Bachelor thesis De lerende organisat ie

Transcriptie

1 Bachelor thesis De lerende organisat ie De invloed van hiërarchie en dichtheid op de m ate van leren binnen een lerende organisatie N aam Julie Mol AN R Tel. N r E- m ail J.J.Mol@uvt.nl Begeleider 1 Begeleider 2 Drs. De Ruiter Drs. Jansen

2 Voorw oord Het schrijven van deze bachelor thesis was een grote uitdaging. Dit sem ester stond voor m ij in het teken van het voltooien van m ijn bacheloropleiding. Door m e toe te leggen op het schrijven van deze thesis heb ik veel geleerd over het schrijven van een literatuuronderzoek. Het geeft m e het vertrouwen om volgend jaar goed voorbereid het m asterprogram m a te starten. Dit heb ik m ede te danken aan m ijn begeleiders, drs. Rik de Ruiter en drs. Rob Jansen. De begeleiding van beide heb ik zeer gewaardeerd. Ook dank ik m ijn m edestudenten uit bachelor thesis groep 7 voor hun goede opm erkingen en tips voor m ijn scriptie. Dan rest m ij nu u veel plezier te wensen m et het lezen van m ijn literatuuronderzoek over de invloed van hiërarchie en dichtheid van een intra-organisationeel netwerk op leren binnen een lerende organisatie. 2

3 I nhoudsopgave Hoofdstuk I ntroductie Onderzoeksprobleem en onderzoeksdoel 4 Onderzoeksvraag 5 Subvragen Relevantie 5 Hoofdstuk Conceptueel m odel Lerende organisatie Kennis I ntra-organisationeel netwerk Mate van hiërarchie van een intra-organisationeel netwerk Mate van dichtheid van een intra-organisationeel netwerk Mate van leren 10 Kenniscreatie 11 Kennisverwerving 11 Kennisoverdracht 11 Hoofdstuk Methoden 13 Hoofdstuk Analyse van de literatuur Kenniscreatie Kennisverwerving Kennisoverdracht 17 Verklaring van de analyse 18 Hoofdstuk Conclusie 20 Hoofdstuk Discussie 21 Hoofdstuk Literatuurreferenties 23 Appendix I Literatuur tabel 25 Appendix I I Literatuur m atrix 28 3

4 Hoofdstuk I ntroductie Het concept van een lerende organisatie veronderstelt een organisatie waarin geleerd wordt. Maar wat is nu eigenlijk de essentie van leren? Volgens Anklam, Cross en Gulas (2005, blz. 550) ontstaat het echte leren tijdens de creatie en overdracht van kennis tussen individuen. Dit kom t overeen m et de beschrijving van een lerende organisatie door Garvin (2000, blz. 11). Hij stelt dat een lerende organisatie een organisatie is die erop gericht is om kennis te creëren, te verwerven, te interpreteren, over te brengen en te behouden. Hieruit blijkt dat kennis op verschillende m anieren gebruikt kan worden binnen een lerende organisatie. De centrale vraag die in deze thesis gesteld wordt is wat de invloed van enkele factoren is op de m ate waarin geleerd wordt binnen een lerende organisatie. Binnen de lerende organisatie wordt gekeken naar het intra-organisationele netwerk. I n m eer detail wordt er onderzocht hoe centrale begrippen die leren m ogelijk m aken beïnvloed worden door de m ate van hiërarchie en dichtheid van intra-organisationele netwerken binnen een lerende organisatie. De centrale begrippen zijn kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht. Deze dim ensies van leren zijn afgeleid uit de reeds verm elde om schrijving van een lerende organisatie door Garvin (2000). Hieronder zal het onderzoeksprobleem en het onderzoeksdoel van het onderzoek verder uitgelicht worden. 1.2 Onderzoeksprobleem en onderzoeksdoel I n de introductie wordt reeds duidelijk dat er in de literatuur over lerende organisaties diverse factoren genoem d worden die lerende organisaties beïnvloeden. Een van die factoren is de m ate van hiërarchie (Tang, Xi & Ma, 2005). Kennis kan vanuit de top van een organisatie verspreid worden of op verschillende niveaus ontstaan. Wanneer er op alle niveaus en in alle functies geleerd wordt zal de hele organisatie daar volgens Tang et al. (2005) van profiteren. Bessant en Tsekouras (2001) beam en dit. Wanneer een organisatie continu de ontwikkeling van kennis stim uleert op alle niveaus zal volgens deze auteurs de kennis binnen een organisatie kunnen toenem en. Ook over netwerken bestaat een diversiteit aan literatuur. Zo beschrijft Hislop (2005) dat de grootte van een netwerk een effect heeft op het succesvol delen van kennis. Hoe groter het netwerk, des te groter worden de afstanden tussen de relaties. Daardoor kunnen er eerder gaten ontstaan in het netwerk. Dan bestaat de kans dat kennis niet of niet volledig gedeeld wordt, aangezien som m ige relaties te ver uit elkaar liggen of onderbroken worden. Hierbij wordt aangetoond dat relaties binnen een netwerk belangrijk zijn. Door m iddel van deze relaties kan kennis im m ers gedeeld worden. Het aantal relaties binnen een organisatie of netwerk wordt ook wel de m ate van dichtheid genoem d (Gilsing & Nooteboom, 2005). I n deze literatuuranalyse zal nagegaan worden in hoeverre de m ate van dichtheid van een intra-organisationeel netwerk van invloed is op de m ate van leren. Tevens wordt bekeken of de soort kennis hier ook op van invloed is. Hislop (2005) veronderstelt dat gecom pliceerde en ontastbare (tacit) kennis m inder goed gedeeld en overgebracht zou kunnen worden in grotere netwerken. De structuur van een organisatie of netwerk blijkt ook van invloed te zijn op het lerend verm ogen. Elke organisatie heeft een bepaalde st ruct uur, zoals bij voorbeeld de st ruct uur van een int raorganisationeel netwerk. Volgens Bessant en Tsekouras (2001) kunnen bepaalde structuren of procedures de m ate van leren bevorderen. Nonaka, Toyam a en Nagata (2000) beschrijven hierover een nieuwe visie op de theorie van de organisatie; de kenniscreeërende visie van de organisatie. I n deze theorie bestaat een organisatie enkel om kennis op te doen en te gebruiken. Centraal hierin staat dat de betreffende organisatie een dynam isch geheel is waarin individuen door m iddel 4

