"HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM

Transcriptie

1 "HR van Vandaag naar Morgen Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM

2 Programma Hoofdthema s van de HR manager De verbinding tussen mens en werk Het complexe krachtenveld van de HR-manager

3

4 Vier hoofdthema s die de agenda van de HR-manager bepalen 1. Reorganisatie 2. Cultuurverandering 3. Efficiency 4. Flexibele inzet

5 Vier hoofdthema s die de agenda van de HR-manager bepalen 1. Reorganisatie Nieuw zorglandschap, krimp, organisatie(her)ontwerp, afhankelijkheid externen, sociaal plan, rol vakbonden, samenwerking, anders organiseren.

6 Vier hoofdthema s die de agenda van de HR-manager bepalen 2. Cultuurverandering Veranderend competentieprofiel, andere contexten, coachen, ondersteuning door HR bij loslaten, niveau afdelingsmanagers, verhogen van het managementniveau.

7 Vier hoofdthema s die de agenda van de HR-manager bepalen 3. Efficiency Optimaliseren werkprocessen, zorgpaden, technologie/automatisering, e-hrm, generiek beschrijven, zelfsturende teams, RVE s, maar ook: toelaten van inefficiency, gewijzigde definitie op gezondheid.

8 Vier hoofdthema s die de agenda van de HR-manager bepalen 4. Flexibele inzet Wendbaarheid, flexibele contracten, duurzame inzetbaarheid, interne mobiliteit stagneert, een focusverschuiving, nieuwe wetten (WWZ, Participatie), aandacht voor arbeidsrechtelijke en verzuim aangelegenheden; aandacht voor scholing en vitaliteit.

9 Veranderingen in organisatie en cultuur, efficiënter en flexibeler werken Hoe beïnvloeden de hoofdthema s de verbinding tussen mens en werk (organisatie)?

10 100 HRM ers 140 werkenden

11 Reorganisatie & cultuurverandering Lekker aan het werk? 1,4 miljoen mensen werkzaam in zorg & welzijn 85% werkenden bewust voor werk in zorg & welzijn gekozen 92% werkenden (zeer) tevreden over huidige werk 1 op 3 organisaties twijfelt aan capaciteit personeel

12 Resultaten arbeidsmarkt Lekker aan het werk? 1 op 3 werkenden vreest voor zijn/haar baan 68% organisaties afgelopen 2 jaar gereorganiseerd, (20% verwacht dit nog) Gebrek aan zekerheid/vastigheid (71%), doorgroei (57%), inspiratie (43%) belangrijkste reden nieuwe baan

13 Resultaten arbeidsmarkt Vraag: Hoeveel % werkenden is niet op zoek, maar staat wel open voor een nieuwe baan? Commerciële sector Zorg & welzijn 80% 44%

14 Resultaten arbeidsmarkt Vraag: Twee uitersten vergeleken Niet op zoek en niet open voor een nieuwe baan Actief op zoek naar een nieuwe baan 46% 10%

15 UWV arbeidsmarktprognose 16 juni 2015 De vacaturemarkt trekt nu al voorzichtig aan. Tussen 2013 en 2014 is het aantal ontstane vacatures met 9 procent gestegen Verwacht wordt dat tussen 2014 en 2017 het aantal vacatures met nog eens 12 procent toeneemt. In 2016 en 2017 ontstaan er jaarlijks bijna vacatures

16 Resultaten arbeidsmarkt Zoeken en vinden 1 op 3 organisaties plaatst vacatures in krant 65% werkzoekenden kijkt niet in betaald dagblad + en 80% kijkt niet in gratis dagblad/weekblad voor vacatures 1 op 6 gebruikt Linkedin bij vinden baan Slechts 1 op 17 organisaties deelt vacatures via Linkedin

17 Resultaten arbeidsmarkt Meeste gebruikte middel Meest gebruikte middel? A) Bekenden/netwerk B) Open sollicitatie C) Vacature website 36% 36% 21%

18 Resultaten arbeidsmarkt Organisatie goed in beeld? 70% werkenden hecht veel waarde aan imago organisatie waar ze aan werkzaam zijn 79% ziet meerwaarde voor maatschappij als positief voor imago 74% ziet werkdruk als negatief voor imago. 43% ziet bureaucratisch werken ook als reden voor negatief imago

19 Efficiency Digitalisering 83% HRM ers zegt efficiënter te kunnen werken door gedigitaliseerde processen 4 op 5 HRM er gebruikt e-hrm binnen de organisatie Vraag: Bent u goed op de hoogte van de ontwikkelingen rondom techniek en e-hrm? 1 op 4 HRM ers goed op de hoogte algemene technologische ontwikkelingen 1 op 10 HRM ers goed op de hoogte van technologische ontwikkelingen e-hrm

20 Efficiency E-hrm in de praktijk

21 Conclusies Werk(t) in zorg & welzijn Samenhang personeel en processen Werkt met overtuiging en plezier, sterke voorkeur voor goed imago. Belang employer branding Verandering personeelsbestand gewenst Juiste mens? Juiste plek Sterke overtuiging efficiënter en beter werken door digitalisering lijkt niet optimaal benut Waar vind ik de tijd?

22

23 Het complexe krachtenveld van de HR-manager - Ideale (strategische) rol versus dagelijkse (operationele) praktijk - De HR-manager laveert tussen paradoxen: - operationeel en strategisch - ruimte nemen en ruimte krijgen - groeien en loslaten - samenwerken en onderscheiden

24 Beschouwing - Complexe rol/positie, lastig resultaten boeken - Breed streven naar de strategische rol, HR als businesspartner, SPP, grip op kosten, op ontwikkelen van medewerkers - De strategische rol: meeste invloed is het een optie die rol niet te ambiëren? of kunnen de belangrijkste doelen dan ook niet worden behaald? - En dan past de strategische rol iedere HR-manager?

25 Model Ulrich

26