Huisartsopleiding Jaarverslag Afdeling Huisartsgeneeskunde

Transcriptie

1 Huisartsopleiding Jaarverslag 2006 Afdeling Huisartsgeneeskunde

2 Voorwoord en Inleiding De medewerkers en opleiders van de huisartsopleiding Erasmus MC hebben zich ook dit jaar weer ingezet voor het verzorgen van een goede opleiding voor de artsen in opleiding tot specialist huisartsgeneeskunde (aios). Hiervan voltooiden 46 aios de opleiding tot huisarts, dé specialist in veelzijdigheid. Het jaar stond in het teken van de geleidelijke invoering van het competentiegerichte onderwijs. Dit onderwijskundig concept bouwt voort op het belang van de trias kennis, vaardigheden en attitude zoals die al decennia lang in de huisartsopleiding wordt onderwezen en sluit goed aan bij de combinatie van leren en werken die we hoog in het vaandel hebben staan. Het Project Vernieuwing Huisartsopleiding, een gezamenlijk initiatief van de acht universitaire opleidingsinstituten Huisartsgeneeskunde, ontwikkelde daartoe plannen die het onderwijs de komende jaren zal laten groeien naar een competentiegerichte opleiding. De opbouw van het jaarverslag is als volgt: eerst gaan we in op de inhoud van het onderwijs aan de aios, dan op de organisatie van het onderwijs, vervolgens komt de scholing van de opleiders aan bod en tenslotte gaan we in op de scholing van de staf. In dit jaarverslag gebruiken we de nieuwe term docenten voor groepsbegeleiders (zij behoren tot de staf van de huisartsopleiding), opleiders voor huisartsopleiders en stageopleiders voor de opleiders tijdens de Externe Leer Werk Periode. We hebben bewust gekozen voor een beknopt jaarverslag. Daarbij hebben we niet gestreefd naar volledigheid, maar naar het geven van een beeld van wat er in 2006 gebeurde binnen de huisartsopleiding van het Erasmus MC. We hopen dat u de inhoud zult waarderen. Aanvullende cijfermatige informatie over dit jaar kunt u vinden op onze website Herman Bueving, Hoofd Huisartsopleiding Erasmus MC 2

3 Inhoud van het onderwijs aan aios Inleiding Wat heeft het instituut huisartsopleiding Erasmus MC in 2006 aan de inhoud van de opleiding veranderd om te zorgen dat een aios tot een specialist in veelzijdigheid wordt opgeleid? Op deze vraag proberen we in dit hoofdstuk antwoord te geven. We starten met wat we bereikten in de vijf onderwijslijnen die zijn gebaseerd op de zeven competenties uit het competentieprofiel van de huisarts: vakinhoudelijk handelen, arts-patiënt communicatie, organisatie & samenwerken, maatschappelijk handelen & professionaliteit, en wetenschap & onderwijs. Met deze onderwijslijnen streven we naar een logische opbouw en een goede samenhang tussen de onderdelen. Vervolgens gaan we in op de aansluiting tussen praktijk- en terugkomdagonderwijs. Project Vernieuwing Huisartsopleiding Op voorzet van het Project Vernieuwing Huisartsopleiding werkt de huisartsopleiding Erasmus MC aan het verbeteren van de kwaliteit van de opleiding door deze meer competentiegericht te maken. Daarbij leren aios kennis, vaardigheden, attitudes, eigenschappen en inzichten geïntegreerd te ontwikkelen binnen hun beroepsmatig handelen. Het individuele leerproces vormt bij deze vorm van onderwijs de basis voor de ondersteuning en begeleiding. Het project heeft een aantal producten opgeleverd, waaronder: Competentieprofiel van de huisarts Landelijk Toetsplan Scholingsplan Opleiders Competentieprofiel van de docent Competentie Beoordeling Lijst (ComBeL) Vakinhoudelijk handelen We stelden een visie op voor de inhoud van het terugkomdagonderwijs tijdens het klinische blok in het tweede opleidingsjaar. Daardoor kwam binnen dit onderwijs de nadruk te liggen op de raakvlakken met de huisartspraktijk: patroonherkenning; het oefenen van klinische vaardigheden die nuttig zijn in een huisartspraktijk; het klinisch redeneren met een link naar de eerstelijn; diagnostiek en aanzet tot therapie; reflectie op het handelen van de huisarts voor verwijzing en na ontslag; en transmurale initiatieven. Het kliniekonderwijs tijdens 3