5 van interacties m et elkaar in verbinding staan. Deze visie geeft aan dat er naar de individuen binnen een organisatie gekeken m oet worden om te zien hoe kennis geproduceerd wordt. Dit proces vindt plaats in en m et de om geving waarin de organisatie zich bevindt. Een lerende organisatie en een intra-organiationeel netwerk zouden ook op een dergelijke m anier om schreven kunnen worden. Het doel van deze bachelor thesis is om inzicht te krijgen in enkele factoren die van invloed zijn op de m ate waarin kennis wordt opgedaan binnen de context van een lerende organisatie. Het sleutelargum ent in het concept van de lerende organisatie is het argum ent dat als factoren die leren m ogelijk m aken aanwezig zijn, dat dan het succes van een organisatie verbetert (Gilley & Maycunich, 1999). De centrale onderzoeksvraag die hierop volgt is of een bepaalde m ate van hiërarchie en dichtheid van een intra-organisationeel netwerk invloed heeft op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Daarvoor wordt bekeken welke m ate van hiërarchie en welke m ate van dichtheid invloed heeft op de verschillende dim ensies van leren, welke kenniscreatie, kennisverwerving en/ of kennisoverdracht zijn (Garvin, 2000). De onderzoeksvraag luidt als volgt: I n hoeverre hebben de m at e van hiërarchie en de m at e van dicht heid van een int raorganisationeel netwerk invloed op de m ate van leren binnen een lerende organisatie? Subvragen: 1. Wat is een intra-organisationeel netwerk? 2. Wat is hiërarchie en wat is dichtheid binnen een intra-organisationeel netwerk? 3. Hoe wordt er geleerd binnen een intra-organisationeel netwerk? 1.3 Relevantie Garvin (2000, blz. 11) stelt, zoals reeds eerder verm eld, dat een lerende organisatie een organisatie is die erop gericht is om kennis te creëren, te verwerven, te interpreteren, over te brengen en te behouden. Deze kennis kan worden geïnstitutionaliseerd binnen de betreffende organisatie. Daaruit zou opgem aakt kunnen worden dat kennis enkel uitgebreid wordt, aangezien kennis niet bewaard wordt bij enkele personen. Door t e kij ken naar welke aspect en van een int raorganisationeel netwerk invloed hebben op het lerend verm ogen van een lerende organisatie, wordt bekeken hoe er geleerd wordt binnen een intra-organisationeel netwerk. Op die m anier zou iedereen gebruik kunnen m aken van deze kennis en zouden diverse doelstellingen van een lerende organisatie, nam elijk het creëren, verwerven en overbrengen van kennis, gerealiseerd kunnen worden. Zover bekend, is er in wetenschappelijke literatuur nog geen link gelegd tussen leren binnen intra-organisationele netwerken en een lerende organisatie en wat de invloed van hiërarchie en dichtheid hierop is. Daarom zal deze thesis bijdragen aan de wetenschappelijke literatuur op het gebied van intra-organisationele netwerken en lerende organisaties. Dit onderzoek heeft ook praktische relevantie. I n een lerende organisatie worden individuen in staat gesteld om kennis op te doen. Je bent echter afhankelijk van je eigen leerverm ogen of van de m ate waarin kennis door anderen opgedaan wordt. Als bekend wordt in hoeverre hiërarchie en dichtheid van intra-organisationele netwerken invloed hebben op de m ate van leren binnen een lerende organisatie kan inzichtelijk worden gem aakt hoe intra-organisationele netwerken bijdragen aan de doelstelling van een lerende organisatie, nam elijk het voortdurend leren van individuen. Als blijkt dat intra-organisationele netwerken deze invloed hebben kan het individuen stim uleren aansluiting te vinden bij een bestaand netwerk of om zelf een netwerk op te starten. Op die m anier zou er praktisch om gegaan kunnen worden m et kennis binnen een organisatie. 5

6 I n de praktijk kan dit leiden tot effectiviteit, doordat alle kennis die zich in de organisatie bevindt, optim aal benut kan worden. Ook de invloed van hiërarchie en dichtheid is relevant om vast te stellen, aangezien netwerken hun structuur en aantal relaties aan kunnen passen als blijkt dat een bepaalde m ate van hiërarchie en dichtheid het leren kan bevorderen. Ook op het m aatschappelijk vlak liggen er kansen voor de vraag in hoeverre de m ate van hiërarchie en dichtheid van intra-organisationele netwerken invloed hebben op leren binnen een lerende organisatie. Veel individuen bevinden zich in één of m eerdere form ele of inform ele netwerken. Deze netwerken kunnen bestaan uit fam ilie, vrienden, collegae of m edestudenten. Door ervan bewust van te zijn dat iedereen over kennis beschikt, kan iedereen voordeel halen uit de kennis die anderen hebben. Door open te staan voor relaties m et anderen kan de eigen kennis toenem en door deze relaties ten volle te benutten. Tot slot volgt hier een korte vooruitblik op de rest van de thesis. I n hoofdstuk 2 zullen de diverse concepten van het onderzoek uitgelegd worden en zal de relatie tussen deze concepten in een conceptueel m odel toegelicht worden. Hieropvolgend zal in hoofdstuk 3 het m ethodologisch raam werk beschreven worden waarin onder andere uitgelegd wordt hoe het onderzoek uitgevoerd is en hoe literatuur is verzam eld. Vervolgens volgt in hoofdstuk 4 de analyse van de literatuurbronnen waarin de diverse verbanden zullen worden aangetoond. I n hoofdstuk 5 zal daarna de conclusie vast worden gesteld en tot slot wordt m et hoofdstuk 6 afgesloten. Hierin zal een discussie worden beschreven m et daarin enkele kritische kanttekeningen. 6

7 Hoofdstuk I n deze literatuuranalyse worden diverse concepten gebruikt, die hieronder worden beschreven en uitgelegd. Allereerst om de context van het onderzoek, de lerende organisatie, toe te lichten. Daarna om de variabelen uit de onderzoeksvraag uiteen te zetten. Het concept kennis wordt ook beschreven, aangezien kennis ten grondslag ligt aan de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Om te beginnen wordt hieronder de relatie tussen deze concepten en variabelen m iddels een conceptueel m odel verduidelijkt (figuur 1). De lerende organisatie vorm t, zoals reeds eerder verm eld, de context van het onderzoek. Dat wil zeggen dat het onderzoek zich binnen een lerende organisatie afspeelt. Een van de twee onafhankelijke variabelen is de m ate van hiërarchie van een intra-organisationeel netwerk, waarbinnen twee typen te onderscheiden zijn, een hiërarchisch en een niet-hiërarchisch (lateraal) netwerk (Tang et al., 2006). De tweede onafhankelijke variabele is de m ate van dichtheid van een intra-organisationeel netwerk. De dichtheid geeft het aantal relaties binnen een netwerk weer, ten opzichte van het totaal aantal m ogelijke relaties binnen dat netwerk (Gilsing & Nooteboom, 2005, blz. 197). Er wordt onderzocht of een bepaalde m ate van hiërarchie en een bepaalde m ate van dichtheid van een intra-organisationeel netwerk van invloed is op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. De m ate van leren vorm t daarm ee de afhankelijke variabele. Deze variabele zal door m iddel van drie dim ensies onderzocht worden, te weten kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht. Er is om analytische redenen gekozen voor twee onafhankelijke variabelen, aangezien m et m eer dan een variabele helder weergegeven kan worden wat voor invloed de betreffende variabelen hebben op de drie dim ensies die de m ate van leren weergeven. Op die m anier wordt de kans verkleind dat de invloed van een van de twee variabelen overschat zal worden. Figuur 1 Conceptueel m odel Lerende organisatie Mate van hiërarchie van een intraorganisationeel netwerk (X1) Mate van dichtheid van een intraorganisationeel netwerk (X2) Mate van leren (Y) Kenniscreatie Kennisverwerving Kennisoverdracht 7

