeidsparticipatie ouderen Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Krimpend aanbod van werkenden Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Onvoldoende kennis inzake toekomstige arbeidsmarkt bedrijfsleven Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Geringe samenwerking op gebied van arbeidsmarktbeleid Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Gebrekkige re-integratie Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Te weinig inzicht in competenties van mensen Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt?

90 Inhoudsopgave Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Informatie over functioneren arbeidsmarkt ontbreekt Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Weinig flexibiliteit voor mensen om werk en privé te combineren Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid VII Actieagenda Inleiding Actielijnen Actielijn 1 Eén werkgeversbenadering voor de gehele regio Actielijn 2 Sectoradviseurs per branche/ sector Actielijn 3 Proeftuin EVC met werkpleinen Actielijn 4 arbeidsmarkt Esperanto op basis van e-portfolio s Actielijn 5 Co-creatie bedrijven en onderwijs Actielijn 6 Ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur Actielijn 7 Werkscan Actielijn 8 Regionale database Mutual Learning Actielijn 9 Film bewustwording werkgevers Actielijn 10 Ouderenadviseur (door ouderen zelf) IIX Vervolgproces en planning

91 Inleiding II. Inleiding De Taskforce Regionale Arbeidsmarkt Midden-Brabant 1 heeft op basis van een aantal discussiebijeenkomsten een Top-10 van regionale arbeidsmarktknelpunten vastgesteld. Gedurende twee brainstormworkshops 2 zijn hiervoor oplossingsrichtingen geformuleerd. Over de oplossingen is vervolgens gestemd. Aangezien de Taskforce bestaat uit leden vanuit de drie O s (Ondernemers, Onderwijs, Overheid) kan worden gesteld dat consensus is verkregen over de prioritering van de knelpunten en oplossingsrichtingen. De activiteiten vallen binnen de SLIM methodologie 3, welke is ontwikkeld door ReflecT, Universiteit van Tilburg. In hoofdstuk III wordt een schets gegeven van de huidige situatie en toekomstige ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant. In hoofdstuk IV wordt een uiteenzetting gegeven over de Taskforce Regionale Arbeidsmarkt Midden-Brabant, haar doelstellingen en de betreffende leden. In hoofdstuk V wordt een overzicht gegeven van de Top-10 van arbeidsmarktknelpunten zoals door de Taskforce is vastgesteld. Deze zijn tot stand gekomen op basis van het Model van de Transitionele Arbeidsmarkt 4 wat in dit hoofdstuk kort zal worden toegelicht. Door stemming is de definitieve rangorde tot stand gekomen. Nummer 1 is door de Taskforce als belangrijkste gekozen en nummer 10 als minst urgent. In hoofdstuk VI, paragrafen 1 tot en met 10, worden alle arbeidsmarktknelpunten afzonderlijk behandeld. Allereerst wordt per arbeidsmarktknelpunt aangegeven hoe de Taskforce hierover denkt. Per arbeidsmarktknelpunt wordt vervolgens aangegeven welke oplossingsrichtingen de Taskforce voor ogen heeft. De oplossingsrichtingen zijn tot stand gekomen naar aanleiding van twee brainstormworkshops. Gedetailleerde informatie, ook over de stemming over de onderwerpen is te vinden in de bijlage. Bij elke paragraaf wordt ook aangegeven 1 Ingesteld in 2010 door de Gemeente Tilburg, met als doel advies uit te brengen over de regionale arbeidsmarkt 2 Zie hiervoor het dataoverzicht van de bijeenkomsten in de bijlage 3 SLIM : Strategic Labour Market Information Monitoring, zie bijlage 4 Model van de Transitionele Arbeidsmarkt; Günther Schmid, Wissenschaftzentrum Berlin 4

92 Inleiding hoe vanuit de wetenschap en landelijk beleid over dit arbeidsmarktknelpunt wordt gedacht. In hoofdstuk VII wordt op basis van de gegenereerde oplossingsrichtingen concrete oplossingsrichtingen geschetst die tot een Actieagenda Regionale Arbeidsmarkt Midden-Brabant zijn samengevoegd. Deze zullen een opmaat vormen tot een strategisch, regionaal beleid dat steeds ververst en aangevuld wordt. Hoofdstuk IIX bevat een planning voor het vervolgproces. Hierin worden met name de concrete oplossingsrichtingen verder uitgewerkt en wordt het definitieve programma en actieagenda samen met een investeringsplan voor besluitvorming voorbereid. Opmerkingen bij dit rapport Dit document is niet uitputtend of compleet en niet voor alle gesignaleerde knelpunten zijn oplossingen gegeven. Het moet worden gezien als een eerste stap richting een concrete, regionale agenda. Deze is niet statisch, maar zal de komende jaren vanuit een nieuwe structuur in de regionale samenwerking steeds aangevuld worden (deze nieuwe structuur is één van de oplossingsrichtingen die de Taskforce heeft voorgesteld). Er is besef, dat niet alles kan worden beïnvloed maar vanuit analyse is gepoogd om pragmatisch tot acties te komen. Indien deze worden aangepakt, kan vanuit succes worden doorgepakt. Naast het gezamenlijk oppakken van regionale vraagstukken, zal ook oog worden gehouden voor een lokale inkleuring. De aanbevelingen hebben niet de bedoeling om lokale initiatieven te doorkruizen. Samenwerking betekent ook elkaar vrij laten, maar wel kijken wat slim samen opgepakt kan worden 5

93 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant III. De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant In dit hoofdstuk kleuren we de vraagstukken van de regio Midden-Brabant iets verder in aan de hand van statistische gegevens. Aan het einde van het hoofdstuk vatten we de belangrijkste vraagstukken samen die aan de hand van deze korte analyse aan het licht komen. De regio De regio Midden-Brabant kenmerkt zich door een gemengde economie met een breed scala aan midden- en kleinbedrijven. Tilburg en de andere ROM gemeenten hebben de volgende thema s vastgesteld waarop de regio zich in de toekomst verder zal profileren: I. Leisure II. Logistics III. Aerospace en mainentance IV. Life Sciences / Care 6

94 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant De ambities voor de regio kunnen worden vertaald in de volgende doelen die corresponderen met economische sleutelopgaven voor de regio, in combinatie met gewenste ruimtelijke ontwikkelingen 5 : 1. Uitbouwen vrijetijdseconomie, media en entertainmentcluster in de vorm van een levensechte, herkenbare en verbindende leisure Boulevard van Tilburg via Waalwijk tot aan s-hertogenbosch (N261). 2. Versterken van de positie van de regio op het vlak van duurzaam goederenvervoer en slimme logistiek (logistics region), met inbegrip van verbetering van de doorstroming op oost-westverbindingen (o.a. A58) tussen de internationale kennisas (A2) en de logistieke as van het havencomplex (A16). 3. Versterken van het cluster van zorgservices, medische innovatie en life sciences met inbegrip van campusontwikkeling. 4. Werken naar een klimaatneutrale regio op basis van slimme toepassingen van energietechnologie en het hanteerbaar maken van duurzaamheidvraagstukken, met inbegrip van de ontwikkeling van de N65 als parkavenue met poorten naar het Groene Woud. 5. Bevorderen van clustervorming in services voor de luchtvaart en het logistiek onderhoud (aerospace & maintenance) via kennisplatform en werklandschapontwikkeling. Voor het realiseren van deze ambities is een goed functionerende regionale arbeidsmarkt - nu en in de toekomst - van groot belang. Hieronder wordt een korte uiteenzetting gegeven van de huidige situatie 6. Werkzoekenden (aanbod van arbeid) In het jaar 2010 is het aantal Niet Werkende Werkzoekenden (NWW) in de regio gedaald met 7,3% naar mensen. Landelijk was deze daling 3,3%. Dit lijkt gunstig, maar het aanbod van vacatures in de regio betrof eind december 2010 slechts 827. We kunnen dus zeggen, dat de regio in haar algemeenheid kampt met een zeer ruime arbeidsmarkt, er zijn immers verhoudingsgewijs veel direct beschikbare werkzoekenden ten opzichte van het aantal openstaande vacatures. 5 Bron: Naar een werkagenda voor het Hart van Brabant Informatie op basis van Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie december 2010, UWV WERKbedrijf, met dank aan Michel Smoorenburg 7

95 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant werkzoekenden banen Figuur 1: werkzoekenden t.o.v. banen (UWV dec. 2010) Hier moeten echter wel kanttekeningen bij worden gemaakt. In de meeste, door het UWV gehanteerde beroepsvelden is een overschot te zien aan werkzoekenden ten opzichte van de openstaande vacatures. Dit betreft onder andere de beroepen agrarische arbeiders, productieplanners, boekhouders en secretaresses. Daarnaast is er echter een grote krapte te zien in de sectoren verzorgend personeel, monteurs en medisch operators. Voor vacatures in deze sectoren zijn in de regio relatief weinig werkzoekenden beschikbaar. Een analyse van de leeftijdsopbouw toont het volgende plaatje: Figuur 2: leeftijdsopbouw werkzoekenden (UWV dec. 2010) 8

96 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant Bij dit overzicht kan een aantal kanttekeningen worden geplaatst: De dynamiek van de in- en doorstroom bij ouderen (45+) is laag in vergelijking tot jongeren. Ouderen worden minder snel niet-werkend maar als ze dit eenmaal zijn komen ze over het algemeen minder snel weer aan het werk. De dynamiek onder jongeren is groter dan onder ouderen wat deels komt doordat ze, meer dan ouderen, op basis van tijdelijke contracten werken. Het aantal jongeren in het Niet Werkende Werkzoekenden bestand is een onderschatting van de werkelijke jeugdwerkloosheid aangezien ze geen recht hebben op een uitkering. Ze zitten zodoende niet in het UWV bestand. Opleidingsniveau In december 2010 heeft ongeveer 45% van de NWW in de regio Midden Brabant alleen basisonderwijs of VMBO als hoogst afgeronde opleiding en dus geen startkwalificatie. Figuur 3: NWW naar opleidingsniveau (UWV dec. 2010) 9

97 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant Duur van niet-werkenden Het aandeel van mensen van de NWW dat 6 maanden of langer niet-werkend is, was eind 2010: 61%. In de praktijk blijken deze mensen een grotere afstand tot de arbeidsmarkt te hebben. Hoe langer mensen niet werken, hoe lastiger het wordt weer aan het werk te komen. Als indicator hanteert het UWV de grens van 6 maanden. In de duur van niet werkenden is in vergelijking tot 2009 een geringe afname te zien van zowel het totaal, als het aantal NWW van 6 maande of langer. Figuur 4: NWW naar duur niet-werkend (UWV, dec. 2010) Beroepen In de regio Midden Brabant zocht eind december % van de NWW naar werk in technische en industrieberoepen, 26% in de economische en administratieve beroepen en 19% in de verzorgende en dienstverlenende beroepen. Hiervan had 25% een beroepsinschrijving op elementair niveau, 36% op lager niveau, 25% op middelbaar niveau en 14% op hoger niveau. 10

98 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant elememtaire lagere middelbare hogere beroepen Figuur 5: NWW naar beroepsniveau (UWV, dec. 2010) Banen (vraagzijde) Het UWV geeft onderstaande cijfers over de in- en uitstroom van vacatures in de regio Midden Brabant over het afgelopen jaar. Standcijfers geven aan hoeveel vacatures er op dat moment opeen staan. Figuur 6: stand- en stroomcijfers, bron: UWV Werkbedrijf 2010 Wanneer de uitstroom groter is dan de instroom, zal de stand van het aantal openstaande vacatures dalen. Het aantal NWW zal als gevolg van het gebrek aan vacatures mogelijk stijgen. Van de 827 vacatures die in december 2010 open stonden, waren er 267 afkomstig van uitzendbureaus, Bij de koploper gezondheids- en welzijnszorg zal dus nog zeker een groot aantal openstaande vacatures aangevuld kunnen worden die via uitzendbureaus lopen. M.a.w. ook hierin zitten zorgvacatures. Onderstaande top 5 11

99 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant van bedrijfstakken vertegenwoordigt 80% van alle openstaande vacatures bij UWV WERKbedrijf uitzendbureaus gezondheids- en welzijnszorg handel industrie beroepen Figuur 7: openstaande vacatures december 2010 (UWV dec. 2010) Beroepsniveau Wanneer we kijken naar het gevraagde niveau van de functies krijgen we onderstaand overzicht te zien: 315 vraag (vacatures) elememtaire lagere middelbare hogere beroepen Figuur 8: aantal vacatures onderverdeeld naar niveau (UWV, dec. 2010) 12

100 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant In vergelijking tot het eerder omschreven aanbod: Figuur 8: NWW naar beroepsniveau (UWV, dec. 2010). Het aandeel van de dienstensectoren (zowel collectieve diensten als commerciële dienstverlening) in Midden-Brabant is 56%, dat is even hoog als landelijk. Het belang van dienstensectoren zal in de toekomst verder toenemen. Aangezien dienstensectoren gemiddeld een hoger opleidingsniveau vereisen zal de vraag naar hogeropgeleiden toenemen en het aantal banen vooral voor middelbare en hogere beroepen toenemen. Het aandeel banen op lager beroepsniveau wordt structureel kleiner in alle sectoren. Banen in de collectieve sectoren zijn weinig conjunctuurgevoelig en bieden perspectief op werk, al komt de werkgelegenheid in een deel van deze sectoren door de recente bezuinigingen onder druk te staan. In de COLO-barometer blijkt dat er in de zorgsector vooral behoefte is aan personeel op niveau 3 en 4 van het mbo. Ook in de marktsectoren is er kans op werk en ook dan gaat het om de hogere mboniveaus voor bijvoorbeeld bedrijfsadministratieve en ICT-functies. Herstel van de werkgelegenheid leidt tot iets meer uitbreidingsvraag, maar het grootste deel van de vacatures bestaat uit vervangingsvraag. Hierdoor kan de ontwikkeling van vacatures per sector een ander beeld laten zien dan de ontwikkeling van banen. 13