4 foto: Frederike Slieker de terugkomdagen werd meer ingevuld en kreeg een vastere vorm. Verder steeg het aantal onderwijsonderdelen dat experts verzorgen. We zetten deze door de aios gewaardeerde externe experts meer in als consulent (interactief en toegepast op de huisartsgeneeskunde) dan als docent (in de vorm van college over een breder onderwerp dan huisartsgeneeskundig relevant). Daardoor leren aios bijvoorbeeld bij heupartrose wanneer een röntgenfoto zinvol is en wanneer niet. samenhang met het leren in de praktijk te verbeteren is het onderwijs rond praktijkopdrachten opgebouwd. Bij stervensbegeleiding bijvoorbeeld, gaan aios na onder welke omstandigheden een patiënt verkiest te sterven. Arts-patiëntcommunicatie Op basis van een projectplan kreeg het consultvoeringsonderwijs zowel in het praktijkonderwijs als op de terugkomdagen in het derde jaar meer vorm. Daartoe onderzochten we eerst in welk opzicht het bestaande onderwijsaanbod voor het consultvoeringsonderwijs voldoet aan het behalen van eindtermen en competenties. In de zomer van 2006 startten we met het ontwikkelen van onderwijs in resterende leemtes, zoals het veranderen van ongezonde leefgewoonten; het verwerken van een psychotrauma (PTSS); en stervensbegeleiding. Om de foto: Frederike Slieker 4

5 foto: Frederike Slieker Organisatie en samenwerking Op het gebied van de praktijkvoering gaan de ontwikkelingen zo snel dat er behoefte bestaat aan meer toekomstgericht onderwijs. Aan deze behoefte komen wij tegemoet door jaarlijks een minisymposium te organiseren. In 2006 werd dit voor het eerst georganiseerd in nauwe samenwerking met derdejaars aios en opleiders. Centraal stonden de vele veranderingen in het huisartsvak, onder andere door de invoering van het nieuwe zorgstelsel waarbij commerciële en organisatorische veranderingen en de samenwerking in de huisartspraktijk een belangrijke rol spelen. In een drietal workshops werden deze onderwerpen door ervaringsdeskundigen toegelicht: een manager van een huisartsencoöperatie, een commerciële zorgaanbieder van huisartsenzorg en een huisarts die zijn praktijk had overgedaan aan een zorgverzekeraar. Maatschappelijk handelen en professionaliteit Het onderwijs met betrekking tot professionaliteit en maatschappelijk handelen bestaat sinds dit jaar uit vier onderdelen: supervisie in het eerste jaar, Houding Tot het Beroep (HTB) in het tweede jaar, intervisie in het derde jaar en ethiek door de drie jaren heen. Voor supervisie en intervisie ontwikkelden we een introductiefolder die wordt uitgedeeld in beginnende groepen. Daardoor hebben de aios dezelfde begininformatie over wat supervisie is. Aios evalueren supervisie en intervisie onveranderd positief. In het tweede jaar zijn er drie HTB-onderdelen ontwikkeld, waarvoor experts zijn benoemd binnen de staf: Stervens- en rouwbegeleiding (in het blok chronische zorg) foto: Frederike Slieker 5