8 2.1.1 Een lerende organisatie wordt als volgt beschreven door Marsick, Bitterm an en Van der Veen (2000, blz. 5-6). Ten eerste m oet kennis opgedaan worden op elk niveau van een organisatie. Wanneer, ten tweede, die kennis opgedaan is, zal deze gedeeld m oeten worden m et zoveel m ogelijk m ensen. Kennis m oet tevens system atisch bekeken worden om te bekijken of er ergens iets ontbreekt of dat er onduidelijkheden zijn. Bij het vergaren van nieuwe kennis m oet verder geen rekening gehouden worden m et functies of posities binnen de betreffende organisatie. Tot slot m oet iedereen zich vrij voelen om m et de kennis aan de slag te gaan. Van fouten kan m et leren en m et nieuwe ervaringen kan geëxperim enteerd worden. Volgens Gilley et al. (1999, blz. 14) is een lerende organisatie een instituut dat krachtig en collectief leert, dat zichzelf continu transform eert om kennis te gebruiken en in te zetten om organisatiesucces te bereiken, m ensen binnen en buiten de organisatie aan te zetten om te leren terwijl ze werken en om gebruik te m aken van technologieën om op die m anier m axim aal te leren en te produceren. De om schrijving die in deze thesis gebruikt zal worden is die van Garvin (2000, blz. 11). Hij form uleert de lerende organisatie als een organisatie die erop getraind is om kennis te creëren, te verwerven, te interpreteren, over te brengen en te behouden, waarbij tevens getracht wordt om de strategie van de organisatie continu aan te passen aan nieuwe kennis en inzichten Verder zijn er twee soorten kennis te onderscheiden, expliciete en ontastbare kennis. Het is van belang dit onderscheid te m aken, aangezien beide soorten kennis een andere invloed hebben op kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht. Expliciete kennis is objectief en rationeel en kan geuit worden door m iddel van data, wetenschappelijke form ules, specifieke acties en handboeken. Ontastbare kennis is subjectief, hangt sam en m et ervaring, en is m oeilijk te form aliseren (Nonaka et al., 2000, blz. 5). Verder ziet Garvin (2000, blz. 14) kennis niet als iets dat van een specifiek persoon is. Kennis wordt volgens hem door iedereen opgedaan door m iddel van ervaring, m aar deze ervaringen blijven niet bij één persoon. Door bepaalde procedures op te stellen en kennis binnen de organisatie te institutionaliseren blijft de kennis ook onderdeel van de organisatie in plaats van bij het individu dat de kennis in eerste instantie heeft. Wanneer ook bekend is hoe kennis ontstaat en ontwikkeld wordt, kan een organisatie of netwerk daarop inspringen. Op die m anier kunnen actoren inspelen op het proces van kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht (Garvin, 2000, blz. 20). Tsai (2002, blz. 189) voegt daar nog aan toe dat de verm indering van hiërarchische beperkingen en de stim ulatie van sociale interactie binnen verschillende afdelingen het delen van interne kennis zal bevorderen. Sociale interactie hangt sam en m et het aantal relaties dat binnen een netwerk bestaat. Hoe m eer sociale interactie er is, hoe hoger het aantal relaties zal zijn en hoe vaker er contact zal zijn tussen de verschillende individuen binnen een netwerk. Dit contact zal verder sociale interactie genoem d worden. Sociale interactie is in feite het m iddel waarm ee individuen binnen relaties kennis kunnen overdragen, en is daarom relevant om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden. Dan volgt hieronder de beschrijving van de twee onafhankelijke variabelen. Eerst zal toegelicht worden wat een intra-organisationeel netwerk is, daarna volgt de beschrijving van hiërarchie van een intra-organisationeel netwerk en dichtheid van een intra-organisationeel netwerk De letterlijke vertaling van een intra-organisationeel netwerk is een netwerk dat zich binnen een organisatie bevindt. Netwerken zijn in essentie system en, (..), die gefocust zijn op het ontwikkelen van partnerschappen tussen instituties, m et als doel om bronnen te delen en de organisatie en com petitie te bevorderen (Rits, 2005, geciteerd in Ghisi & Martinelli, blz. 464, 2006). 8

9 Gart on, Hayt hornt hwait e en Welm ann ( 1997) bevest igen dit door t e st ellen dat zich in een int raorganisationeel netwerk een groep individuen bevindt die m et elkaar in verbinding staan door m iddel van een aantal relaties, om bijvoorbeeld sam en te werken of om inform atie uit te wisselen. Hierbinnen wordt dan gekeken hoe individuen kennis verwerven en hoe inform atie door m iddel van diverse relaties door de gehele organisatie wordt verspreid Aangezien eerst het intra-organisationele netwerk is toegelicht, zal nu verder ingegaan worden op de specifieke variabelen. De eerste onafhankelijke variabele varieert in de m ate van hiërarchie van een intra-organisationeel netwerk. Deze variabele onderzoekt of een specifieke structuur van een organisatie invloed heeft op de m ate van leren, want dit leren kan door bepaalde structuren en procedures gestim uleerd worden, stellen Bessant en Tsekouras vast (2001, blz. 85). Zo zijn er hiërarchische en niet-hiërarchische structuren binnen netwerken te onderscheiden (Tang et al., 2005). Met een hiërarchisch netwerk wordt een netwerk bedoeld dat een duidelijke verticale structuur heeft. "Een hiërarchie binnen een netwerk houdt in dat voor elke relatie tussen twee personen, de eerste actor de andere kan bereiken, m aar dat die tweede actor de eerste niet kan bereiken" (Krackhardt, geciteerd in Kenis & Knoke, 2003, blz. 286). Het netwerk heeft dan asym m etrsiche relaties. Als dit type netwerk in verband wordt gebracht m et een lerende organisatie kan kennis ontstaan bij de top van een organisatie en vandaaruit verspreid worden naar de lagere niveaus van de organisatie. Een niet-hiërarchisch netwerk is lateraal. Daarm ee wordt bedoeld dat kennis op alle niveaus kan ontstaan en gedeeld kan worden (Tang et al., 2006). I n een hiërarchische organisatie is het van belang dat de top van de organisatie in verband staat m et de onderliggende niveaus om de banden sterk te m aken en te houden. Op die m anier is voor iedereen in het netwerk duidelijk waar kennis vandaan kom t en op welke m anier elk individu ook deze kennis kan verkrijgen. Ook Johansen (2000) stelt dat de m ate van hiërarchie en de functieverdelingen binnen een organisatie bepalen hoe individuen m et elkaar in verbinding staan. Als de onderlinge banden goed zijn zou kennis overgedragen kunnen worden. Hierbij wordt duidelijk dat een hiërarchie relationeel gezien gericht is. Kennis zal altijd vanuit de top van een organisatie naar de dieper liggende lagen van de organisatie vloeien. Bij voorbaat is een hiërarchie dus asym m etrisch (Johansen, 2000). Dat wil zeggen dat er geen wisselwerking is tussen de diverse niveaus. Niet-hiërarchische netwerken zijn daarentegen sym m etrisch, aangezien individuen binnen een dergelijk netwerk m et elkaar in verbinding staan en in principe over dezelfde inform atie kunnen beschikken. Binnen laterale netwerken bestaat dus wel een wisselwerking, want kennis kan vanuit elk niveau ontstaan en verspreid worden. Om het verschil tussen een hiërarchisch en een niet-hiërarchisch netwerk aan t e duiden worden door Rizova (2006, blz. 55) ook wel de term en form eel en inform eel netwerk gebruikt. Verder stelt Rits (2005, geciteerd in Ghisi & Martinelli, 2006, blz. 464), zoals reeds eerder verm eld wordt, dat netwerken in essentie system en zijn, (..), die gefocust zijn op het ontwikkelen van partnerschappen tussen instituties, m et als doel om bronnen te delen en de organisatie en com petitie te bevorderen. Dit proces hoeft echter niet enkel binnen de organisatie plaats te vinden. Tsai (2001, blz ) benadrukt dat een intra-organisationeel netwerk belangrijk is in het proces van leren waarin kennis verworven kan worden door interactie binnen en buiten de diverse netwerken. 9

