Doorlopend Sociaal Plan. MC IJsselmeerziekenhuizen BV & MC Slotervaartziekenhuis BV

Transcriptie

1 Doorlopend Sociaal Plan MC IJsselmeerziekenhuizen BV & MC Slotervaartziekenhuis BV 1 mei januari 2019

2 Inhoudsopgave Inleiding 4 Hoofdstuk 1: Begripsbepalingen 5 Hoofdstuk 2: Doel, werkingsduur en periodiek overleg 9 Hoofdstuk 3: Algemene bepalingen 11 Hoofdstuk 4: Pre-mobiliteitsfase 12 Hoofdstuk 5: Mobiliteit bevorderende maatregelen pre-mobiliteitsfase 13 Hoofdstuk 6: Boventalligheid 17 Hoofdstuk 7: Herplaatsing 19 Hoofdstuk 8: Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing bij werkgever 24 Hoofdstuk 9: Einde mobiliteitstraject 25 Hoofdstuk 10 Overige regelingen 26 Bijlage 1 : Adviescommissie Sociaal Plan 27 2

3 Ondergetekenden De werkgever Handtekening MC IJsselmeerziekenhuizen BV MC Slotervaartziekenhuis BV Dhr. W. de Boer directie De werknemersorganisaties Handtekening FNV gevestigd te Utrecht Dhr. J.A. Wagenaar bestuurder CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief te Utrecht Dhr. R. Meenink-Bouman bestuurder FBZ, gevestigd te Utrecht Mevr. M.S. Langerak onderhandelaar arbeidsvoorwaarden NU 91, gevestigd te Utrecht Mevr. Y.G. Hylkema belangenbehartiger Komen het navolgende Sociaal Plan overeen: 3

4 Inleiding De zorg is een omgeving die continue in ontwikkeling is, zowel op politiek, technologisch, economisch als maatschappelijk vlak. Dit leidt tot een voortdurende stroom van veranderingen binnen MC Groep. Zo hebben bijvoorbeeld MC IJsselmeerziekenhuizen BV en MC Slotervaartziekenhuis BV - net als alle ziekenhuizen - te maken met een daling in de zorgvraag met mogelijk een daling in de productie. De afgelopen jaren heeft het bestuur al geanticipeerd op deze situatie. Echter, in deze economische situatie is het niet uitgesloten dat er verdere noodzakelijke organisatiewijzigingen moeten worden doorgevoerd, met als gevolg een daling in het personeelsbestand. Voor die situaties waarin deze veranderingen leiden tot een reorganisatie, is dit Sociaal Plan opgesteld. Dit Sociaal Plan besteedt aandacht aan preventie van boventalligheid, mobiliteitsbevordering en het anticiperen op organisatie- en politiek/maatschappelijke ontwikkelingen. Met de mogelijkheid om aan werknemers in specifieke functies en teams waarvan de verwachting is dat er binnen de groepen boventalligheid zal ontstaan de status van pre-mobiliteitskandidaat toe te kennen. De directie van beide ziekenhuizen wil vanuit goed werkgeverschap de werknemers die het betreft zo goed als mogelijk en vooral ook in een vroegtijdig stadium van de planvorming informeren en ondersteunen. Het centrale uitgangspunt van dit Sociaal Plan is dan ook het begeleiden van werknemers van werk naar werk. Cruciaal daarbij is dat de bewustwording van de situatie en begeleiding zo vroeg mogelijk start in de zogenaamde pre-mobiliteitsfase. Daarbij hebben werkgever en werknemer een gezamenlijke wederzijdse en gedeelde verantwoordelijkheid. Met dit Sociaal Plan wordt door de betrokken organisaties een mix van mobiliteit bevorderende maatregelen aangereikt om werknemers - binnen wat in het huidige tijdsgewricht mogelijk is - zo veel mogelijk te ondersteunen bij het vinden van een nieuw toekomstperspectief. In het verlengde hieraan zullen de organisaties de komende periode meer aandacht besteden aan het aspect strategische personeelsplanning om zodoende de in-, door- en uitstroommodellen beter aan te laten sluiten op de interne en externe dynamiek. Werkgevers hebben aangaande de personele gevolgen van het komende veranderingsproces afspraken gemaakt met de werknemersorganisaties. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd. In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de arbeidsplaats en bij herplaatsing. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit aanpak in de ruimste zin van het woord. Beiden zijn verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit Sociaal Plan. 4

5 Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen Aankondiging kandidaat pre-mobiliteitsfase De schriftelijke bevestiging aan de werknemers die werkzaam zijn binnen een onderdeel of functiegroep waar naar verwachting een reorganisatie gaat plaatsvinden, waarbij een deel van de werknemers boventallig zal worden door het vervallen, verminderen of wijzigen van functies. Aankondiging boventalligheid De schriftelijke bevestiging aan de werknemer dat zijn functie en/of arbeidsplaats komt te vervallen. Afspiegelingsbeginsel De regel voor het bepalen van de ontslagvolgorde volgens de Ontslagregeling. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om onderling uitwisselbare functies gaat, wordt binnen de volgende vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging, de werknemer met het kortste dienstverband het eerst als boventallige aangemerkt. De afspiegeling is niet aan de orde wanneer een unieke functie komt te vervallen of wanneer een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen. Boventallige werknemer Een werknemer wiens arbeidsplaats vervalt ten gevolge van een reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan geldt. Cao Diensttijd Cao Ziekenhuizen (cao-z). Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers. Bij een onderbreking van zes maanden of korter worden de dienstjaren voor en na de onderbreking bij elkaar geteld, de onderbreking zelf wordt buiten beschouwing gelaten. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met de formatie per functie. 5

