Het psychosociaal landschap binnen uw onderneming

Transcriptie

1 Het psychosociaal landschap binnen uw onderneming In een notendop! Inhoudstafel 1. Enkele cijfers en vaststellingen 2. Psychosociale risico s Definitie Bronnen Consequenties 3. Detecteren in uw organisatie Herkenbare signalen voor LG Andere belangrijke indicatoren 4. Risicoanalyse Waarom? Doelstelling? Hoe? 2 1

2 1. Enkele cijfers en vaststellingen Enkele cijfers en vaststellingen (1) Werknemers meer en langer ziek (De Standaard 11 maart 2014) Op een doorsnee werkdag in 2013 was 6,26% van de werknemers in de privésector ziek (= 1/3 de meer dan 10 jaar geleden) Oorzaken: vergrijzing en stress Spanningsklachten zoals hoofdpijn, slapeloosheid en depressie waren in 2013 goed voor maar liefst 37% van de afwezigheidsdagen. Dat is 50% meer dan 8 jaar geleden 4 2

3 Enkele cijfers en vaststellingen (2) 3 op de 10 werknemers (28%), in alle sectoren en alle beroepen, ondervinden vaak of altijd stress op het werk Deze cijfers zijn identiek voor mannen en vrouwen Er is ook weinig verschil tussen de leeftijdscategorieën 30-40% van de ziektedagen is stress gerelateerd Verschuiving klassieke arbeidsongeschiktheid naar psychische arbeidsongeschiktheid Bron: Enkele cijfers en vaststellingen (3) Voor België 14% van de werknemers wordt gepest = geen daling sinds % door leidinggevende 31% door collega 12% door groep van collega s 7% door derden 9% ervaart agressie op de werkvloer 1% ervaart ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer 12% wordt gediscrimineerd Bron: Securex (2011) 6 3

4 Enkele cijfers en vaststellingen (4) Procedures bij PROVIKMO i.f.v. aantal werknemers (%) 0,12% 0,10% 0,08% 0,06% Totaal Informeel Formeel 0,04% 0,02% 0,00% Enkele cijfers en vaststellingen (5) Verhoogde media aandacht voor welbevinden op het werk Campagne gestart (tv-spots, brochures, ) 8 4

5 Eigen ervaring (1) Organisaties hebben steeds meer oog voor het psychosociale luik, besef groeit dat: Het menselijk kapitaal niet zonder kosten vervangbaar is Het optimaliseren van menselijk kapitaal tijd, energie en middelen vragen Een organisatie niet werkt zonder tevreden en gedreven werknemers Psychosociale thema s zijn steeds minder taboe 9 Eigen ervaring (2) Er is steeds meer vraag naar preventieve acties Voorbeeld: opleiding hiërarchische lijn: hoe kun je vroegtijdig signalen capteren? Voorbeeld: uitwerken middelenbeleid. Hoe kunnen we escalaties vermijden? Voorbeeld: individuele ondersteuning bieden => opmerking: preventieve insteek vindt nog vaak plaats na acute situaties Men hecht steeds meer belang aan de kanalen waar mensen terecht kunnen 10 5

6 2. Psychosociale risico s De kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie de arbeidsinhoud de arbeidsvoorwaarden de arbeidsomstandigheden de arbeidsverhoudingen Waarop de werkgever een impact heeft (niet privéleven of persoonsgebonden factoren) En die objectief een gevaar inhouden (niet subjectieve beleving van werknemer) 12 6

7 BRONNEN Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen CONSEQUENTIES Stress Psychische gezondheidsproblemen Fysieke gezondheidsproblemen 13 Bronnen van psychosociale risico s (1) Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Structuur van de organisatie Samenwerking tussen diensten Procedures Algemeen beleid Communicatie Aard van het werk Taakduidelijkheid Complexiteit Variatie of gebrek aan variatie Belasting (emotioneel, psychisch, fysiek) 14 7

8 Bronnen van psychosociale risico s (2) Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Uurrooster en arbeidsduur Opleidingsmogelijkheden Loopbaanmogelijkheden Evaluatieprocedures Inrichting van de arbeidsplaatsen Arbeidsmiddelen Omgevingsfactoren Werkhoudingen 15 Bronnen van psychosociale risico s (3) Interpersoonlijke relaties op het werk Relaties tussen collega s en leidinggevenden Relaties met derden Relaties tussen groepen Ondersteuning 16 8