10 2.1.5 Dit citaat van Tsai (2001) raakt de kern van de tweede onafhankelijke variabele, de m ate van dichtheid van een intra-organisationeel netwerk. De genoem de interactie kan bewerkstelligd worden door m iddel van relaties en banden. Elk net werk verschilt in het aantal relaties, dit wordt ook wel de dichtheid van een netwerk genoem d. Met dichtheid wordt het aantal sterke en/ of zwakke relaties binnen een netwerk aangeduid. Bij een netwerk m et een hoge m ate van dichtheid is een hoog aantal individuen m et elkaar verbonden en hebben deze individuen veel relaties. I n een netwerk m et een lage m ate van dichtheid zijn er individuen die relatief weinig relaties zijn aangegaan. Een dergelijke relatie kan verschillen in inhoud, richting en in sterkte. Een band zorgt ervoor dat een aantal individuen m et elkaar in verbinding staan. Dit kan een enkele band zijn, m aar individuen kunnen ook verschillende banden hebben, aangezien ze voor diverse doelen m et elkaar contact kunnen st aan (Garton et al., 1997). Ook deze banden verschillen qua inhoud, richting en sterkte. I n figuur 2 en 3 wordt getoond hoe dergelijke netwerken visueel weergegeven kunnen worden (Hislop, 2005, blz. 249). Figuur 2 Figuur 3 Klein netwerk, hoge m ate van dichtheid Groot netwerk, lage m ate van dichtheid Verder is het belangrij k om t e bekij ken wat voor kennis j e over wilt brengen binnen een int raorganisationeel netwerk. Er is in het onderzoek van Reagans en McEvily (2003) aangetoond het efficiënt is om ontastbare kennis m et sterke banden over te brengen en dat expliciete kennis ook door wat zwakkere banden overgebracht kan worden. Met andere woorden is het van belang om onderscheid te m aken tussen ontastbare en expliciete kennis. Als dat onderscheid gem aakt wordt kan de structuur van een organisatie aangepast worden op de soort kennis die overgebracht m oet worden. De sterkte van de onderlinge relaties en banden kunnen ook van invloed zijn op de m ate van leren. Dit wordt bevestigd door Reagans en McEvily (2003). Granovetter (1973) heeft hier onderzoek naar gedaan, m aar de sterkte van relaties is niet relevant voor de beantwoording van de onderzoeksvraag. Deze variabele zal dus niet worden m eegenom en in de analyse Tot slot volgt de beschrijving van de afhankelijke variabele, de m ate van leren. Hierm ee wordt het lerend verm ogen of het leerpotentieel van een intra-organisationeel netwerk binnen een lerende organisatie aangeduid. Deze variabele wordt bepaald door drie dim ensies van een lerende organisatie. Door Garvin (2000) wordt de lerende organisatie beschreven als een organisatie die erop getraind is om kennis te creëren, te verwerven, te interpreteren, over te brengen en te behouden. 10