6 Functie Dezelfde functie Geschikte functie Nieuwe functie Passende functie Uitwisselbare functie De functie die de werknemer voor de reorganisatie uitoefende. Iedere functie die buiten het begrip passende functie valt en welke door werknemer met werkgever kan worden overeengekomen. Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie wezenlijk anders is dan enige functie die voorkwam in het formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt beduidend complexer, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aanmerkelijke grotere span of control en een verandering van de belangrijkste aandachtsvelden. Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de werknemer, dan wel wanneer de werknemer binnen een redelijke termijn aan de functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal één (1) schaal af van de huidige inschaling van vóór de reorganisatie. Voor wat betreft de afstand tussen woning en werk geldt, dat een functie passend is wanneer de enkele reis vanaf de woonplaats maximaal 60 minuten is (bij vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van de ANWB routeplanner met de auto snelste route). Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste functie-eisen vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op beoordeelde factoren wederzijds uitwisselbaar zijn conform de Ontslagregeling. Vervallen functie Een unieke functie of categorie onderling uitwisselbare functies die na de reorganisatie niet meer in het formatieplaatsenplan is opgenomen. 6

7 Maandsalaris Outplacement Peildatum Plaatsmakersregeling Plaats van tewerkstelling Reorganisatie Vaststellingsovereenkomst Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto salaris, vermeerderd met het percentage behorend bij de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag en de eventueel van toepassing zijnde gemiddelde vergoeding onregelmatige dienst en andere structurele toeslagen over de afgelopen 12 maanden. Begeleiding van de boventallige werknemer naar een andere baan/andere werkzaamheden buiten werkgever door een extern bureau. De datum waarop de afspiegeling wordt toegepast. De regeling in het Sociaal Plan m.b.t. de werknemer die niet de status van boventalligheid heeft, maar het dienstverband met werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer (of met boventalligheid bedreigde werknemer) intern kan worden herplaatst. De plaats waar of waar vanuit de werknemer zijn gewoonlijke werkzaamheden verricht. Een reorganisatie is een verandering in de organisatiestructuur, werkprocessen of formatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarbij is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt en waarin de gemaakte afspraken m.b.t. de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden zijn vastgelegd op een dusdanige wijze dat het ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer. Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan, tenzij betrokkene: - lid is van de Raad van Bestuur; - incidenteel gedurende schoolvakantie werkzaamheden verricht; - incidenteel werkzaamheden verricht als oproepmedewerker of als docent; - is aangesteld voor het op projectbasis 7

8 verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden. Werkgever MC IJsselmeerziekenhuizen BV, gevestigd te Lelystad en MC Slotervaartziekenhuis BV, gevestigd te Amsterdam en na de transitie van de holdingstructuur en de splitsing naar BV s* de BV s waar de CAO-Z wordt toegepast. * Een BV kan in dit verband ook uit meerdere bedrijfsvestigingen bestaan. 8

9 Hoofdstuk 2 Doel, werkingsduur en periodiek overleg Doel 1. Het Sociaal Plan heeft tot doel nadelige arbeidsrechtelijke, sociale en financiële gevolgen die door reorganisatie voor één of meer werknemers ontstaan zoveel mogelijk te voorkomen en/of te verminderen. De inspanningsverplichting van zowel werkgever als werknemer is erop gericht dat boventallige werknemers intern worden herplaatst of, bij onvoldoende intern perspectief extern van werk naar werk worden begeleid; 2. De werknemer ook na een reorganisatie een functie vervult die zo veel mogelijk aansluit bij zijn ervaring, opleiding en persoonlijke capaciteiten; 3. Gedwongen ontslagen als gevolg van de reorganisaties te voorkomen. Inspanningsverplichting Interne herplaatsing en het begeleiden van werk naar werk bij een andere werkgever is een proces van gemeenschappelijke belangen en wederzijdse inspanningen, waarbij werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben. Werkingsduur Dit Sociaal Plan wordt aangegaan voor de periode van 1 mei 2017 tot 1 januari Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vervangt alle voorgaande Sociaal Plannen en geldt voor alle werknemers van MC IJsselmeerziekenhuizen BV en MC Slotervaart BV voor wie een reorganisatie of een gehele of gedeeltelijke sluiting, nadelige rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen heeft. Na de transitie van de holdingstructuur en de splitsing naar BV s geldt het voor alle werknemers van de BV s waar de CAO-Z wordt toegepast. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken nadat de werknemer boventallig is verklaard eindigt. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing wanneer om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende redenen, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering). Individuele aanspraken uit een vorig Sociaal Plan die op het moment van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan voor individuele werknemers worden toegepast, blijven gelden. Dit geldt ook voor individuele, bij arbeidsovereenkomst, gemaakte afspraken. Interpretatie De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen die dit plan zijn overeengekomen. 9

10 Periodiek overleg Ten minste een maal per jaar dan wel zoveel vaker als partijen dit nodig achten, voeren partijen overleg over de uitvoering en toepassing van dit Sociaal Plan en de stand van zaken van het veranderingsproces. Werkgever zal de werknemersorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. Tijdens het overleg zullen onder meer de navolgende onderwerpen worden besproken: - stand van zaken met betrekking tot het aantal boventallig verklaarde werknemers; - stand van zaken met betrekking tot de inspanningen van werkgever en werknemers met betrekking tot de mobiliteit en het vinden van ander werk (binnen of buiten de organisatie). Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving, cao-z bepalingen of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. Dit geldt ook voor de situatie als door externe omstandigheden (o.a. verzekeraars) het budget van het ziekenhuis aanzienlijk terugloopt en het Sociaal Plan op deze situatie onvoldoende is afgestemd. De partij die hiertoe aanleiding ziet, zal de andere partijen voor overleg uitnodigen. Fusie en overdracht Indien de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op dit sociaal plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken medewerkers. 10