6 foto: Frederike Slieker Waarden, normen en autonomie (in het blok GGZ) en Fouten maken, macht en onmacht (in het blok kliniek). Deze drie onderdelen gingen redelijk succesvol van start in maart 2006 en bevielen goed. De aios gaven aan dat ze tevreden waren over het leerresultaat. De inhoud van de HTB-onderdelen is afgestemd op de eindtermen en sluit aan bij de denkwereld en de praktijkstage van de aios. Het gaat om ogenschijnlijk simpele zaken, zoals het verstrekken van informatie aan de dochter van een licht dementerende bejaarde, maar ook om complexe zaken als euthanasie. Aios zien hierdoor in dat in bijna alle situaties waarden en normen een rol spelen en leren de (huisarts)geneeskundige waarden en normen. In de onderdelen is een duidelijke rol van de docenten beschreven. De gedegen voorbereiding lijkt te hebben bijgedragen aan het succes. Wetenschap en onderwijs Het onderwijs in 2006 was sterker wetenschappelijk georiënteerd. Er werd meer en gestructureerder Evidence Based Medicine (EBM)-onderwijs gegeven en de docenten stimuleerden in onderwijsprogramma s wetenschappelijk handelen en denken van de aios. In het eerste jaar beantwoordt de aios op een wetenschappelijk verantwoorde wijze een vraag die voortkomt uit zijn eigen handelen als huisarts en geeft daarover een presentatie die wordt gejureerd. De manier waarop de onderzoeksgegevens worden verzameld is zeer diepgaand om het concept goed aan te leren. In het tweede jaar is de onderzoeksmethode quick en dirty waardoor een aios competent wordt om snel een gepast wetenschappelijk antwoord te vinden over het huisartsgeneeskundige vraag. In beide jaren hanteren we daarvoor het Patient Intervention Comparison Outcome (PICO) concept. In het 6

7 derde opleidingsjaar zal de aios een kwaliteitsverbeteringsproject doen in de vorm van een audit van de eigen opleidingspraktijk. De versterking van het wetenschappelijk onderwijs heeft ertoe geleid dat wetenschap en praktijk (patiëntenzorg) meer zijn gekoppeld en elkaar beïnvloeden. We zien het EBM-onderwijs dan ook als een succes. In 2006 is een groot aantal praktijkopdrachten verbeterd en zijn docenten geschoold in het werken met praktijkopdrachten. Zij beschikken nu over meer handvatten om de aios te begeleiden bij het uitvoeren van een praktijkopdracht en ze kunnen aan de hand van een checklist de kwaliteit van de praktijkopdracht beoordelen en vergroten. De opleiders worden nauw betrokken bij de begeleiding van aios in het uitvoeren van de praktijkopdrachten. Na successen in het derde jaar ontwikkelden we ook in het eerste opleidingsjaar meer praktijkopdrachten, bijvoorbeeld bij het vernieuwde onderwijsprogramma over mictieproblemen bij mannen. Extra personeel Aansluiting praktijk- en terugkomdagonderwijs Het opdoen van ervaringen in de praktijk, het hieruit lering trekken en het in de praktijk brengen van theorie staan centraal in de huisartsopleiding. Praktijkopdrachten versterken de samenhang tussen praktijk- en terugkomdagonderwijs. Mede voor het ontwikkelen van nieuwe onderwijsprogramma s en het actualiseren van bestaand materiaal, trokken we in 2006 een huisarts op projectbasis aan. De nieuwe onderwijsprogramma s zijn eenvormiger, beter afgestemd op de eindtermen en er is telkens een koppeling tussen het terugkomdagonderwijs en de praktijk, bijvoorbeeld door middel van praktijkopdrachten. 7

8 Organisatie van het onderwijs aan aios Inleiding Een belangrijk uitgangspunt bij het competentiegericht leren is dat het toetsen en beoordelen van de competenties het leren aanstuurt. In dit hoofdstuk geven we onze inspanningen en bereikte doelen weer ten aanzien van het invoeren van Protocol Toetsing en Beoordeling en lichten er vervolgens vier zaken uit: de medisch technische vaardighedentoets, de consultvoeringstoets, supervisie en excellente aios. Protocol Toetsing en Beoordeling Het Protocol Toetsing en Beoordeling bevat landelijke afspraken over de wijze waarop educatieve en selectieve toetsing, beoordeling en besluitvorming binnen de huisartsopleiding plaatsvindt. Op basis van feedback uit educatieve toetsing leert de aios zijn eigen leervragen te ontdekken en uit te zetten. Door selectieve toetsing krijgen de aios en het opleidingsinstituut inzicht in het op dat moment vereiste en bereikte niveau. Protocol Toetsing en beoordeling (algemeen) In 2006 besteedden we veel aandacht aan de implementatie van de Rotterdamse uitvoeringsregeling (uitwerking) van het Protocol Toetsing en Beoordeling. In het eerste opleidingsjaar kwam deze uitvoeringsregeling goed op gang en in het tweede opleidingsjaar ondernamen we de eerste stappen in de implementatie. Zo voerden we in het tweede jaar nieuwe competentiegerichte beoordelingslijsten in. In het derde jaar voerden we een nieuwe competentiegerichte scoringslijst (de ComBeL) in die werkbaarder bleek en door de opleiders hogelijk wordt gewaardeerd. Concreet zijn er in Rotterdam meer toetsmomenten ingevoerd, is de administratie van de beoordelingen efficiënter en is de inhoud van een aantal toetsen verbeterd. 8