9 Voorbeelden van falende A s Waar loopt het vaak fout? Gebrek aan conflicthantering Hoge mate van rolconflict, rolonduidelijkheid Aanwezigheid van spanning, frustratie, stress, werkdruk Ongunstig sociaal klimaat Gebrekkige leiderschapsstijl onvoldoende ondersteuning te weinig betrokkenheid slechte werkorganisatie Herstructureringen Gebrek aan communicatie 17 Consequenties van psychosociale risico s (1) Individuele consequenties EMOTIONELE SYMPTOMEN GEDRAGS - SYMPTOMEN LICHAMELIJKE SYMPTOMEN Stress Burn-out Depressie Zich slecht voelen In tranen uitbarsten op de werkplaats Ernstige conflicten Geweld Pesterijen Ongewenst seksueel gedrag Alcohol- en drugsmisbruik Psychoactieve geneesmiddelen Zelfmoord Hoofdpijn, spier- of gewrichtspijnen Skeletaandoeningen Slaapstoornissen Spijsverteringsstoornissen Terugkerende infecties Verhoogde bloeddruk Hartziekten 18 9

10 Consequenties van psychosociale risico s (2) Consequenties voor de organisatie Verslechtering van het werkklimaat Stijging van ontevredenheidsgevoel Wegebben van vertrouwen in elkaar Afhaken van taken en verantwoordelijkheid Verhoogde kans op conflicten Verhoogde kans op ongevallen Verhoogde kans op absenteïsme Verhoogde kans op presenteïsme Een hoge graad van verloop Afname van de kwaliteit Hoge sociale kosten! Detecteren in uw organisatie 10

11 Dynamisch risicobeheersingssysteem Stap 1: detecteren Stap 2: de risicoanalyse maken Stap 3: een actieplan opstellen Stap 4: het actieplan uitvoeren Stap 5: het actieplan evalueren 21 Detecteren Is de eerste stap binnen preventie Komt neer op aftasten binnen de organisatie Doel? Een eerste overzicht van situatie krijgen Hoe? Door kwalitatieve en kwantitatieve factoren bij elkaar te brengen 22 11

12 Hoe detecteren? 1) Herkenbare signalen voor directe leidinggevende Vormen van verbaal grensoverschrijdend gedrag Conflicten, spanningen Roddel Treiterend gedrag Negeren of minimalistische communicatie Intimideren Geen consensus meer over bijvoorbeeld verlof Rigiditeit Afwezigheid Presenteïsme (onverschilligheid) Burn-out Nood aan extra verlof. 23 Belangrijke randvoorwaarden voor het slagen van detectie (1) Persoonlijkheid, leidinggevende stijl van de hiërarchische lijn Assertieve houding! Wacht niet tot anderen bij jou komen. Pas als je hen voor bent, straal je preventie uit! Transparante en duidelijke communicatie omtrent de verwachting van de rol van leidinggevenden Goede ondersteuning van de leidinggevenden Investeer in opleiding, liefst met continue karakter Ondersteuning van directe leidinggevende door hoger liggende leidinggevenden 24 12

13 Belangrijke randvoorwaarden voor het slagen van detectie (2) Cultuur van organisatie (streef naar een open cultuur m.b.t. psychosociale luik) Voorbeelden Steek energie in sensibilisatie (vast agendapunt) Problemen bespreken, niet minimaliseren of afblokken Bewaak het horen van de 2 partijen Wees waakzaam als bovenliggende leidinggevende en biedt de directe leidinggevende hulp aan, indien nodig 25 Rol van de hiërarchische lijn, op alle niveaus, is zeer belangrijk bij de preventie/detectie van psychosociale risico s! 26 13

14 Hoe detecteren? 2) Andere indicatoren om psychosociale risico s te detecteren Verzuimcijfers ( Verloopcijfers Instrumenten ter opvolging van de productiviteit van een organisatie Jaarlijks activiteitenverslag van Interne en Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk Anonieme en collectieve info van de arbeidsgeneesheer => Let op verschillen in tijd => Let op verschillen naargelang dienst 27 Voorbeeld: Absenteïsme gestegen Termijnen bij leveren van producten worden niet gehaald Symptomen van chronische stress bij werknemer (input via arbeidsgeneesheer) DRINGENDE ACTIE 28 14

15 Opmerking: Is de aanwezigheid van psychosociale risico's niet bewezen, goed nieuws! Een dergelijke vaststelling ontslaat de werkgever echter in geen geval van de verplichting om een risicoanalyse te maken en preventiemaatregelen evenals maatregelen tot opvolging van de indicatoren te nemen. Het is belangrijk dat de werkgever erover waakt dat het niveau van psychosociale risico's zo laag mogelijk blijft Risicoanalyse 30 15