11 Hoofdstuk 3 Algemene bepalingen Beschikbaarstelling Sociaal Plan Werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan geplaatst wordt op de intranetsite, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Informatieverstrekking door werkgever Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan, zullen schriftelijk worden vastgelegd. De werknemers, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden periodiek geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan werkgever te verstrekken. Het bewust geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van reeds uitbetaalde vergoedingen. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met werkgever. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding, conform artikel 14.6 Cao-Z. Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de tiende werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens wanneer er een onomkeerbare situatie zou ontstaan. Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onredelijke en onbillijke situatie, zal werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. Onvoorziene omstandigheden In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. 11

12 Hoofdstuk 4 Pre-mobiliteitsfase Indien ten aanzien van bepaalde functies of van bepaalde afdelingen wordt verwacht dat ze vervallen, veranderen of sterk in aantal afnemen, wordt door de Raad van Bestuur in overleg met de Ondernemingsraad een pre-mobiliteitsfase ingesteld. Voorafgaand aan de instelling van de pre-mobiliteitsfase bespreken de Raad van Bestuur en de Ondernemingsraad in een overlegvergadering de planvorming voor de reorganisatie en het instellen van noodzakelijk geachte pre-mobiliteitsfase en stellen de daarbij behorende doelgroepen in een zo vroeg mogelijk stadium vast. In deze overlegvergadering worden tevens afspraken gemaakt over procedure en termijnen van het indienen van de hieropvolgende adviesaanvraag. De betreffende werknemers worden tijdig, individueel en schriftelijk geïnformeerd dat zij tot een zogenaamde risicogroep behoren en dat zij gebruik kunnen maken van de regelingen en ondersteunende instrumenten behorend bij de pre-mobiliteitsfase. Op deze wijze beoogt de Raad van Bestuur op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin vooruitlopend op een voorgenomen of definitief besluit tot reorganisatie maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen aan de duurzame (interne en externe) mobiliteit van de betrokken werknemers. Dit programma wordt zo vroeg mogelijk opengesteld en ingezet. Werknemers op wie de pre-mobiliteitsfase van toepassing wordt verklaard, krijgen de mogelijkheid, op basis van vrijwilligheid, te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. Al deze mogelijkheden zijn gericht op het vinden van ander werk, zowel intern als extern van de organisatie. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt een actieve rol verwacht. Met de werknemer die op basis van vrijwilligheid gebruik wenst te maken van de mobiliteit bevorderende maatregelen wordt een gesprek gehouden met een adviseur van de afdeling P&O. Besproken wordt van welke mobiliteit bevorderende maatregelen deze werknemer gebruik wenst te maken en er wordt zoveel mogelijk informatie verstrekt. Werknemers voor wie de pre-mobiliteitsfase van toepassing is, worden extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het in beweging komen. Van de werknemers die hieraan deelnemen, wordt een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief. Hiervoor kan men gebruik maken van de bestaande instrumenten. In samenwerking met een extern outplacementbureau worden workshops georganiseerd. Tevens kan de werknemer gebruik maken van een individueel begeleidingsprogramma. Dit programma wordt verzorgd door het eerdergenoemde outplacementbureau. 12

13 Hoofdstuk 5 Mobiliteit bevorderende maatregelen pre-mobiliteitsfase In dit hoofdstuk worden maatregelen opgenomen die de mobiliteit bevorderen en die werkgever ter beschikking stelt aan de werknemers met een vast dienstverband, en waarvoor is vastgesteld dat ze kunnen deelnemen aan de regelingen van de premobiliteitsfase. Vrijwillige vertrekregeling Een vrijwillige vertrekregeling geldt voor werknemers met een vast dienstverband in de functie waarvoor boventalligheid dreigt, die directe vermindering van boventalligheid tot gevolg heeft. Met de betrokken werknemers kan een Vaststellingsovereenkomst worden afgesloten, waarbij het dienstverband met wederzijds goedvinden op basis van ontslag wegens reorganisatie wordt beëindigd, onder toekenning van een vergoeding. De vergoeding wordt als volgt berekend: (A) Het aantal gewogen dienstjaren x (B) het bruto maandsalaris x (C) 1 * * met het maximum van , - bruto naar rato van de omvang van het dienstverband. Bij de berekening van A wordt een gewicht toegekend aan het aantal dienstjaren. De dienstjaren worden afgerond op hele jaren. Elk dienstjaar: - van een werknemer jonger dan 35 jaar telt een half keer mee; - van de leeftijd van 35 jaar tot de leeftijd van 45 jaar telt één keer mee; - van de leeftijd van 45 jaar tot de leeftijd van 55 jaar oud telt anderhalf keer mee, en - vanaf de leeftijd van 55 jaar telt twee keer mee. De eenmalige vergoeding zal bovendien nooit meer bedragen dan de te verwachten inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, waarop aanspraken op aan werkloosheid gerelateerde uitkeringen in mindering worden gebracht. Bij vrijwillig vertrek wordt de opzegtermijn in acht genomen. Indien de werknemer desondanks eerder de organisatie wil verlaten, dan ligt het risico voor het niet verkrijgen van een aanspraak op een WW-uitkering gedurende de fictieve opzegtermijn bij de werknemer. Dit aanbod geldt uiterlijk tot het moment dat het reorganisatieplan, na de adviesfase van de Ondernemingsraad, definitief door de Raad van Bestuur is vastgesteld. De mogelijkheid bestaat dat er meerdere werknemers zich aanmelden voor deelname aan deze regeling, maar dat de aanmelding de gewenste formatiereductie te boven gaat. Het moment van aanmelden voor deze regeling is dan bepalend wie dan wel of niet gebruik kan maken van deze regeling. Onder voorwaarde dat betrokken werknemer binnen 14 dagen na aanmelding de Vaststellingsovereenkomst voor akkoord ondertekent. Omdat er sprake is van vrijwillig vertrek, bestaat er bij gebruikmaking van deze regeling geen aanspraak op de Activeringsregeling op grond van de Cao-Z. 13

