PSYCHOSOCIALE RISICOANALYSE. Peter Decavele, preven;eadviseur psychosociale aspecten 9 februari 2017

Transcriptie

1 PSYCHOSOCIALE RISICOANALYSE Peter Decavele, preven;eadviseur psychosociale aspecten 9 februari 2017

2 INHOUD VAN DEZE SESSIE WeLelijk kader Procesverloop Methoden Prak;jkvoorbeeld SamenvaLend 2

3 INHOUD VAN DEZE SESSIE We$elijk kader Procesverloop Methoden Prak;jkvoorbeeld SamenvaLend 3

4 PSYCHOSOCIAAL WELZIJN RISICO S 4

5 PSYCHOSOCIALE RISICO S DEFINITIE Defini&e volgens wetgeving De welzijnswet benadrukt het vermijden van schade en definieert psychosociale risico s als de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisa&e, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke rela&es op het werk, waarop de werkgever een impact hee@ en die objecaef een gevaar inhouden. 5

6 DE VIJF A S OVERZICHT Arbeidsorganisa7e Arbeidsrela7es Psychosociale risico s Arbeidsinhoud Arbeids- voorwaarden Arbeids- omstandigheden 6

7 ARBEIDSORGANISATIE DE VIJF A S (NR. 1) Organisa;estructuur Wijze van taakverdeling Werkprocedures Beheersinstrumenten Managements;jl Algemeen beleid van de onderneming 7

8 ARBEIDSINHOUD DE VIJF A S (NR. 2) = verband met de taak van de werknemer Complexiteit en varia;e aan taken Emo;onele belas;ng Psychische belas;ng Lichamelijke belas;ng Duidelijkheid van taken 8

9 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN DE VIJF A S (NR. 3) = materiële omgeving Inrich;ng van de arbeidsplaatsen Arbeidsmiddelen Lawaai Verlich;ng Gebruikte stoffen Werkhoudingen 9

10 ARBEIDSVOORWAARDEN DE VIJF A S (NR. 4) Aard van de overeenkomst Type werkrooster (nachtarbeid, ploegen, atypische uren) Opleidingsmogelijkheden Loopbaanbeheer Evalua;eprocedures 10

11 ARBEIDSRELATIES DE VIJF A S (NR. 5) = interpersoonlijke rela7es Interne rela;es (tussen werknemers, directe chef, met hiërarchische lijn) Rela;es met derden Mogelijkheden tot contact Communica;e Kwaliteit van de rela;es (samenwerking, integra;e) 11

12 VEREISTEN RAPSY We$elijk verplicht Inventarisa7e en iden7fica7e van: o Situa;es die aanleiding geven kunnen tot stress, conflicten, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag o Situa;es waarin de werknemers in contact komen met derden bij de uitvoering van hun werk o 5A s Uitgevoerd door werkgever, in samenwerking met: o Werknemers o Interne PAPS indien deel van interne dienst o Externe PAPS indien complex Basis voor jaarlijkse evalua7e van het beleid Input JAP (JaarAc7ePlan) en GPP (Globaal Preven7ePlan) 12

13 WANNEER? RAPSY RAPSY A priori A posteriori Globaal RA specifieke arbeidssitua;e 13

14 POLL 1 Hoelang is het geleden dat er in uw organisa7e een risicoanalyse psychosociale aspecten a priori werd uitgevoerd?! Minder dan 4 jaar! Meer dan 4 jaar geleden! Nog nooit uitgevoerd 14

15 INHOUD VAN DEZE SESSIE WeLelijk kader Procesverloop Methoden Prak;jkvoorbeeld SamenvaLend 15

16 Visie Creëer een draagvlak Zet overlegstructuren op Bepaal uw visie Screening huidig beleid en psychosociaal welzijn BehoeUen bepalen Inventarisa7e risico s Risico s bepalen en evalueren Analyse en evalua7e van de risico s Ac7eplan en evalua7e Ontwikkelen ac7eplannen Uitvoeren ac7eplannen Sensibiliseren en opleiden Vroeg7jdig herkennen van signalen Ondersteuningsaanbod & reïntegra7e

