Aukje Nauta en Jaap Jongejan willen iedereen een beetje flex

Transcriptie

1 maandblad voor arbeidsmarktprofessionals 18e jaargang - november nr 11 Aukje Nauta en Jaap Jongejan willen iedereen een beetje flex

2 De Uitzendpolis. Dé zorgverzekering voor uw flexmigranten. HollandZorg: marktleider in de uitzendbranche. Met een speciaal ontwikkelde zorgverzekering en de meest optimale dienstverlening. Dit betekent voor u minder tijd, minder kosten. Meer gemak, meer service. Maak nu kennis met de HollandZorg Uitzendpolis. Bel + 31 (0) voor een afspraak of ga naar HollandZorg is onderdeel van Eno De Uitzendpolis van HollandZorg: gemáákt voor de uitzendbranche!

3 INHOUD Cover 14 Iedereen een beetje flex Wat te doen aan de problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt? Werkgevers hebben behoefte aan flex, werknemers willen zekerheid. Hoogleraar Aukje Nauta en flexadviseur Jaap Jongejan komen met nieuwe ideeën. Achtergrond 11 Meerwaarde uitzender zit in multifunctioneel aanbod De arbeidsmarkt, de werkgever en de werknemer ontwikkelen zich in hoog tempo. Hoe kan de uitzendbranche dit tempo bijbenen en zelfs meerwaarde ontwikkelen? Vier experts over visie en strategie: sectorbanker Han Mesters van ABN Amro, Labor Redimo-partner Bertrand Prinsen, ABU-directeur Aart van der Gaag en Bart-Jeroen Croll, voorzitter van de NBBU. 04 Starter dnm Interim Geen targets, maar vakmanschap voorop 17 Katern De Flexibele Schil 19 pagina s in het teken van het thema De Flexibele Schil. 36 Thema Payrolling Payrolling is geen uitzenden. Wat dan wel? Ook in dit nummer 06 Nieuws 07 Boeken 07 Commentaar 08 Markt & Beurs 39 Column 41 Stelling 42 Loopbanen & Colofon

4 Bedrijven weten dat we echte specialisten in ons bestand hebben

5 STARTER dnm Interim: vakmanschap voorop Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. Ze bedienen de algemene arbeidsmarkt, maar richten zich ook regelmatig op een niche. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke maand een nieuwkomer. Deze keer: dnm Interim uit Goes. FRANS TILSTRA FOTO: PETER ARNO BROER Een petrochemische fabriek is het mooiste wat er is. Er werken zoveel mensen, er gebeurt zoveel. Jan Montijn en Claudia de Nooijer, oprichters van dnm Interim, hebben hun branche gevonden: de petrochemie rond Rotterdam, Moerdijk en Zeeland. De Nooijer komt uit de chemie ; zij studeerde chemie en begon haar carrière bij Dow in Terneuzen. Montijn rolde er toevallig in, toen hij voor een technisch uitzendbureau een vestiging opzette met Rotterdam als werkgebied. Ze kennen elkaar via Randstad, waar hun flexloopbaan begon. Daar hebben we zeer veel geleerd, zegt De Nooijer. Het werk dat ze vervolgens bij andere bureaus deden, leverde echter steeds minder voldoening op. We hadden het niet meer zo naar onze zin in loondienst, vertelt Montijn. Bij veel bedrijven in de flexbranche draait alles om targets halen: zoveel mogelijk kandidaten inschrijven, zoveel mogelijk klanten bezoeken. Ook als er niets nuttigs uitkomt. ECHTE SPECIALISTEN Dat kan anders, dachten de compagnons. Wij willen ons concentreren op vakmanschap, niet op grote aantallen. We schrijven bijvoorbeeld alleen kandidaten in die een cv hebben waarmee ze echt kans maken op een baan in onze sector. Ons ideaal is om ieder vakmens persoonlijk te kennen en te begeleiden in zijn carrière. Bedrijven weten dat ze ons niet hoeven te bellen om morgen honderd man te leveren, maar dat we wel echte specialisten in ons bestand hebben. De opdrachtgevers van dnm Interim bevinden zich met name in de industriegebieden van Zeeland, Rotterdam en Moerdijk. Hier zijn veel (petro) chemische fabrieken en energiecentrales gevestigd. Voor het onderhoud van bestaande fabrieken en de bouw van nieuwe, bemiddelt dnm Interim kandidaten in het midden- en hoger kader. Denk aan supervisors, tekenaars, lasinspecteurs, veilig- Directeur-eigenaren: Claudia de dnm Interim heidskundigen, Nooijer en Jan Montijn planners, werkvoorbereiders, heeft twaalf jaar ervaring in de Nieuw in de branche? Nee, Montijn projectsecretaresses en calcu- de petrochemische sector. De Nooijer uitzendbranche, waarvan acht jaar in lators. heeft elf jaar ervaring in de personeelsbemiddeling. Zij heeft de SCHAARSTE laatste vier jaar mensen bemiddeld in Niet alle specialisten zijn gemak- Gestart: januari 2012 de petrochemie. kelijk te vinden. Personeel in dienst: Nee, we zijn We zoeken bijvoorbeeld al vier Groeiverwachting: Over een jaar met z n tweeën. maanden een willen we ongeveer