101 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant Beroepsbevolking Daling van potentiële beroepsbevolking vanaf 2001 De potentiële beroepsbevolking en de participatiegraad bepalen de omvang van de Beroepsbevolking. Prognoses van het CBS tot 2040 uit 2010 geven aan, dat de potentiële beroepsbevolking van Midden-Brabant uit ongeveer personen bestaat. Vanaf 2011 daalt dit aantal. Landelijk zal de daling later beginnen. In 2040 is de potentiële beroepsbevolking in Midden-Brabant 6% kleiner dan in Het potentiële aanbod voor de beschikbare banen en vacatures wordt dus kleiner. Figuur 9: ontwikkeling potentiele beroepsbevolking volgens UWV regionale arbeidsmarktschets Midden-Brabant, juni 2010 Arbeidsparticipatie Vergroting van het feitelijke aanbod, de beroepsbevolking, moet dus gevonden worden in verhoging van de arbeidsparticipatie. De bruto participatiegraad in Midden-Brabant bedraagt op dit moment 72%. Weliswaar is dit hoger dan het landelijk niveau, maar deze blijft wel achter bij de overheidsdoelstelling van 80% (Lissabon-akkoord). Binnen de beroepsbevolking vindt een verschuiving plaats naar de leeftijdscategorieën jaar en jaar wat duidt op een toenemende 14

102 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant vergrijzing. In de komende jaren zullen de babyboomers met pensioen gaan en de arbeidsmarkt verlaten. Er is onvoldoende aanwas van jongeren om die uitstroom te compenseren. In Midden-Brabant begint het proces van vergrijzing iets eerder dan in veel andere arbeidsmarktregio s. Sterk vergrijsde sectoren zijn het onderwijs, overheid en de landbouw. Ouderen, vrouwen en lager opgeleiden De mogelijkheden voor verhoging van de arbeidsparticipatie hangen samen met de samenstelling van de beroepsbevolking. De participatiegraad is gemiddeld hoger naarmate het opleidingsniveau stijgt. Naar leeftijd is de participatiegraad hoog tussen 25 en 55 jaar. Bij jongeren is dat lager, omdat een deel nog op school zit. Onder ouderen boven de 55 jaar neemt de arbeidsparticipatie wel sterk toe, maar blijft onder het gemiddelde. De participatie van vrouwen is gemiddeld lager dan van mannen. In Midden-Brabant is de beroepsbevolking naar opleidingsniveau nagenoeg hetzelfde samengesteld als op landelijk niveau. De middelbaar (42%) en hoger opgeleiden (31%) zijn het sterkst vertegenwoordigd. Het aantal lager opgeleiden is de afgelopen jaren afgenomen. Naar leeftijd is de samenstelling vergelijkbaar met het landelijke beeld: 11% is jonger dan 25 jaar en 15% is 55+. Ook naar geslacht is de samenstelling vergelijkbaar; het aandeel vrouwen is 44%. Wat betekent dit voor de regio? De economie van Midden-Brabant is een gemengde, met een grote diversiteit aan MKB activiteiten, een omvangrijke zorgsector en een leisure markt. In z n algemeenheid wordt op dit moment de arbeidsmarkt als zeer ruim gedefinieerd, er zijn veel direct beschikbare werkzoekenden maar op dit moment relatief weinig banen. Als we echter op specifieke sectoren inzoomen, zien we een ander beeld. Bijvoorbeeld in de zorgsector zien we nu al een duidelijke krapte ontstaan. Het niet kunnen invullen van de banen heeft onder andere te maken hebben met een mismatch tussen vraag en aanbod. Van de NWWen in de regio heeft immers 45% geen startkwalificatie, terwijl de vraag zich concentreert in de lagere, middelbare en hogere functies. De uitval onder scholieren is hoog. Daarnaast zien we, dat in de regio 50% van de werkzoekenden een leeftijd heeft van boven de 45 jaar. Terwijl jongeren relatief snel een nieuwe baan vinden zien we dat deze groep juist lastig weer aan het werk komt. Bijna de helft hiervan is laagopgeleid (mbo-1/ vmbo of lager) en het gevaar van langdurige werkloosheid dreigt. Hogere werkgeverskosten en vooroordelen betreffende ouderen verergeren 15

103 De regionale arbeidsmarkt Midden-Brabant dit nog. Onderzoek van het UWV Werkbedrijf 7 toont aan, dat ouderen nauwelijks nog worden aangenomen. Een ander hardnekkig verschijnsel is, dat werkgevers vaak mensen aannemen met een hoger opleidingsniveau dan noodzakelijk voor de functie. Deze verdringing zal ten koste gaan van de laagst opgeleiden. De potentiële beroepsbevolking in Midden-Brabant zal gaan dalen vanaf De huidige arbeidsparticipatie in de regio is te laag om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Ruimte voor verhoging van de participatiegraad ligt vooral bij ouderen en vrouwen en bij lager opgeleiden. Dit extra aanbod sluit echter kwalitatief niet altijd aan bij de vraag dan wel (in het geval van de voorkeuren van vrouwen) de vraag sluit niet aan bij het aanbod. 7 Vacatures in Nederland 2009, UWV 16

104 De Taskforce IV. De Taskforce Midden Brabant is een betrokken regio waarin van oudsher veel initiatief en samenwerking bestaat op het terrein van de arbeidsmarkt. De regio ziet al geruime tijd kansen in een betere afstemming en regie als het gaat over arbeidsmarktvraagstukken die de hele regio raken, maar dat heeft nog niet eerder geleid tot concrete afspraken. Eind 2009 is in het bestuurlijk regionale overleg Midden Brabant (ROM) afgesproken om een proces in te stappen die deze samenwerking tussen ondernemers/bedrijven, opleidingsinstellingen en lokale overheden/instellingen in de regio meer zou ondersteunen en ontwikkelen. Begin 2010 heeft ditzelfde gremium een aantal principebesluiten genomen dat uiteindelijk heeft geleid tot het initiatief van de Taskforce. De belangrijkste principebesluiten die indertijd zijn genomen zijn: Een regionaal programma legt de ambitie, de koers van de regio op het terrein van de arbeidsmarkt vast voor de (middel)lange termijn. Wat vindt de regio belangrijk en waarom? Aan dit programma koppelen we tevens een actieagenda. Ondanks het bestaan van een subregionaal arbeidsmarktbeleid Arbeidsmarkt dat is vastgesteld voor de intergemeentelijke sociale dienst Midden Langstraat, stemmen ook deze gemeenten en betrokken partners in met de ontwikkeling van een programma voor de hele regio Midden Brabant. De meerwaarde van een regionaal programma concentreert zich rondom 3 facetten: - Een betere afstemming en regie op arbeidsmarktvraagstukken en daardoor duidelijkheid over wat door wie op welk niveau wordt uitgewerkt en welke knelpunten worden opgepakt - Door een gezamenlijk standpunt in te nemen kunnen we een eenduidig geluid laten horen als regio. Des te meer een idee wordt ondersteund des te meer invloed het geluid zal hebben en de kans op het genereren van flankerende middelen toeneemt. - Bundeling van netwerk en kennis: 2 weten er meer dan 1. Na vaststelling van deze principebesluiten is voor de zomer van 2010 de Taskforce regionaal programma arbeidsmarkt geïnstalleerd tijdens een 1 e sessie in Oisterwijk. De leden van de Taskforce vormen een dwarsdoorsnede van direct betrokken ondernemers/bedrijven, opleidingsinstellingen en lokale overheden/instellingen in de regio. Gedurende het proces zijn enkele leden toegevoegd (met name 17

105 De Taskforce werkgevers). De Taskforce realiseert zich terdege dat niet iedere partner op de arbeidsmarkt mee heeft kunnen praten in het proces dat heeft geleid tot deze eindrapportage. Daarom zal extra aandacht worden besteed aan draagvlakverbreding in het verdere uitwerkingsproces (zie ook hoofdstuk IIX). Een overzicht van de huidige leden van de Taskforce is te vinden in de bijlagen bij dit document. Nieuwe leden sluiten zich nog steeds aan. Figuur 10: leden van de Taskforce tijdens de workshop in februari

106 TOP-5 gedefinieerde regionale arbeidsmarktknelpunten V. TOP-10 gedefinieerde regionale arbeidsmarktknelpunten Model van de Transitionele Arbeidsmarkt Bij het formuleren van de arbeidsmarktknelpunten is gebruik gemaakt van het Model van de Transitionele Arbeidsmarkt, dat is ontwikkeld door Günther Schmid van het Wissenschaftzentrum in Berlijn. Figuur 11: het model van de Transitionele Arbeidsmarkt Het model beschrijft alle stappen die mensen op de arbeidsmarkt kunnen maken en de combinaties die mensen kunnen maken tussen arbeid, zorg, scholing, werkloosheid, inactiviteit en uittreding. In totaal kunnen mensen vijf verschillende transities of overgangen maken op de arbeidsmarkt. Per overgang kunnen zich knelpunten voordoen waar oplossingen voor kunnen worden gegenereerd. Ook kan er worden gekeken welke mogelijkheden organisaties hebben om de stappen die werknemers maken op de arbeidsmarkt te ondersteunen. 19

107 TOP-5 gedefinieerde regionale arbeidsmarktknelpunten Voorbeelden van overgangen binnen betaalde arbeid (werk werk) zijn overgangen tussen arbeid in loondienst en zelfstandige arbeid, of tussen flexibel en vast werk. Ook de stap naar een andere werkgever valt hieronder. Een knelpunt in dit transitiegebied zou bijvoorbeeld kunnen zijn de transitie van tijdelijk naar vast werk. Een voorbeeld van de transitie tussen werk inactiviteit is die van bijvoorbeeld werkloosheid naar werk. Een knelpunt hier is bijvoorbeeld het terugkeren naar werk vanuit arbeidsongeschiktheid of ziekte. Bij de transitie werk scholing kan bijvoorbeeld onderinvestering in onderwijs en de keuze van jongeren voor techniek een knelpunt zijn. Bij de transitie werk privé zou bijvoorbeeld een knelpunt kunnen zijn de combinatie van arbeid en zorg (voor kinderen, zieken) die nog steeds slecht wordt ondersteund. Bij de laatste transitie, werk uittreding is één van de knelpunten bijvoorbeeld, dat de arbeidsparticipatie van ouderen niet voldoende stijgt en dat het debat over langer doorwerken op een negatieve manier wordt gevoerd. Door systematisch met de Taskforce de transitiegebieden te bespreken is een TOP- 10 gegenereerd van regionale arbeidsmarktknelpunten. SLIM Model SLIM staat voor Strategic Labour market Information Monitoring en is een door ReflecT ontwikkelde systematiek 8 om voor knelpunten, die door het Model van de Transitionele Arbeidsmarkt in kaart zijn gebracht, acties te ontwikkelen. Vervolgns vindt monitoring en evaluatie plaats. De vanuit de transisties naar voren gekomen arbeidsmarktknelpunten worden getoetst aan de regio. Vervolgens wordt geinventariseerd wat oplossingen zijn vanuit wetenschap of landelijk beleid. Deze oplossingen worden wederom getoetst aan de regio. Oplossingsrichtingen die bijvoorbeeld in de Sea Port regio Rotterdam werken, hoeven niet persé in Midden Brabant te werken. Vervolgens wordt gekeken of er al projecten lopen voor het oplossen van dit knelpunt, of hoe een nieuw project geformuleerd zou kunnen worden. De laatste stap behelst het monitoren en evalueren van de projecten. Het SLIM model kan als volgt schematisch worden weergegeven: 8 SLIM, ontwikkeld door Ton Wilthagen en René Voogt, Universiteit van Tilburg ReflecT

108 TOP-5 gedefinieerde regionale arbeidsmarktknelpunten Figuur 12: SLIM model Globaal zijn de eerste stappen van SLIM doorlopen met de Taskforce en ReflecT. De laatste drie fasen (toetsen op werking in regio, formuleren van projecten/ bestaande projecten in kaart brengen en evaluatie) dienen in een vervolgstadium met Taskforce subgroepen in combinatie met Midpoint Brabant plaats te gaan vinden. Meer uitleg hierover wordt in hoofdstuk IIX (Vervolgproces en Planning) gegeven. 21

109 TOP-5 gedefinieerde regionale arbeidsmarktknelpunten Door de Taskforce is eerste instantie, via een brainstorm en een huiswerkopdracht, een TOP-20 van arbeidsmarktknelpunten opgesteld. Vervolgens is hieruit een TOP- 10 samengesteld, die hieronder wordt weergegeven. 1. Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers 2. Geringe arbeidsparticipatie ouderen 3. Krimpend aanbod van werkenden 4. Onvoldoende kennis inzake toekomstige arbeidsmarkt bedrijfsleven 5. Geringe samenwerking op het gebied van arbeidsmarktbeleid 6. Gebrekkige re-integratie 7. Te weinig inzicht in competenties van mensen 8. Te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling 9. Informatie over functioneren arbeidsmarkt ontbreekt 10. Weinig flexibiliteit voor mensen om werk en privé te combineren 22

110 Uitwerking arbeidsmarktknelpunten Midden-Brabant VI. Uitwerking arbeidsmarktknelpunten Midden- Brabant In de paragrafen 1 tot en met 10 van dit hoofdstuk wordt per knelpunt een uiteenzetting gegeven over de reden (inclusief voorbeelden) waarom er sprake is van een knelpunt. Vervolgens worden mogelijke oplossingsrichtingen vanuit de Taskforce worden aangegeven. Alle achterliggende informatie over de besluitvorming hieromtrent is opgenomen in een bijlage bij deze rapportage bijlage. Per knelpunt wordt ook een kort commentaar gegeven met betrekking tot de vraag hoe vanuit de wetenschap en landelijk beleid wordt gedacht over zowel het gesignaleerde knelpunt als de mogelijke oplossingsrichtingen. Uiteraard zijn deze niet uitputtend maar vormen een goede basis om verder op door te bouwen. Dit rapport zal als basis dienen voor subgroepen die per actielijn een verdere verdiepingsslag. Zie hiervoor ook hoofdstuk IIX. arbeidsmarktknelpunt visie van Taskforce oplossingsrichtingen door Taskforce oplossingen vanuit wetenschap en beleid 23