16 Dynamisch risicobeheersingssysteem Stap 1: detecteren Stap 2: de risicoanalyse maken Stap 3: een actieplan opstellen Stap 4: het actieplan uitvoeren Stap 5: het actieplan evalueren Risicoanalyse Waarom? Doelstelling? 32 16

17 Waarom een (globale) risicoanalyse (1)? Voorafgaande diagnose, detectie, volstaat niet. Risicoanalyse is nog steeds een wettelijke opdracht van werkgever In kader van dynamisch risicobeheersingssysteem Evaluatie van de risico s (= 5 A s) Samen met werknemers A & B bedrijven: kunnen Risicoanalyse Psychosociale Risico s zelf maken indien de situatie niet te complex is en er voldoende competentie in huis is C & D bedrijven: samenwerking met Externe Dienst PBW noodzakelijk 33 Waarom een (globale) risicoanalyse (2)? Algemeen principe = Risicoanalyse Psychosociale Risico s maakt deel uit van de algemene risicoanalyse, niet meer apart Geeft aanleiding tot algemene preventiemaatregelen Resultaten worden opgenomen in het globaal preventieplan en het jaaractieplan Fundament voor uitbouwen van het preventiebeleid Werkgever evalueert minimaal 1x per jaar deze maatregelen 34 17

18 Doelstellingen van de risicoanalyse Diepgaande inventarisatie van sterktes en zwaktes binnen afdeling Inzicht verkrijgen in psychosociale risico s Spanningen / conflicten / fixaties extraheren d.m.v. gerichte interviews Formuleren van oplossingsrichtingen voor groeien naar cultuur met nultolerantie voor grensoverschrijdend gedrag 35 Specifieke Risicoanalyse Psychosociale Risico s, nieuw Vaststelling van een probleem Initiatief: Werkgever Lid van de hiërarchische lijn 1/3 werknemersvertegenwoordigers in Comité PBW Uitgevoerd: Samen met werknemers Samen met PAPS Interne Dienst PBW, indien aanwezig Samen met PAPS Externe Dienst PBW, bij complexe situatie Gegevens worden anoniem meegedeeld aan werkgever Geeft aanleiding tot collectieve en individuele maatregelen, met advies PAPS, indien betrokken 18

19 4. Risicoanalyse Methodes 37 Kwalitatieve methode: Individuele diepte-interviews Representatieve steekproef van werknemers waarbij individuele gesprekken plaatsvinden Niet elke werknemer hoeft bevraagd te worden Aanwezigheid van draagvlak bij werkgever en werknemer is een must 38 19

20 Kwalitatieve methode Participatieve methode Aan de hand van focusgroepen Ideale grootte van groep: 10 tal personen Representatieve groep Semigestructureerd interview waarbij verschillende topics bevraagd worden 39 Kwantitatieve methode Vragenlijst, enquête, tevredenheidsmeting Tevredenheidsmeting PROVIKMO: voldoet aan wettelijke verplichtingen: Meten van welzijn en ongewenst gedrag Analyse van psychosociale risico s op het werk Opsporen van risicofactoren, aanreiken van maatregelen Elektronische online bevraging Afname en verwerking is anoniem vertrouwelijke behandeling Resultaten van de risicofactoren en hun impact op de werknemers op niveau van de organisatie (t.o.v. benchmark) op niveau van afdelingen (t.o.v. organisatie) 40 20

21 Kwantitatieve methode Tevredenheidsmeting PROVIKMO Ontwikkeld door PROVIKMO in samenwerking met de UGent (prof. dr. BRACKE). 8 Hoofdindicatoren worden bevraagd Taakinhoud Ontwikkelingsmogelijkheden Relaties met collega s, chefs en klanten Organisatiecultuur Arbeidscondities Werk-gezinsbalans Arbeidsvoorwaarden Stress- en loopbaanplanning 41 Andere mogelijke instrumenten Working Conditions and Control Questionnaire (WOCCQ) Negative Acts Questionnaire (NAQ) Vragenlijst voor de Beleving en Beoordeling van Arbeid (VBBA) Sobane-strategie - Psychosociale aspecten Short Inventory to Monitor Psychosocial Hazards (SIMPH). Zie:

22 Interessante links Caroline SALENS Preventieadviseur - Psychosociaal 44 22