14 Regeling oudere werknemers Een werknemer, die niet meer dan maximaal 38 maanden voor de voor hem/haar geldende AOW-leeftijd zit, die tevens gedurende deze gehele periode aanspraak kan maken op een WW-uitkering, en een bijdrage levert om de boventalligheid binnen zijn (uitwisselbare en de daarbij behorende leeftijdsklasse) functie volgens het formatieplaatsenplan te verminderen, kan in aanmerking komen voor onderstaande regeling. Om deel te kunnen nemen aan deze regeling zal er een vereiste toets zijn door werkgever of er sprake is van een regeling die door de belastingdienst als een regeling vervroegd uittreden (RVU) wordt gezien. De uitwerking van deze regeling zal in overleg tussen de werknemer en werkgever worden onderzocht. Specifieke regelgeving kan van toepassing zijn en deze kan bepalend zijn voor de vorm en hoogte van de mogelijke regeling. Het betreft dus een maatwerkregeling, waarbij als uitgangspunt geldt dat de WW-uitkering wordt aangevuld met wachtgeld tot 100% van het laatstgenoten salaris gedurende 12 maanden na uitdiensttreding datum. De daaropvolgende 12 maanden wordt het wachtgeld tot 80% van het laatstgenoten salaris aangevuld. Vervolgens zal de aanvulling op de WW-uitkering met wachtgeld tot aan de pensioengerechtigde leeftijd conform cao-z plaatsvinden. Tijdens deze periode kan de werknemer zijn pensioenopbouw voortzetten. Deze regeling staat los van en treedt niet in de plaats van de regeling voor werknemers die binnen vijf jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, zoals verwoord in artikel Cao-Z. Plaatsmakersregeling De werknemer die niet tot een doelgroep behoort van de pre-mobiliteitsfase, maar het dienstverband met werkgever wil beëindigen met als gevolg dat boventalligheid wordt beperkt, kan bij werkgever een verzoek indienen de status te krijgen van plaatsmaker in de zin van dit Sociaal Plan. De plaatsmaker kan alleen gebruik maken van: - de vrijwillige vertrekregeling, met dien verstande dat de vergoeding dan 50% bedraagt van de vermelde regeling; - of van de regeling oudere werknemer Indien werkgever dit verzoek honoreert, wordt met de plaatsmaker een vaststellingsovereenkomst afgesloten. Loopbaancheck Werkgever biedt de mogelijkheid tot een Loopbaancheck, welke een combinatie is van verschillende instrumenten. Deze instrumenten ondersteunen werknemers in de bewustwording van waar ze nu staan in hun loopbaan. Deze check wordt door het externe outplacementbureau verzorgd met een doorlooptijd van circa 4 weken. Detachering Indien dit nuttig is met het oog op het verkrijgen van structureel werk buiten de organisatie, worden in overleg afspraken gemaakt over detachering naar een andere organisatie. 14

15 Stage in- of extern Indien dit nuttig is met het oog op het verkrijgen van werk binnen of buiten de organisatie van werkgever, worden in overleg afspraken gemaakt over het volgen van een stage om meer inzicht te krijgen in andere functies, afdelingen en/of bedrijven van de werkgever. Workshops solliciteren, gebruik sociale media, individuele begeleiding, arbeidsmarkt, regie eigen loopbaan. In samenwerking met het professioneel outplacementbureau wordt er programma aangeboden van workshops rondom het thema mobiliteit. Voorbeelden hiervan zijn dat de werknemer wordt begeleid in het opstellen van een duidelijk en uitnodigend Curriculum Vitae met persoonsprofiel. De werknemers schrijven en beoordelen sollicitatiebrieven, analyseren vacatures en oefenen een sollicitatiegesprek. Tevens wordt er aandacht besteed aan het gebruik van sociale media zoals LinkedIn, Facebook en het belang van netwerken. Werknemers die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben, kunnen individuele begeleiding krijgen waardoor de kansen voor het vinden van een nieuwe werkplek worden vergroot. Begeleiding opzetten eigen onderneming / werken als ZZP er Werknemers kunnen worden begeleid in het opzetten van hun eigen onderneming of ter voorbereiding op het werken als ZZP er. Zij maken hun eigen ondernemersplan waarin opgenomen hun visie, missie, een SWOT-analyse, duidelijke productomschrijving met marktanalyse en een financieel plan aan de hand van een format ondernemersplan. Ze worden begeleid in de stappen die nodig zijn voor het starten van een eigen onderneming waaronder ideeën concretiseren, haalbaarheid onderzoeken, netwerken, hulp zoeken bij de Kamer van Koophandel, belastingdienst etc. Sollicitatieverlof Op diens verzoek kan aan de werknemer de volgende faciliteiten worden geboden voor het verkrijgen van een functie elders: - betaald verlof ten behoeve van sollicitatie; op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen; - reiskosten op basis van openbaar vervoer 2 de klasse voor sollicitatie, mits de potentiële nieuwe werkgever dit niet vergoedt; op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden te overleggen. Jubileumuitkering De werknemer die, in overleg met de werkgever, zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. De uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de oorspronkelijke werkgever meetelt bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Kwijtschelding terugbetaling studiekosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en behoort tot de doelgroep van de premobiliteitsfase wordt de eventueel nog terug te betalen studiekosten kwijtgescholden. 15