9 Daardoor ontstond meer inzicht in de voortgang van het functioneren van de aios, hebben de docenten meer handvatten in de begeleiding van de aios, zijn er betere afspraken over het bijhouden van de beoordelingsdossiers en heeft het hoofd de beschikking over overzichtelijke ontwikkelings- en beoordelingsdossiers. Medisch technische vaardighedentoets Eerstejaars aios lieten sinds halverwege dit jaar aan observatoren (opleiders) zien of zij de benodigde medische vaardigheden beheersten. Dat gebeurde met behulp van een simulatiepatiënt of fantoom. We maakten gebruik van de door de SVUH centraal ontwikkelde toetstations en boden aios de mogelijkheid zich hierop voor te bereiden door ze beschikbaar te stellen via Blackboard. Doordat de aios systematische feedback krijgen, heeft de toets naast een selectieve waarde ook een educatieve waarde. Het geeft een impuls in de ontwikkeling van de vaardigheden van de aios en de aandacht daarvoor in de praktijk. Zowel aios als opleiders evalueerden de toets positief. Aios vinden het vaardighedenonderwijs leuker en bereiden de vaardigheden systematisch voor. De opleiders die observator waren vonden het leuk en leerzaam. Consultvoeringstoets De consultvoeringstoets aan de hand van MAASglobaal (Maastrichtse Anamnese en Advies Scorelijst met globale items) werd in Rotterdam in 2005 educatief ingevoerd. In 2006 evalueerden we de afname onder de aios en staf en stelden hem bij. Gedurende het jaar schoolden we de staf en de opleiders. Vervolgens hebben we de eerstejaars 9

10 10

11 aios vanaf de startdatum september 2005 selectief getoetst. Het gebruik van de toets noopt stafleden om feedback te concretiseren. Stafleden richten het consultvoeringsonderwijs gestructureerder in en lijken aios kritischer te beoordelen. De kwaliteit van de arts-patiënt communicatie vormt meer dan voorheen het onderwerp van een leergesprek tussen aios en opleider. Het onderwijs in consultvoering bestendigde daarmee een solide positie. Supervisie De supervisoren troffen voorbereidingen voor het ontwikkelen en toepassen van een beoordelingsprocedure bij supervisie. Ze oefenden met het gebruik van het competentieprofiel van de huisarts door hun eigen (landelijke) competentieprofiel van de supervisor als voorbeeld te gebruiken. Uit het competentieprofiel van de huisarts is voor supervisie het taakgebied professionaliteit relevant: voor de competenties behorend bij dit taakgebied wordt supervisie als onderwijsmethode ingezet. De op te stellen beoordelingsprocedure zal een aantal competenties behorend tot de professionaliteit toetsen. Excellente aios Was er vroeger voor de jaarlijkse voortgangskwalificatie een go, een go onder voorwaarden of een no go mogelijk, sinds 2006 is er een vierde categorie: de go plus. Op advies van docenten en opleiders kan het hoofd van de opleiding besluiten om aios die over de hele linie goed of zeer goed worden beoordeeld, een go plus te geven. Aios blijken dit stimulerend te vinden. Vanuit de opleiding willen we sterker de voorbeeldwerking van bovengemiddeld presteren benutten. Een ander voorbeeld is de masterclass die in 2006 van start ging. Een klein deel van de aios is bereid en in staat tot kennisinhoudelijke verdieping tot het meest geavanceerde niveau. Zij zijn bereid zich daarvoor boven het niveau dat van alle aios wordt gevraagd, gedurende een bepaalde periode extra in te zetten. Selectie van de aios gebeurde op voorspraak van hun opleider en docenten. De drie geselecteerde aios hebben binnen de masterclass ieder aan een publicatie gewerkt die een bijdrage levert aan de ontwikkeling van het vak huisartsgeneeskunde. 11