17 INHOUD VAN DEZE SESSIE WeLelijk kader Procesverloop Methoden Prak;jkvoorbeeld SamenvaLend 17

18 RA PSY Kwan7ta7ef Kwalita7ef Vragenlijst Groepsgesprekken Individuele gesprekken 18

19 KWANTITATIEVE METHODE VRAGENLIJST METHODE PRODUCEREN VAN CIJFERMATIG UITGEDRUKTE INFORMATIE 19

20 DE VRAGENLIJST METHODE VOORDELEN Gestandaardiseerd: iedereen krijgt dezelfde vragen en antwoordmogelijkheden Groot bereik: informa;e van alle werknemers, ook in grote organisa;es Volledig anoniem Cijfers: o Mogelijkheid om evolu;e na te gaan via herhaling van me;ng o Mogelijkheid tot vergelijking tussen diensten en met referen;e- of benchmarkwaarden o Berekenen van significan;es Objec7ef: geen invloed van wie de lijst afneemt, cijfers zijn minder voor interpreta;e vatbaar Wetenschappelijk onderbouwd 20

21 DE VRAGENLIJST METHODE NADELEN Grote nonrespons kan resultaten onbetrouwbaar maken: sensibilisa7e noodzakelijk! Gestandaardiseerde vragen (nodig om vgl mogelijk te maken): o Afstand tov resultaten rela;ef groot o Resultaten vrij abstract Beperkt gebruik ervaringsdeskundigheid organisa;e en betrokken afdelingen Vertaalslag naar prak7jk noodzakelijk om maatregelen te kunnen treffen 21

22 DE VRAGENLIJST METHODE WANNEER GEBRUIKEN In grote organisa;es Als basis voor beleid- op- lange- termijn Bij nood aan cijfers als trigger om maatregelen te nemen of om bepaalde thema s te objec;veren Cijfers kunnen ook rela;veren Bij discussie over ernst van een probleem Bij nood aan vergelijking met een benchmark of tussen afdelingen Bij gesloten communica;ecultuur of veel conflicten 22

23 KWALITATIEVE METHODE VOOR- EN NADELEN GERICHT OP DIEPER INZICHT IN PROBLEMATIEK 23

24 KWALITATIEVE METHODE VOORDELEN Grote betrokkenheid deelnemers mogelijk o Sensibiliserend o Mede- eigenaarschap o Verhoogt engagement tot ac;e Krachten en risico s benoemd in taal van de betrokkenen Ervaringsdeskundigheid maximaal benut Grote diepgang in resultaten mogelijk Kan reeds ideeën voor aanpak genereren 24

25 KWALITATIEVE METHODE NADELEN Arbeidsintensief Minder objec7ef: o geen cijfers o niet steeds (voor)gestructureerd Geen vergelijking o evolu;e in ;jd o In/tussen organisa;e(s) of diensten van de organisa;e Gelijkwaardige/open inbreng niet steeds gegarandeerd Beperkte representa7viteit - inschanng relevan;e resultaten o draagwijdte uitspraken impact opgespoorde risicofactoren? o blinde vlekken 25

26 KWALITATIEVE METHODE WANNEER GEBRUIKEN Organisa;es met open communica;ecultuur Kleinere organisa;es Wanneer men via RA al wil sensibiliseren/ tussenkomen Snel draagvlak voor engagement voor maatregelen 26

27 KWALITATIEVE METHODE MOGELIJKE WERKWIJZE Via representa7eve groepen of individuele interviews Gestructureerd (via checklist) of open (krachtenveldanalyse of via waarderend onderzoek/ai) 27

28 COMBINATIE KWANTITATIEVE & KWALITATIEVE AANPAK BEST OF BOTH WORLDS 28

29 COMBINATIE KWANTITATIEVE & KWALITATIEVE AANPAK Gericht stappenplan o Cijferma;g materiaal verzamelen via vragenlijst o Verdere inventarisa;e en analyse via gesprekken Combineert de voordelen van beide methoden 29

30 POLL 2 Welke methode voor risicoanalyse zou u kiezen voor uw organisa7e?! Vragenlijst! Groepsgesprekken! Individuele gesprekken 30

31 INHOUD VAN DEZE SESSIE WeLelijk kader Procesverloop Methoden Prak7jkvoorbeeld SamenvaLend 31

32 Voorbereidend overleg met werkgroep Interne communica7e Afname vragenlijst Terugkoppeling direc7e & CPBW Terugkoppeling algemene vergadering Keuze focusgroepen 3 groeps- gesprekken Ac7eplan globaal & gericht Evalua7e 32

33 VOORBEELD 2: NATRAJECT VAN KWANTITATIEVE RA PSY Gezamenlijke terugkoppeling aan personeel van resultaten kwan;ta;eve psychosociale risicoanalyse Natraject in twee groepen 1. Administra;e, maatschappelijk werk en leidinggevende 2. Klusjesdienst en poetsdienst Opsplitsing in kleinere groepen en doorschuiven langs 6 flappen met de top 3 mo;vatoren en de top 3 aandachtspunten per groep, met vragen: 1. Wat kunnen jullie zelf doen? 2. Wat kan het team doen? 3. Wat willen jullie vragen aan de leidinggevenden? Bespreking van flappen in groep