16 Regeling deeltijd werken Om de herplaatsing mogelijkheden positief te beïnvloeden worden werknemers gestimuleerd om parttime te werken wanneer daardoor een plaatsingsmogelijkheid ontstaat voor een met boventalligheid bedreigde werknemer. Werknemers kunnen in dat kader een verzoek indienen om hun arbeidsduur te verminderen tot een minimum van 24 uren per week. Indien de Raad van Bestuur instemt met dit verzoek, maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding op basis van de vrijwillige vertrekregeling premobiliteit. De vergoeding bedraagt 50% van de onder dit hoofdstuk genoemde vrijwillige vertrekregeling berekent over het aantal uren waarmee de arbeidsduur wordt verminderd. 16

17 Hoofdstuk 6 Boventalligheid Op basis van het door de Raad van Bestuur definitief vastgestelde formatieplan wordt eventuele boventalligheid vastgesteld. Dit is van toepassing bij de volgende situaties. Vervallen functies Indien een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt, zijn de werknemers werkzaam in deze functies boventallig met ingang van de datum waarop de functie vervalt. Vermindering aantal arbeidsplaatsen binnen de categorie uitwisselbare functies Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het afspiegelingsbeginsel volgens de Ontslagregeling (zie hoofdstuk 1, begripsbepalingen). Dit beginsel wordt gehanteerd om de evenredige samenstelling van het werknemersbestand te borgen. Plaatsing op een passende functie De werknemer van wie de functie komt te vervallen of waarbij in de functie capaciteitsreductie plaatsvindt, wordt in een passende vacante functie geplaatst. Deze functie kan ook voorkomen binnen andere organisatiedelen van de werkgever. Plaatsing impliceert een eenzijdig besluit van de werkgever en er is geen sprake van een sollicitatieprocedure. De werknemer kan deze plaatsing niet weigeren. Wanneer meer werknemers voor de vacante passende functie in aanmerking komen, geschiedt plaatsing op volgorde van diensttijd bij werkgever (anciënniteit). Dit betekent dat de werknemer met de langste anciënniteit als eerste wordt geplaatst. Voor plaatsing in een passende managementfunctie van schaal 60 en hoger geldt de volgende procedure. Een boventallige werknemer die op basis van beoordeling op objectieve criteria geschikt is, wordt geplaatst op deze passende managementfunctie. Dit kan worden vastgesteld door het afnemen van een assessment test. Bij gelijke geschiktheid en wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen, wordt de werknemer met het langste dienstverband het eerste geplaatst. Op het moment van plaatsing verliest de geplaatste werknemer de status van boventalligheid. Indien er geen geschikte kandidaat op de lijst van boventallige werknemers staat, wordt de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd. Aankondiging van boventalligheid Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt en er geen directe plaatsingsmogelijkheden zijn, zal de leidinggevende de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. Tijdens dit gesprek krijgt de werknemer de schriftelijke bevestiging van de boventalligheid uitgereikt. Op het moment dat de aankondiging van boventalligheid heeft plaatsgevonden, heeft de werknemer de status van boventallige. 17

18 Herplaatsing Met de boventallige werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd waarin de belangstelling en het reëel perspectief op interne herplaatsing vastgesteld. Afhankelijk van het perspectief wordt gestart met een intern herplaatsingstraject dan wel, als dit reëel perspectief ontbreekt, begeleiding naar een externe werkgever. In hoofdstuk 7 wordt dit herplaatsingstraject verder uitgewerkt. Plaatsmakersregeling (nadat boventalligheid is vastgesteld) De werknemer die niet de status van boventallige heeft, maar het dienstverband met de werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een werknemer met de status van boventallige intern kan worden herplaatst, kan bij werkgever een verzoek indienen om de status te krijgen van plaatsmaker in de zin van dit Sociaal Plan. Met deze werknemer wordt een gesprek gevoerd. Indien de werkgever dit verzoek honoreert dan kan de plaatsmaker gebruik maken van de vertrekregelingen benoemd in de plaatsmakersregeling in hoofdstuk vijf of van de activeringsregeling conform de Cao-Z. 18

19 Hoofdstuk 7 Herplaatsing Aanvang herplaatsingstraject Op het moment dat de formele boventalligheid is vastgesteld en schriftelijk is medegedeeld en er geen reëel perspectief is op onmiddellijke interne herplaatsing, vangt het begeleidingstraject van werk naar werk aan. Herplaatsingstraject - De afdeling P&O voert de regie over het herplaatsen van werknemers. Iedere boventallige werknemer krijgt een begeleider toegewezen vanuit de betreffende afdeling. - Door de werknemer en de begeleider wordt een Persoonlijk Mobiliteitsplan opgesteld. Binnen dit plan krijgt de werknemer de ruimte afspraken te maken met de werkgever over de benodigde begeleiding tijdens het herplaatsingstraject. - De werknemer en de begeleider vanuit de afdeling P&O maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het Persoonlijk Mobiliteitsplan; niet alleen om de voortgang te bewaken, maar ook om tot tussentijdse bijstelling te komen om de slagingskans te vergroten. - De voortgangsgesprekken worden schriftelijk vastgelegd door de begeleider. Persoonlijk Mobiliteitsplan In het Persoonlijk mobiliteitsplan kan het volgende worden vastgelegd: - welke activiteiten worden ontplooid om de boventallige werknemer in aanmerking te laten komen voor een passende functie intern of in overleg een functie extern. Hierbij kan worden gedacht aan de mobiliteits bevorderende activiteiten uit de premobiliteitsfase benoemd in hoofdstuk 5. - welke her- of omscholingsactiviteiten worden ondernomen om de boventallige werknemer te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie intern of in overleg een functie extern; - de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden; - (reis)kosten die gepaard gaan met de activiteiten zoals vastgelegd in het mobiliteitsplan; In het Persoonlijk Mobiliteitsplan kan her- en bijscholing en/of outplacement worden opgenomen. Werkgever kan hierin zelf voorzien door in het scholingsprogramma onderdelen op te nemen, die geschikt zijn om toe te passen in het mobiliteitsprogramma. Indien dit niet mogelijk is, kan in het mobiliteitsplan worden overeengekomen dat de boventallige werknemer opleidingen en/of cursussen kan volgen, die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring in alle redelijkheid vergroten. Indien hierbij naar het oordeel van werkgever inschakeling van een externe organisatie nodig is, is per werknemer die een dienstverband heeft van meer dan 6 uur per week een bedrag beschikbaar van maximaal Euro (excl. BTW), te besteden na toestemming van werkgever, waarbij de factuur rechtstreeks aan werkgever wordt gezonden. 19