veertig goede calculator, kandidaten continu aan het werk maar er zijn nauwelijks kandida- hebben op langdurige projecten. ten met de juiste ervaring, aldus Montijn. Ook andere technici worden steeds schaarser. Te weinig kinderen willen techniek of chemie studeren, stelt De Nooijer. Ze denken dat ze er vies van worden en hard moeten werken. De sector is ook regelmatig negatief in het nieuws, vanwege milieu-incidenten en gezondheidsrisico s. Het gevolg is dat de sector sterk vergrijst. De gemiddelde leeftijd van onze kandidaten is ongeveer 45 jaar. WELKE CRISIS? Veel last van de crisis heeft dnm niet. Er staat enigszins druk op de tarieven en bijna alle bedrijven betalen laat, maar het aantal vacatures blijft op peil, zegt De Nooijer. Montijn: Onze ambitie is om volgend jaar veertig vakmensen structureel aan het werk te hebben. Daarnaast willen we kandidaten meer scholing aanbieden. Onze ambitie is om binnen nu en twee jaar een tweede vestiging in Moerdijk te openen. Landelijke dekking zoeken we niet. Ons werkgebied is hier, in het hart van de industrie. NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 5

6 NIEUWS KORTE BERICHTEN Terugdringen FNV wil in 2013 veel aandacht geven aan het terugdringen van flexibele contracten, dat staat op de FNVagenda Gewoon goed werk. Inmiddels is in eenderde van de cao s hierover afspraken opgenomen. Die variëren van afspraken over gelijk loon voor gelijk werk tot afspraken over het beperken van het aantal flexibele contracten en beperking van de driemaal-drie-regeling voor tijdelijke contracten. Ook geeft FNV extra aandacht aan de verbetering van de positie van jongeren. Vooral jongeren en nieuwkomers op de arbeidsmarkt krijgen steeds moeilijker een vaste aanstelling. Werknemers worden vaker ontslagen en kunnen terugkomen als flexkracht of gedwongen zzp er, soms zelfs op dezelfde arbeidsplaats, aldus FNV. Toptalent Het is beter om een minder goede kandidaat aan te nemen in plaats van een toptalent. Dat staat in een onderzoekspaper van de Friedrich Schiller University en het Max Planck Institute of Economics. De redenering gaat als volgt: de minder goede kandidaat gaat zijn stinkende best doen omdat hij dat als een verplichting ziet richting de manager die hem heeft aangenomen. Een beter gekwalificeerde kandidaat vindt dat hij de baan verdient en doet wat minder zijn best. De manager moet wanneer hij een minder gekwalificeerde kandidaat aanneemt wel duidelijk maken dat hij deze kandidaat de kans gunt, ondanks de mindere kwalificaties. Coolbrand Eén op de vijf Nederlanders zou van baan willen veranderen om voor een bekend en ambitieus merk te werken. Dat blijkt uit een poll van carrièresite Monster. Nederlanders hechten daarmee aanzienlijk meer waarde aan het werken bij een zogenaamd coolbrand dan bijvoorbeeld Duitsland (9 procent), Engeland (9 procent), Canada (7 procent) en Mexico (5 procent). Andere factoren die meespelen om van baan te wisselen zijn salaris, locatie en betere arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden van merken die door Nederlanders als cool worden ervaren zijn: Apple, Nike, Coca-Cola en Heineken. Werk van intercedent wordt commerciëler Een intercedente aan het werk in De verhoudingen in het takenpakket van een intercedent zullen de komende jaren flink veranderen. Een intercedent raakt meer tijd kwijt aan het uitvoeren van commerciële- en wervingstaken. Dat blijkt uit het rapport De intercedent heeft de toekomst uitgevoerd in opdracht van NBBU en ABU. Intercedenten voeren vijf kerntaken uit: commercie, werving, matching, begeleiding en administratie. Vooral technische ontwikkelingen zorgen dat de taken in de toekomst op een andere manier worden uitgevoerd. Commercie en werving zijn kerntaken die het meeste veranderen, concludeert het rapport. Een intercedent zal in 2020 steeds commerciëler aan het werk gaan. Hoewel een intercedent nu nog vooral zelfstandig op zoek gaat naar nieuwe klanten, zal over een aantal jaar een intercedent een schakel zijn tussen organisaties en flexwerkers. Hij bedenkt vooral nieuwe initiatieven om een zichtbare vertegenwoordiger van zowel klanten als flexkrachten te blijven. Omdat het gebruik van internet en sociale media toeneemt, wordt het in de toekomst belangrijk om live contact met de klant te houden. Naar verwachting zal de intercedent in 2020 daarom steeds meer op bezoek gaan bij klanten. Hij of zij zal zich dan meer CIJFERS 2,6 miljard euro aan kosten kunnen Nederlandse werkgevers gezamenlijk