111 Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers 1. Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Een enquête en een discussiebijeenkomst maken duidelijk, dat de Taskforce dit unaniem het belangrijkste arbeidsmarktknelpunt vindt dat aangepakt en opgelost moet worden. Verschillende aspecten van dit knelpunt worden hier opgesomd: Mismatch vraag en aanbod Er blijkt een grote discrepantie tussen de wens van scholieren om een bepaalde opleiding te volgen ten opzichte van de behoefte van het bedrijfsleven. Hier zit men niet te wachten op nieuwe animal cops. Er is bij opleidingen niet alleen te weinig oog voor bestaande behoeften, maar het is de vraag of er ook wel voldoende wordt gekeken naar het opleiden voor toekomstige beroepen en functies. Daarnaast worden opleidingen te generalistisch bevonden en heeft de modulaire opbouw een te grote versnippering tot gevolg. Uiteindelijk zal een minder gekwalificeerd aanbod het vestigingsklimaat in de regio belemmeren. Mensen zonder startkwalificaties vormen een probleem voor de regio. Er is teveel aanbod in MBO niveau 2, te weinig op niveau 3 en 4 (zorgsector). Het opleidingsniveau ligt onder het landelijk gemiddelde (en dat is in de hele provincie Noord-Brabant het geval). Stage Een goede aansluiting op de arbeidsmarkt vergt passende stagemogelijkheden. Ook hier worden veel problemen ervaren. Zo hebben kleine tot middelgrote ondernemingen weinig organiserend vermogen om jongeren te begeleiden in opleiding en stage. Stageafstemming tussen onderwijs en bedrijfsleven is nog steeds te ad hoc en zou mogelijk per branche of per opleidingsniveau structureel aangepakt moeten worden. Leven lang leren Scholing van werknemers op de werkvloer kan nog beter worden gefaciliteerd door het beroepsonderwijs. Op dit moment is er onvoldoende samenwerking. Werkgevers zouden aanvullende scholing moeten faciliteren om transities tussen verschillende werkgevers mogelijk te maken, die verantwoordelijkheid ligt niet bij de opleidingsinstituten. Het is nog onzeker, hoe de overheid zich de komende tijd zal opstellen op dit vlak. Zij maakt terugtrekkende bewegingen op het punt van investeren in een leven lang leren. Het zal er dus werkgevers en werknemers 24

112 Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers aankomen. Hierbij moet echter de kanttekening worden geplaatst dat de huidige scholingsmarkt aan laaggeschoolden onvoldoende kansen biedt. Zelf investeren laaggeschoolden weinig in scholing en ook hun werkgever of de uitekeringsinstantie hechten er weinig belang aan 9. Vrouwen en allochtonen Een groot knelpunt is de appreciatie voor zorg en techniek bij vrouwen en allochtonen. De verwachting is dat er op termijn met name binnen de techniek en de zorg veel vraag naar goed geschoolde arbeidskrachten zal zijn. Vooral allochtonen kiezen in onvoldoende mate voor deze sectoren, vrouwen onvoldoende voor technische beroepen. Instroom en uitstroom onderwijs Er zijn onvoldoende flexibele instroommogelijkheden binnen het onderwijs wat leidt tot een beperktere ondersteunende kansenstructuur bij jongeren. Daarnaast is er onvoldoende aandacht in het onderwijs om voortijdig uitval tegen te gaan. In de metaalsector valt meer dan 30% tijdens het eerste jaar uit. Dit heeft niet alleen te maken met het onderwijs (beeld komt niet overeen met verwachtingen van de leerling) maar ook met de werksituatie (beroepsbeeld anders dan verwacht). Daarnaast spelen ook de thuissituatie en gebrek aan motivatie hierin een rol. In de zorgsector is de uitval ongeveer 15% tijdens het eerste studiejaar. Hoeveel van deze jongeren komen toch de arbeidsmarkt op, echter dan wel ongeschoold en wat moet je 'repareren' op het gebied van scholing bij deze mensen? Leerlingen hebben bij de studiekeuze onvoldoende beeld van wat het werk wat ze gaan doen zal inhouden. Het zou goed zijn om studenten/scholieren eerder met bedrijven in aanraking te laten komen en andersom: laat het bedrijf/instelling in de scholen aanwezig zijn. Er zijn te weinig initiatieven van de overheid om door middel van trajecten vroegtijdig schoolverlaters (en ook jonge werklozen) terug te geleiden naar de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld door middel van vrijwilligerswerk). Er is werk genoeg (gezondheidszorg, kinderopvang). Jongeren zouden daar werkervaring kunnen opdoen. Imago Al maak je een opleiding nog zo goed, de keuze hangt toch vaak af van het imago van de bedrijfstak waarin studenten gaan werken. Als men het leuk vindt gaat het per definitie goed, maar andersom is ook waar. Het knelpunt met name bij techniek 9 Zie: 4xL Lang Leve Leren Laagopgeleiden, Van ideaal naar waar verhaal, PSW september

113 Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers en zorg is dat, ondanks vele pogingen, we er niet in slagen de juiste manier of prikkel te vinden om scholieren te verleiden de keuze voor zorg of techniek te maken. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Als belangrijkste oplossingsrichting voor dit vraagstuk vindt de Taskforce unaniem dat het overleg tussen werkgevers en opleidingen moet worden verbeterd. Bijna alle genoemde items onder de eerste en de tweede oplossingscategorie ( Goed overleg met werkgevers is noodzakelijk' en Betere samenwerking tussen docenten en scholen ) scoorden bij de stemming het hoogste. Zo moet er volgens de Taskforce veel beter worden geïnventariseerd en geëvalueerd welke vraag het bedrijfsleven heeft waarop (regionale) opleidingen zouden moeten anticiperen. Opleidingen waar geen behoefte aan is zouden niet meer moeten worden gegeven (niet opleiden voor toekomstige werkloosheid). Aan de andere kant moeten werkgevers wel worden ondersteund in de vraagstelling anders zou men kunnen verzanden in een zeer korte termijn strategie. Opleidingen en bedrijven zouden vergaand moeten samenwerken in de regio (herontdekking van bedrijfsscholen). Zo zou het mogelijk moeten worden om docenten langdurig aan bedrijven te verbinden en werkgevers zitting te laten nemen in besturen van scholen. Dit door middel van duale aanstellingen. Ook zouden werkgevers vaker binnen scholen zichtbaar moeten zijn. Actuele vraagstukken uit het bedrijfsleven zouden als uitgangspunt kunnen dienen voor onderwijsopdrachten. De praktijkcomponent van (beroeps)opleidingen zou kunnen worden verzwaard. Er wordt meerdere malen genoemd dat niet alleen werkgevers in scholen aanwezig zouden moeten zijn maar ook docenten in bedrijven, om een hechtere samenwerking te krijgen. Een leven lang leren wordt door de Taskforce ook als belangrijke oplossing gezien. Medewerkers zouden blijvend moeten worden gestimuleerd om te leren en tijdens het werkzame leven moet de relatie met scholen behouden blijven. Op een goede derde plaats komt volgens de Taskforce de gebrekkige arbeidsmarktinformatie. Er blijkt te weinig informatie over de arbeidsmarkt voorhanden om bijvoorbeeld HR beslissingen op te kunnen nemen. Ook al is de informatie aanwezig, dan blijkt deze vaak erg lastig vindbaar. Er moet worden gestreefd naar één informatieplatform dat goed toegankelijk is. 26

114 Gebrekkige aansluiting van opleidingen bij vraag werkgevers Er zijn ook creatieve oplossingen genoemd waar de Taskforce als geheel echter weinig heil in ziet. Zo kan de financiering van scholen mede afhangen van de mate waarin studenten na afloop (liefst duurzaam) aan de slag gaan. Ook kan er dwang worden opgelegd op het bedrijfsleven om bijvoorbeeld 10% van de tijd aan lesgeven te besteden. Er zou kunnen worden gestimuleerd om wonen, leren en werken te faciliteren op één plek. Vanwege de lage score op dit soort oplossingsrichtingen lijkt het niet nuttig hierop in te zetten. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt wordt ook vanuit de wetenschap en het beleid bijvoorbeeld de landelijke SER al lange tijd gezien als één van de grootste knelpunten. In de Europese 2020 agenda staat de noodzaak voorop om te zorgen dat mensen de vaardigheden verwerven voor de nieuwe banen die zullen ontstaan (New Skills for New Jobs). In het algemeen wordt aangegeven dat het onderwijs te weinig arbeidsmarktrelevant is, dat leerlingen te vroeg en te veel keuzemogelijkheden krijgen en dat het onderwijsaanbod tegelijkertijd te weinig flexibel is qua in- en doorstroom. Het is belangrijk te noteren dat het moeilijk is gebleken, ook wetenschappelijke, om goede prognoses te doen voor de toekomstige vraag naar arbeid. Door de huidige technologie en de mogelijkheid om databestanden te koppelen zou dat nu wat makkelijker moeten zijn, ook wat betreft op de regio toegesneden informatie want dat is essentieel -, maar er blijft een forse onzekerheidsmarge bestaan. Verder laat het wetenschappelijk onderzoek zien dat de ontwikkeling van kinderen in de eerste twee jaar erg bepalend is (bijvoorbeeld voor het vermijden van taalachterstand) en dat het effect van scholing afhankelijk is van allerlei achtergrondvariabelen, zoals motivatie en intelligentie, die deels wel en deels minder makkelijk zijn te beïnvloeden. Tot slot wijst de wetenschap erop dat de scholingsinvesteringen in bedrijven vooral jongeren en hoogopgeleiden ten deel vallen, dat naar verhouding minder wordt geïnvesteerd in en door in deeltijd werkende mensen en tijdelijke/flexwerkers en dat werkgevers nog steeds bevreesd te zijn om op te leiden voor de concurrent. 27

115 Geringe arbeidsparticipatie ouderen 2. Geringe arbeidsparticipatie ouderen Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Er zit veel ruis op de beeldvorming over oudere werknemers. Zo wordt de oudere medewerker nog vaak gezien als kostenpost. Er is 'onderwaardering' voor de inzet, ervaring, productiviteit en arbeidsmogelijkheden van ouderen. Ook bij werknemers zit veel verkeerde beeldvorming over leeftijd in relatie tot werken. Veel wat in de CAO s staat rondom leeftijd is te kwalificeren als ontziebeleid voor oudere werknemers. Sommigen gaan ervan uit, dat het het probleem zichzelf de komende jaren zal oplossen door gebrek aan arbeidskrachten. Organisaties moeten dus wel met ouderen gaan werken. Omscholing en aandacht voor vitaliteit en flexibiliteit zijn dan wel noodzakelijk. Op dit moment is het zo, dat oudere werknemers die uit het arbeidsproces vallen onvoldoende terugstromen naar de arbeidsmarkt. Dat heeft enerzijds met leerbaarheid/schoolbaarheid en up to date houden van kennis te maken (leven lang leren), anderzijds met de oriëntatie van werkgevers. Er is onvoldoende sprake van een leeftijdsbewust loopbaanbeleid. Er wordt onvoldoende rekening gehouden met de vaardigheden van de oudere werknemer. Ouderen zouden meer gezien moeten worden als zeer ervaren adviseurs of wellicht als coaches voor de jongeren. Indien er een tekort komt op de arbeidsmarkt, dan zal ook deze groep werknemers wellicht meer aandacht krijgen. Binnen een aantal bedrijven speelt de verhouding loon versus rendement van werk een grote rol. De aanname is dat deze verhouding bij oudere werknemers negatief doorslaat. Er wordt dan ook niet gestuurd op behoud van oudere werknemers. Vaak zijn er in een bedrijf (MKB) ook geen mogelijkheden om aangepast werk te bieden. Er wordt onvoldoende gekeken naar de betekenis van de kennis van de oudere werknemers voor de scholing van mensen in een bedrijf en er is geen uitwisseling van banen, functies waar oudere werknemers prima zouden kunnen functioneren (senioren banenbeurs). De arbeidsmarkt is nog onvoldoende flexibel om met een gewijzigd competentie-, ontwikkelings- en loopbaanperspectief rekening te kunnen houden. Gepensioneerden bezitten vaak kwalificaties/ competenties waardoor zij ook na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd inzetbaar zijn, eventueel voor andere vervangende arbeid. Voor het Werkplein is deze categorie echter een vergeten 28

