Whitepaper. Tien tips om uw HR-afdeling 2020-proof te maken

Transcriptie

1 Whitepaper Tien tips om uw HR-afdeling 2020-proof te maken

2 2 Voor wie is deze whitepaper bedoeld? U wilt dat uw HR-afdeling klaar is voor de toekomst: het jaar En u wilt weten wat er gaat veranderen in het HR-vakgebied, wat er in de komende jaren van HR verwacht wordt en hoe u de HR-afdeling daarop kunt voorbereiden. Wat haalt u uit deze whitepaper? In deze whitepaper leest u met welke ontwikkelingen uw HR-afdeling de komende jaren rekening moet houden. Daarnaast leert u meer over de impact van deze ontwikkelingen op het HR-vakgebied en ten slotte vindt u praktische tips om uw HR-afdeling 2020-proof te maken.

3 3 Inhoudsopgave Inleiding 4 Drie wereldwijde ontwikkelingen met invloed op HR 5 Digitalisering en de vervaging tussen werk en privé 5 Big data en de rol van HR-analytics 6 Flexibiliteit in het aangaan van arbeidsrelaties 7 De rol van HR in 2020: vijf voorspellingen 8 HR besteedt alledaagse en ondersteunende HR-zaken uit 8 HR leidt veranderingen onder invloed van robotisering 8 HR stuurt de organisatie op basis van data 9 HR zorgt voor een marktplaats van talent 9 HR denkt en handelt als marketeer 9 De ideale HR-afdeling in 2020: HR als strategisch business partner 11 Checklist: zo wordt uw HR-afdeling 2020-proof 13 De zes belangrijkste redenen van organisaties om HR-processen uit te besteden 16 Tot slot 17

4 4 Inleiding De wereld van HR verandert. Enerzijds door technologische ontwikkelingen zoals de opkomst van mobiele devices, big data, digitalisering en robotisering. Anderzijds speelt flexibilisering van de workforce een grote rol, met in het verlengde daarvan de slag om talent. Deze veranderingen vragen een grote wendbaarheid van organisaties. Aan HR de taak om hierin een strategische rol te nemen. Het C-level verwacht dat overigens ook. Uit de Raet HR Benchmark blijkt dat maar liefst 71 procent van de bestuurders verwacht dat HR een strategisch adviseur voor de directie is 1. Het is dus de hoogste tijd dat HR zich losmaakt van de relatief veilige basis van het uitvoeren van administratieve werkzaamheden en het ondersteunen van de organisatie. 71% van de bestuuders ziet HR als strategisch adviseur voor directie Bron: Raet HR Benchmark In deze whitepaper beschrijven we allereerst belangrijke veranderingen die wereldwijd op HR afkomen. Wat betekenen ze voor HR? Welke verwachtingen hebben bestuurders en het lijnmanagement? Daarna schetsen we hoe de ideale HR-afdeling van 2020 eruitziet en hoe u als HR business partner aan dit beeld kunt voldoen. De whitepaper eindigt met een overzichtelijke lijst met praktische tips om uw HR-afdeling 2020-proof te maken. 1 Raet HR Benchmark special HR analytics en de rol van HR als business partner, 2015

5 5 Drie wereldwijde ontwikkelingen met invloed op HR Drie grote ontwikkelingen maken dat het HR-vakgebied in een rap tempo verandert. Allereerst de invloed van technologie. Mobiele devices zijn niet meer van de werkvloer weg te denken en de impact van robotisering op de arbeidsmarkt wordt steeds groter. Ten tweede de rol van big data. De maatschappij raakt steeds verder gedigitaliseerd en de beschikbaarheid en het belang van big data nemen toe. Ten derde de samenstelling van het personeelsbestand: het aantal vaste medewerkers daalt, terwijl het aantal zzp ers gestaag stijgt. Wat vragen deze drie ontwikkelingen van HR? Ontwikkeling 1 Digitalisering en de vervaging tussen werk en privé Het zakelijk gebruik van mobiele devices neemt toe. Dit zorgt voor een vervaging van de grens tussen werk en privé: medewerkers kunnen werken waar en wanneer ze willen. Ze verwachten dan ook dat relevante (HR-)informatie op hun eigen smartphone of tablet beschikbaar is. Ook robotisering heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van de universiteit van Oxford blijkt dat bijna 50 procent van alle banen wereldwijd wordt ingevuld door computers en robots 2. Dit geldt niet alleen voor lager geschoold werk; ook steeds meer taken van kennisintensieve beroepsgroepen worden door robotisering ingevuld. 2 The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation?, Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne, 2017

6 6 De behoefte om mobiel te kunnen werken en de opkomst van robotisering vragen van HR grote aanpassingen op het gebied van IT en de digitalisering van processen. Hoe kun je plaats- en tijdonafhankelijk werken optimaal faciliteren? Maar ook: hoe richt je processen en functies in als delen daarvan door robots worden uitgevoerd? HR richt zich, samen met IT, steeds meer op deze strategische vraagstukken. Ontwikkeling 2 Big data en de rol van HR-analytics Digitalisering heeft een flinke impact op de HR-processen binnen organisaties. Uit de Raet HR Benchmark blijkt dat maar liefst 68 procent van de medewerkers graag zelf de regie en verantwoordelijkheid wil over hun HR-zaken 3. 68% van de medewerkers vindt het belangrijk om zelf hun HR-zaken te kunnen regelen Bron: Raet HR Benchmark Praktische instrumenten zoals self service voorzien niet alleen in deze behoefte van medewerkers, maar leiden ook tot een betere informatievoorziening binnen de organisatie. De automatisering van HR-processen zorgt voor een schat aan informatie waarop organisaties analyses kunnen loslaten. 3 Raet HR Benchmark, themaspecial E-HRM, meer dan technologie, 2016

7 7 Deze datagroei vraagt van HR meer kennis op het gebied van HR-analytics: in plaats van droog rapporteren van personeelsverloop- en verzuimcijfers, kan HR nu op zoek gaan naar mogelijke patronen en oorzaken. Daarnaast is het mogelijk om op basis van historische data voorspellingen te doen over de toekomst (predictive analytics), die HR in staat stellen om gerichter interventies te doen. Bijvoorbeeld: welke opleidingen zijn wel of niet effectief voor bepaalde doelgroepen medewerkers? Of: wat is de invloed van een leiderschapsstijl op de productiviteit van medewerkers? Zo biedt HR-analytics voor HR kansen om haar strategische rol binnen de organisatie te versterken. Ontwikkeling 3 Flexibiliteit in het aangaan van arbeidsrelaties Met 1,2 miljoen is het aantal zzp ers in Nederland al groot en dit aantal zal alleen nog maar toenemen. Talenten willen niet altijd meer in vaste dienst, maar werken liever aan verschillende projecten voor diverse opdrachtgevers. Ook werkgevers zoeken naar de ideale balans tussen de inzet van medewerkers in loondienst en flexibele arbeidsrelaties. Voor HR komt de focus hierdoor steeds meer te liggen op het flexibel inrichten van banen en op werk dat zich aanpast aan het talent en de drijfveren van mensen (jobcraften). Met de optimale inzet van human capital moet HR voor de organisatie het verschil maken. Van HR wordt strategisch advies verwacht als het gaat om het inrichten van de (flexibele) workforce. Zij moet strategieën opstellen op het gebied van talentmanagement en personeelsplanning, en analyses uitvoeren om de skills gap in kaart te brengen. Op basis daarvan wordt bepaald welk talent moet worden aangenomen, welke medewerkers zich kunnen ontwikkelen en welke werkzaamheden het beste door externe flexibele arbeidsrelaties gedaan kunnen worden.