34 RESULTATEN Administra;e, maatschappelijk werk en leidinggevende

35 TOP 3 MOTIVATOREN TOP 3 AANDACHTSPUNTEN Sociale steun van collega s en leidinggevende Emo;onele uitpunng Ontplooiingsmogelijkheden Extern geweld Bevlogenheid Cogni;eve eisen

36 Sociale steun van collega s en leidinggevende Zelf Aandacht voor zelfzorg: bespreekbaar maken, grenzen durven stellen Team Informele momenten behouden/versterken: o.a. door teambuilding, met vraag naar: o Ontspanning/informeel, niet educa;ef, bv. escape room o Als één groep, alle diensten gemengd Leidinggevenden Nood aan duidelijke, eenduidige communica;e Vraag naar terugkoppeling en opvolging van afspraken teamvergadering / MAT Vraag naar voldoende zicht op de werking en draaglast van het team

37 Ontplooiingsmogelijkheden Zelf Interesses en noden aangeven Ingaan op opleidingsmogelijkheden en er zelf aanbrengen Team Openstaan voor andere, nieuwe ideeën. Terugkoppeling en intervisie onderling Leidinggevenden Vraag om takenpakket af te bakenen Vraag om ontplooiingsmogelijkheden minder arankelijk te maken van werkzekerheid/contract Voldoende waardering en feedback

38 Emo;onele uitpunng Zelf Rela;veren en kunnen ven;leren Eigen grenzen durven stellen en behoeses/noden uitspreken Team Ondersteuning van collega s, hen een pauze gunnen Intervisiemogelijkheden bij zwaarwegende dossiers Mogelijkheid om dossiers onderling uit te wisselen Leidinggevenden Vraag naar ruimte zowel werkinhoudelijk (grenzen aangeven, dossiers verdelen, nazorg) als in hoeveelheid werk (pauzemogelijkheden, ) Vraag naar erkenning, empathie en zicht op behoeses van het team

39 Zelf Oog hebben voor risicositua;es en moeilijkheid durven aankaarten Agressieprotocol doornemen en steeds melding maken Zicht hebben op eigen houding/communica;e in omgang met cliënt Herkennen van alarmgeluiden Team Duidelijke afspraken bij gebruik noodknop: collec;ef reageren In de buurt zijn bij risicogesprekken` Leidinggevenden Extern geweld Vraag naar verbeterde infrastructuur: veiligheidsglas + mogelijke vluchtweg Vraag om nieuwe werknemers op de hoogte te stellen van agressiebeleid Vraag naar cursus omgang met geweld (fysiek + verbaal) Vraag om risicositua;es te erkennen en hierover in gesprek te gaan met werknemers

40 40

41 41

42 HEFFEN EN TILLEN VAN LASTEN

43 LAWAAI/TEMPERATUUR/LICHT

44 WERKRUIMTE

45 FEEDBACK

46 INHOUD VAN DEZE SESSIE WeLelijk kader Proces Methoden Prak;jkvoorbeeld Samenva$end 46

47 Knipper- lichten methode FOD Wellfie Individuele interviews Pre- RA Beleids audit PSY SAR Vragenlijst RAPS- I Psycho- sociaal AI SARIER Globale RA Check- list (INTERAPS/ SOBANE) Krachtenveld- analyse SOBANE 47

48 RANDVOORWAARDEN EN SUCCESFACTOREN " Maak er een samen van: organisa;e en externe preven;edienst IDPBW en HR " Communiceer over doelstellingen, mo;even en opvolging " Sensibiliseer leidinggevenden over hun rol in opvolging " Duid een interne trekker aan (of werkgroep) die proces ook opvolgt " Zorg voor breed draagvlak en goede voorbereiding " Voorzie niet enkel budget voor uitvoering RA, ook voor opvolging " Maak onderscheid tussen inventarisa;e en evalua;e " Zorg voor evenwicht in sterke punten en verbeterpunten " Bepaal enkele prioriteiten als werkgever na analyse en communiceer deze mee bij de terugkoppeling " Durf naar enkele quick wins te zoeken en maak deze zichtbaar " Zorg voor opvolging en bepaal op voorhand hoe de opvolging eruit ziet " Communiceer over het natraject en refereer later terug naar ac;epunten en de RA Psy

49 VRAGEN VOOR STRAKS 49

50 50

51 MEER INFORMATIE? CONTACTEER ONS! Hoofdkantoor Interleuvenlaan Leuven Website Peter Decavele Preven&eadviseur Psychosociale Aspecten