besparen als het ziekteverzuim met 1 procent daalt. Per werknemer betekent dit ongeveer vierhonderd euro per jaar. Dit blijkt uit een doorrekening van CapGemini in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werkgevers kunnen dit bezighouden met onderhandelen over prijzen en afspraken. SPECIFIEKE DOELGROEPEN Hoewel een intercedent anno nu optreedt als tussenpersoon voor bedrijven en werknemers, waarbij hij ervoor zorgt dat het klikt, gaat een intercedent over een paar jaar gericht op zoek naar specifieke doelgroepen. Werving wordt steeds belangrijker, dat komt omdat in de toekomst vraag en aanbod niet meer vanzelfsprekend op elkaar aansluiten. Bij werving van flexwerkers zal een intercedent zich specialiseren in het werven van specifieke doelgroepen om zich te onderscheiden. Vroegtijdig contact leggen met scholieren maakt daar onderdeel van uit, net zoals het richten op internationale doelgroepen. Er wordt dus meer tijd besteed aan werving en commercie, dat betekent ook dat intercedenten in de toekomst over meer competenties moeten beschikken. Naast ondernemerschap, commerciële drive en contactvaardigheid, wordt er meer creativiteit en kwaliteitsgerichtheid verwacht. Het profiel van een intercedent kan verder door elke uitzendorganisatie individueel worden ingekleurd door te kiezen voor de meest relevante ontwikkeling in de eigen situatie. (VV) bereiken door te investeren in duurzame inzetbaarheid. Duurzaam werken houdt in dat er wordt geïnvesteerd in de gezondheid, scholing en productiviteit van werknemers. Het doel is dat mensen gezond tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven werken en hun vaardigheden op peil houden. Wanneer de productiviteit door duurzaam werken met 1 procent toeneemt, dan levert dat jaarlijks zes miljard euro op. FOTO: ANP 6 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

7 NIEUWS Nieuwe wet leidt tot loonkostenstijging De uitzendbranche krijgt vanaf januari 2013 te maken met de Wet uniformering loonbegrip. Deze wet heeft tot gevolg dat de sector een loonkostenstijging krijgt te verduren. Met de komst van de nieuwe wet komt er één begrip voor loonbelasting, volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Momenteel worden nog verschillende definities en berekeningen gehanteerd. Doel van de overheid is dat het loonstrookje voor de werknemer eenvoudiger wordt en werkgevers zouden op termijn 380 miljoen euro aan administratieve lasten besparen. Volgens de ABU, de Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten (OSB), de Vereniging Nederlandse Cateringorganisaties (Veneca) en de Nederlandse Veiligheidsbranche zal de Wet uniformering loonbegrip leiden tot een loonkostenstijging die kan oplopen tot boven de 1 procent. Deze kostenstijging raakt sectoren waar veel mensen werken aan de onderkant van de arbeidsmarkt werkzaam zijn, zoals contractcatering, schoonmakers en glazenwassers, beveiliging en uitzenden. WW-FRANCHISE De kostenstijging wordt veroorzaakt doordat de WW-franchise vanaf 1 januari vervalt. Werkgevers moeten dan over de BOEKEN Stempel geschikt! In de ideale wereld is er werk voor iedereen. Iedereen kan meedoen en iedereen die kan moet meedoen, zo verwoordt Niek Jan van Kesteren, algemeen directeur van VNO-NCW het. Maar hoe bereiken we een arbeidsmarkt die voor iedereen toegankelijk is? Deze vraag staat centraal in het boek Stempel geschikt!. In het boek wordt de visie van zestig personen gegeven over hoe een arbeidsmarkt kan worden bereikt die voor iedereen toegankelijk is. Aan het woord komen onder meer directieleden van uitzendbureaus, zoals Frank van Gool (OTTO Work Force) en Frits Scholte (Manpower Nederland). Ook trendwatcher Wim Davidse en hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen geven hun visie. Daarnaast komen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het woord: Wajongers, ouderen en allochtonen. Stempel geschikt! biedt inzichten, openingen en mogelijkheden voor een betere arbeidsmarkt voor meer mensen. FOTO: ANP FOTO/LEX VAN LIESHOUT totale loonsom WW-premie gaan betalen. Ondanks een premiepercentageverlaging zal de invoering tot een forse loonkostenstijging in bepaalde sectoren leiden. Deze loonkostenstijging komt bovenop cao- en andere kostenstijgingen. Hans Simons, voorzitter van de OSB: Wat als een administratieve lastenverlichting is bedoeld, pakt nu wel heel zuur uit voor branches aan de onderkant van de arbeidsmarkt, waar bovendien veel parttime wordt gewerkt. Deze kostenverhoging komt weer bovenop eventuele cao-verhogingen en verhogingen van sociale lasten. Het is zeer te betreuren dat het kabinet geen structurele oplossing wil bieden. Wij zijn uiteraard bereid om in gezamenlijk overleg naar een passende regeling te zoeken. (VV) Kees de Zeeuw Paul Schnabel Maaike Broekhuijsen Sandra Ballij PAMFLET 2.NL Stempel ongeschikt! 