12 Knelpunten De invoering van het Protocol Toetsing en Beoordeling brengt niet alleen voordelen met zich mee. We liepen tegen een aantal knelpunten aan dat met name te maken heeft met het tempo van invoering, de hoeveelheid tijd die docenten beschikbaar hebben en de detaillering waarmee landelijke procedures zijn voorgeschreven. Door de snelle invoering was de staf niet goed voorbereid op de nieuwe taken. Het beoordelen wordt als een te bureaucratisch proces ervaren door aios, opleiders en stafleden omdat ze weinig ruimte zien voor eigen invulling en vanwege de grote hoeveelheid papierwerk. Zo is voorgeschreven dat er twee dossiers worden bijgehouden: een ontwikkelings- en een beoordelingsdossier. De frequentie van de voortgangsgesprekken ligt aan de hoge kant: de aios heeft vier voortgangsgesprekken per jaar met de docenten én vier met de opleider. De termijnen liggen vast waardoor verschuiven niet mogelijk is. Als basis voor de voortgangsgesprekken maken we in het eerste jaar gebruik van lijsten die iedere keer opnieuw dienen te worden ingevuld, waar een verwijzing naar de vorige lijst zou volstaan omdat de meeste items goed gaan. Voor het secretariaat is het notuleren van de helft van de gesprekken belastend, terwijl de stafleden het verslagleggen van de overige twee gesprekken belastend vinden. Daarbij gebruiken ze deels een eigen format. Verder vraagt de verwerking van de dossiers veel aandacht. Toetsverslagen moeten op het juiste moment worden ingeleverd, verbeterpunten dienen hun weerslag te krijgen in het ontwikkelingsdossier en het verbeterproces moet worden vervolgd. Tenslotte moeten op alle formulieren de juiste handtekeningen staan. 12

13 Scholing van opleiders Inleiding Aangezien de opleiding voor het grootste deel in de opleidingspraktijk plaatsvindt, vormen de huisartsgeneeskundige en didactische kwaliteiten van onze opleiders belangrijke factoren in de kwaliteit van de huisartsopleiding. De opleider is immers gedurende drie tot vier dagen per week rolmodel en coach voor de aios. In 2006 individualiseerden we het scholingsprogramma voor opleiders, voerden we een carrousel onderwijskundige vaardigheden in en droegen we er zorg voor dat de scholing competentiegericht werd. Scholing op maat Wat betreft scholing wordt een opleider door het opleidingsinstituut, afhankelijk van het aantal aios dat hij heeft opgeleid, ingedeeld in het beginners- of het gevorderdenniveau. In 2006 pasten we het scholingsprogramma voor opleiders aan en bouwden meer keuzemogelijkheden in zodat het sterker aansluit bij de behoeften en het ervaringsniveau van de opleider. Voorheen konden gevorderden of ervaren opleiders met een eerstejaars aios uitsluitend gebruik maken van het vaste scholingsaanbod dat verbonden was aan het eerste jaar. De opleiders blijken tevreden over de mogelijkheden tot individuele keuzes. Tweedaagse cursus voor opleiders van eerstejaars aios We werken bij de derdejaars opleidersgroepen, naast reguliere workshops, al vier jaar met het concept van tweedaagse cursussen. Binnen deze cursussen richten we ons op één onderdeel van de (didactische) begeleiding door de opleiders. Door een interval te laten vallen tussen de twee dagen is het mogelijk om het nieuw geleerde in de praktijk toe te passen en dan weer te evalueren. De cursussen zijn in de twee ervaringsniveaus ingedeeld en kennen (deels) een vaste volgorde. Opleiders kunnen intekenen voor een cursus. Begin 2006 is deze opzet, bij wijze van proef, ook aangeboden aan een aantal eerstejaars opleidersgroepen. Vanaf september werkten we structureel bij eerstejaars opleidersgroepen met deze vorm. Carrousel Onderwijskundige vaardigheden Rotterdam heeft in navolging van andere huis- 13