116 Geringe arbeidsparticipatie ouderen categorie. Dit is opmerkelijk omdat er wel commerciële bureaus zijn die deze categorie met succes actief oppakken. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt De Taskforce ziet als belangrijkste oplossingsrichtingen om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten coaching en scholing. Denkbare goed werkende concepten zijn hierbij bijvoorbeeld Oud leert jong en vice versa, en het instellen van een mentorship-relatie tussen oudere medewerkers en jongere collega s. Ouderen geven hierbij ervaring en kennis over de werkprocessen door aan de jongeren, terwijl deze op hun beurt de ouderen weer vaardigheid bijbrengen op bijvoorbeeld ICT vlak. Het meester-gezel idee kan nieuw leven worden ingeblazen. Er moet volgens de Taskforce nog sterker worden ingezet op het ontwikkelen van een speciaal leeraanbod om ouderen te blijven stimuleren zich bij te scholen, zo nodig gekoppeld in een van werk naar werk traject. Wellicht valt iets te regelen met leerbonnen voor ouderen. Binnen de Taskforce zijn veel oplossingen op het gebied van de (arbeids)voorwaarden aangedragen. Deze oplossingsrichting komt op een goede tweede plaats. Zo zou er voor ouderen meer flexibiliteit in uren en inzet mogelijk moeten zijn en zou deeltijdwerken moeten worden gestimuleerd. Ook ziet de Taskforce deeltijdpensioen en andere flexibele arrangementen als een belangrijke stimulans om ouderen meer te laten participeren. Vanuit de overheid zou het financieel aantrekkelijker moeten worden gemaakt om voor bedrijven ouderen aan te nemen. Minder enthousiast is de Taskforce echter over maatregelen als demotie (met loonaanpassing) en het beperken van de wettelijke ontslaggronden van 45+ en afschaffen van alle VUT en FLO maatregelen. De Taskforce ziet allerlei zaken met betrekking tot voorlichting en advies als belangrijkste derde cluster om aandacht aan te besteden. Zo moet er een veel betere voorlichting worden gegeven over de voordelen van de oudere werknemer (profilering van de oudere) en moet het imago (loyaal, wél flexibel en wel ontwikkelingsgericht) worden versterkt: OUD is niet OUT. Er moet meer inzicht worden gegeven in de productiviteit van ouderen en erkenning voor kennis en ervaring. Het leren van goede voorbeelden werd door de Taskforce ook aangedragen als mogelijke oplossingsrichting. Als voorbeeld werd het bedrijf Pondres aangedragen 29

117 Geringe arbeidsparticipatie ouderen dat ouderen weer aantrekt, deze in een bepaalde pool zet en ze (succesvol) naar eigen inzicht laat werken. De Taskforce ziet ook nog oplossingen op het gebied van de regionale organisatiestructuur. Hierbij kan worden gedacht aan het branchegericht/sectoraal in kaart brengen van kansen voor (oudere) werknemers/werkgevers en hiervoor een arbeidspool mogelijk maken. Jobcarving voor oudere medewerkers, dat wil zeggen het afsplitsen van bepaalde taken, beperking van loonkosten (fiscale voordelen voor werkgever/werknemer) en flexibilisering van dienstbetrekkingen kunnen bijdragen aan participatie van ouderen. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid De aandacht voor ouderenparticipatie in de wetenschap en het landelijk beleid is niet nieuw, maar de sense of urgency neemt wel doe: enerzijds omdat de gevolgen van de vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking nu manifest worden; anderzijds omdat het zicht omdat de arbeidsmarkt na de crisistijd nu weer begint op te krabbelen en sommige sectoren al weer krapte rapporteren. Het goede nieuws is dat de ouderenparticipatie een autonome stijging laat zien doordat meer mensen langer blijven doorwerken, ook blijven mensen steeds langer productief; het slechte nieuws is dat de positie van ouderen, met name 55+ op de arbeidsmarkt nog steeds bijzonder slecht is. De Raad voor Werk en Inkomen berekende dat in 2009 slechts ongeveer 8% van de werkloze 55-plussers na twee jaar een baan had gevonden. Eigen berekeningen (Ruud Muffels, ReflecT) voor 2009 en 2010 komen daarmee overeen. Na een jaar heeft (tussen 2008 en 2009) 8% van de werkloze 55-plusser een baan gevonden. Voor de 45 tot 55 jarigen is dat weliswaar het dubbele, 17%, maar het is ook niet om over naar huis te schrijven. Verontrustender echter is dat het na twee jaar niet beter is. Dus de kans om na een jaar werkloos zijn nog werk te vinden, is zowat nihil voor 55-plussers. Voor zover ze werk vinden is dat interessant genoeg voor een belangrijk deel in tijdelijk werk (18%) of werk als freelancer of zelfstandige (25%). Individueel zijn er echter grote verschillen: mannen hebben een grotere kans dan vrouwen (14% tegenover 3%) en hoog opgeleiden een grotere kans dan laag opgeleiden (14% tegenover 6%), academici echter hebben met 33% een veel grotere kans om binnen een jaar een baan te vinden. Scholing doet er dus toe, maar die komt de oudere werknemer nauwelijks ten goede (zie hierboven) en hij of zijn heeft ook weinig interesse in formele cursussen (terug naar de klas). 30

118 Geringe arbeidsparticipatie ouderen Landelijk komt het beleid niet veel verder dan voorlichting en bepaalde loonkostensubsidies. In CAO s staan diverse afspraken, maar effectief flankerend beleid dat aansluit bij de verhoging van de pensioenleeftijd is nog niet ontwikkeld. Interessant is het idee (geopperd, voor de laatste verkiezingen) door de ambtelijke werkgroep heroverwegingen) om ouderen vanuit de WW-fondsen een loonverzekering aan te bieden: als zij overstappen naar een andere baan met een lager inkomen, krijgen ze een tijdelijke en aflopende aanvulling om aan het inkomensverschil te wennen. 31

119 Krimpend aanbod van werkenden 3. Krimpend aanbod van werkenden Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? De Taskforce is bezorgd om de afname van het aantal werkenden in de regio en ziet dit dus ook als knelpunt nummer drie. Door de krimp zullen minder mensen beschikbaar zijn voor de diverse speerpuntsectoren in de regio. Zodoende zal nog sterker moeten worden ingezet op arbeidsparticipatie. Op het eerste gezicht lijkt er voldoende kwantiteit op de arbeidsmarkt aanwezig, echter wanneer we inzoomen op de kwaliteit dan schiet daar tekort. Zie hiervoor ook pagina 8. Er is een aansluitingsvraagstuk als het gaat om de kwaliteit van het aanbod en dit zal in de toekomst bij krimp van de bevolking alleen maar toenemen. De oorzaken van de de krimp, de toenemende vergrijzing en ontgroening, zullen bij ongewijzigd beleid een groot probleem gaan vormen. Binnen bedrijven wordt hierover nog te weinig nagedacht. Er ligt in HR processen weinig nadruk op de gewenste samenstelling en opbouw van de het toekomstige personeelsbestand. De vergrijzingsmonitor vat dit als volgt samen: Slechts 25% van de ondervraagde organisaties voert een proactief beleid om problemen als gevolg van de toekomstige uitstroom te voorkomen terwijl bijna tweederde problemen verwacht in de komende jaren. De bouw sector loopt voorop, hier voert de helft van de organisaties beleid op dit gebied. De publieke sector loopt met 22% achteraan en het gaat de verkeerde kant op. In vergelijking met een jaar geleden wordt er minder beleid gevoerd om problemen te voorkomen. Voorlopig focust men op korte termijn en steekt men in het kader van de vergrijzingsproblematiek liever het hoofd in het zand. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt De Taskforce vindt unaniem de oplossing liggen bij een betere regionale samenwerking. De drie O s (Onderwijs, Ondernemers, Overheid) zou veel beter moeten samenwerken om de aantrekkelijkheid van de leef- woon- en werkomgeving in de 10 Randstad, Kluwer en KPMG: aspx 32

120 Krimpend aanbod van werkenden regio zichtbaar te maken (regio branding). Ook kan hierdoor de coördinatie en afstemming tussen de regio s worden bevorderd. De inzet van sectorservicepunten zou een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het samenbrengen van vraag en aanbod. Voor elke sector met moeilijk vervulbare vacatures zou een speciaal actieplan ontwikkeld kunnen worden onder aansturing van werkgevers (organisatie: werkplein). Er is ongerustheid over het feit, dat de rol van werkpleinen en servicepunten onder grote druk komt te staan bij de huidige bezuinigingsplannen bij UWV en gemeenten. Ondernemers zouden moeten worden gestimuleerd, om een goede relatie met het onderwijs te onderhouden om zo tijdig en adequaat de vraag in te kunnen vullen. Ook moet volgens de Taskforce worden gewerkt aan de arbeidsmarktmobiliteit. Werknemers zouden kunnen worden behouden voor de regio door meer te focussen op de loopbaan en minder op de baan zelf. Bedrijven zouden regionaal loopbaanpaden zichtbaar kunnen maken. Ook door iedere deelnemer op de arbeidsmarkt te voorzien van een eigen POP kan de mobiliteit worden verbeterd. Do overheid zou betere (regionale) stimuleringsmaatregelen moeten treffen om participatie van zwakkere of minder populaire groepten (Wajongers, WIA-klanten, 45+, sommige allochtonen) en speciale groepen (ouderen, vrouwen) meer kansen te bieden. Meer gedeeltelijk arbeidsongeschikten op de arbeidsmarkt kan worden bereikt door het al eerder genoemde systeem van job carving 11. Mogelijkheden om het krimpend aanbod aan te pakken kunnen volgens de Taskforce ook liggen in het optimaliseren van informatie. Zie hiervoor ook pagina 28 Informatie over functioneren arbeidsmarkt ontbreekt. De Taskforce ziet erg niet erg veel in oplossingsrichtingen op het gebied van (flexibele) arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan specifieke arrangementen voor vrouwen, zelf roostering en nieuwe contractvormen voor bijvoorbeeld oudere werknemers (zoals het ZZP+ systeem in Oostenrijk). 11 Job carving is erop gericht om binnen het bestaande werkproces de bestaande verdeling van taken, rollen en verantwoordelijkheden in functieprofielen zodanig te herorganiseren dat ze beter aansluiten bij wat werknemers (binnen een werkgroep/afdeling) kunnen en willen. (Bron: TNO, Duurzame inzetbaarheid laagopgeleide oudere werknemers, 2010) 33

121 Krimpend aanbod van werkenden Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Uit onderzoek blijkt dat de bevolking in Midden-Brabant nog wel blijft groeien, maar dat de beroepsbevolking daalt. Er zal veel nadruk komen te liggen op de zorg, zowel wat betreft de behoefte aan zorgvoorzieningen als de behoeft aan mensen die in de zorg kunnen en willen werken. 34

122 Krimpend aanbod van werkenden Hieronder volgen cijfers de meeste recente DHV Krimpbarometer 2025: Het CPB heeft in een recente scenario-studie gewezen op het enorme belang van slimme mensen in sterke steden. 12 Die combinatie is enorm bepalend voor het behoud en de ontwikkeling van werkgelegenheid en welvaart. Midden-Brabant moet niet alleen de eigen bevolking beter opleiden, maar ook goed opgeleide arbeidskrachten aantrekken en behouden. Hoogopgeleiden, denk aan de Tilburgse Universiteit, Fontys en Avans, zullen echter alleen in de regio blijven wonen en werken als de regio hen voldoende te bieden heeft. Verder is de voorspelling dat het aantal buitenlandse werknemers, met namen uit Oost-Europa de komende jaren zal verdubbelen (de ABU schat dat er in 2015 jaarlijks van deze werknemers naar Nederland zullen komen). In het licht van de krimp is dat een welkome ontwikkeling. Dit vergt echter goede opvang en voorzieningen, inclusief het stimuleren van het leren van de Nederlandse taal. 12 Bas ter Weel, Albert van der Horst, George Gelauff, The Netherlands of Den Haag: CPB,

123 Onvoldoende kennis inzake toekomstige arbeidsmarkt bedrijfsleven 4. Onvoldoende kennis inzake toekomstige arbeidsmarkt bedrijfsleven Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? De verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven als aanbieder van arbeid en afnemer van arbeidskrachten is nog onvoldoende. De centrale vraag is, hoe de rol/ verantwoordelijkheid van de werkgever kan worden versterkt. Een goede afstemming van vraag en aanbod vraagt om het tijdig anticiperen op die vervangingsvraag, zowel door het bedrijfsleven als door de aanbodkant. In onze regio heeft men onvoldoende zicht op deze materie. Op welk opleidings-/ ervaringsniveau dient de vervangingsvraag zich aan? Welke kwalificaties moeten worden gesteld aan degenen die in de vervangingsvraag zouden kunnen voorzien? Wat betekent dit voor de onderwijssector? En wat voor de huidige werkzoekenden en in het bijzonder voor de oudere werkzoekenden? Het merendeel van de huidige WWB-ers is 45 jaar en ouder en laag gekwalificeerd (gebrek aan startkwalificatie). Werkgevers moeten tijdig onderkennen dat lichamelijk of geestelijk belastende arbeid steeds moeilijker kan worden. Ze moeten daarom tijdig met de werknemer actief meedenken bij het maken van afspraken en bij het bijstellen van gemaakte afspraken, wat bijvoorbeeld kan leiden tot het aanbieden van andersoortige arbeid in of buiten het eigen bedrijf. Hiervan is nog onvoldoende sprake. Nogal wat werkgevers zien scholing van werknemers louter als bedrijfsinvestering en te weinig als bevordering van de ontwikkeling van de individuele medewerker. Scholingsgelden die beschikbaar zijn worden nog niet afdoende ingezet. In deze regio bestaat het bedrijfsleven veelal uit kleinere bedrijven (70%). De bedrijven hebben nauwelijks ruimte en expertise om na te denken over scholingsplannen voor hun personeel. De sector service punten binnen de werkpleinen moet dit gaan oppakken. UWV, gemeente en onderwijs moeten hier gestructureerd samenwerken. Knelpunt is de financiering van maatwerk. Regelgeving voor gemeenten en UWV en het bekostigingsregime van OCW werken hier ook niet aan mee. Werkgevers kunnen nog onvoldoende de arbeidsvraag van de toekomst formuleren. Innovatie/transitie van werk en de betekenis voor de werknemersvaardigheden en -scholing in de toekomst is daarmee vaak nog een greep in het duister. 36