60 visies op werk voor iedereen Bert van Boggelen en Aart van der Gaag + 60 co-auteurs Auteur: Bert van Boggelen en Aart van der Gaag Uitgever: Van Gorcum ISBN: Pagina s: 222 Prijs: 19,50 FOTO: DIEDERIK VAN DER LAAN COMMENTAAR Smeerolie Uitzendkrachten werken als smeerolie voor de economie. Een quote uit deze Flexmarkt van Johan Zwemmer. Als advocaat promoveert hij deze maand op de moderne invulling van het begrip werkgeverschap. Zwemmer doet zijn uitspraak in een artikel over payrolling, een relatief jonge tak van dienstverlening binnen de flexbranche. Hij is kritisch, onder andere omdat payrolling uitsluitend een contractueel alternatief is voor de gewone arbeidsovereenkomst met de werkgever en niet primair in het leven is geroepen vanwege uitzendkarakteristieken als flexibiliteit of een opstap naar vaster werk. Mariëtte Patijn van FNV Bondgenoten bekritiseert payrolling vooral vanwege het risico, omdat mensen hiermee hun traditionele arbeidsrecht verliezen waardoor zij bijvoorbeeld op oneigenlijke gronden ontslagen kunnen worden. Patijn: Payrolling is niet het betere uitzenden, maar het slechter dienstverband. Waarom bestaat payrolling dan eigenlijk? Jurriën Koops, bestuurslid van de Vereniging Payroll Ondernemingen: 73 procent van de payrollers werkt bij mkb ers, die human resourcemanagement niet als hoofdactiviteit hebben. Volgens hem weerhouden administratieve lasten, nalevingskosten en werkgeversrisico s het mkb ervan personeel aan te nemen en is payrolling voor hen een werkbare oplossing voor dit probleem. Als er nóg een plek als smeerolie voor de economie kan worden geduid is het het mkb wel. Dus daar waar het mkb een helpende hand kan worden aangereikt moeten we dat niet nalaten. Dit nummer heeft als thema de flexibele schil binnen arbeid. De behoefte aan flexibilisering aan werkgevers- en werknemerszijde maken dat hier de komende jaren veel kansen liggen. De flexbranche moet gezien haar expertise daarin de positie als een centrale speler en betrouwbare partner claimen. Dat heeft echter alleen kans van slagen wanneer zij ook staat voor het waarborgen van rechten van het product waar het allemaal om draait: de flexibele medewerker. Yolanda Stil Hoofdredacteur Yolanda.Stil@reedbusiness.nl NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 7

8 MARKT&BEURS Behoefte van supermarkten aan flexkrachten daalt Albert Heijn heeft minder flexkrachten nodig. Dat meldt de grootgrutter, die de komende jaren zijn distributieorganisatie zal reorganiseren. Het aantal uitzendkrachten zal geleidelijk afnemen. De daling van het aantal flexkrachten is een gevolg van de reorganisatie van de distributiekanalen, die Albert Heijn begin september aankondigde. Het bedrijf zal zijn distributie van houdbare producten mechaniseren, ofwel reorganiseren in één regionaal distributiecentrum, waar minder arbeidskrachten nodig zullen zijn. Daarnaast versimpelt het bedrijf de leverantie van verse levensmiddelen, door de logistiek van groenten en fruit uit te besteden. Deels aan leveranciers, deels aan een logistiek dienstverlener. Albert Heijn zal de plannen de komende jaren uitvoeren en meldde dat er voor de huidige vaste werknemers voldoende werk blijft. Maar niet voor de uitzendkrachten, hun aantal zal geleidelijk afnemen, zo meldt het bedrijf. Hoeveel uitzendkrachten Albert Heijn jaarlijks inleent, meldt het bedrijf niet, maar zeker is dat 33 procent van alle in de distributiecentra gedraaide uren op naam van flexkrachten staat. Met een loonlijst van zo n 3400 vaste werknemers in de distributiecentra van de grootgrutter, komt dat uit op ruim 1100 fte in uitzendkrachten goed voor meerdere tientallen miljoenen euro s omzet voor uitzendbedrijven. Door fors te besparen op dat grote aantal uitzendkrachten hoopt Albert Heijn van gedwongen ontslagen af te zien, maar financiële details heeft het bedrijf niet bekend gemaakt. RECHTSZAAK FNV-bestuurder Marcel Nuyten liet in het Financieele Dagblad weten dat Albert Heijn al eerder met reorganisatieplannen is gekomen. Nuyten: Maar ook ditmaal zijn de plannen weinig concreet. Wat me verder vooral opvalt is dat ze worden gedaan, een week voor