14 14

15 artsopleidingen een educatieve toets ingevoerd voor onderwijskundige vaardigheden van opleiders. Het doel was de opleiders te enthousiasmeren en hen zonodig aan te zetten tot verbetering van hun didactisch handelen. Opleiders van twee eerstejaarsgroepen die in september 2005 begonnen, werden in een viertal stations getoetst op vaardigheden die in de loop van het jaar in de workshops zijn behandeld. Hiermee geven we richting aan de plannen om het curriculum voor opleiders meer competentiegericht aan te bieden en meer uit te gaan van individuele leerwensen. De volgende stations werden aangeboden: bespreking van een video consultvoering door een aios; het bespreken van een leerplan; consultatie; en het maken van een didactische kennistoets. De opzet is geslaagd te noemen. De opleiders waren goed in staat om bij zichzelf leerbehoeften te ontdekken. In de toekomst willen we de toetsstations aan alle opleiders van het eerste ervaringsniveau aanbieden. Toetsing en Beoordeling Op het gebied van toetsing en beoordeling speelden we in op de behoefte van opleiders in scholing in het gebruik van de Competenties Beoordelings Lijst (ComBeL) en we trainden hen in het voeren van voortgangsgesprekken. Daarnaast boden we als experiment alle opleiders de landelijke kennistoets aan. Tachtig opleiders hebben hem gemaakt en hij werd in de workshops besproken. De opleiders evalueerden het als prettig en vonden dat het inzicht gaf in de vakinhoudelijke lacunes. Parallelle workshops Tijdens de reguliere workshops in het eerste jaar vervolgden wij de aanpak waarbij opleiders elkaars consulten zien, oefenen met onderwijskundige vaardigheden aan de hand van videoconsulten van henzelf en elkaar daarop beoordelen. Enerzijds denken we dat theorie door het oefenen beter beklijft, anderzijds geeft het inzicht in hoe opleiders zich in de opleidingspraktijk opstellen. Ze laten iets zien van hun eigen medisch handelen en geven het voorbeeld in het (h)erkennen van hun eigen verbeterpunten. 15

16 Workshop coachen voor stageopleiders in de GGZ en verpleeghuiszorg In oktober organiseerden we een workshop coachen voor stageopleiders in de GGZ en verpleeghuiszorg. De opkomst was relatief hoog (53%), de stageopleiders participeerden actief en waren na afloop tevreden. Elk half jaar zal een workshop plaatsvinden in het tweede jaar, met per keer wisselende thema s. Knelpunten Rekrutering van nieuwe opleiders kost veel energie en is voor ons een structurele zorg. Door de capaciteitsuitbreiding en doordat zwangere en partime werkenden aios langer verbonden blijven aan een opleider, hebben we meer opleiders nodig. We hadden dit jaar net genoeg opleiders om aan de stagebehoeften te voldoen. Voorheen hoefden we niet actief op zoek te gaan naar opleiders maar kwamen ze zelf naar ons toe. We konden eerstejaarsopleiders een half jaar een opleiderspauze bieden. We hadden voldoende opleiders op de reservebank voor ontkoppelingen en de praktijken werden niet afhankelijk van de inzet van aios. Met 196 aios in opleiding, waarvan 54 parttime, was de krapte in het aantal opleidingspraktijken over de volle lengte van de opleiding te voelen. De consequentie van het tekort aan opleiders is onder meer dat wij soms concessies aan de kwaliteit moeten doen. Op geplaatste oproepen krijgen we onvoldoende respons. Een nieuwe wervingsactie zal op korte termijn worden gevoerd. 16