124 Onvoldoende kennis inzake toekomstige arbeidsmarkt bedrijfsleven Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Ook hier vindt de Taskforce weer, dat een belangrijke oplossingsrichting ligt in het verschaffen van de juiste informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zodat bedrijven beter kunnen anticiperen of invloed uitoefenen. Hierbij zou het ook goed zijn om best practices te delen. Zo zouden voorbeeldbedrijven bijvoorbeeld financieel kunnen worden gestimuleerd door de overheid. Zij kunnen laten zien, wat waardevol en zinvol is en welke activiteiten waarde toevoegen. Er kan ook gedacht worden aan het Mutual Learning concept, waarbij binnen een groep bedrijven informatie wordt uitgewisseld over best practices. Over stimuleringsmaatregelen vanuit de overheid is de Taskforce gemengd enthousiast. Zaken als ondersteunde expertise vanuit de overheid aan bedrijven of financiële middelen zodat zij expertise kunnen inhuren worden als goede oplossingsrichtingen gezien. Ook in dit verband wordt weer de noodzaak van sectorservicepunten aangegeven. Vanuit de overheid zou in samenwerking met het bedrijfsleven kunnen worden gekeken op welke speerpunt sectoren een focus kan worden aangebracht. Echter richtingen als dwangmaatregelen om verplicht een toekomstvisie te presenteren krijgen weinig bijval. Belangrijk punt vindt de Taskforce, dat bedrijven ook onderling een betere samenwerking moeten hebben. Dit zou kunnen worden gestimuleerd, door het opzetten van kringen van kleinere bedrijven waardoor middelen kunnen worden gepooled en bewustzijn kan toenemen. Grotere bedrijven zouden de kleinere (bijvoorbeeld toeleveranciers) hierin mee kunnen nemen, onder meer door het stellen van betere kwaliteitseisen. Hoewel er door de Taskforce wel heel veel ideeën worden aangedragen om dit knelpunt vanuit de overheid aan te pakken, door bijvoorbeeld door nadrukkelijker vraagstukken van de regio te verbinden aan het bedrijfsbelang en het inrichten van sectorservicepunten, wordt hier over het algemeen niet erg enthousiast op gestemd (veel ideeën krijgen een zeer lage score, rood). De Taskforce ziet niet veel in oplossingen vanuit werknemersverenigingen en vakbonden door bijvoorbeeld in CAO afspraken zaken af te dwingen. De verantwoordelijkheid moet bij het bedrijfsleven zelf liggen. Wel zou een rol kunnen zijn weggelegd bij werkgeversorganisaties als BZW en FME. 37

125 Onvoldoende kennis inzake toekomstige arbeidsmarkt bedrijfsleven Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid De problematiek van de korte horizon van bedrijven (short-termism) wordt algemeen onderkend en de analyse is dat dit verband houdt met de toenemende druk van (een deel van de) aandeelhouders en de grote dynamiek en onvoorspelbaarheid van globaliserende markten een aangescherpte concurrentie. Tegelijkertijd is er op zijn minst de hoop dat concepten als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) aan belang zullen winnen. Familiebedrijven blijken zich vaak anders te gedragen dan niet-familiebedrijven. In Nederland is reeds uitgebreid beleid ontwikkeld om bedrijven te prikkelen zogenoemde externaliteiten te internaliseren, onder meer door een (Europees ongeëvenaarde) lange periode van loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Momenteel, als gevolg van de crisis en de daaruit voortvloeiende bezuinigingen doet de roep om quota voor doelgroepen (denk aan WAJONG) weer opgeld, maar het effect van dergelijke maatregelen is tot dusver zeer beperkt gebleken. Het betrekken van het bedrijven in regionaal overleg is als zodanig een goede strategie van bewustmaking en involvering. Een lage organisatiegraad van het bedrijfsleven en de versnipperdheid hiervan spelen echter wel een rol die de compexiteit in samenwerking vergroot.. 38

126 Geringe samenwerking op gebeid van arbeidsmarktbeleid 5. Geringe samenwerking op gebied van arbeidsmarktbeleid Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Bereidheid tot samenwerken is op papier (beleid) aanwezig bij lokale overheid, werkgevers, uitkeringsorganisaties en scholingsinstituten maar komt in de praktijk nog onvoldoende tot uiting. Onvoldoende tripartite samenwerking - overheid, werkgevers en vakbonden - op dit terrein. Binnen het ROC Tilburg is al ruim tien jaar een structureel overleg dat Regionaal Overleg Bedrijfsleven Onderwijs (ROBO) heet. Dit overleg vindt branchegericht plaats in de 8 technische sectoren. In de zorgsector is er ook een structureel overleg met de instellingen. De HBO instellingen kennen een Onderwijs Advies Raad per academie. Het voertuig voor overleg is zodoende in een aantal gevallen wel aanwezig, maar het is de vraag of de juiste thema s aan Het Werkplein als draaipunt van vraag en aanbod functioneert nog onvoldoende. Met name UWV mist (nog) flexibiliteit en anticiperend vermogen; reageert te passief. Gemist wordt een aanpak waarin re-integratie in het teken staat van de arbeidsmarkt van morgen. UWV Werkplein is vooral gewend te werken met bemiddelbaren (korte afstand tot arbeidsmarkt). Die aanpak is niet geschikt voor oppakken nieuwe doelgroep arbeidsbelemmerden. Het wordt als belemmerend ervaren dat de verschillende partijen op verschillende criteria worden afgerekend. De gemeente zou een rol kunnen spelen als regisseur (Midpoint Brabant/development board?). Maken er op dit moment te weinig werk van. Top-down afdwingen. Een oplossing zou kunnen zijn om regelingen te ontschotten en één partij financieel verantwoordelijk te maken. Slagkracht kan beter worden georganiseerd. Op het punt van jeugdwerkloosheid bijvoorbeeld pakt de landelijke overheid de regie. Er moet 1 probleemeigenaar zijn: geen versnipperde dienstverlening. Daarbij zou er gelijk een financiële prikkel aan vast gehangen moeten worden. Betreffende zorg/kinderopvang: werkgevers- / brancheorganisaties en de overheid zouden veel actiever moeten zijn in de voorlichting. Daarbij ook de voordelen voor de werkgever benadrukken. De regio is nogal behoudend. 39

127 Geringe samenwerking op gebeid van arbeidsmarktbeleid Inzet op het werven van scholieren wordt nog steeds niet goed afgestemd op het te verwachten tekort van gekwalificeerd personeel bij bepaalde branches in de toekomst (arbeidsmarktpotentie). Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt De Taskforce ziet veel in het creëren van gezamenlijke doelen en het verkrijgen van een zelfde inzicht over wat aangepakt moet worden. Wat hierbij zal helpen is de sterkte als regio zichtbaar te maken om het join the winner effect te creëren. De organisatiestructuur van regionale samenwerking zal moeten aanhangen bij de bestaande structuren waarin de drie O s zijn vertegenwoordigd. Benoem gezamenlijke speerpunten en creëer hierbij concrete projecten waaraan de drie partijen samenwerken. In alle gevallen moet ervoor worden gezorgd, dat de bedrijven en instellingen mede probleemeigenaar zijn. Er moet zodoende voor worden gewaakt, geen maatregelen te treffen waar werkgevers zich niet in kunnen vinden. Ook zou de Taskforce het nuttig vinden om één centraal punt in te richten dat als adviesorgaan opereert richting de overheid, onderwijs en ondernemers waarvan één iemand de voortrekker (enthousiast en gezaghebbend boegbeeld) is. Een regiefunctie is onontbeerlijk om versnippering van initiatieven tegen te gaan. Er moet duidelijk zijn wie de spelers zijn en welke belangen zij hebben. Voor een goede samenwerking op het gebied van arbeidsmarktbeleid vindt de Taskforce ook, dat inzichtelijk moet worden gemaakt, welke maatregelen regionaal en welke op een ander niveau moeten worden aangepakt. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid De energie en wilskracht om in gezamenlijkheid een adequate respons op uitdagingen, zoals die met betrekking tot de arbeidsmarkt, is in een toenemend aantal regio s waar te nemen. Samenwerking wordt gezocht tussen de zogenoemde drie o s: ondernemingen, onderwijs- en kennisinstellingen en (lokale) overheden. Deze samenwerkingsconstructie wordt ook aangeduid als de triple helix. Dit concept van de triple helix (de uitdrukking is afgeleid van de studie van DNA) is ook wetenschappelijk opgepakt, onder meer door Henry Etzkowitz`.13 Zijn boek geeft in 13 Zie zijn recente boekpublicatie The Triple Helix: University-Industry-Government. Innovation in Action Routledge, 2008, 2 e druk

128 Geringe samenwerking op gebeid van arbeidsmarktbeleid de ondertitel aan waar het bij regionale governance op sociaal-economisch terrein om gaat. Het handelt om een gezamenlijke inspanning om door middel van (sociale en technologische) innovatie zowel het ondernemingspotentieel als het menselijk potentieel (of menselijk kapitaal) verder te ontwikkelen. De uiteindelijke doelstelling is de belangrijkste regionale bedrijvigheid, de kernsectoren, in de vaart der volkeren op te stoten en op die manier de regionale beroepsbevolking werkzekerheid te blijven bieden: de zekerheid om aan het werk te komen, aan het werk te blijven en je te ontwikkelen op de arbeidsmarkt - niet per se in dezelfde functie bij dezelfde werkgever. Het is intussen duidelijk dat regionale samenwerking niet succesvol wordt, als niet wordt voldaan aan een aantal belangrijke voorwaarden. ReflecT heeft op basis van ervaringen tot nu toe tien geboden van regionale samenwerking opgesteld. De Taskforce heeft deze overgenomen als zijnde erg belangrijk in het vervolgproces. 41

129 Geringe samenwerking op gebeid van arbeidsmarktbeleid DE 10 GEBODEN van regionale samenwerking 1. Bedrijfsleven moet voorop en centraal staan: probleemeigenaar! 2. Voorkom belangenstrijd tussen bedrijfsleven enerzijds en gemeentelijk- bestuurlijke samenwerkingsverbanden! 3. Zelfde geldt voor relatie tussen de diverse gemeenten/colleges onderling (met name rol centrumgemeente) en bestaande arbeidsmarktorganisaties; elkaar vertrouwen is cruciaal! 4. Heb aandacht voor de verschillende afrekencriteria waarmee de diverse partijen te maken hebben! 5. Blijf niet hangen in oeverloos overleg en praten: voeg daad bij het woord! 6. Vind het wiel niet steeds opnieuw uit: geef je rekenschap en leer van activiteiten die al liepen en lopen! 7. Eis zelfbewust experimenteer- en manoeuvreerruimte van de nationale overheid! 8. Richt je op speerpuntsectoren, maar neem het MKB mee. Realiseer je dat de eigenaar van grote bedrijven niet altijd in de regio zelf zit hoe ga je daar mee om? 9. Strategisch en lange termijn handelen moet voorop staan: niet slechts subsidie gedreven en daarmee tijdelijk. Agendavorming, informatievoorziening en monitoring! 10. Zoek een onvermoeibaar boegbeeld/ architect/ambassadeur uit het bedrijfsleven! 42

130 Gebrekkige re-integratie 6. Gebrekkige re-integratie Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? De toeleiding van medewerkers vanuit de uitkeringssituatie naar een werkplek met structureel perspectief op het juiste kwalificatieniveau vraagt binnen alle sectoren onverminderd aandacht. Herplaatsing tussen sectoren (zij-instroom) is nog niet per definitie succesvol te noemen. Op dit moment is het nog steeds zo dat het gaan werken vanuit een uitkeringssituatie zou kunnen betekenen dat hier minder inkomsten tegenover staan. Het betrokken individu gaat dan niet snel aan het werk. Dit is een te comfortabele situatie. De looncomponent moet op een passende wijze worden afgestemd bij inzet van inactieven. Wettelijke beperkingen staan in de weg om werkgevers in staat te stellen dit 'maatschappelijk verantwoord ondernemen' vorm te geven. In geval van vacatures kiezen veel organisaties voor uitzendkrachten of tijdelijke en/of flexibele contracten. Juist hier ligt een kans voor verbetering van inactiviteit en re-integratie. Veel activiteit vindt plaats op basis van aanbesteding (korte termijn acties en commerciële trajecten) waardoor duurzame, stabiele betrokkenheid vaak ontbreekt. De duurzame infrastructuur waarbij de drie O s betrokken zijn en hun verantwoordelijkheid nemen, leidt tot meer inspanningen om inactiviteit tegen te gaan. Er worden momenteel wel stappen gezet in deze richting. Op dit moment is er onvoldoende structurele aandacht voor bedrijfsparticipatie van (niet westerse) allochtonen. Ook vindt hierover tussen gemeenten en bedrijven nog onvoldoende samenwerking plaats. Voor de komende jaren zal het landelijk beleid voor wat betreft sociale zekerheid en re-integratie fors veranderen. Gemeenten en het UWV krijgen veel minder middelen om de re-integratie van burgers mogelijk te maken. Binnen een veranderend speelveld is de belangrijkste ontwikkeling misschien wel nog het gegeven dat werkgevers meer en meer zelf verantwoordelijk worden voor het vraagstuk hoe tijdig te komen tot voldoende gekwalificeerde arbeidskrachten. In de 43