20 Vrijstelling van werk De werkgever kan de werknemer die nog niet is herplaatst, tijdelijke werkzaamheden laten verrichten of vrijstellen van werk met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van een eventuele reiskostenvergoeding), als dit de mogelijkheden tot het verkrijgen van (extern) werk vergroot. In overleg worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke werkzaamheden of de vrijstelling en de inspanning die werkgever en werknemer leveren met betrekking tot het voorzetten van het herplaatsingstraject tijdens de tijdelijk werkzaamheden of de vrijstelling, en de situatie erna. Afspraken hierover worden vastgelegd in het Persoonlijk Mobiliteitsplan. Verplichting meewerken persoonlijk mobiliteitsplan Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht bij het behalen van de doelstelling van het persoonlijk mobiliteitsplan. De werkgever kan overgaan tot het starten van een ontslagprocedure indien de werknemer aantoonbaar op onredelijke gronden niet constructief meewerkt aan herplaatsing en/of aan de totstandkoming of uitvoering van een haalbaar mobiliteitsplan. Dit met inachtneming van de volgende procedure: de werkgever zal het voornemen tot ontslag aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorleggen. Indien deze commissie ook van oordeel is dat de boventallige medewerker inderdaad zonder redelijke gronden de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Voorrangsstatus boventallige werknemers In het geval van interne vacatures beoordeelt de afdeling P&O of er een boventallig verklaarde werknemer voor de functie beschikbaar is en die voldoet aan de functie-eisen en op deze vacature geplaatst kan worden. Werkgever kent verschillende gradaties van voorrang toe aan de werknemer bij interne herplaatsing: 1. re-integratie kandidaat (conform wet- en regelgeving); 2. boventallige werknemers uit de uitwisselbare functiegroep waar de vacature is ontstaan: de boventallige werknemer die in de afspiegelingsberekening als laatste als boventallige is aangewezen wordt geplaatst (conform wet- en regelgeving); 3. boventallige werknemers voor wie de vacature een passende functie is: Wanneer er meer kandidaten zijn voor wie de functie passend is dan het aantal plaatsen, wordt de werknemer met het langste dienstverband het eerst geplaatst; 4. werknemers die in het kader van het sociaal plan zijn geplaatst in een lagere functie met een salarisgarantie; 5. bij vacatures in management functies vanaf schaal 60 en hoger geldt het criterium dat de meest geschikte kandidaat wordt geplaatst; 6. werknemers die de aankondiging tot boventalligheid hebben gekregen: de werknemer voor wie het een passende functie is met het langste dienstverband krijgt de functie als eerste aangeboden; 7. werknemers in de pre-mobiliteitsfase: op basis van objectieve criteria en wanneer voldaan wordt aan de functie-eisen, wordt de meest geschikte werknemer op de functie geplaatst; 8. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten. 20

21 Plaatsingsprocedure Plaatsing van medewerkers vindt plaats op de volgende wijze: de werkgever biedt de medewerker indien mogelijk en beschikbaar een passende functie aan, waarbij de volgende volgorde in acht wordt genomen: - een gelijkwaardige functie qua opleiding en salarisniveau - een functie op een maximaal één schaal hoger niveau - een functie op een maximaal één schaal lager niveau De werkgever neemt de (recent) geregistreerde belangstelling van de medewerker in acht. Indien meer medewerkers voor plaatsing in aanmerking komen worden zij geplaatst op basis van anciënniteit. Passende functie binnen de eigen werkgever Indien een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is, zal werkgever de werknemer een schriftelijk aanbod doen voor de betreffende functie. In dit aanbod worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats en de geldende arbeidsvoorwaarden vermeld. De werknemer dient binnen één (1) week na het schriftelijk aanbod werkgever schriftelijk te informeren of hij de aangeboden functie accepteert. Indien werkgever en de boventallige werknemer overeenstemming bereiken over het functieaanbod, ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest dan de status van boventallige werknemer. De boventallig verklaarde werknemer is verplicht om een aanbod voor een passende functie bij (of binnen één van de eigen bedrijfsvestigingen van) de werkgever te aanvaarden. Indien de boventallige werknemer niet akkoord gaat, geldt de bezwaarprocedure zoals verderop beschreven. Passende functie buiten de eigen werkgever (bij een ander onderdeel) Werknemer MC IJsselmeerziekenhuizen BV MC Slotervaart BV en vice versa. En na de transitie van de holdingstructuur en de splitsing naar BV s* de BV s waar de Cao-Z wordt toegepast. Wanneer geen passende functie binnen de eigen werkgever beschikbaar is, zal door de werkgever worden onderzocht of er voor de werknemer van MC IJsselmeerziekenhuizen BV passende functies binnen MC Slotervaart BV beschikbaar zijn en vice versa (en na de transitie van de holdingstructuur en de splitsing naar BV s wordt door de werkgever onderzocht of er voor de werknemer passende functies beschikbaar zijn binnen de BV s waar de Cao-Z wordt toegepast). Indien een passende functie binnen één van de andere onderdelen beschikbaar is, zal de werkgever hierover in gesprek gaan met de werknemer. In dit gesprek worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats en de arbeidsvoorwaarden besproken. Indien werkgever en de boventallige werknemer overeenstemming bereiken over het functieaanbod en de voorwaarden, ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. 21