de onderhandelingen over een nieuwe cao beginnen. De vakbond heeft eerder geprobeerd bij datzelfde Albert Heijn een vermindering van het aantal uitzendkrachten af te dwingen. Mei dit jaar kwam het tot een rechtszaak waarbij FNV Bondgenoten van de kruideniersfirma op straffe van een dwangsom eiste er zorg voor te dragen dat het percentage uitzendkrachten in de distributieorganisatie uiterlijk half oktober zou zijn verlaagd tot maximaal 23 procent. De rechter wees die eis af. OVERNAME C1000 De reorganisatie volgt op de overname door Albert Heijn van 82 winkels van het voormalige C1000, dat vorig jaar op zijn beurt door Jumbo is geschaakt. Eerder al maakte datzelfde Jumbo bekend het C1000-distributie- FOTO: ANP XTRA/LEX VAN LIESHOUT centrum in Gieten naar concurrent Coop door te sluizen. Coop reorganiseerde het centrum en sloot zijn eigen dc in Peize. De onrust in de supermarktwereld maakt dat veel vaste banen in de distributiecentra onzeker zijn. Ook Jumbo stond afgelopen zomer recht tegenover de vakbonden in de onderhandelingen over de verkoop van het distributiecentrum in Gieten. Te verwachten valt dat door de consolidatie van de supermarktwereld het aantal uitzendkrachten in de distributiecentra zal dalen. Een woordvoerder van Albert Heijn laat Flexmarkt weten ook in de toekomst te zullen opletten dat we voldoende flexibel zijn. Daarin zullen uitzendkrachten een rol blijven hebben. (WG) MARKTONTWIKKELINGEN t Uitzendhuis: We waren de crisis beu Techniek Medisch -4% -5% -15% -19% Omzet Uren Omzet Uren Algemeen -3% -4% Omzet Uren Administratief Industrie -1% -2% -4% -5% Omzet Uren Uren Omzet Uren Bron: ABU Deze maand: de algemene sector Bedrijf: t Uitzendhuis Bron: directeur Lucienne van Meelis Periode: 9 (week 33 36) Omzetcijfers: +43% Uurcijfers: +36% Wat voor soort uitzendbureau zijn jullie? We bestaan nu bijna zeven jaar en zijn een echt familiebedrijf. Mijn man heeft destijds geïnvesteerd en mijn kinderen werken hier ook. Zelfs het personeel dat technisch gezien geen familie is, voelt als een deel van het gezin. Hoe komt het dat het met jullie zo goed gaat? We hebben iets meer dan een half jaar geleden besloten om de zaken helemaal anders aan te pakken. We waren de crisis beu en gooiden volledig het roer om. We namen een nieuw logo, een nieuwe website en zelfs de meubels en computers moesten eruit. Daardoor hebben de werknemers een enorme boost gekregen en sindsdien zitten we alleen nog maar in de lift. Is het werkproces sindsdien ook veranderd? We hebben nu met zijn allen wekelijks overleg over de gang van zaken. Voorheen liepen we naar elkaar toe omdat we zo klein zijn, maar nu maken we tijd vrij voor een vergadering. We hebben het onder andere over welke uitzendkrachten nieuw zijn ingeschreven, wat we met hun gaan doen en welke intercedent er het beste mee aan de slag kan. We hebben meer structuur dan voorheen, maken notulen en komen er op terug. Waar zien jullie uitdagingen? We zitten met ons bureau op een industrieterrein, dat is heel fijn want potentiële klanten komen gewoon binnenwandelen. De uitdaging is om nog meer naamsbekendheid te krijgen in deze buurt. We willen meer naar buiten treden, niet alleen naar klanten toe, maar ook in de branche. De toekomst zien wij rooskleurig in. Terwijl de ABU-cijfers laten zien dat het slecht gaat, zien wij onze omzet alleen maar groeien, dat geeft wel zelfvertrouwen. (VV) 8 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

9 BEURS&MARKT Hays Nederland in opmars Recruitmentbedrijf Hays groeit in Nederland. Dat blijkt uit het jaarverslag over van het Britse recruitmentbedrijf dat vorige maand uitkwam. Landendirecteur Robert van Veggel is tevreden: De omstandigheden zijn uitdagend. Maar we winnen marktaandeel. Recruitmentbedrijf Hays Plc zag zijn brutowinst in Nederland met 10 procent stijgen. Dat is meer dan rechtstreekse concurrent Michael Page (9 procent). Volgens landendirecteur Robert van Veggel heeft Hays in Nederland dan ook marktaandeel gewonnen. Vooral in het najaar van 2011 groeiden we sterk, zowel in omzet als in winst. Van Veggel al vijftien jaar als recruiter bij het bedrijf actief meldde drie jaar geleden bij zijn aantreden als landendirecteur zich te richten op het vergroten van marktaandeel. Dat lijkt gelukt. Naar schatting bedroeg de Nederlandse brutowinst van Hays in zijn recentste boekjaar (juli 2011 tot en met juni 2012) een kleine tien miljoen euro grofweg 40 procent van de Benelux-brutowinst van 22 miljoen euro. De groei van de brutowinst in België, waar Hays een veel grotere aanwezigheid heeft, was met 23 procent beduidend hoger. Dat heeft te maken met enkele CIJFERS HAYS PLC tegenvallende recruitmentmarkten: de financiële sector en de bouw- en utilitysector, die voor Hays traditioneel belangrijke sectoren zijn. Van Veggel: De bouwsector is belangrijk geweest voor Hays, maar onze activiteiten in andere sectoren kunnen prima de teruglopende resultaten in deze branche opvangen. Met name in de sectoren engineering, techniek en life sciences zien wij een enorm groeipotentieel. De financiële dienstverlening blijft een uitdaging. Daar zijn de klappen stevig geweest. HIGHTECH Tegenover die krimpmarkten voor Hays staan goede prestaties in de hightechsector en nieuwe contracten met industriële bedrijven in het zuiden van het land. Eén van zulke bedrijven is NXP, dat Hays onlangs uitriep tot beste leverancier van materialen en diensten, naar aanleiding van een internationaal contract dat het bedrijf in december 2011 sloot. Een deel van de groei van Hays Nederland komt uit dat contract, waarbinnen Hays als managed service provider (MSP) fungeert. Voor Hays Nederland is de dienstverlening als MSP een groeimarkt. (WG) Brutowinst wereldwijd: GBP 734 miljoen (EUR 877 miljoen) Organische groei wereldwijd: 8 procent Brutowinst Benelux: GBP 19 miljoen (EUR 22 miljoen) Organische groei Benelux: 18 procent Geschatte brutowinst Nederland: EUR 9-10 miljoen Organische groei Nederland: 10 procent Michael Page Michael Page heeft in het derde kwartaal van dit jaar de brutowinst zien dalen. Op jaarbasis daalde de brutowinst, tegen constante wisselkoers, met 7 procent naar 126,5 miljoen Britse pond. Ten opzichte van het tweede kwartaal is dit een daling van 8 procent. In Nederland - goed voor 3 procent van Michael Page - daalde de brutowinst met 8 procent ten opzichte van het tweede kwartaal en met 9 procent ten opzichte van het derde kwartaal in Om kosten te besparen is in diverse regio s het personeelsbestand van Michael Page gekrompen. Please Payroll De omzet van Please Payroll is tot het derde kwartaal van dit jaar met 12,7 procent gestegen tot 32 miljoen euro. In 2011 behaalde de payrollorganisatie tot en met het derde kwartaal een omzet van 28 miljoen euro. De groei wordt vooral veroorzaakt door het mkb. Industrie Er komen goede tijden aan voor de industrie. Volgend jaar zal de omzet van de industriële sector naar verwachting met 3 procent groeien, terwijl er dit jaar nog sprake is van een krimp van 0,5 procent. Dit blijkt uit een rapport van ABN Amro. De omslag wordt veroorzaakt door de aantrekkende mondiale economie en wereldhandel. De machine-industrie en de chemiesector zullen het meest groeien. KOERSINFORMATIE Valuta E E E E SF U$ U$ BRUNEL INTL. USG People RANDSTAD HLDG. DPA Adecco KELLY SERVICES 'A' MANPOWER Slotkoers 31/10/ weken Laagste Hoogste WPA (0.33) K/W nm Perc. Verschil Maand 9% -8% -3% 10% 1% 5% 3% Jaar 42% -16% -2% 77% 6% -19% -12% Slotkoers 28/09/ Slotkoers 31/10/ NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 9

10 GRATIS > CV s bekijken? Eigen GRATIS uitzendbureau starten? vacatures plaatsen? DAT KAN! op Ondernemen Jobbird.com onder uw eigen naam Geen administratieve lasten Volledig risicoloos Transparant, voordelig en betrouwbaar zonder instap- of franchisekosten. Goed geregeld. Prins Hendrikkade AE Amsterdam Telefoon 020 De - 30 gratis vacaturebank van Nederland Eindelijk echt inspiratie gevonden Buddy Netwerk zet zich in voor mensen met een ernstige, chronische en/of levensbedreigende ziekte, zoals kanker, MS of Hart-en Vaatziekten. De impact van de ziekte op iemands sociale en emotionele leven is groot, soms te groot. Word nu buddy en vergroot de wereld van een ander en ook die van jezelf. Simpelweg door er eens per week een paar uur voor de ander te zijn. Word ook buddy! of bel Flex_12_1-2_p04-p11.indd Sec1:10 1/24/ :47:50 AM

11 MEERWAARDE UITZENDERS Flexibele arbeidsmarkt: waar ligt de meerwaarde van de uitzender? Een multifunctioneel aanbod bedient bedrijven het best De arbeidsmarkt, de werkgever en de werknemer ontwikkelen zich in hoog tempo. Hoe kan de uitzendbranche dit tempo bijbenen en zelfs meerwaarde ontwikkelen? Vier experts over visie en strategie: sectorbanker Han Mesters van ABN Amro, Labor Redimo-partner Bertrand Prinsen, ABU-directeur Aart van der Gaag en Bart-Jeroen Croll, voorzitter van de NBBU. PAUL POLEY Werknemers pikken die hiërarchie en politiek in organisaties niet meer De tijd dat de arbeidsmarkt overzichtelijk was, ligt ver achter ons. Werknemers waren fulltime in loondienst, of uitzendkracht. Andere flexmogelijkheden waren marginaal. Inmiddels is dat wel even anders: onder meer parttimers, zzp ers, interimmers, payrollers en mensen met nulurencontracten bieden hun diensten aan bedrijven aan. Een organisatie is op een ui gaan lijken, met een kleine kern aan vaste medewerkers en daaromheen een heel aantal schillen. Daar komt nog eens bij dat de wervingskanalen voor werkgevers enorm zijn veranderd en toegenomen, met het kanaal van de sociale media als saillante aanwinst. Kortom, de arbeidsmarkt is totaal veranderd. vaste contracten zijn er immers nog, maar toch is het relatief gemakkelijk geworden voor een werkgever om van een werknemer af te komen. Aan de andere kant zie je juist bij werknemers dat de gemiddelde duur dat zij bij een werkgever in dienst zijn, sterk afneemt. De jongere generatie wil zich minder lang binden. Sterker nog, zij hebben steeds vaker meerdere banen tegelijk. Hoe dan ook, instituten als overheden en bedrijven hadden veel macht, maar die is de laatste tien jaar verschoven richting de werknemer. Al zie je in deze crisis nog altijd bedrijven die de grote fout maken om te denken dat zij weer in charge zijn. Dat is echt niet zo: werknemers zijn de bepalende partij geworden, zij pikken al die hiërarchie en politiek in organisaties niet meer. Bedrijven moeten hun beleid dus gedwongen aanpassen en zich richten op de jonge generatie werknemers. IMPRESARIOFUNCTIE Dan verleggen we de focus naar de uitzendbranche. Een wereld waarin de werknemer meer dan ooit de baas is, zich in allerlei vormen aan bedrijven aanbiedt, gebruik kan maken van tal van media, zich minder bindt dan vroeger en die niet houdt van oude managementstijlen. Welke rol kan de uitzendbranche hierin spelen? Welke meerwaarde kan de branche bieden aan inleners aan de ene kant en werkzoekers aan de andere kant? Mesters: Een grote bedreiging voor uitzendorganisaties is de macht van inleners. Door de crisis staan de inleners onder druk waardoor de prijzen die uitzendorganisaties rekenen onder druk staan. Belangrijk voor uitzendorganisaties is om realistisch te zijn en te weten dat het nooit meer wordt zoals vroeger. Verder is het nu zaak efficiënt te gaan werken. Dat wil zeggen: beter werk leveren voor een lagere prijs. Beter werk leveren betekent automatisch WERKNEMER IN CHARGE Dit beaamt ook Han Mesters, sectorbanker Zakelijke Dienstverlening bij ABN Amro. Hij ziet niet alleen een veranderde arbeidsmarkt, maar ook een veranderde houding bij werkgevers en werknemers. Je ziet tal van trends daarin. Baanzekerheid bestaat weliswaar nog altijd in Nederland, SOCIALE MEDIA Volgens Han Mesters is het inzetten op sociale media vooral een strategische keuze die uitzenders moeten maken: Vroeger zaten schaarse profielen in de kaartenbak bij een uitzender, nu staan ze transparant op internet, zoals op LinkedIn. Natuurlijk doen uitzendorganisaties er best veel mee, de professionals op de kantoren doen hun werk wat dat betreft goed. Maar het gebeurt nog te veel ad hoc in mijn ogen, te conservatief ook. Maak sociale media integraal onderdeel van je strategie. Het is de ideale sourcingtool, waarmee je aan goede kandidaten kunt komen. NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 11

12 dan je van toegevoegde waarde bent voor een inlener. Dat kan bijvoorbeeld door veel meer uit te gaan van de kracht van je kandidaten. Dus door kwaliteit voorop te stellen en niet zonder meer mee te gaan in de kostendruk die de inlener eist. Zeg maar een keer nee als de kwaliteit in het geding komt. Een andere manier volgens Mesters om meerwaarde te leveren is door goed om te gaan met het verschijnsel zzp er. Hoe kun je als uitzendorganisatie geld verdienen aan een zzp er? Door veel beter in te zetten op je impresariofunctie. Uitzendorganisaties gaan soms zo gemakzuchtig om met hun intercedenten, dat is ware kapitaalsvernietiging. Want die intercedenten zijn bij uitstek geschikt om een relatie te leggen met de zzp er. Ze kunnen hem of haar niet alleen voorhouden dat de uitzender de zzp er administratieve handelingen uit handen kan nemen, maar vooral ook kan helpen bij het matchen en begeleiden. Een uitzendorganisatie kan werk maken van persoonlijke ontwikkeling en opleiding van een zzp er en adviseren bij het maken van projectkeuzes. De intercedent kan daar in mijn ogen een centrale rol in spelen. De grote toekomst ligt bij