11 Kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht vorm en de drie dim ensies waarm ee de m ate van leren bepaald wordt. Als deze dim ensies positief beïnvloed worden door de twee onafhankelijke variabelen, de m ate van hiërarchie en dichtheid van een intra-organisationeel netwerk, wordt verwacht dat een bepaalde m ate van hiërarchie en dichtheid van een intra-organisationeel netwerk de m ate van leren binnen een lerende organisatie beïnvloedt. De eerste dim ensie is kenniscreatie. Met kenniscreatie wordt letterlijk de schepping van nieuwe kennis bedoeld. Nonaka en Takeuchi (geciteerd in Walker & Christenson, 2005, blz. 278) beschrijven hiervoor een cirkel van kenniscreatie. I ndividuen delen ontastbare kennis door middel van socialisatie (S); bespreken deze kennis verbaal of door m iddel van teksten om ontastbare kennis expliciet te m aken (E); com bineren deze expliciete, gedeelde kennis m et reeds bestaande expliciete kennis, zoals operationele procedures, handboeken en inform atiebestanden (C); om vervolgens de nieuw ontstane expliciete kennis, door reflectie en het eigen m aken van de kennis, te internaliseren om ervoor te zorgen dat deze verfijnde ontastbare kennis voor velen binnen de organisatie voor handen is. Deze om schrijving van kenniscreatie wordt ook wel het SECI -m odel genoem d (Nonaka et al., 2000, blz. 10). Kennisverwerving, de tweede dim ensie, is het verzam elen van kennis door contact te leggen m et anderen. Volgens Lee en Yang (2000) kan kennis op twee verschillende m anieren worden verworven, nam elijk door te zoeken naar kennis en door het leren van een organisatie. Het zoeken bestaat uit drie segm enten, nam elijk uit scannen, gericht onderzoek en uit het observeren van prestaties. Ook het leren van een organisatie bestaat uit twee onderdelen. Het eerste bestaat uit het ontdekken wie beschikt over specifieke kennis (know-how) dat is opgedaan in de praktijk. Het tweede onderdeel is het openstaan voor nieuwe ontwikkelingen, schem a s, visies en paradigm a s (Lee & Yang, 2000, blz. 788). Tot slot bestaat de derde dim ensie, kennisoverdracht, uit het doorgeven van kennis aan anderen. De overdracht van kennis bestaat uit drie delen. Ten eerst wordt de collectieve creatie van kennis als intellectueel en sociaal kapitaal door de gehele organisatie genoem d. Verder is het van belang dat er een op vertrouwen gebaseerde relatie is tussen de diverse niveaus van organisaties. Tot slot m oet er de wil en de m ogelijkheid zijn voor de diverse niveaus om de kennis t e kunnen gebruiken (Miesing, Kriger & Slough, 2006, blz. 109). Deze drie dim ensies bepalen gezam enlijk de m ate van leren. Maar deze dim ensies zijn enkel drie van de vijf dim ensies die Garvin (2000) in zijn om schrijving van de lerende organisatie m eeneem t. Zowel de interpretatie als het behouden van kennis wordt niet m eegenom en in het onderzoek. I nterpretatie is nam elijk iets wat binnen een persoon plaatsvindt. Kennis kan beschikbaar zijn voor iedereen binnen het netwerk, m aar interpretatie blijft iets wat een persoon zelf tot stand brengt door m iddel van beredenering en eigen inzicht. Tevens zal verder onderzoek nodig zijn om te bepalen wat de waarde is van de interpretatie. Het deelaspect interpreteren zal daarom niet worden m eegenom en in deze analyse. Ook het behouden van kennis zal niet deel uitm aken van deze analyse, aangezien de onderzoeksvraag is in hoeverre de m at e van hiërarchie en de m at e van dicht heid van int raorganisationele netwerken invloed hebben op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Het behouden van kennis wordt in deze vraag niet aan de orde gesteld. Er is tevens longitudinaal onderzoek nodig om te kunnen bepalen of kennis behouden wordt. Dit geldt overigens voor elke dim ensie. 11

12 I n deze literatuuranalyse kan geen voor- en nam eting worden verricht, wat wel nodig zou zijn om te kunnen m eten welke kennis er in een organisatie of netwerk bestaat en of die kennis op een volgend tijdstip nog steeds aanwezig is. Voor deze literatuuranalyse is dit echter niet relevant. De redenen waarom kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht wel in dit onderzoek worden m eegenom en zijn tweeledig. Allereerst is het van belang om de betekenis van de afhankelijke variabele m ate van leren expliciet te m aken. Op die m anier kan vanuit diverse literatuurbronnen worden achterhaald in hoeverre de m ate van hiërarchie en dichtheid van invloed zijn op de m ate van leren. Ten tweede is in literatuurbronnen over kennis en leren binnen een organisatie naar voren gekom en dat deze drie begrippen van invloed zijn op de m ate waarin kennis opgedaan kan worden (Nonaka et al., 2000), wat ten grondslag ligt aan de m ate van leren. I n de hierop volgende literatuuranalyse zal nagegaan worden welke m ate van hiërarchie en welke m ate van dichtheid van intra-organisationele netwerken invloed hebben op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. 12

13 Hoofdstuk 3 Methoden Dit onderzoek is gebaseerd op een system atische literatuuranalyse. De literatuuranalyse is deductief van aard, wat inhoudt dat vanuit reeds bestaande theorieën de onderzoeksvraag beantwoord wordt. Allereerst worden de diverse concepten vastgesteld. Daarna wordt in artikelen en boeken nagegaan in hoeverre deze concepten bruikbaar zijn beschreven. Bruikbaar zijn die artikelen en boeken waarin een intra-organisationeel netwerk wordt om schreven als een netwerk van relaties tussen individuen binnen een organisatie. Voor de lerende organisatie geldt dat literatuur bruikbaar is als verm eld wordt dat kennis binnen lerende organisaties bestaat uit kenniscreatie, kennisverwerving en/ of kennisoverdracht. Daardoor ligt er een extra accent op de begrippen kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht. Op basis daarvan wordt nagegaan in hoeverre de m ate van hiërarchie en de m ate van dichtheid invloed hebben op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Vandaar uit kan de onderzoeksvraag beantwoord worden door m iddel van een literatuurm atrix. Hieronder is een voorbeeld weergegeven (figuur 4). Er is gekozen voor deze m atrix, om dat hierm ee de invloed van hiërarchie en dichtheid duidelijk zichtbaar is voor de verschillende dim ensies. Het intra-organisationele netwerk vorm t hierbij de eenheid van analyse. Verder wordt deze t hesis voornam elij k gekarakt iseerd als t heoretisch. I n het veld van int raorganisationele netwerken, hiërarchie en dichtheid, is de link m et de m ate van leren nog niet expliciet gelegd. Vanuit reeds bestaande theorieën en literatuur wordt een antwoord op de onderzoeksvraag geform uleerd. Zo wordt bijvoorbeeld het SECI -m odel van Nonaka et al. (2000, blz. 10) gebruikt. Deze auteurs beschrijven een nieuwe visie op de theorie van de organisatie; de kenniscreeërende visie van de organisatie. I n deze theorie staat centraal dat het doel van een organisatie kennisvergaring is. Deze theorieën worden uit de gevonden literatuur gehaald. Door exact te beschrijven hoe literatuur is gezocht wordt getracht de thesis zo transparant m ogelijk te m aken. Op deze m anier wordt tevens de betrouwbaarheid gewaarborgd. Om ervoor te zorgen dat enkel wetenschappelijke literatuur m eegenom en wordt in de analyse gebruik gem aakt van databases op het netwerk van de Universiteit van Tilburg. Tot slot is replicatie m ogelijk door alle facetten van de literatuuranalyse zo nauwkeurig m ogelijk te beschrijven. Er wordt daardoor verwacht dat een vervolganalyse dezelfde uitkom st zal hebben. Uiteraard is dit afhankelijk van eventuele nieuwe literatuur om trent dit them a. Het onderzoek zal valide zijn doordat vooraf duidelijk afgebakende begrippen zijn gebruikt bij het verzam elen van de verschillende literatuurbronnen. Ook is de afhankelijke variabele door m iddel van verschillende dim ensies gespecificeerd, zodat er een helder antwoord op de onderzoeksvraag gegeven kan worden. I n de literatuurbronnen zijn nog enkele andere factoren gevonden die invloed zouden kunnen hebben op de m ate van leren. Door de tijdsspanne van dit onderzoek is gekozen voor de fact oren m at e van dicht heid en de m at e van hiërarchie van int raorganisationele netwerken. Zoals reeds eerder is verm eld wordt de gevonden literatuur aan de hand van een literatuurm atrix geanalyseerd. Bij deze m atrix wordt uitgegaan van de beschrijving van een lerende organisatie door Garvin (2000). Wanneer er in literatuurbronnen gevonden wordt dat de drie dim ensies van de m at e van leren t erug t e vinden zij n in lit erat uur over hiërarchie en dicht heid binnen int raorganisat ionele net werken, wordt verwacht dat de m at e van hiërarchie en dicht heid van int raorganisationele netwerken de m ate van leren beïnvloedt binnen lerende organisaties. 13