17 Scholing van staf Inleiding Niet alleen op landelijk niveau tijdens de Deskundigheidsbevordering Stafleden Huisartsopleiding (DSH)-cursussen, maar ook op lokaal niveau schoolden we de staf in het begeleiden van aios bij competentiegericht leren. Dit deden we binnen het mentoraat voor nieuwe stafleden, intervisie, de staftweedaagse en het scholingsgedeelte op stafdagen. Verder ging het project onderwijskundig(e) onderzoek en begeleiding van staf van start. Competentiegerichte ontwikkelstations en IOP In een competentiegerichte ontwikkelstation toont de aios een beoogde competentie in een vooraf gestructureerd station op basis van vooraf bepaalde criteria. De systematische feedback stimuleert de aios om gericht aan de slag te gaan met de uitkomst. In een Individueel Ontwikkel Plan (IOP) stelt de aios op basis van ervaring en leerbehoeftes leerdoelen op. Zowel in de praktijk als op de terugkomdag werkt de aios aan het realiseren van deze doelen. De opleider en de docenten volgen dit leerproces. Staftweedaagse Op de staftweedaagse van 2006 ontwikkelden we in groepjes competentiegerichte ontwikkelstations en testten ze daarna uit op een andere groep. De onderwerpen waren aangedragen door de staf en evenwichtig verspreid over het competentieprofiel van de huisarts: wetenschappelijke vorming, medisch beslissen, 17

18 omgaan met de farmaceutische industrie, diabetisch patiënten omzetten op insuline, ethiek (een cursus voor opleiders) en het voeren van een slecht nieuwsgesprek. In groepjes kwamen we tot producten die we direct konden gebruiken in het onderwijs. De staftweedaagse werd goed geëvalueerd door de stafleden. Met name voor de gedegen voorbereiding, de opzet (in het bijzonder de differentiatie van onderwerpen en het komen tot concreet toepasbare producten) en de leiding (combinatie van interne en externe expertise) kreeg de organisatie veel lof. Werken met een IOP Dit jaar stonden twee van de vier scholingsgedeelten van de stafdagen in het teken van het werken met het Individueel Ontwikkel Plan (IOP): in juni werd de staf geschoold in hoe je als docent de aios zodanig kunt begeleiden dat dit het leren in de praktijk optimaal verhoogt. In november was het scholingsonderwerp het gebruik van het competentieprofiel en de eindtermen bij het opstellen van een IOP en het voeren van voortgangsgesprekken. Onderwijskundig(e) onderzoek en begeleiding van staf In 2005 startten we een driejarig project met als doel het opzetten van een lijn professionele ontwikkeling van docenten in de huisartsopleiding en het volgen van die ontwikkeling door middel van het bieden van ondersteuning. In 2006 deden we een uitvoerig kwalitatief vooronderzoek waarin we de eerste twee van drie onderzoeksvragen beantwoordden: 18

19 Hoe beschrijven docenten in de huisartsopleiding zichzelf als docent? Welk beeld komt uit die beschrijving naar voren? Hoe beschrijven aios de docenten die ze nodig hebben? Is het mogelijk om tot een observatielijst te komen vanuit de antwoorden in de eerste twee interviews en de wetenschappelijke literatuur over docentcompetenties? In 2006 zijn individuele interviews gehouden met alle stafleden. Vervolgens hield de onderzoeker focusgroepinterviews met aios. De onderzoeker heeft twee nieuwsbrieven over het verloop van het project uitgebracht. De resultaten van het vooronderzoek verwachten we in Knelpunten Net als bij de opleiders hebben we, nu we onze maximum capaciteit in opleidingsplaatsen hebben bereikt, een structureel tekort aan (met name huisarts-) docenten. In 2006 hebben we regelmatig advertenties geplaatst maar van het geringe aantal sollicitanten voldoet slechts een klein gedeelte aan onze kwaliteitsnormen. Daarnaast is het slecht gesteld met de beschikbaarheid, kwaliteit en planning van onderwijsruimten. Supervisie en HTB-onderwijs vergen bijvoorbeeld veel kleine ruimten en daarin voorziet het huidige verouderde gebouw niet. 19

20 Afdeling Huisartsgeneeskunde Erasmus MC Postbus CA Rotterdam tel.: fax: