Blauwdruk Saxion Parttime School Academie Mens & Arbeid Opleiding Human Resource Management

Transcriptie

1 Blauwdruk Saxion Parttime School Academie Mens & Arbeid Opleiding Human Resource Management

2 Inleiding De hr professional als human resource development expert Technologische ontwikkelingen leiden tot steeds snellere, onverwachte en radicale veranderingen in productieprocessen, business modellen en producten (Actie Agenda Smart Industry, 2014). Deze verregaande digitalisering van de industrie en daarmee radicaal nieuwe productproposities en verdienmodellen ( smart industries of industrie 4.0 ) zullen de komende twintig jaar de economieën van veel landen meer gaan veranderen dan de afgelopen vijftig jaar (Vermeend, 2014). Nieuwe skills zijn noodzakelijk in deze nieuwe industriële realiteit. Routinematige taken zullen steeds meer gedigitaliseerd worden of door machines en robots overgenomen worden (Frey & Osborn, 2013). De inhoud van werk wordt daarmee steeds onvoorspelbaarder en doet een steeds groter beroep op aanpassingsvermogen en improvisatievermogen. Bovendien doen de steeds flexibeler organisatievormen en arbeidsrelaties die de nieuwe industriële realiteit met zich meebrengt een toenemend beroep op vaardigheden als het continu kunnen door ontwikkelen, flexibiliteit en het kunnen functioneren in multidisciplinaire teams. Geen bedrijf kan zich permitteren de nieuwe mogelijkheden te negeren, op straffe van inefficiëntie ten opzichte van de concurrentie. Voor hr professionals is aandacht voor de invloed van technologie op werk essentieel. Zij worden immers opgeleid om de inzetbaarheid in organisaties te managen door de juiste instroom, ontwikkeling en uitstroom van mensen te garanderen. Niet voor niks is het aantrekken en inzetbaar houden van medewerkers in het nationaal onderzoek naar de werkzaamheden van de HR professional benoemen als de grootste en belangrijkste uitdaging van het vakgebied. De focus van onze nieuw opleiding is dan ook gericht op human resource development: hoe ontwikkelen we medewerkers en organisaties zodat zij kunnen bijblijven met banen, loopbanen en organisaties die continu in ontwikkeling zijn? maar dat vereist nogal wat van de HR professional Het is niet vanzelfsprekend dat een hr professional een bijdrage levert aan de continue ontwikkeling en aanpassing van medewerkers van organisaties. Van oudsher ligt er een grote nadruk op de administratieve en operationele kant van de personeelsfuncties. Dat blijkt bijvoorbeeld uit veel aandacht voor operationele vakgebieden als personeelsadministratie, arbeidsrecht en het operationele aspect van personeelsinstrumenten als wervings & selectie (Ulrich, 1998). Uit ons nationaal onderzoek onder de activiteiten van een HR professional in (Oost-) Nederland blijkt dat nog steeds een erg belangrijke tijdsbesteding van de HR functie (HR Praktijkmonitor, 2014). Die operationele kant van de HR-professie beschrijft Ulrich als de eerste ontwikkelingsgolf binnen HR. De tweede ontwikkelingsgolf benadrukt het ontwikkelen

3 van innovatieve HR-praktijken voor werving en selectie, compensatie en beloning, leren, communicatie, enzovoort. De effectiviteit van HR in de tweede golf is ontleend aan het innoveren plus integreren van HR-praktijken en geloofwaardigheid door het leveren van best practices. De derde ontwikkelingsgolf is gericht op de aansluiting van individuele en geïntegreerde HR-praktijken met het succes van de organisatie door middel van strategisch HR. De effectiviteit van HR in de derde golf heeft een focus ontwikkeld op de koppeling tussen organisatiestrategie en HR activiteiten. In deze ontwikkelingsgolf is een belangrijk doel van de HR professional om deel te nemen aan strategische gesprekken. De vierde golf, "HR van buiten naar binnen", gaat verder dan de strategie; centraal staat de afstemming van het werk van HR met bedrijfscontexten en belanghebbenden. Wij erkennen dat de drie eerdere ontwikkelingsgolven HR-activiteiten weergeven die nog steeds gedaan moeten worden: - HR-administratie moet foutloos zijn; HR-praktijken moeten innovatief en geïntegreerd zijn, en HR moet strategische ambities vertalen naar HR acties. We zien echter ook het belang in van het voorbereiden van HR-professionals op de vierde ontwikkelingsgolf, dat gericht is op de toekomst en kunnen omgaan met de steeds dynamische en onvoorspelbare omgeving van hun organisaties, de klanten, investeerders en gemeenschappen om een succesvol HR te definiëren. Opleiding specifieke modulen SPS en dat betekent het volgende De opleiding HRM heeft vooralsnog veel geïnvesteerd in de derde golf zoals beschreven door Ulrich (2013;2014): een verschuiving van de focus van operationeel HRM naar de HRM er als businesspartner met veel aandacht voor strategie. Het is dan ook niet voor niets dat we sinds vier jaar een uitstroomprofiel Human Resource & Business Management hebben ontwikkeld. We staan nu voor de uitdaging om ons door te ontwikkelen naar de vierde golf binnen HR: de blik van buiten naar binnen". Dat gaat verder dan de strategie. Centraal staat de afstemming van het werk van HR met bedrijfsomgeving en diverse belanghebbenden. Zoals beschreven zien we in die omgeving steeds snellere, onverwachte en radicale veranderingen. Businessmodellen, manieren van organiseren en inhoud van werk wordt daarmee steeds onvoorspelbaarder en doet een steeds groter beroep op aanpassingsvermogen, innovatievermogen en improvisatievermogen. De uitkomsten van het internationaal onderzoek van onze beroepsvereniging (Ulrich, 2015) laten zien dat dit leidt tot de volgende aandachtsgebieden voor de HR professional in de komende jaren: 1. Een van buiten naar binnen aanpak verplicht HR om zich meer te focussen op de organisatiecontext en externe stakeholders: klanten, investeerders, maatschappij (Ulrich, 2015). De hrm er is in staat om continu in te spelen op omgevingsontwikkelingen en draagt bij het aan het aanpassingsvermogen en innovatieve vermogen van de organisatie. Niet voor niets is in het SPS programma het bijdragen aan de ontwikkeling en implementatie van een wendbare strategische agenda opgenomen (strategie).

4 2. High performing organisaties worden gekarakteriseerd door talent dat niet alleen gecommitteerd en competent is, maar ook engagement en zinvolheid vindt in hun werk (Ulrich, 2015). De hrm er zal een bijdrage moeten leveren aan het vormgeven van aantrekkelijke banen, projecten en loopbaanpaden voor excellente medewerkers. Twee andere modulen van de nieuwe opleiding richten zich dan ook op het Aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent (Talent) en het vormgeven van de baan en organisatie van de toekomst (Arbeid en beroep van de toekomst). 3. Om een wendbare organisatiestrategie te kunnen ondersteunen en waarde te kunnen toevoegen, moet een hr professional in staat zijn om continu een rol te spelen in het identificeren en bouwen van organisatiemogelijkheden (Ulrich, 2015). Hij levert bijvoorbeeld een bijdrage aan nieuwe, meer flexibele manieren van organiseren die werknemers uitdagen tot pro-activiteit, flexibiliteit, nieuwsgierigheid en zelfsturing. De volgende module van de nieuwe opleiding is dan ook het creëren van een cultuur van blijvende verandering 4. Om een organisatiestrategie te kunnen ondersteunen en waarde te kunnen toevoegen, moet toekomstig HR bouwen aan leiderschap door te investeren in leiderschapsontwikkeling (Ulrich, 2015). Hij moet in staat zijn om een sterk leidersschapsmerk te ontwikkelen. Daarbij gaat het erom dat de definitie van effectief leiderschap van buiten naar binnen staat beschreven, waarbij 720 assessment, updaten van training en leiderschapsresultaten worden geïmplementeerd. De vijfde module van de nieuwe opleiding is dan ook het verstevigen en ontwikkelingen van het Leiderschapsmerk (leiderschap). 5. Om een organisatiestrategie te kunnen ondersteunen en waarde te kunnen toevoegen, moet toekomstig HR op een juiste manier worden gestructureerd om in de organisatiestructuur te passen (Ulrich, 2015). Toekomstige HR-afdelingen in grote organisaties die zijn gestructureerd als een professionele service organisatie, zullen meer waarde toevoegen dan veel van de hedendaagse shared services aanpakken van HR. Om dat te realiseren is het noodzakelijk dat een hr professional de processen gerelateerd aan bijvoorbeeld werving- en selectie en beloning weet te optimaliseren en te automatiseren. De volgende module van de nieuwe opleiding is dan ook het inrichten en optimaliseren van hr processen in een elektronische omgeving (e-hrm processen). 6. Om waarde te kunnen toevoegen aan een organisatie, moeten toekomstige investeringen in HR praktijken gerelateerd aan mensen, prestatie, innovatie en werk zich focussen op afstemming, integratie en innovatie (Ulrich, 2015). Dit draagt bij aan de organisatieprestatie en is consistent met een HR aanpak van buiten naar binnen. HR professionals zijn staat in staat om medewerkers inzetbaar en vitaal te houden in een snel veranderde omgeving, weten technologie in te zetten om medewerkers en klanten te verbinden, te innoveren en te ontwikkeling en neemt haar maatschappelijke verantwoordelijkheid door capaciteiten van zittende werknemers beter te benutten en de inzetbaarheid van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt duurzaam te vergroten.

5 De volgende drie modulen van de nieuwe opleiding zijn dan ook: - Het verbinden, innoveren en ontwikkelen met technologie (Technologie); - Medewerkers inzetbaar en vitaal houden in een snel veranderde omgeving (Vitaliteit), - Het realiseren van een inclusieve organisatie (Inclusieve arbeidsmarkt en diversiteit) 8. De mogelijkheid voor HR om in de toekomst waarde toe te voegen en een buiten/binnen aanpak te hebben, verlangt van HR-professionals niet alleen de rol van capability builder, technology proponent en HR integrator, maar ook de vaardigheden om aan te passen en toekomstige uitdagingen te mangenen als globalisatie, risico en duurzaamheid (2015). HR zal nauwkeurig en op een open manier naar de toekomst weten te kijken, daarmee samenhangende risico s en kansen te identificeren en om te zetten in een actieplan voor de toekomst. De volgende module is dan ook: Omgaan met de baan, arbeidsmarkt en werkgever van de toekomst (Arbeid en beroep van de toekomst) 9. Het vermogen van HR-professionals om waarde toe te voegen in de toekomst en om een buiten/binnen aanpak te hebben, verlangt investeringen in HR-analytics, specifiek in de vaardigheden en competenties van HR-professionals om te kunnen omgaan met (analyse van) data als tool om het besluitvormingsproces te ondersteunen. De finale module van de nieuwe opleiding is dan ook waarde creëren met data-gedreven HR beleid: HR-analytics SPS Blauwdruk: kenmerken van onze opleiding De nieuwe opleiding wordt vormgegeven aan de hand van de modulair onderwijs waarin: - het werken aan een beroepsproduct centraal staat; - traditionele vakgebieden worden losgelaten en vervangen door een integrale benadering van kennis, vaardigheden en houdingsaspecten die nodig zijn om het beroepsproduct te realiseren; - gewerkt wordt vanuit actuele praktijkcases of vanuit casus vanuit de eigen organisatie als startpunt van de onderwijsmodule - een stevige lijn beroepsvaardigheden geïntegreerd door de divers modulen wordt aangeboden, in plaats van als losse vaardigheidslijn - evidence based wordt gewerkt: de nieuwste vakliteratuur en wetenschappelijke literatuur wordt gebruikt De blauwdruk van het nieuwe programma ziet er als volgt uit: Modulenaam Vakbeschrijving Link met competentieprofiel Inrichten en optimaliseren van hr processen in een elektronische omgeving : - Operationeel HR in een elektronische omgeving - Arbeidsrecht en werkplekbeleid Technology Component Innovatie en integratievaardigheden

6 Medewerkers inzetbaar en vitaal houden in een snel veranderde omgeving Aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent Verbinden, innoveren en ontwikkelen met technologie - Loonadministratie : - Excel en E-HRM (is ehrm een vaardigheid) - Processen modelleren : Ingericht operationeel e-hrm systeem (e-hrm dummy systeem / spp voorbeeld) : - Employability, job crafting, vitaliteit - Opleidings-, ontwikkelingen loopbaanbeleid- Strategische personeelsplanning - Opleiding- en trainingsvaardigheden - Beleidsrapportage vaardigheden Strategisch personeelsplan met innovatief loopbaan of ontwikkelingsportaal - Talentmanagement: talentpools, traineeships, talent trajecten - Werving- en selectie incl. arbeidsmarktcommunicatie - Ontwikkelingspsychologie - Ontwikkelingsgerichte gespreksvoering en coaching Uitgewerkt talentprogramma - e-learning - kennismanagement - verbinden sociale media - nieuwe werken - virtual teams - ondersteunen en leiden van Verandervaardigheden Technology proponent Innovatie en integratievaardigheden

7 virtual teams - ondersteunen van innovatieve besluitingvormingsprocessen met o.a. ICT Uitgewerkt e-learning of virtueel kennismanagement systeem Leiderschapsmerk ontwikkelen en verstevigen - Leiderschapstheorie - Uitlijning strategie-hrmleiderschap Strategisch handelen - Coaching en ondersteuning van lijnmanagers (+methodiek 2) - Ontwikkeling van lijnmanagers Uitgewerkt Leadership Development Program HR-analytics: waarde creëren met data-gedreven HR beleid - HR Analytics en hr scorecards Strategisch handelen en - Performance management - Big Data-analyse - Onderzoeksmethodiek: analyseren van data - Data omzetten in informatie en advies - Excel HR Dashboard Doorontwikkeling en implementatie van een - Strategisch HRM Strategisch handelen Verandervaardigheden wendbare strategische agenda - Organisatiedynamica - Organisatiestructuur - Story-telling - Verandervaardigheden Strategisch HR beleidsstuk en visiedocument Cultuur van blijvende Verandervaardigheden

8 verandering creëren Baan, arbeidsmarkt en werkgever van de toekomst Het bouwen aan een inclusieve organisatie - Organisatiestructuur - Organisatiedynamica - Zelfsturende teams - Story-telling - Verandervaardigheden (+ methodiek 3) Cultuurdiagnose en innovatieve - Job Design - Motivatie-theorieën - Nieuwe werken - Arbeidsvoorwaarde - Creatieve en innovatieve vaardigheden Uitgewerkt voorstel innovatief job and organiational design en vaardigheden - Arbeidsanalyse - Herontwerp werkprocessen - Inclusieve arbeidsmarkt Uitgewerkte arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen In bijlagen 1, 2, en 3 zijn respectievelijk de overzichten van: de koppeling van cluster-, Saxion brede en opleidingsmodulen; de hoofdonderwerpen van de opleidingspecifieke modulen; en de initiële doorberekening van de Ulrich competenties in het gehele programma opgenomen. Het verder uitwerken van de modulen zal verder detail en verfijning aanbrengen in deze overzichten.