14 Figuur 4 Voorbeeld m atrix Lerende organisatie Hiërarchie (binnen intra-organisationeel netwerk) Dichtheid (binnen intra-organisationeel netwerk) Dim ensie 1: Kenniscreatie Dim ensie 2: Kennisverw erving Dim ensie 3: Kennisoverdracht 14

15 Hoofdstuk Analyse Op basis van de diverse concepten die reeds zijn toegelicht in hoofdstuk 2, zal de gebruikte literatuur hieronder geanalyseerd worden. Er blijken een aantal gem eenschappelijke them a s te zijn. De m eest prom inente them a s zijn het aantal relaties (ook wel dichtheid genoem d) en de structuur (hiërarchisch of lateraal) van een intra-organisationeel netwerk. Ook sociale interactie is een veelgenoem d them a. Deze term wordt in verband gebracht m et de m ate van dichtheid. Deze drie them a s zouden invloed kunnen hebben op kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht en daarm ee op de m ate van leren. Verder blijkt ook de soort kennis van belang om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden. Door m iddel van de drie dim ensies kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht wordt onderzocht of de m ate van hiërarchie en de m ate van dichtheid van intra-organisationele netwerken van invloed is op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Daarna zal er in 4.2 een sam envatting gegeven worden van de voorgaande analyse, waarin de verbanden tussen de diverse variabelen naar voren zullen kom en Kenniscreatie Zoals reeds verm eld gaat kenniscreatie vooraf aan het delen van kennis. Een hoge m ate van dicht heid zorgt ervoor dat deze nieuw gecreëerde kennis gedeeld kan worden m et anderen. Yli- Renko, Autio en Sapienza (2001, blz. 607) bevestigen dit door te stellen dat sociale interactie leren kan bevorderen door sterke en intensieve inform atie uitwisseling, wat betekent dat een hoge m ate van dichtheid invloed heeft op de m ate van leren. Toch blijkt uit literatuurbronnen dat er m eer voor nodig is dan enkel de interactie tussen individuen. Zo heeft ook een bepaalde absorberende capacit eit en de st ruct uur van een int raorganisationeel netwerk invloed op de m ate van leren. Het echte leren ontstaat tussen de overdracht en creatie van kennis tussen individuen, m aar dergelijk leren kan niet ontstaan als individuen zich niet bewust zijn van de vaardigheden van de m ensen om hen heen (Anklam et al., 2005, blz. 550). Een bepaalde m ate van dichtheid van intra-organisationele netwerken zou ervoor kunnen zorgen dat elk individu door m iddel van sociale interactie kan achterhalen wie over welke kennis beschikt. Op die m anier kan kennis via de sociale relaties opgedaan en gedeeld worden. Dit hangt nauw sam en m et een bepaalde absorberende capaciteit. Als individuen weten waar zich specifieke kennis bevindt, kunnen zij gericht op zoek gaan naar die kennis die zij nodig hebben en m ogelijk integreren in de reeds bestaande kennis. Nonaka et al. (2000) beschrijven hierover een nieuwe visie op de theorie van de organisatie; de kenniscreeërende visie van de organisatie. I n deze theorie bestaat een organisatie enkel om kennis op te doen en te gebruiken. Centraal hierin staat dat de betreffende organisatie een dynam isch geheel is waarin individuen door m iddel van interacties m et elkaar in verbinding staan. Deze visie benadrukt dat er naar de individuen binnen een organisatie gekeken m oet worden om te zien hoe kennis geproduceerd wordt. Hiervoor is een cirkel van kenniscreatie, het SECI -m odel, sam engesteld door Nonaka en Takeuchi (geciteerd in Walker & Christenson, 2005, blz. 278), die reeds is toegelicht in Ook de structuur van een organisatie of intra-organisationeel netwerk is van invloed op kenniscreatie. Zo stellen de auteurs van het SECI -m odel dat de vorm geving en structuur van een organisatie functionele interacties van het SECI -proces kan bevorderen of hinderen. 15

16 Nonaka en Takeuchi (geciteerd in Walker & Christenson, 2005) beweren verder dat netwerken waarin een relatief hoge m ate van sociale interactie plaatsvindt, en een lage m ate van hiërarchie, het proces van kenniscreatie kunnen bevorderen. Doordat een intra-organisationeel netwerk zich binnen een organisatie bevindt, en daar dus ook de sociale interactie plaats zal vinden, kan kenniscreatie bevorderd worden door een niet-hiërarchisch, intra-organisationeel netwerk. Hieruit blijkt dat hoe m eer m ensen m et elkaar in contact staan, des te m eer kennis er gecreëerd, en dus geleerd, kan worden Kennisverwerving Verder kan kennis op verschillende m anieren ontstaan. Zo kan nieuwe kennis gecreëerd worden, m aar ook is het m ogelijk om reeds bestaande kennis te verwerven bij anderen. Voor de dim ensie kennisverwerving is het van belang om te weten waar zich specifieke kennis bevindt. Borgatti en Cross (2003, blz. 432) stellen dat wanneer leden van een regio binnen een netwerk zich bewust worden en gebruik kunnen m aken van de expertise van degenen in andere regio s, ze individueel tot m eer in staat kunnen zijn terwijl ook het potentieel van het hele netwerk om nieuwe kansen te signaleren en erop in te springen verbetert. Hieruit blijkt dat hoe m eer individuen van elkaars kennis afweten en kunnen gebruiken, des te m eer de gehele organisatie daarvan profiteert. Als m eer m ensen beschikken over specifieke kennis, zou er uiteindelijk ook m eer kennis gedeeld kunnen worden. Ook voor de dim ensie kennisverwerving is dus een hoge m ate van dichtheid gewenst. Tevens heeft de structuur van een intra-organisationeel netwerk invloed op kennisverwerving. Volgens Tang et al. (2006, blz. 799) zijn hiërarchische netwerken m inder effectief in het verwerven van kennis. De niet-hiërarchische organisatie bevat m eer leden die kennis verwerven dan de hiërarchische organisatie. Yli-Renko et al. (2001, blz. 607) bevestigt dat sociale interactie en netwerkbanden positief gerelateerd zijn aan het verwerven van kennis, m aar dat de kwaliteit van relaties hieraan negatief gerelateerd zijn. Niet-hiërarchische netwerken kunnen dus zorgen voor kennisverwerving door m iddel van netwerkbanden en sociale interactie. Hoe hoger de m ate van dichtheid binnen het specifieke netwerk, hoe m eer kennisverwerving en wellicht hoe hoger de m ate van leren. Verder hebben groepen binnen een organisatie externe toegang en interne capaciteit nodig om van hun directe naasten te leren. Om dat de externe toegangen en interne capaciteiten van elkaar verschillen, is er ook een verschil waar te nem en tussen het verm ogen om gebruik te m aken en te profiteren van kennis die door andere groepen is ontwikkeld (Tsai, 2001, blz. 996). Een bepaalde m ate van dichtheid van een intra-organisationeel netwerk zou een m iddel kunnen zijn om het verm ogen van een organisatie om interne capaciteiten te verkrijgen, tot stand te brengen. Dit houdt in dat organisaties intern in staat m oeten zijn om nieuwe kennis te gebruiken en om deze kennis m et elkaar te delen. Externe toegangen kunnen gebruikt worden om kennis te verwerven bij externe partijen, om deze kennis te institutionaliseren bij de eigen organisatie. Tevens blijkt dat een bepaalde absorberende capaciteit (absorptive capacity, Tsai, 2001) van invloed is op kennisverwerving. Hoe beter een bepaalde groep toegang verkrijgt bij kennis van een andere groep, des te m eer m oet er geprofiteerd worden van die kennis, (Tsai, 2001, blz. 998). Hierbij is een bepaalde absorberende capaciteit nodig, wat inhoudt dat organisaties verschillen in de m ate waarop zij nieuwe kennis, die zij vergaard hebben bij andere organisaties, na kunnen m aken en zich eigen kunnen m aken ( Cohen & Levinthal, 1990, geciteerd in Tsai, 2001, blz. 998). Er m oet dus worden nagegaan hoe reeds bestaande kennis kan leiden tot nieuwe kennis. 16

17 De capaciteit om bestaande kennis ten volle te benutten en het creëren van nieuwe kennis vanuit de reeds bestaande kennis geeft een organisatie een com petitief voordeel, nog m eer dan enkel technologieën of knowhow dat een organisatie op een bepaald punt bezit, (Nonaka et al., 2000, blz. 6). Als er een hoge absorberende capaciteit is, zullen er m eer individuen kennis kunnen vergaren bij anderen en zal de m ate van dichtheid hierop een positief effect hebben. Deze absorberende capaciteit hangt sam en m et de m ate van dichtheid in een netwerk, aangezien er bij een hoge m ate van dichtheid veel relaties zijn en kennis in relaties optioneel beschikbaar is. Hoe hoger het aantal relaties is tussen individuen binnen een netwerk, des te hoger kan de absorberende capaciteit zijn. Daarom wordt de absorberende capaciteit m eegenom en in deze analyse. De m ate van dichtheid kan, sam en m et een bepaalde absorberende capaciteit, invloed hebben op de m ate van leren Kennisoverdracht Binnen een netwerk kan kennis tot slot overgedragen of gedeeld worden door m iddel van relaties, aangezien kennisoverdracht het overbrengen en delen van kennis m et anderen om vat. Enige voorwaarden m oeten er wel gesteld worden. Zo is er een verschil tussen de soorten kennis die overgebracht kunnen worden. Grote netwerken zijn relatief zwak in het overdragen van com plexe en ontastbare kennis" (Hislop, 2005, blz. 250). Voor dergelijke kennisoverdracht zou dus beter een klein intra-organisationeel netwerk worden gebruikt m et een hoge m ate van dichtheid. Op die m anier kunnen veel relaties en onderlinge banden tussen de verschillende individuen sam en de specifieke kennis expliciet m aken en overdragen. Het doel hiervan is om de ontastbare kennis voor de hele organisatie beschikbaar en toegankelijk te m aken. Ook Hislop (2005, blz. 249) stelt dat geïnstitutionaliseerde sociale relaties veel effectiever blijken te zijn ( ) voor het delen van com plexe en ontastbare kennis. Dit wordt ook aangenom en door Tsai (2001, blz. 996). Hij stelt dat kennisoverdracht ontstaat binnen een gedeelde sociale context waarin verschillende groepen m et elkaar in verband staan. I n deze literatuuranalyse bevindt een intra-organisationeel netwerk zich in een gedeelde sociale context, nam elijk de context van een lerende organisatie. Ook blijkt er een verschil te zijn tussen een hiërarchisch intra-organisationeel netwerk of een lateraal intra-organisationeel netwerk. Een form eel hiërarchische structuur, in de vorm van centralisatie, heeft een significant negatief effect op kennisdeling, en inform ele, laterale relaties, in de vorm van sociale interactie, hebben een positief effect op kennisdeling tussen groepen die m et elkaar concurreren voor m arktaandeel, m aar niet tussen groepen die m et elkaar concurreren voor interne bronnen", (Tsai, 2002, blz. 179). Volgens Tsai m aakt de structuur voor interne bronnen, zoals kennis, dus niet uit. Rizova (2006, blz. 55) stelt dat de structuur van een organisatie juist wel van belang is voor de overdracht en het gebruik van kennis. Rizova stelt dat organisaties ervoor m oeten zorgen dat de inform ele structuren van hun sociale netwerken versterkt en niet tegengewerkt - m oeten worden door de form ele structuren van de organisatie, om daardoor het gebruik van kennis te m axim aliseren. Ook Hansen (2002, blz. 244) stelt dat laterale netwerkrelaties van invloed zijn om de m ate en voordelen van kennisoverdracht. Reagans en McEvily (2003) beweren daarentegen dat de structuur van een netwerk het overdragen van kennis kan beïnvloeden, m aar dat dat verder losstaat van de effecten die gedeelde kennis en de sterkte van de onderlinge banden hebben (blz. 245). 17

18 Tot slot is er nog een laatste voorwaarde om kennisoverdracht te bewerkstelligen. Net als bij kenniscreatie en kennisverwerving is de absorberende capaciteit van belang. I n hoeverre blijkt een netwerk of organisatie in staat te zijn om kennis van anderen te verwerven en te gebruiken voor eigen doeleinden? Volgens Tsai (2001, blz. 998) is een bepaalde absorberende capaciteit van groot belang voor het overdragen van kennis. Hieruit zou de conclusie getrokken kunnen worden dat hoe m eer relaties er bestaan (dus hoe hoger de dichtheid is), hoe groter de absorberende capaciteit zal zijn en hoe m eer kennis er overgedragen kan worden. Dit zou gezam enlijk invloed kunnen hebben op de m ate van leren. 18

19 4.2 Verklaring van de analyse Verschillende onafhankelijke variabelen, dim ensies en factoren blijken invloed te hebben op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Hieronder zal weergegeven worden hoe deze invloed zich uitte in de literatuuranalyse. Allereerst blijkt dat de structuur van een organisatie invloed heeft op de m ate van leren. Hoe hiërarchischer het netwerk, des te m inder sociale relaties over het algem een bestaan. Hier gaat aan vooraf dat hiërarchische netwerken m inder effectief zijn in het verwerven en delen van kennis. Uit een onderzoek is zelfs gebleken dat hiërarchische structuren kennisdeling vertragen. Het is daarom beter om horizont ale st ruct uren t e int roduceren binnen een organisat ie. Lat erale, niethiërarchische netwerken laten zien dat door m iddel van gelijke niveaus en m eer directe sociale relaties de m ate van leren hoger is. Tevens kan gesteld worden dat sterke en intensieve inform atie-uitwisseling, sam en m et de structuur van een organisatie, de m ate van leren beïnvloedt. Zoals reeds eerder verm eld geldt dat hoe m eer relaties er tussen individuen bestaan, dus hoe hoger de dichtheid, hoe m eer kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht er plaatsvindt. Dit is een bevinding die aantoont dat een hoge m ate van dichtheid een positieve invloed heeft op de m ate van leren. Hierbij m oet wel de kanttekening worden gem aakt dat individuen binnen een organisatie dan wel m oeten weten waar zich specifieke inform atie of kennis bevindt. Dit kan tot stand worden gebracht door m iddel van sociale interactie. Hoe m eer relaties er zijn binnen een organisatie, des te m eer kennis er in principe kan worden overgedragen. Dit geldt echter niet voor elke soort kennis. Expliciete kennis kan relatief gem akkelijk gedeeld worden om dat die inform atie voor iedereen binnen een organisatie toegankelijk is. Voor ontastbare kennis ligt dit anders. Om de gehele organisatie gebruik te kunnen laten m aken van ontastbare kennis m oet een organisatie veel en sterke relaties aangaan. Dit kan onder m eer door m iddel van reeds geïnstitutionaliseerde relaties. Dergelijke sociale relaties blijken effectief te zijn voor het delen van com plexe en ontastbare kennis. Hiervoor kan bijvoorbeeld gebruik worden gem aakt van het SECI -m odel. Toch bestaat over de invloed van de relaties binnen een intra-organisationeel netwerk enige twijfel. Een auteur stelt dat de structuur van een netwerk wel degelijk invloed heeft op de m ate van leren, m aar dat dit losstaat van de effecten die gedeelde kennis en de sterkte van de onderlinge banden hebben. Een andere auteur stelt dat de structuur van een organisatie niet uitm aakt voor het delen van interne bronnen, zoals bijvoorbeeld kennis. Over het algem een wordt echter verondersteld dat de inform ele, niet-hiërarchische structuur van een netwerk juist wordt gekenm erkt door veel sociale relaties en onderlinge banden. Tot slot is het van belang om de invloed van een bepaalde absorberende capaciteit aan te geven. Uit literatuurbronnen is gebleken dat deze specifieke capaciteit van invloed op de m ate van dichtheid en daarm ee op de m ate van leren binnen een organisatie. Deze absorberende capaciteit heeft te m aken m et de m ate waarop individuen in staat zijn om kennis bij een ander te herkennen, te verwerven en zelf toe te kunnen passen op de eigen kennis. Op die m anier kan kennis bij een ander individu of een andere groep herkend worden en gebruikt worden voor eigen doeleinden. De absorberende capaciteit is vooraf niet vastgesteld binnen het conceptueel m odel, m aar is wel m eegenom en in de analyse, om dat het nauw sam enhangt m et de m ate van dichtheid. Hoe m eer relaties er bestaan binnen een intra-organisationeel netwerk, des te m eer absorberende capaciteit er kan ontstaan binnen dat betreffende netwerk. Een kanttekening hierbij is dat deze capaciteit niet enkel aanwezig is in een intra-organisationeel netwerk. Ook inter-organisationele netwerken kunnen baat hebben bij een bepaalde m ate van absorberende capaciteit. 19

20 Hoofdstuk 5 Conclusie Concluderend kan vastgesteld worden dat hiërarchie en dichtheid van intra-organisationele netwerken invloed hebben op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Enerzijds dragen niet-hiërarchische intra-organisationele netwerken actief bij aan de vorm ing van sociale interactie, wat vervolgens weer leidt tot een hoge m ate van dichtheid. Wanneer er binnen een netwerk veel relaties zijn, zal dit door m iddel van de drie dim ensies kenniscreatie, kennisverwerving en kennisoverdracht leiden tot een hoge m ate van leren binnen een lerende organisat ie. Bij voorkeur vindt daar st erke en int ensieve inform at ie- uit wisseling plaat s. De niethiërarchische organisatie bevat vaak m eer individuen die kennis verwerven dan de hiërarchische organisatie. Anderzijds vertraagd een hiërarchische structuur kennisoverdracht, en daarm ee ook de m ate van leren. Een enkele auteur stelt echter dat het delen van kennis niet onderhevig is aan een specfieke structuur, als organisaties of netwerken onderling concurreren voor m eer kennis. Over het algem een geldt dat hoe m eer relaties er zijn, hoe hoger de m ate van leren is. Dit hangt echter wel af van de soort kennis en of individuen weten waar deze kennis zich bevindt. Hiervoor is een bepaalde absorberende capaciteit nodig. Wanneer deze capaciteit hoog is, kunnen de verschillende dim ensies van leren ervoor zorgen dat kennis optim aal benut wordt en daarm ee de m ate van leren verhogen. I n de praktijk kan dit leiden tot effectiviteit, doordat alle kennis die zich in de organisatie bevindt, optim aal benut kan worden. Een enkele auteur stelt echter dat de structuur van een netwerk het overdragen van kennis kan beïnvloeden, m aar dat dat verder losstaat van de invloed die gedeelde kennis en de sterkte van de onderlinge banden hebben. Maar over het algem een wordt aangenom en dat de inform ele, niethiërarchische structuur van een netwerk wordt gekenm erkt door een hoge m ate van dichtheid en dat dit een positieve invloed heeft op de m ate waarin geleerd wordt. Op basis van deze literatuuranalyse is het aan te raden om horizontale structuren te introduceren binnen een organisatie. Het sleutelargum ent in het concept van de lerende organisatie was het argum ent dat als factoren die leren m ogelijk m aken aanwezig zijn, dat dan het succes van een organisatie verbetert (Gilley & Maycunich, 1999). Uit deze literatuuranalyse is gebleken dat over het algem een een hoge m ate van dichtheid en een lage m ate van hiërarchie factoren zijn die leren bevorderen. Hierm ee is het doel bereikt om inzicht te krijgen in enkele prom inente factoren die van invloed zijn op de m ate van leren binnen een lerende organisatie. Door m iddel van een hoge m ate van dichtheid en een niet-hiërarchische, asym m etrische structuur binnen intra-organisationele netwerken zal er een positieve invloed op de m ate van leren zijn. 20