22 De werknemer verliest dan de status van boventallige werknemer. De bij een ander onderdeel in een passende functie geplaatste werknemer behoudt zijn opgebouwde anciënniteit bij de berekening van jubilea en een mogelijke transitievergoeding. Tevens behoudt deze werknemer zijn/haar contract voor onbepaalde duur. Geschikte functie Als aan de herplaatsingskandidaat geen passende functie kan worden aangeboden, kan een geschikte functie, zoals bedoeld in de definitie geschikte functie, worden aangeboden indien de werknemer bereid is die functie te accepteren en de werkgever en de werknemer overeenstemming hebben bereikt over de arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan een geschikte functie met voorrang op niet-herplaatsingskandidaten aanvaarden. Vertrekregeling Om de mobiliteit binnen het verplichte werk naar werk traject te stimuleren kan de boventallige gebruik maken van de volgende vertrekregelingen: 1. Binnen één (1) maand nadat de boventallige medewerker de schriftelijke aanzegging tot boventalligheid heeft ontvangen, kan de boventallige zich aanmelden voor de vrijwillige vertrekregeling behorende bij de premobiliteisfase. 2. Met de boventallige werknemer kan een Vaststellingsovereenkomst worden afgesloten, waarbij het dienstverband met wederzijds goedvinden op basis van ontslag wegens reorganisatie wordt beëindigd, onder toekenning van de vergoeding behorende bij de vrijwillige vertrekregeling beschreven in hoofdstuk vijf, met inachtneming van de volgende bepalingen: - In de tweede maand na bekendmaking boventalligheid bedraagt bovenstaande vergoeding 80%; - In de volgende twee maanden bedraagt de vergoeding 60%; en - In de volgende drie maanden geldt een vergoeding van 40%. Bij de vaststelling van de einddatum wordt rekening gehouden met de opzegtermijn. De eenmalige vergoeding zal bovendien nooit meer bedragen dan de te verwachten inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, waarop aanspraken op aan werkloosheid gerelateerde uitkeringen in mindering worden gebracht. Bezwaarprocedure bij weigering van een aanbod voor een passende functie De werknemer treedt uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van het aanbod in overleg met zijn begeleider van de afdeling P&O, wanneer hij niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. Tijdens dit overleg probeert de werkgever in overleg met de werknemer te komen tot een oplossing. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. 22

23 Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer, uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg, bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na het advies van de Adviescommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Indien de commissie van mening is dat er geen sprake was van een passend functieaanbod, trekt de werkgever het aanbod in en herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. Oordeelt de commissie dat er wel sprake is van een passend functieaanbod, dan informeert te werkgever de werknemer hierover en krijgt de werknemer uiterlijk vijf werkdagen de tijd om schriftelijk en gemotiveerd mee te delen of hij het aanbod al dan niet alsnog accepteert. Indien de werknemer het aanbod blijft weigeren, verliest hij de status boventallige werknemer en wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan. Werkgever kan dan de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstarten. Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie Indien de weigering van een passende functie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit negatieve gevolgen hebben voor het recht op een werkloosheidsuitkering en aanspraken op de activeringsregeling cao-z. De werkgever zal deze gevolgen op geen enkele wijze compenseren dan wel aanvullen vanuit de activeringsregeling cao-z. De werkgever zal de medewerker hierover zoveel mogelijk informeren. 23

24 Hoofdstuk 8 Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing bij werkgever Bij herplaatsing bij werkgever geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. het salaris van de werknemer wordt ingepast in de salarisschaal horende bij de nieuwe functie. Doorgroei in de nieuwe salarisschaal vindt plaats volgens de normaal geldende systematiek; b. indien de oorspronkelijke salarisschaal hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan blijft het voor hem geldende salaris (inclusief uitloopperiodieken en persoonlijke toelagen) gehandhaafd voor de arbeidsduur van de vervallen functie. c. als bij herplaatsing op een functie met een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze extra uren het salaris behorende bij de functie waarop de werknemer is herplaatst van toepassing. d. als een herplaatsingskandidaat in een passende functie op een lager niveau wordt herplaatst, hebben de werknemer en de werkgever de inspanningsverplichting om deze herplaatste werknemer op het oude salarisniveau terug te brengen. Als na herplaatsing in een lagere functie alsnog formatieruimte in een passende functie op het oude salarisniveau ontstaat, biedt de werkgever deze functie aan de herplaatste werknemer aan, die op een lagere functie is herplaatst. De herplaatste werknemer is gehouden deze functie op zijn oorspronkelijk salarisniveau te aanvaarden. Als de herplaatste werknemer deze functie weigert, is het salaris van de functie waarin de werknemer is herplaatst van toepassing en vervalt direct de salarisgarantie. e. indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste de laatste 2 jaar vóór datum herplaatsing een onregelmatigheidstoeslag ontving en in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer ontving. De werknemer ontvangt de tegemoetkoming als een bedrag ineens. Indien deze uitkering ineens leidt tot ongewenste fiscale effecten dan wordt op verzoek van de werknemer een andere wijze van betalen vastgesteld. f. Indien de boventallige werknemer wordt herplaatst op een andere locatie van werkgever en er hierdoor een grotere reisafstand woon-en werkverkeer moet worden afgelegd, worden de meer-kilometers vergoed op basis van 0,19 per extra gereden kilometer, volgens de volgende afbouwregeling: - 1 e jaar 100% - 2 e jaar 50%. Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten werkgever kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. 24

