Reflectienota ter ondersteuning van het overleg rond SIW / TIW en een toekomstgericht voorstel

Transcriptie

1 Reflectienota ter ondersteuning van het overleg rond SIW / TIW en een toekomstgericht voorstel Situering Sterpunt Inclusief Ondernemen gaat met veel appreciatie voor de uitnodiging in op de vraag naar een beleidsoverleg rond de beleidsvorming van het werkplekleren. Het wil hierbij vooraf ook de VDAB-regie danken voor het constructieve periodiek overleg inzake monitoring en opvolging en bijsturing van SIW. De Werkplekarchitecten blijven vragende partij om alle cijfers per promotor en regio vergelijkbaar gepresenteerd te krijgen, zodat er cijfermatig objectief kan worden gewerkt en bijgestuurd. Ook de cijfers van commerciële collega s zijn daarbij zinvol als materiaal binnen het TIW-kader. 1. Reflecties 1.1. Betreffende SIW / TIW De meting eind augustus inzake tewerkstelling bedroeg 29,41%. Het werkplekleren varieert tussen 13;95% en 24,19% per provincie. Binnen provincies zijn er ook sterke verschillen. Inzake SIW is er op zeer korte termijn een toeleiding moeten gebeuren door VDAB. Hun diensten hebben alles uit de kast gehaald om de objectieven voor toestroom te halen, zodat er geen overtollige capaciteit was bij de actoren. Tegelijk beschikten de regio s niet ten volle over de profielen die dienden toegeleid te worden en was er verwarring omwille van de bijzonder korte implementatietijd. De toegeleide profielen zijn zwakker dan initieel vooropgesteld en zwakker dan de bedrijven voor ogen hebben. Tot 25% van de deelnemers zijn niet klaar voor werkplekleren of NEC-tewerkstelling. Er is een mindswitch moeten gebeuren bij én VDAB-medewerkers, -trajectbegeleiders, arbeidsconsulenten, bedrijven én werkzoekenden. En dit tegelijkertijd met de installatie van nieuwe vormen van werkplekleren die tijdens de trajecten zich nog herprofileren. Stageprospecties vragen tijd. 1

2 Voor de doelgroepen die langer dan 6 jaar werkloos zijn en voor de 50-plussers (14% deelnemers) en voor 45-plussers (30% van de deelnemers) loopt het rondweg slecht. Deze doelgroep is niet aantrekkelijk voor werkgevers. Stageplaatsen zijn moeizaam bereikbaar. De gaten in cv s werken bijzonder negatief in op de bereidwilligheid vanwege werkgevers. Promotoren-werkplekarchitecten maken geen selectie in de toegeleide kandidaten. Elk krijgt evenveel begeleiding, zoals contractueel voorzien. Er wordt dus geen selectie gemaakt in de doelgroep naar haalbaarheid op werk. Ieder wordt geactiveerd, omdat eenieder recht heeft op die begeleiding. Nochtans is de screening vooraf met een onderbouwde toeleiding van bijzonder belang voor een succesvol vervolgverhaal. We hebben werkzoekenden- shoppers die aan hun 4 of 5 tender toe zijn..het systeem behoorlijk kennen. We oefenen ons in de gedisciplineerde aanpak (plichten) en nabijheid van ondersteuning. SIW/TIW beschikt, in tegenstelling tot de GOB-centra, niet over alle tools om de werkzoekenden in te schakelen (bvb: langere opleidingen tijdens het traject). Het belang van een trajectwerking zonder tussentijdse wachttijden, omwille van toelatingen en administratieve goedkeuringen zijn storend. De flow van de diverse maatregelen vertoont horten: -OCMW s stoppen leefloon bij BIO, waardoor er een nuloperatie is voor de werkzoekende -BIO is geregeld beperkt tot 4 maanden in tegenstelling tot de mogelijke 6 maanden -overgang van BIO met IBO sputtert.. -overgang van beroepsverkennende stage naar een andere werkplekleervormen stropt. 2