8 8 De rol van HR in 2020: vijf voorspellingen Wat betekenen de geschetste ontwikkelingen voor HR met het oog op 2020? Welke veranderingen op het gebied van taken en competenties kan HR tegemoetzien in de komende jaren? Hieronder schetsen we vijf voorspellingen over de toekomst van HR. Voorspelling 1 HR besteedt alledaagse en ondersteunende HR-zaken uit De alledaagse en vooral ondersteunende HR-zaken besteedt HR in 2020 grotendeels uit aan gespecialiseerde externe dienstverleners. Denk daarbij aan administratieve processen, mutatieverwerking, ziekteverzuim en re-integratie. Daarnaast zorgt de toenemende toepassing van e-hrm ervoor dat steeds meer HR-processen automatisch verlopen. Omdat de invoer hiervan bij medewerkers en lijnmanagement zelf ligt, kan HR zich steeds meer richten op strategische HR-zaken en zichzelf opstellen als business partner. Voorspelling 2 HR leidt veranderingen onder invloed van robotisering De wereldwijde robotisering heeft gevolgen voor het opleidingsbeleid vanuit HR in Medewerkers moeten vaardigheden verwerven die belangrijk zijn op een werkplek waar robotisering een grote rol speelt. Bijvoorbeeld op het gebied van communicatie en het interpreteren van data. Daarbij is het belangrijk dat HR nadenkt over hoe robotica het personeelsbestand, business modellen en de concurrentiepositie van de organisatie beïnvloedt.

9 9 Voorspelling 3 HR stuurt de organisatie op basis van data In 2020 bestaat de HR-afdeling voor een groot deel uit analisten met een HR én business achtergrond. HR-medewerkers zijn in staat data te lezen, te interpreteren en toekomstanalyses te doen. Op basis hiervan brengen zij concrete adviezen uit aan de organisatie verbeteren. HR weet in 2020 bijvoorbeeld precies welke medewerkers toe zijn aan een volgende stap. HR stelt op basis van data bijvoorbeeld de vraag: Volgens de data gaat onze organisatie een tekort krijgen aan medewerkers met de benodigde skills op een specifiek gebied, hoe lossen we dat op? Voorspelling 4 HR zorgt voor een marktplaats van talent Het onderscheid tussen tijdelijke en vaste medewerkers is in 2020 nog verder vervaagd. HR deelt de eigen talentpool met andere organisaties en doet een nog groter beroep op het zzp-potentieel dan nu al het geval is. Er ontstaat een hybride arbeidsmarkt waarin HR zorgt voor een marktplaats waar het aanbod van talent en de vraag naar specifieke skills met elkaar worden gematcht. Contractvormen zijn niet langer belangrijk, het draait om de bijdrage die iemand aan de organisatie levert. Voorspelling 5 HR denkt en handelt als marketeer In 2020 wordt HR geacht (potentiële) medewerkers net zo goed te kennen als marketeers hun klanten kennen. Zonder deze kennis kan HR niet volledig engagen en communiceren met de talenten die nodig zijn om de organisatie te laten groeien. HR stelt zichzelf vragen als: hoe kunnen we meer gegevens van

10 10 onze medewerkers verzamelen en meer te weten komen over mogelijke potentiële medewerkers? Op basis van data worden (toekomstige) arbeidsbehoeften ingeschat en het werkgeversmerk wordt daarop aangepast.

11 11 De ideale HR-afdeling in 2020: HR als strategisch business partner HR draagt in 2020 steeds meer bij aan een succesvolle uitvoering van de organisatiestrategie en aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie. Ze stelt HR-strategieën op op basis van complexe data analyse en treedt op als volwaardig business partner. Dat betekent dat HR zowel directie als lijnmanagement adviseert en daarmee direct invloed uitoefent op de bedrijfsvoering. Om tijd en ruimte voor deze nieuwe rol van HR te creëren, worden steeds meer (administratieve) HR-taken geautomatiseerd via e-hrm en wordt de verantwoordelijkheid voor veel HR-processen in de lijn gelegd. Daarnaast worden HR-processen zoals de salaris- en personeelsadministratie steeds vaker uitbesteed aan externe dienstverleners.