131 Gebrekkige re-integratie aanpak van de re-integratie zullen werkgevers dus hoe dan ook een centrale rol moeten spelen. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt De Taskforce is op dit gebied het meest enthousiast over oplossingsrichtingen in het gebied van het verbeterd gebruik van de competenties van de te integreren mensen. Zo kan ook voor werkzoekenden veel meer gebruik worden gemaakt van het EVC en het e-portfolio en er moet nog meer aandacht worden geschonken aan het opleiden van laagopgeleiden. Er moet tevens een grotere stimulans worden gegeven om daarna te blijven leren. In het aanbod van re-integrerende werkzoekenden zou je nadrukkelijker de competenties moeten benoemen waarop mensen ingezet kunnen worden. Tussenstappen op weg naar werk zouden moeten worden beloond. Een tweede belangrijke oplossingsrichting is het aanpassen van de regels. Zo kan de medewerker veel meer verantwoordelijkheid worden gegeven voor zijn/ haar re-integratie. Persoonlijke re-integratiebudgetten (voor de juiste categorie mensen) kan ervoor zorgen, dat mensen creatiever gaan zoeken naar nieuwe mogelijkheden. Bedrijven zouden moeten worden beloond bij het aanstellen van reintegratie kandidaten. Ook zou een tijdelijke productiviteitsgap van mensen die weer aan het werkt gaan, aangevuld kunnen worden met een loonsuppletie die daarna geleidelijk kan worden afgebouwd. Er is binnen bedrijven nog veel werk aanwezig voor laagopgeleiden. Werkgevers zou aangeboden kunnen worden, om dit werk op te zoeken, bijvoorbeeld met hulp van sociale werkvoorziening. De bescherming van vaste contracten zou op een verantwoorde manier moeten worden herzien, dusdanig dat outsiders gemakkelijker worden aangenomen. Er moet ingezet worden op een dusdanige begeleiding, dat werkzoekenden zo snel mogelijk op de arbeidsplek (binnen een werkbedrijf/ SW bedrijf/ werkervaringsplaats) aanwezig zijn en zo kort mogelijk thuis. Proefwerken is ook een gebied waar goede oplossingen worden gezien. Er moet worden toegewerkt naar een stabiele leer-werk infrastructuur in de regio met stabiele partners die worden aangestuurd op resultaat. Stagemogelijkheden moeten worden uitgebreid en er zou bij de overstap van werk naar werk tussen sectoren goed georganiseerde proefperiodes moeten worden ontwikkeld. Zet hierbij ook succesverhalen in. 44

132 Gebrekkige re-integratie De Taskforce ziet weinig in puur geld beschikbaar stellen of werkgevers verplichten een x aantal re-integranten op te nemen. Ook het verlagen van het wettelijk minimum loon of het aanpassen van de huidige WW regeling worden niet gezien als oplossingen voor dit probleem. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid De effectiviteit van re-integratie-inspanningen is moeilijk te meten, maar de studies tot nu toe zijn niet lovend over hetgeen wordt bereikt. Algemeen bekend is dat als mensen langere tijd in een uitkering vertoeven, hun terugkeerkansen fors afnemen. Het eerste half jaar is cruciaal. Veel jongeren komen uiteindelijk wel aan een baan. Er is uitgebreid geëxperimenteerd door gemeenten en VNG met een participatieladder, in een zoektocht naar een methodiek ( die erop gericht is dat iedereen wordt gevraagd en geholpen om een opwaartse beweging te maken qua participatie van vrijwilligerswerk tot werken in loonstdienstverband of als zelfstandig ondernemer. De participatieladder an sich is eigenlijk alleen een meetinstrument. De komende tijd zal een testperiode worden wat betreft het kunnen organiseren van de juiste middelen (bij fors krimpend budget) en methoden om zo effectief mogelijk mensen aan te laten haken bij de prestatieve arbeidsmarkt. De meeste winst is te halen uit WW- en bijstandspreventie, vooral door werk-naar-werk en werk-naar-business, maar daarvoor ontbreekt het in Nederland nog aan een systematische aanpak. Het door middel van loonkostensubsidies compenseren van beperkte productiviteit, zodat mensen toch (min of meer) regulier werk kunnen doen, is theoretisch een goede richting, maar ook deze oplossing kent nog de nodige haken en ogen. De Sociale Ondernemingskamer heeft hiervoor eerder voorstellen gedaan.. 45

133 te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling 7. Te weinig inzicht in competenties van mensen Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Een praktische benadering met betrekking tot competenties is noodzakelijk maar nog onvoldoende ontwikkeld. Welk werk kan gedaan worden door de ouderen en wat zou door jongeren gedaan kunnen worden? Er zou meer moeten worden gedacht en gewerkt vanuit de mens (wat deze kan en waartoe deze in staat is) dan puur vanuit de functie. In het onderwijs en bij grotere ondernemingen wordt ontwikkeling van leerlingen/werknemers vaak al competentiegericht benaderd. In het midden - en kleinbedrijf en in de matching van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vindt dit echter veel minder gemakkelijk ingang. Flexibilisering van de arbeidsmarkt vergt forse verbetering van ontwikkelingsmogelijkheden van individuele werknemers gedurende hun loopbaan. Als dat ondersteund kan worden met een eenduidige competentietaal voor onderwijs en bedrijfsleven, dan is er een flinke stap voorwaarts gezet. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Ook bij dit vraagstuk ziet de Taskforce het belang van een beter systeem van competentie- en functieprofielen als een van de belangrijkste oplossingsrichtingen. Zo zouden opleidingen een competentieprofiel bij iedere afgestudeerde leerling moeten afgeven. Op alle diploma s zouden naast de gebruikelijke zaken (vakken/ richting, etc.) ook de verworven competenties moeten worden aangegeven. Aan de andere kant moeten functieprofielen veel beter worden afgestemd op deze competentieprofielen. Vacatures moeten op basis van competentieprofielen worden opgesteld. EVC en e-portfolio s moeten als en normaal en gebruikelijk instrument worden gezien in Hart van Brabant, zodat opleidingen, mensen en functies (vacatures) beter zijn te matchen. Daarnaast is het ook van belang, dat sectoren en bedrijven veel sterker meedenken over de competenties waar aandacht aan zou moeten worden besteed in opleidingen of re-integratietrajecten. Ook sociale diensten kunnen bij intake kijken welke competenties werkzoekenden hebben, uitgaande van de zelfde competentietaal als werkgevers en onderwijs. Om het competentieprofiel van werkenden up to date te houden zou hen tenminste elke vijf jaar een werkscan/ employability scan kunnen worden gegeven 46

134 te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling waarin hun competenties worden geanalyseerd en op basis waarvan over de toekomst kan worden gesproken. Vanuit de overheid zouden MKB bedrijven die bewust competentiemanagement/ talentmanangement willen invoeren moeten worden gestimuleerd en begeleid. De Taskforce ziet niet veel in het verplichten van bedrijven om bijvoorbeeld hun competentiemanagement in het gehele personeelsmanagement door te voeren. Ook creatieve oplossingen zoals het belonen op basis van competenties vinden weinig bijval. Ook zaken op z n beloop laten, laat marktwerking optreden of arbeidsmarktkrapte maakt denken in kwaliteiten belangrijker wordt niet als zinvol gezien. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Inzetbaarheid, nu en op de arbeidsmarkt van de toekomst, is de laatste jaren een belangrijk thema van modern arbeidsmarktbeleid geworden. Echter, één van de kernproblemen op de arbeidsmarkt is het gebrek aan transparantie en (volledige) informatie zo blijkt bijvoorbeeld uit het onderzoek van de laatste Nobelprijswinnaars economie Diamond, Mortensen en Pissarides. Dat leidt ertoe dat de match tussen vraag en arbeid slecht, te laat en met veel extra kosten tot stand komt. Er is gebrekkige informatie over enerzijds werkzoekenden en anderzijds vacante functies, maar ook ontbreekt het aan een goed systeem voor het uitdrukken van de geboden en gevraagde kwalificaties. Werkenden en werkzoekenden beschikken vaak over veel meer vaardigheden en competenties dan blijkt uit hun officiële diploma s of uit de vorige baan die ze hebben gehad. Maar de meeste mensen zijn er zich niet van bewust dat zij dit op de arbeidsmarkt te gelde kunnen maken. Daardoor is het extra moeilijk om in slechte economische tijden mensen aan een nieuwe baan te helpen. Iemand zou heel goed in een andere functie of sector aan de slag kunnen, maar het zowel de werkzoekende zelf als de potentiële werkgever weet niet wat hij allemaal in huis heeft. In tijden van krapte is het probleem nog urgenter: veel mensen zouden prima inzetbaar zijn in een vacante functie, waardoor de krapte zou worden verminderd, maar komen door gebrek aan informatie en onwetendheid niet in aanmerking of bieden zich niet aan. Systemen als EVC (Elders Verworven Competenties), EVP (Ervaringsprofiel) en e- portfolio kunnen hier uitsluitsel bieden, omdat zij de informatie verrijken en meer transparantie bewerkstelligen. De ervaringen met implementatie van e-portfolio s en EVC zijn nog relatief beperkt, maar tot nu toe positief. Er zijn intussen ook standaarden voor dergelijke systemen ontwikkeld (nationaal door het NEN instituut, maar ook internationaal), waardoor uitwisselbaarheid kan worden gegarandeerd. 47

135 te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling 8. Te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? De Taskforce ziet dit niet echt als een groot vraagstuk, maar werknemers kunnen wel bewuster omgaan met vraagstukken voor zichzelf en het bedrijf in de toekomst. Het initiatief van de werknemer op dit punt mag groter. Dit heeft echter ook met het faciliteren vanuit werkgevers en overheid te maken. Het is en blijft een verantwoordelijkheid van de werknemer zelf, maar bedrijven en overheden moeten voor goede randvoorwaarden zorgen. Het bewust maken van de werknemer en werkgever kan bijvoorbeeld een belangrijke aanvulling vanuit de overheid zijn. Het is dus de vraag hoe werknemers in de eerste plaats zoveel mogelijk zelf verantwoordelijk worden voor hun eigen loopbaan en mogelijk loopbaanpaden (maar ook gebrek aan werknemersvaardigheden zoals laksheid, desinteresse en geen respect) en hoe werkgevers en andere partijen de loopbaanvragen kunnen faciliteren en ondersteunen. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Als belangrijkste oplossingsrichting bij dit knelpunt vindt de Taskforce dat meer moet worden gewerkt vanuit een persoonlijk budget, een soort PGB op het gebied van opleiding. Indien bijvoorbeeld een scholingsbudget op individueel niveau wordt toegepast, wordt de eigen verantwoordelijkheid vergroot. Mensen zouden aanspraak op eigen scholingsmiddelen en een mobiliteitsbudget moeten kunnen maken. Het personeelsbeleid zou zich hier ook bewust op kunnen inrichten. Als tweede oplossingsrichting scoort het proefwerken hoog. Zo zou moeten worden gestimuleerd, dat medewerkers stage kunnen lopen op andere afdelingen binnen het bedrijf of bij andere bedrijven, om zo hun interesse voor zichzelf duidelijk te krijgen. Dit zou sectoraal of branche gericht kunnen worden georganiseerd. Loopbaanmentorschap (meester-gezel principe) kan worden geherintroduceerd. Op het gebied van personeelsmanagement worden ook veel oplossingen gezien. Er zou meer kunnen uitgaan van ontwikkelgesprekken waarbij ook buiten de functie kan worden gekeken (betere POP s). Ook zouden leidinggevenden mensen beter moeten durven aanspreken op gebrek aan initiatief ten aanzien van eigen ontwikkeling. Binnen bedrijven (of tussen bedrijven) zou jobroulatie kunnen worden gepromoot om zodoende uitwisseling van vaardigheden en/of kennis te verkrijgen. 48

136 te weinig verantwoordelijkheid van werknemer voor loopbaan en ontwikkeling Ook zouden op het gebied van het aanpassen van de regels maatregelen kunnen worden genomen. Zo zou jaarlijks een scholingsvoucher kunnen worden uitgereikt aan elke werknemer waarin naar eigen inzicht voor bepaalde duur iemand zich kan laten scholen. Het aantal jaren mag worden opgespaard voor een intensievere/ langere scholing. O&O fondsen moeten niet langer alleen langs de werkgever werken maar ook de werknemers direct aanspreken. Op het gebied van voorlichting kan ook verbetering worden aangebracht. Het Wijsmakersproject (learning representatives) zou bijvoorbeeld verder kunnen worden uitgezet in Midden-Brabant. Hierbij worden medewerkers die een opleiding hebben gevolgd getraind om hun collega s te stimuleren om aan hun loopbaan te werken en te gaan leren. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Economisch gezien, zo benadrukt bijvoorbeeld de OESO (Employment Outlook 2010) is het cruciaal dat er een goed mogelijke person-to-job fit plaatsvindt. Als mensen op de juiste plaats zitten, wat betreft kwalificaties en motivaties, werken izn niet alleen met plezier, maar renderen ze ook het meest in termen van productiviteit. Het is dan wel een vereiste dat mensen worden geprikkeld én gefaciliteerd in termen van middelen en voorzieningen - om niet routineus te blijven doen wat zij doen en te blijven zitten waar ze zitten, maar in veel sterkere mate regisseur te worden van hun eigen loopbaan. Dit vergt vooruitziend en activerend HR-beleid in bedrijven, blijvende scholing en ontwikkeling, maar ook een goede infrastructuur voor loopbaanbegeleiding (ook buiten het eigen bedrijf en de sector), zowel nationaal als regionaal. Nederland is op dit punt niet al te sterk, geeft de OESO aan. Het is bovendien nodig om in het onderwijs meer aandacht te besteden aan werknemersvaardigheden en vaardigheden om je weg te vinden op de arbeidsmarkt. Het Balieadvies Ontvoogde verhoudingen, kracht van mensen 14 geeft aan, dat een driezijdige vernieuwing moet plaatsvinden: van samenleving, van arbeidsorganisaties en van werkenden. Ondersteuning moet aansluiten bij de kracht van mensen en moet het niet meer voor, maar met hen bepalen. Het is tijd voor een nieuw sociaal contract. 14 Ontvoogde verhoudingen, kracht van mensen, Leni Beukema, Ivo Kuijpers en Kick van der Pol,