3 1.2. Betreffende de beleidskeuzes Het Sterpunt Inclusief Ondernemen heeft steeds gesteld dat er een restgroep binnen het eerdere WEP+-plan zat die nood had aan simulatievloeren om zich te activeren. Hen op korte termijn op de werkvloer plaatsen geeft geen succesverhaal voor hen, noch voor de werkgever. We hadden het hier steeds over minimaal 1000 en hebben dit aantal in latere nota s, gezien de verruimde objectieven verbreed tot 1500 of zowat 1/3 van het totaalbereik in dit programma. Wij blijven stellen dat de nazorg een ruimer ondersteuningspakket moet bevatten in de eerste jaar(helft) van een tewerkstelling, zodat het een kwalitatieve job- en taalcoaching op het bedrijf kan worden naar de nieuwe medewerker en zijn werkvloeromgeving. We zijn voorstander van werkplekleren en duaal leren. Wij vrezen van bij de sensibilisering reeds dat dit een verdringing gaat opleveren van de werkzoekenden in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Het succes van werkplekleren staat of valt met de toegankelijkheid van de werkvloeren. Bedrijven beginnen nu pas te beseffen en in te zien wat werkplekleren zal/gaat / kan opleveren. De doorstroming van informatie en de implementatie van dit gedachtengoed vraagt tijd. De structurele projecten van de sociale partners komen nu aan de oppervlakte, na een periode van niet weten wat wel en niet zal kunnen. Er is implementatietijd nodig. Hopelijk geeft ook de ESF-oproep Focus op talent perspectief voor een daadwerkelijke complementaire werking. Gedegen screening en gepaste toeleiding zijn succesfactoren voor het vervolgtraject. Momenteel is dit onvoldoende zorgvuldig, waardoor mismatch en verkennende oriëntering aan de orde zijn. 3

4 2. Beleidsvoorstellen We vinden het een goeie optie om te stellen dat binnen een periode van 5 jaar loopbaan een werkzoekende maximaal 24 maanden kan worden geactiveerd binnen een diversiteit van werkplekleer- en stagevormen, waarbinnen telkens een ernstige evaluatie gebeurt na een periode van zes maanden. Dergelijke keuze heeft oog voor een benadering op maat en voor een trajectmatige benadering, zodat het geen lappendeken wordt van gefragmenteerde acties. Dat de flow van begeleiding geen onderbreking krijgt is van bijzonder belang. Bedrijven vragen gescreende en op ervaring georiënteerde kandidaten. Op vraag van bedrijven onderbouwde toeleiding en screenings opzetten zodat deelnemers een degelijk beeld van de inhoud van de job krijgen (metaalbad, bouwbad, schoonmaakbad, ) is aangewezen. Voortrajecten zijn daartoe al een deeloplossing, maar dergelijk opzet vraagt tijd, ruimte en inzet van middelen. Bedrijven vragen ook heldere info rond de toepasselijke tewerkstellingsmaatregelen per deelnemer. Geef aan een traject en aan de toevertrouwde partner voor 12 à 18 maanden alle begeleidings- en opleidingstools in handen, waardoor het een geïntegreerd pakket wordt zonder wachttijden op toelatingen en engagementen (werkt efficiënter en motiverender). Creëer 1500 simulatievloeren mét kwalitatieve ondersteuning. De piste van een mentorpremie (400 euro/maand) mits een coaching door een organisatie met mandaaterkenning ertoe, is hierbij een mogelijke piste. Geef deze mentorpremie niet aan de werkgever (hoe controleer je trouwens de besteding ervan? Met welke overlast?), maar geef deze aan de gemandateerde organisatie die zijn premietoekenning mee laat ondertekenen door het bedrijf (maatwerk- of regulier bedrijf: eenieder die wil investeren is daartoe welkom). De ondersteuning wordt een onderhandeld pakket tussen bedrijf en gemandateerde organisatie en deelnemer. Als Werkplekarchitecten menen wij voor deze doelgroep exclusief inclusief te kunnen optreden. 4

5 De huidige BIO is een gegeerd product bij werkgevers worden en heeft groeipotentieel, omdat de engagementen na deze opleidingsperiode voorafgaandelijk niet zijn afgedwongen en er positieve kansen groeien tijdens de periode. De Werkplekarchitecten hebben in een experiment dit instrument uitgebouwd om dit werkjaar te kijken hoe bedrijven mét ondersteuning deze maatregel ervaren. De Werkplekarchitecten vertrouwen erop dat dit in 2017 als maatregel blijft gelden. De permanente switch in beleidsinstrumenten werkt immers nefast en verlengt de implementatietperiode. Bouw de nazorg uit tot een eengemaakte job- en taalcoaching in het eerste jaar van tewerkstelling, waardoor de duurzaamheidskansen verhogen voor de nieuwe medewerker en de geleverde investeringen (inspanningen in tijd en ruimte) ook voor de bedrijfsomgeving rendeert. Opgemaakt door en becommentarieerd door enkele SIW/TIW-promotoren Sammy Kolijn Bert Boone