12 12 Profiel van de HR business partner 2020 In 2020 zoeken organisaties een HR business partner met analytische kwaliteiten, cijfermatige affiniteit en een achtergrond in HR én in business (bijvoorbeeld door ervaring in lijnmanagementfuncties). Hij of zij is excellent in het lezen en interpreteren van data en is in staat op basis hiervan advies uit te brengen. De ideale HR-professional in 2020 kan proactief het toekomstbeeld van de organisatie schetsen en is in staat om op strategisch niveau te bepalen hoe de organisatie dit toekomstbeeld kan bereiken. Overige vaardigheden en competenties: Ervaring met statistiek en Excel Heeft zich doorontwikkeld in een ander vakmanschap, bijvoorbeeld in IT of security Is een innovatief denker Is voorloper op het gebied van (HR) beleidstrends en -ontwikkelingen Beschikt over een kritisch denkvermogen, overtuigingskracht, vasthoudendheid Communicatief zeer vaardig en kan een geloofwaardig betoog houden Voegt onder meer waarde aan de organisatie toe als het gaat om: organisatorische effectiviteit talentmanagement verandermanagement leiderschapsontwikkeling succession planning fusies en overnames strategisch belonen

13 13 Checklist: zo wordt uw HR-afdeling 2020-proof Benieuwd of u als HR-professional al 2020-proof bent of wat u nog kunt doen om dat te worden? Hieronder vindt u tien tips om ervoor te zorgen dat u en uw HR-afdeling klaar zijn voor het jaar Tips 1. Denk als een marketeer: bepaal het werkgeversmerk Identificeer de specifieke eigenschappen van het talent dat u wilt aantrekken, net zoals een marketingbureau dat zou aanpakken. Pas traditionele marketingtechnieken toe op uw recruitment. Een goed zicht op uw employer branding met een sterk onderscheidend vermogen is daarbij noodzakelijk. Benader HR-strategieën als uw werkgeversmerk: lost uw organisatie de belofte van een leven lang leren, een goede werk-privébalans en innovatieve beloningsprogramma s daadwerkelijk in? 2. Verwerf een breder scala aan analyse vaardigheden Bedenk hoe u met de juiste HR-investeringen een bijdrage kunt leveren aan de performance van de organisatie. Welke analyses kunt u uitvoeren om de impact van HR zichtbaar te maken? 3. Formuleer de juiste business vragen Vertaal als HR business partner de inzichten die u verkrijgt met HR-analytics naar de dagelijkse praktijk van de organisatie. Een voorbeeld: hoe kunt u, via een wijziging in het personeelsbeleid, de klanttevredenheid verhogen? Een mogelijke analysevraag die u hiervoor moet beantwoorden is dan: wat is de samenhang tussen medewerkersbetrokkenheid en klanttevredenheid?

14 14 4. Houd zicht op de talenten binnen én buiten uw organisatie. Weet wie uw toptalenten zijn, help ze in hun ontwikkeling en laat ze excelleren in de organisatie. En wees u ervan bewust dat ook toptalenten op een gegeven moment over verouderde vaardigheden kunnen beschikken. Zorg ervoor dat medewerkers zich ontwikkelen in de richting van de toekomstige organisatiebehoeften. Richt u hierbij niet alleen op de (vaste) medewerkers, maar houd ook een scherp oog op talentvolle zzp ers. 5. Wees een goede coach voor talent Zorg ervoor dat toptalenten in uw organisatie goed met elkaar samenwerken. De kwaliteiten van een team worden voor een groot deel bepaald door de cultuur en de vaardigheden van afzonderlijke teamleden. Door ervoor te zorgen dat een team bestaat uit persoonstypen die elkaar aanvullen in plaats van tegenwerken kunnen zij de beste resultaten bereiken. 6. Heb oog voor de gehele organisatieketen HR blijft altijd een onderdeel van het geheel. Houd de totale keten in acht, van begin tot eind, van de business én HR. Als u iets verandert, heeft dit invloed op de gehele keten. 7. Focus niet op functies, maar op werk dat gedaan moet worden Waar u voorheen veel tijd besteedde aan het formuleren van overzichtelijke functieprofielen, gaat het nu om het werk zelf: wat heeft uw organisatie nodig aan rollen om doelstellingen te bereiken, welke kwaliteiten heeft uw organisatie al in huis en naar welke moet u nog op zoek?