137 informatie over functioneren arbeidsmarkt ontbreekt 9. Informatie over functioneren arbeidsmarkt ontbreekt Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Er is onvoldoende diepte en samenhangende informatie over het functioneren van de arbeidsmarkt op lokaal en regionaal niveau, specifiek voor wat betreft samenhang: kwaliteit/vaardigheden van de arbeidsreserve, vraag van werkgevers nu en in de toekomst, opleidingsaanbod en ruimte Een deel van de jeugdige werklozen is onvindbaar. Een gezamenlijk dossier of jongeren-volgsysteem ontbreekt. Daarnaast is er een groei zichtbaar in bijstandsgerechtigden die groter is dan gemiddeld. De banengroei ook groter dan gemiddeld. Een verklaring hiervoor is niet goed te geven. Het is de Taskforce duidelijk dat goede informatie zal bijdragen aan het verklaren van bovenstaande vragen en kan helpen om oplossingen te genereren. Het UWV werkbedrijf zou zelf de regie willen nemen op het punt van informatieverschaffing. De Taskforce geeft aan, dat betere informatie noodzakelijk is over arbeidsmarktprojecten die worden uitgevoerd door zowel overheid als private partijen. Er moet niet opnieuw het wiel uitgevonden worden, we moeten leren van wat al is gedaan. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt Oplossingsrichtingen worden voornamelijk gezien in het verbeteren van informatie en de externe communicatie. Zo zou bestaand onderzoek van bijvoorbeeld gemeenten, KvK, RaboBank, UWV Wekbedrijf, kenniscentra, provincie en de universiteit van Tilburg beter kunnen worden afgestemd en wellicht worden samengevoegd. De beschikbare informatie moet worden toegesneden op de arbeidsmarktregio. Er zou zorg moeten worden gedragen voor 1 taal (het arbeidsmarktesperanto)die op het snijvlak van vacatures (en vacatureverwachting in de toekomst), opleidingseisen/richting en vaardigheden/competenties van werkzoekenden. Hier kan dan één gezamenlijk informatiesysteem aan worden gekoppeld. Er vindt door veel partijen(overheid nationaal en regionaal, not for profit, profit) een uiteenlopende reeks aan (regionale) arbeidsmarktprojecten plaats. Er moet 50

138 informatie over functioneren arbeidsmarkt ontbreekt inzichtelijk worden gemaakt welke stimuleringsprojecten er op het gebied van de arbeidsmarkt lopen of noodzakelijk zijn. Een arbeidsmarktprojecten database lijkt erg zinvol om deze transparantie aan te brengen. Vanuit een inventarisatie moet blijken op welk niveau en op welk terrein informatie nodig is. Ook zou het speelveld van middelen en mogelijkheden van partners in kaart moeten worden gebracht. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Wetenschappelijk en beleidsmatig gezien gaat het ook hier om de noodzaak de match tussen vraag en aanbod verder te optimaliseren, door beter in te spelen op de informatiebehoeften, zowel ten aanzien van de huidige situatie als prognosticerend. De regio heeft er groot belang bij om ten aanzien van haar speerpuntsectoren te weten hoe enerzijds het huidig en potentieel aanbod (scholieren, studenten, studiekeuzen, potentiële beroepsbevolking, werkzoekenden, werkenden) eruit ziet en hoe de huidige en toekomstige vraag naar arbeid zich ontwikkelt. Er is een variëteit aan informatiebestanden voorhanden, maar deze zijn a) te weinig (specifiek) toegesneden op de regio b) te fragmentarisch, niet gekoppeld en dus onvolledig en c) te weinig real-time (informatie wordt niet frequent genoeg verzameld of pas laat ontsloten). Informatie over de richting waarlangs scholieren en studenten voorsorteren (profiel- en studiekeuzes), instroom een uitstroom van studenten, voortijdig schooluitval e.d. zijn (uiteraard) in de onderwijssector bekend, maar daarmee nog niet systematisch toegankelijk voor andere arbeidsmarktactoren. Tot de aanbodontwikkelingen behoort ook de instroom van arbeidsmigranten, waarin op regionaal niveau maar beperkt inzicht is. Ook is het van groot belang om meer en betere informatie te verkrijgen over de toekomstige (1-2 jaar, liefst 4-5 jaar) vraag naar arbeid van het regionale bedrijfsleven, zowel de omvang als de aard (kwalificaties, niveau, veranderende talent- en competentieprofielen) van de vraag. Grote werkgevers zullen deze inschattingen zelf proberen te maken, maar het MKB (80 procent van de werkgelegenheid) kan zich daar minder gemakkelijk toe zetten. Hiervoor is momenteel veel aandacht, bijvoorbeeld de Acties UWV: Arbeidsmarktschets Techniek, Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie, etc. Er moet vooral worden geleerd van de ervaringen uit het verleden. Zie ook hierboven in deze rapportage. Er zijn op dit moment databases in ontwikkeling die informatie verschaffen over arbeidsmarktprojecten zoals SHARE van UWV WERKbedrijf. 51

139 Weinig flexibiliteit voor mensen om werk en privé te combineren 10. Weinig flexibiliteit voor mensen om werk en privé te combineren Hoe ziet de Taskforce dit knelpunt? Het combineren van arbeid en zorg is nog teveel het probleem van een individuele werkgever en niet van een regio of branche. Flexibele inzet en vraag/aanbodcoördinatie kinderopvang blijft een belangrijk aandachtspunt in de ondersteuning van de arbeidsreserve bij de re-integratie én de werknemers. Mogelijkheden voor tussenschoolse en naschoolse opvang binnen of bij het onderwijs, waarin ook rekening wordt gehouden met andere dan de reguliere kantoortijden, zou een oplossing kunnen bieden. Het is ook een kwestie van anders denken, meer denken in flexibilisering van de arbeidscontracten en van de werkwijze. Dit zou het bedrijf ook meer toegankelijk maken voor (herintredende) vrouwen en vrouwen die de zorg voor kinderen willen combineren met werk. Daarnaast doet zich het probleem van de zorg voor. De vraag is of er voldoende faciliteiten zijn voor mensen die zorgtaken hebben om normaal te kunnen werken. Vaak leeft het idee dat veel deeltijdwerkers inefficiënte bedrijfstijd opleveren door de overdracht van taken, zorg voor zieke kinderen etc.; kortom risico s. Veel bedrijven kunnen flexibiliteit inbouwen, anderen schijnen het niet te doen. Het is onduidelijk wat hiervan de redenen zijn. Oplossingsrichtingen die de Taskforce ziet bij dit knelpunt De Taskforce ziet voor dit arbeidsmarktknelpunt met name oplossingsrichtingen in het gebied van het organiseren. Leidinggevenden zouden medewerkers SMART opdrachten durven geven, waarbij tijd en locatie van uitvoering door de medewerker zelf worden bepaald en flexibilisering van werktijd (brede marge van aanvangs- en eindtijd) wordt gepromoot. Ook het stimuleren van een HR aanpak gericht op maatwerk biedt oplossingen. Er moet meer worden gestuurd op kwaliteit en minder op kwantiteit. Er kan beter worden gekeken naar duobanen waarbij ouderen en jongeren wordt gecombineerd, of meer in het algemeen met werknemers in verschillende levensfases. Qua regelgeving zou meer flexibilisering van werktijd mogelijk moeten worden. Daarnaast zou ook meer flexibiliteit in arbeidscontracten alsmede in arbeidstijden moeten plaatsvinden. Daar waar mogelijk moet meer worden ingezet op 52

140 Weinig flexibiliteit voor mensen om werk en privé te combineren thuiswerken en flexwerken. Uiteraard zitten hier beperkingen aan, maar dit wordt nog lang niet ingevoerd bij banen waar het wel mogelijk is. Commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid Vooral bij vrouwen zit nog de ruimte om meer uren te (kunnen) gaan werken. De arbeidsparticipatie van vrouwen stijgt, maar Nederlandse vrouwen hebben een sterke voorkeur voor niet te grote deeltijdbanen. Op dit moment speelt de discussie over Het Nieuwe Werken en is een wetsvoorstel ingediend om flexibel werken beter mogelijk te maken. Tegelijkertijd echter zal er op de kinderopvang worden bezuinigd. 53

141 Actieagenda VII Actieagenda Inleiding Op basis van de vastgestelde knelpunten, de gebrainstormde oplossingsrichtingen vanuit de Taskforce en commentaar vanuit wetenschap en landelijk beleid is een eerste opzet gemaakt van mogelijke actielijnen voor de komende tien jaar. Dit is een dynamisch programma en kan gaandeweg worden aangevuld. Als basis voor de arbeidsmarktknelpunten kan onderstaand schema worden gehanteerd: De arbeidsmarktknelpunten hebben alle op een of andere manier te maken met de volgende spelers: de bedrijven (de vraag) het onderwijs (of de overheid) de mensen op de arbeidsmarkt (het aanbod) de match tussen vraag en aanbod In het model staat de match tussen vraag en aanbod centraal. Het bedrijfsleven heeft een vraag naar de juiste mensen, met de juiste kwalificaties, op het juiste 54

142 Actieagenda moment in de juiste aantallen. Het onderwijs, gefaciliteerd door de overheid, moet zorgen voor de juiste kwalificaties en levert aanbod af dat beschikbaar komt op de arbeidsmarkt. Tijdens de Taskforce bijeenkomsten bleek duidelijk, dat de knelpunten vaak meerdere spelers betreffen. Daarnaast overlappen ze elkaar vaak, waarbij ze elkaar kunnen versterken. Ook kunnen de knelpunten in een oorzaak - gevolg verhouding tot elkaar staan. Het knelpunt weinig verantwoordelijkheid en toekomstgerichtheid bedrijven bijvoorbeeld hangt nauw samen met afstemming onderwijs op vraag van bedrijven. Immers, indien bedrijven niet bezig zijn met hun toekomstige activiteiten hebben zij weinig inzicht in de toekomstige vaardigheden voor het personeel. Door deze onduidelijkheid kan het onderwijs hier niet op anticiperen. De overlapping van knelpunten wordt als volgt weergegeven: Over alle knelpunten heen speelt nog het knelpunt: informatie over functioneren van de arbeidsmarkt ontbreekt. 55

143 Actieagenda Actielijnen Op basis van de gegenereerde oplossingsrichtingen heeft de Taskforce een tiental actielijnen geformuleerd. In de meeste gevallen vormen oplossingsideeën voor meerdere knelpunten de basis voor een actielijn. Per actielijn wordt het uitgangspunt geformuleerd en vervolgens een omschrijving gegeven De voorgestelde actielijnen zullen tijdens de vervolgaanpak verder per onderdeel moeten worden uitgewerkt. Zo zullen onder andere de volgende zaken verder moeten worden verduidelijkt: tijdstermijn (tweeledig: moet het nú worden aangepakt, of kan het wachten tot morgen en duurt implementatie lang of is het snel in te voeren) eindverantwoordelijke (wie is de probleemeigenaar en wie is verantwoordelijk voor de uitvoering) link met locale initiatieven (wat gebeurt er op dit moment al?) geografische setting (landelijke, regionale of gemeentelijke aanpak) De manier waarop dit kan plaatsvinden en een tijdsindicatie hiervoor worden uiteengezet in hoofdstuk IIX (Vervolgproces & Planning). 56

144 Actieagenda Actielijn 1 Eén werkgeversbenadering voor de gehele regio Uitgangspunt Deze actielijn wordt voorgesteld op basis van ideeën om de hieronder genoemde 3 knelpunten aan te pakken. Omschrijving Op dit moment wordt de werkgeversbenadering voor wat betreft vacatures ophalen en invullen én HRM-advies vanuit twee werkpleinen (Waalwijk en Tilburg) en sectorservicepunten binnen ieder werkplein vormgegeven. Nog los van de verschillende intermediairs (denk aan WSW-organisaties, re-integratiebedrijven, uitzendburo's) op de arbeidsmarkt en bijvoorbeeld accountmanagers economie. De Taskforce denkt dat dit slimmer gebundeld kan worden en sterk ingedikt kan worden naar één werkgeverspunt. In feite sluit dit ook aan met de beweging die vanuit het Rijk wordt gemaakt naar minder Werkpleinen. Belangrijk is dat deze concentratie leidt tot kortere lijnen met de werkgever en met blijvende maatwerk lokaal/per sector. Vooral van belang is dat iedere werkgever 1 contactpersoon krijgt die de belangrijkste vragen voor hem tackelt/beantwoord. De 57

145 Actieagenda uitdaging bij de vormgeving van 1 werkgeversbenadering ligt in het combineren van de volgende uitgangspunten: Vanuit verschillende contacten met werkgevers gezamenlijk en gecoördineerd werken aan commitment en binding met werkgevers; Het plaatsen van werkzoekenden is belangrijk, maar de vraag van de werkgever staat centraal in de benadering. Bij een goede (niet-hijgerige) benadering van de werkgever zal beide een plek kunnen krijgen. Lokale initiatieven kunnen blijven bestaan, maar er wordt wel gezocht naar versterking/aansluiting Direct, persoonlijk en veelvuldig contact met de werkgever is de sleutel naar succes. Het gebruik van e-dienstverlening is slechts een hulpmiddel. Voor de uitwerking van deze actielijn wordt onder andere aansluiting gezocht bij een reeds bestaande regionale werkgroep die als opdracht heeft om een regionaal werkgeversservicepunt voor te bereiden. Deze lead bij deze werkgroep WESP ligt bij het UWV. 58

146 Actieagenda Actielijn 2 Sectoradviseurs per branche/ sector Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld op basis van ideeën om de hieronder genoemde 3 knelpunten aan te pakken: Omschrijving In feite gaat het hier om het zetten van een plus op het HRM-advies dat de meeste sectorservicepunten nu (willen) bieden. Concreet betekent dit dat er personen per branche in de regio actief worden in het leren kennen van de werkgever en dat hij hem ondersteunt in het in beeld brengen van de transities van de werkzaamheden binnen het bedrijf op wat langere termijn en wat dat betekent voor de organisatie van het werk en de vacaturevraag. Doordat deze adviseur breed in de sector actief is, is hij/zij in feite het oog en oor voor iedere werkgever. Zo wordt inzicht verkregen in wat er speelt, welke vragen/kansen binnen de sector bij elkaar horen en welke actie hierop mogelijk gezet kan worden. Dat geldt ook voor het in kaart brengen van leerpunten tussen werkgevers. Mogelijk dat een werkgever met een vraag zit die een andere werkgever al heeft opgepakt. Verbinden van deze werkgevers is dan 59