25 Hoofdstuk 9 Einde mobiliteitstraject Ter voorkoming van boventalligheid heeft de werkgever een pre-mobiliteitsfase ingesteld met een diversiteit aan instrumenten. Werkgever streeft ernaar om zoveel mogelijk boventallige werknemers intern te herplaatsen en van werk naar werk te begeleiden. Werknemers krijgen hierbij professionele begeleiding en er worden aanvullende instrumenten aangeboden om de mobiliteit te vergroten. Met de boventallige werknemer wordt een afspraak gemaakt over de duur van het traject. Het traject wordt tussentijds en aan het einde geëvalueerd. Aan de hand van de evaluatie kan het plan eventueel worden bijgesteld. Op het moment dat werkgever en werknemer aan de hand van de evaluatie vaststellen dat er op korte termijn geen zicht is op werk, en dat een bijstelling van het plan ook niet zal leiden tot een ander resultaat, dan gaan werkgever en werknemer in overleg. 25

26 Hoofdstuk 10 Overige regelingen Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst komen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever. Scholing, training, vaardigheden en op peil houden van beroepsregistraties De werkgever stelt de werknemer die tijdelijk herplaatst is in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties voor de oorspronkelijke functie op peil te houden. Dit geschiedt in tijd en kosten van de werkgever. De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie in een passende functie is herplaatst, wordt door werkgever in de gelegenheid gesteld om de oorspronkelijke competenties op peil te houden. In overleg met betrokken werknemer worden hiervoor de mogelijkheden onderzocht en van de werknemer wordt in ieder geval een bijdrage gevraagd in tijd. 26

27 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Taak Er is een Adviescommissie Sociale Begeleiding (conform artikel 14.6 Cao-Z) die op verzoek van werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. De namen van de leden van de adviescommissie worden door werkgever bekendgemaakt, alsmede de adressering van de commissie. 1. Instelling commissie 1. Voor de duur van de werking van het Sociaal Plan zal een adviescommissie worden ingesteld. Deze adviescommissie bestaat uit drie externe leden, één aan te wijzen door de werkgever, één aan te wijzen door de Ondernemingsraad (waarbij de Ondernemingsraden van beide werkgevers de mogelijkheid hebben om een eigen lid aan te wijzen). In goed overleg zullen werkgever en Ondernemingsraad een onafhankelijk voorzitter als derde lid aanwijzen. Er kunnen ook plaatsvervangende leden worden benoemd. 2. Aan de adviescommissie zal een ambtelijk secretaris door de werkgever worden toegevoegd. 3. De leden van de adviescommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hun bij de uitoefening van hun taak ter kennis zijn gekomen. 4. Binnen de grenzen van de redelijkheid zal de werkgever meewerken aan elk verzoek vanuit de adviescommissie om informatie. Met de Ondernemingsraad wordt nu bedoeld de beide afzonderlijke ondernemingsraden (de één van MC IJsselmeerziekenhuizen BV en de ander van MC Slotervaartziekenhuis BV. Na de transitie van de holdingstructuur en de splitsing naar BV s betreft het hier de gremia waarbinnen de medezeggenschap is georganiseerd binnen de BV s die onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen omdat de CAO-Z wordt toegepast. 2. Procedures en werkwijze a. Bezwaar via gebruikelijke kanalen 1. De werknemer die van mening is, dat het Sociaal Plan jegens hem niet correct is c.q. wordt toegepast, kan zijn bezwaar gemotiveerd kenbaar maken bij zijn manager of hoofd van afdeling, zoals bij werkgever gebruikelijk is. 2. De werknemer kan zijn bezwaar binnen 10 werkdagen na het tijdstip waarop hem de vermeende niet-correcte toepassing bekend is geworden, dan wel bekend had kunnen zijn, kenbaar maken. 3. De leidinggevende dient binnen twee weken schriftelijk en gemotiveerd te beslissen op het bezwaar van de werknemer. b. Beroep bij adviescommissie 1. Indien de werknemer van mening is dat niet of onvoldoende aan zijn bezwaar wordt tegemoet gekomen, kan hij binnen 10 werkdagen nadat door zijn leidinggevende op zijn bezwaar schriftelijk is gereageerd of indien drie weken verstreken zijn zonder dat op zijn bezwaar is gereageerd, schriftelijk beroep aantekenen bij de Adviescommissie Sociaal Begeleiding. Het instellen van beroep heeft geen schorsende werking. 2. Het beroep wordt ingesteld door middel van indiening van een bezwaarschrift bij de secretaris van de commissie, hierna te noemen secretaris. Het bezwaarschrift dient schriftelijk gemotiveerd te zijn en de daarop betrekking hebbende documenten dienen daarbij te worden overlegd. 3. De secretaris zorgt voor toezending van het beroepschrift aan de commissieleden met een kopie aan de leidinggevende onder 2a; daarbij verzoekt hij die leidinggevende om binnen twee weken een schriftelijke stellingname aangaande in te dienen. 27