15 15 8. Richt u niet alleen op het aannemen van medewerkers in vaste dienst Het verschil tussen medewerkers in loondienst en flexibele arbeidsrelaties is vervaagd. Het talent staat centraal. Het soort contract is daarbij steeds minder belangrijk, het gaat erom wat iemand bijdraagt aan uw organisatie. Vandaag en in de toekomst. 9. Digitaliseer uw HR-processen en leg de verantwoordelijkheid van specifieke HR-taken bij lijnmanagers en medewerkers Door zo veel mogelijk administratieve HR-processen te automatiseren, houdt u meer tijd over om na te denken en te handelen als business partner. Daarnaast krijgt u meer inzicht in HR-data. Met deze tijdbesparing en nieuwe inzichten kunt u een strategische regierol vervullen binnen de organisatie. 10. Bepaal wat uw HR-afdeling zelf doet en wat u uitbesteedt Blijft u de administratieve en ondersteunende HR-processen binnen uw organisatie zelf uitvoeren, dan houdt u weinig tijd over voor strategisch advies. Kijk hoe u uw processen zo slim en efficiënt mogelijk kunt inrichten. Haal hier zo veel mogelijk ruis uit (lean). Zo creëert u direct meer tijd en ruimte om de rol van HR business partner in te vullen.

16 16 De zes belangrijkste redenen van organisaties om HR-processen uit te besteden: 1. Meer tijd en ruimte voor innovatie en het verbeteren van de kwaliteit van HR-services 2. Meer tijd voor HR-kerntaken 3. Toegang tot gespecialiseerde kennis en innovatieve HR-cloudsoftware 4. Geen zorgen over het voldoen aan wet- en regelgeving 5. Kostenbesparingen 6. Continuïteit in de HR-dienstverlening Bron: IDC, Onderzoek Uitbesteding van HR-activiteiten, 2013

17 17 Tot slot HR in 2020: digitaliseren en outsourcen absolute noodzaak Als 2020-proof HR business partner richt uw afdeling zich op het geven van strategisch advies aan directie en lijnmanagement, onderbouwd met betrouwbare analyses en data. Om deze rol optimaal uit te voeren, investeert u in analytische en bedrijfskundige skills. Daarnaast heeft u meer tijd en ruimte nodig binnen uw afdeling. Deze kunt u creëren met behulp van een goede HR-outsourcing strategie. Digitaliseer zoveel mogelijk HR-zaken en besteed tijdrovende operationele processen uit. Alleen dan kunt u de rol van HR business partner vervullen zoals die in 2020 van u wordt verlangd en kunt u uw toegevoegde waarde voor de organisatie vergroten.

18 18 Lees ook de whitepaper HR outsourcing: antwoord op zeven veelgestelde vragen Overweegt u (een deel van) uw HR-processen uit te besteden en wilt u weten wat dit voor uw organisatie betekent en waarop u moet letten? In onze whitepaper over HR-outsourcing geven we antwoord op zeven veelgestelde vragen. Meer weten? Wilt u weten hoe Raet u kan helpen uw HR-afdeling klaar te stomen voor 2020? Bijvoorbeeld met dienstverlening op het gebied van HR-outsourcing of e-hrm software? Neem dan contact met ons op. Een van onze adviseurs helpt u graag verder. Bel: +31 (0)

19 Over Raet Raet is gespecialiseerd in HR-cloudoplossingen en daaraan gerelateerde services. Onze oplossingen creëren eenvoud en eenheid en geven managers en HR-professionals bij meer dan organisaties dagelijks controle over hun HR-zaken. We bieden 1,7 miljoen medewerkers altijd en overal de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Ook verzorgen we 1,3 miljoen uitkeringen per maand voor pensioenfondsen en verzekeraars. Raet is sinds 1965 actief in Nederland en een opkomende speler op de internationale markt. Raet en haar ruim medewerkers opereren vanuit meer dan 15 landen wereldwijd, waaronder Nederland, Spanje, België, Peru, Chili en Argentinië. Copyright / All rights reserved by Raet. / v (0)