147 Actieagenda een oplossing. Ook kan de adviseur specifiek advies geven over de positie van ouderen binnen het bedrijf. Overigens ligt bij deze actie nadrukkelijk een koppeling met actielijn 1: Eén werkgeversbenadering voor de gehele regio. Taken voor de sectoradviseurs kunnen liggen in het opzetten van kringen van kleinere bedrijven waardoor middelen kunnen worden gepooled. Grotere bedrijven zouden de kleinere (bijvoorbeeld toeleveranciers) hierin mee kunnen nemen, onder meer door het stellen van betere kwaliteitseisen. Ook kan onder begeleiding worden gewerkt aan de focus op regionale loopbaanpaden waarin verschillende bedrijven in de regio zijn betrokken. Hiermee kunnen werknemers kunnen worden behouden voor de. Bedrijven zouden regionaal loopbaanpaden zichtbaar kunnen maken. 60

148 Actieagenda Actielijn 3 Proeftuin EVC met werkpleinen Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld vanuit de 2 onderstaande knelpunten: Omschrijving Het werken met EVC s is een interessante ontwikkeling voor de toekomst omdat het de werkzoekende helpt om beter in kaart te brengen wat hij/zij kan. Tevens helpt/dwingt het in een krapper wordende arbeidsmarkt de werkgever om op een andere manier te kijken naar de mogelijkheden van werkzoekenden. Het ontwikkelde systeem van EVC's kan nadrukkelijk ingebed worden bij de intake op het werkplein voor of een doelgroep of de hele populatie. Overigens hoeft dit niet per se gekoppeld te worden aan het functioneren van het werkplein, maar kan ook op een andere wijze geïntroduceerd worden. Belangrijkste is dat we het testen in een setting die meerwaarde biedt op leren en eventuele uitrol breder in de regio. Hierbij kan worden gedacht aan het experimentvoorstel Expertisegroep met gesubsidieerde banen. 61

149 Actieagenda Actielijn 4 arbeidsmarkt Esperanto op basis van e-portfolio s Uitgangspunt Deze actielijn is evenals de voorgaande, ontwikkeld vanuit de onderstaande 2 knelpunten: Omschrijving E-portfolio s zijn elektronische competentieprofielen van werkenden en nietwerkenden. Met een e-portfolio krijgt een bedrijf beter zicht krijgt op de kennis en vaardigheden van de eigen workforce. Niet-werkenden hebben hiermee een goed hulpmiddel om aan het werk te komen en re-integratie te vergemakkelijken. In een competentieprofiel worden de meest kenmerkende en relevante competenties en gedragskenmerken van mensen benoemd. Het kan zowel gaan om harde als zachte aspecten van het functioneren van mensen in werk en privé situaties. Hierbij kan onder meer gedacht worden aan vakgebied/ studierichting, (gedrags)competenties, specifieke vaardigheden, benodigde ervaring en opleidingsniveau. 62

150 Actieagenda Indien competentieprofielen dusdanig worden vastgelegd dat deze sectoroverschrijdend zijn, wordt dit voor werkenden veel gemakkelijker om de transitie van werk naar werk te doorlopen. De dynamiek op de arbeidsmarkt wordt zodoende vergroot. Door middel van een pilot bij een aantal bedrijven in verschillende sectoren en (onderwijs)instellingen in de regio kunnen e-portfolio s worden ingevoerd. Dit project moet als vliegwiel werken om meerdere partijen aan boord te krijgen. Functieprofielen moeten beter in kaart worden gebracht. De automotive industrie bijvoorbeeld vraagt nu heel andere competenties dan vroeger. Vroeger was het motorvoertuigentechniek terwijl het tegenwoordig ICT is. Kenniscentra zouden garant moeten staan voor de functieprofielen. Opleidingen zouden niet alleen diploma s moeten opleveren maar informatie over competenties. MBO doet dit al. Bij HBO en Universiteiten is dit in ontwikkeling. Het is wel belangrijk, dat dit in een universele taal wordt gedaan en zodoende vergelijkbaar is, ook tussen bedrijven onderling. Deze actielijn kan eventueel worden gecombineerd met actielijn 3. 63

151 Actieagenda Actielijn 5 Co-creatie bedrijven en onderwijs Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld vanuit het onderstaande knelpunt: Omschrijving De Taskforce is het er unaniem over eens, dat de samenwerking tussen scholen (docenten) en bedrijven moet worden geïntensiveerd om de afstemming te verbeteren. Er moet veel beter worden geïnventariseerd en geëvalueerd welke vraag het bedrijfsleven heeft waarop (regionale) opleidingen zouden moeten anticiperen. Hierin moeten zowel opleidingen als bedrijven een proactieve rol spelen. Een effectieve manier voor een goede samenwerking kan door middel van cocreatie worden ontwikkeld. De co-creatie bestaat uit het verweven van activiteiten, relaties en betekenissen 15. Zo kunnen bedrijven in scholen aanwezig zijn door samen met docenten lesmateriaal te ontwikkelen of ook zelf les te geven. Bezoeken aan de bedrijven en het uitvoeren van projecten binnen bedrijven geeft de leerlingen een beter zicht op de praktijk die zij na hun opleiding in gaan. Een mooi voorbeeld van co-creatie is uitgevoerd door de Hogeschool Avans in s- Hertogenbosch bij de opleiding offshore, die volledig in samenwerking met de 15 Wierdsma

152 Actieagenda offshore sector is ontwikkeld. Studenten krijgen de gelegenheid om tijdelijk op boorplatformen projecten te doen om een goed beeld te krijgen van het werk. Uiteraard moeten zowel bedrijven als opleidingen leren hoe co-creatie moet worden aangepakt. In de literatuur wordt wel gesproken over een leerimpressario die een dergelijk traject begeleidt Cocreatie van leerloopbanen in de HR-supply chain door Gertjan Schuiling, Ruud Klarus en Wim Heine

153 Actieagenda Actielijn 6 Ontwikkeling gezamenlijke overlegstructuur Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld op basis van het volgende knelpunt: Omschrijving Samenwerking tussen de verschillende partijen is cruciaal maar op dit moment tevens een knelpunt. Het komt nu nog teveel neer op praten en te weinig op doen. Ook in overgeorganiseerde regio s, komt samenwerking soms niet goed van de grond. Het aan elkaar koppelen van de economische ontwikkeling en arbeidsmarkt is van groot belang. Dit gebeurt onder andere in Midpoint Brabant maar het is van belang om focus op het programma te houden. Belangrijk om de koppeling aan te brengen, maar het niet allemaal onder één beleidsveld te schuiven. Er moet een model worden bedacht vanuit de vraagkant, waarbij de werkgever zijn vraag kwijt kan (los van uit welke bak een werkzoekende komt). Zodoende: één werkplein in de regio Midden-Brabant. Dit moet niet vanuit het aanbod, maar vanuit vraag werkgevers worden ingericht Eén orgaan, waarbij vrijblijvendheid verdwijnt door lidmaatschap. Werkgevers kunnen er ook terecht voor juridische en bedrijfseconomische vraagstukken, met name MKB. Werken met sectorambassadeurs. De rol van de 3 O-partijen is faciliterend Versnelling werkpleinontwikkeling met sectorservicepunten Bestaande structuren en kokers moeten hierbij moeten losgelaten. Nieuwe wet- en regelgeving speelt hier al op in. 66

154 Actieagenda Actielijn 7 Werkscan Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld op basis van de volgende knelpunten: Omschrijving Het werkvermogen van zowel jonge als oudere medewerkers kan tijdens een arbeidsloopbaan flinke wijzigingen ondergaan. Een werkscan kan goed inzicht geven in het huidige en toekomstige werkvermogen. Door dit inzicht is het mogelijk om het werk beter af te stemmen op de persoon. Uiteindelijk zorgt dat er voor dat iemand langer met plezier en gezond kan werken. Dat is een resultaat waar iedereen bij gebaat is. Vergelijkbaar in de CAO Metaal en Bouw zou iedere werkgever in de regio periodiek (bijvoorbeeld 1x per 3 jaar) een werkscan kunnen aanbieden. De Werkscan brengt alle beïnvloedbare factoren die invloed hebben op iemands inzetbaarheid in kaart. 67

155 Actieagenda Deze scan geeft op het gebied van personeel de volgende informatie: Employability van de betreffende werknemers (gekoppeld aan de ontwikkeling van de werkzaamheden de komende jaren) Kansen op scholing (welke opleidingen passen of georganiseerd kunnen worden/welke middelen kunnen aangesproken worden) Groeimogelijkheden binnen het bedrijf Periodiek komt loopbaanadviseur bij bedrijven en geeft daar advies over competenties en scholing. Fundeon en Kenteq doen dit nu voor bouw en metaal. Er moet worden geëvalueerd hoe dit loopt en worden bekeken hoe dit ook voor andere sectoren kan worden gefaciliteerd vanuit bijvoorbeeld de A&O-fondsen. Een competentie-onderhoudscontract zou flexibel en op maat aangeboden moeten worden. Wel dient rekening te worden gehouden met het feit dat bij deze aanpak de flexibele schil (zzp-ers) niet meedoen, aangezien deze niet onder de CAO vallen. Het is dus belangrijk om ook niet CAO-ers in deze scan op te nemen. Tevens geldt dit voor mensen die in de kaartenbakken zitten. De regio Midden-Brabant zou voor iedereen werkscans beschikbaar moeten stellen. In deze actielijn moet worden onderzocht op welke manier werkscans in de verschillende sectoren van de regio Midden-Brabant kunnen worden ingezet. Zie bijvoorbeeld: 68

156 Actieagenda Actielijn 8 Regionale database Mutual Learning Omschrijving De Taskforce vindt dat een belangrijke oplossingsrichting ligt in het verschaffen van de juiste informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zodat bedrijven beter kunnen anticiperen of invloed uitoefenen. Hierbij zou het ook goed zijn om best practices te delen. Zo zouden voorbeeldbedrijven bijvoorbeeld financieel kunnen worden gestimuleerd door de overheid. Zij kunnen laten zien, wat waardevol en zinvol is en welke activiteiten waarde toevoegen. Er kan zodoende worden gedacht aan het Mutual Learning concept, waarbij binnen een groep bedrijven informatie wordt uitgewisseld over best practices. Projecten die zijn geweest (bijvoorbeeld op initiatief van provincie) moeten worden geëvalueerd. Hoe is dit gegaan, wat zijn de resultaten (Ervaring werkt, Werkwijzer, 69

157 Actieagenda Leeftijdsbewust personeelbeleid)?. Wel moet worden opgemerkt, dat in de huidige tijd de sense of urgency veel groter is door de verwachte krapte op de arbeidsmarkt en de verhoging van de pensioenleeftijd. Voorbeeld vanuit de installatiebranche: 75 installatiebedrijven die samenwerken bij personeelsvoorziening en scholing: collegiale uitleen over en weer en gezamenlijk scholing. Dit is een best practice waar andere sectoren een voorbeeld aan kunnen nemen. Om na te gaan, of arbeidsmarktknelpunten in de regio reeds worden aangepakt, wordt een projectendatabase opgesteld. 70

158 Actieagenda Actielijn 9 Film bewustwording werkgevers Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld op basis van het volgende knelpunt: Omschrijving De toekomstverwachting blijkt voor bedrijven moeilijk te in te schatten, vooral voor de kleinere bedrijven. Er is te weinig samenwerking tussen bedrijven onderling. Er wordt veel korte termijn gedacht. Door de globalisering en door de druk van aandeelhouders komt de focus ook anders te liggen. Er ligt een grote nadruk op korte termijn efficiency, mede door internationale druk. Korte termijn denken is ook zichtbaar doordat veel bedrijven op dit moment gewoon nog geen problemen zien en hebben met het vervullen van vacatures. Ze maken zich er zodoende ook nog niet druk over. Strategisch denken vereist tijd en ruimte terwijl het MKB dit eigenlijk niet heeft. 71

159 Actieagenda Deze actielijn behelst het maken van een film waarin sense of urgency wordt opgewekt. Deze bewustwordingsfilm kan in de stijl van de Al Gore film worden gemaakt. Regionale partijen, bedrijven en instellingen kunnen hierin een rol spelen. De film schetst een beeld over 2, 5, 10 jaar, waarin aspecten als uitstroom personeel, behoud kennis en vakmanschap, etc. wordt uitgebeeld. Het moet een boodschap zijn van ondernemers aan ondernemers. Een negatief scenario kan worden geschetst door een positieve werkgever! Het moet herkenbaar zijn met een sterke boodschap. Ondernemers kunnen vervolgens met film en verhaal op stap. Te beginnen bijvoorbeeld bij studieclubs van BZW. 72

160 Actieagenda Actielijn 10 Ouderenadviseur (door ouderen zelf) Uitgangspunt Deze actielijn is ontwikkeld op basis van de volgende knelpunten: Omschrijving De beroepsbevolking wordt ouder. Ouderen zullen langer (moeten) doorwerken; bedrijven zullen in veel hogere mate met oudere werknemers aan de slag (moeten) gaan. Er is dus een potentiële win-win-situatie, maar er zal de komende tijd veel overtuigingskracht nodig zijn en goede adviezen en voorbeelden zijn cruciaal. In de praktijk blijken ouderen graag door leeftijdgenoten te worden geholpen en geadviseerd. Dat schept vertrouwen. Een ouderenadviseur kan actief worden ingezet om zowel werkgevers als werknemers van advies te dienen om zo gericht en creatief bij te dragen aan het aanpakken van de bovengenoemde uiteenlopende - knelpunten. 73