niche-uitzendbureaus STRATEGIEVERANDERING Bertrand Prinsen is partner bij Labor Redimo, een onafhankelijk inleenadviesbureau. Ook hij ziet manieren voor de uitzendbranche om in de huidige markt meerwaarde te kunnen bieden: In het algemeen zie je nu dat grotere uitzenders steeds meer moeite hebben met de huidige flexibiliserende arbeidsmarkt. Ze denken nog in systemen en procedures en zijn vrij defensief. Zij moeten echt omschakelen in hun denken en in hun strategie. Kleinere uitzenders handelen wat dat betreft sneller en passen zich gemakkelijker aan de arbeidsmarkt aan. Ik denk dat een strategieverandering nodig is en dat de uitzenders zich moeten richten op ofwel volume en commodity, waarbij ze vooral inspelen op grote capaciteitsvragen, ofwel op niches. Ik denk dat bij de niche-uitzendbureaus de grote toekomst ligt. Zij bedienen opdrachtgevers met specialistische functies en kunnen daar ook meer geld voor vragen. Ik ben wel ILLUSTRATIE: PETRA KWAADGRAS benieuwd of deze strategieverandering ook gaat plaatsvinden, want ik zie nu al dat grote uitzenders juist hun specialistische takken weer onder één overkoepelend label gaan brengen. Vanwege kostenbeheersing natuurlijk, maar of dit strategisch een slimme zet is? Ik denk het niet. GROOT BELANG INHOUSEFORMULES Hoe kijken de brancheorganisaties ABU en NBBU naar de flexibilisering? ABU-directeur Aart van der Gaag nuanceert om te beginnen het beeld van de geflexibiliseerde arbeidsmarkt: Uiteraard zijn er veranderingen, maar je moet die niet overdrijven. In de afgelopen tien jaar is de rol van uitzendformules ongeveer gelijk gebleven. Er zijn iets minder mensen in de uitzendbranche werkzaam dan vroeger, maar die mensen zijn wel meer uren gaan maken, de banen zijn volwassener. Ook de groei van het aantal zzp ers moet je niet overdrijven als je ziet dat 150 duizend zzp ers een omzet hebben van gemiddeld minder dan tienduizend euro. Ik ben het overigens wel met Mesters eens dat uitzendorganisaties de zzp er veel kunnen bieden, op het gebied van acquisitie, maar ook op het gebied van administratie, opleiding en ontwikkeling. Al moet deze dienstverlening nadrukkelijk gescheiden blijven van de uitzendformule. Van der Gaags visie op de meerwaarde van uitzendbu- 12 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

13 MEERWAARDE UITZENDERS uitzendkrachten, payroll, werving en selectie, planning en organisatie en bijvoorbeeld bemiddeling van zzp ers bedien je bedrijven het best in deze tijd. Met name de inhouseformules zie ik sterk in belang toenemen. Een strategieverandering om dit te bewerkstelligen is volgens Van der Gaag lastig in dit tijdsgewricht: We zien dat de overheid ons een essentiële rol in de arbeidsmarkt toebedeelt, we staan bijvoorbeeld in de wet genoemd en nemen tal van UWV-functies over. Aan de andere kant zorgt diezelfde overheid ervoor dat we aanmerkelijk duurder worden als uitzendbranche, door aanpassingen in de sociale zekerheid en bij het ontslagrecht. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is juist prijs zo belangrijk. Dus als de overheid ons een maatschappelijke rol wil zien vervullen, moet dat ook worden gefaciliteerd. Dat is nu niet altijd het geval en dat staat strategieverandering in de weg. reaus in deze tijd is helder: Met een multifunctioneel aanbod aan diensten BEST PRACTISE: STUDENTENWERK Bertrand Prinsen noemt StudentenWerk als voorbeeld van een uitzendorganisatie die goed inspeelt op de veranderende arbeidsmarkt: In algemene zin valt het me op dat uitzendorganisaties nogal reactief zijn, dus veelal reageren op de wensen van de opdrachtgever. Ik hoor van mijn opdrachtgevers dat StudentenWerk hen positief weet te verrassen. Ze doen de dingen nét even anders, waardoor ze inmiddels verschillende banken en de Belastingdienst tot hun klantenkring mogen rekenen. StudentenWerk is namelijk in de basis geen uitzendbureau, maar een internetbedrijf. Zij gebruiken verschillende websites om de binding met studenten te verkrijgen en te houden. Zo hebben ze bijvoorbeeld een gratis site die studenten kunnen gebruiken om een kamer te zoeken. En om een kamer te kunnen betalen, moet je natuurlijk wel wat verdienen. Die link is dan natuurlijk snel gemaakt. Op deze manier zijn zij in staat om kwalitatief goede medewerkers aan zich te binden. Ook Han Mesters noemt StudentenWerk als goed voorbeeld: Met een slimme strategische keuze zorgen zij voor een lagere overhead en dus mindere kosten en een scherper tarief. VOORSPRONG Bart-Jeroen Croll, voorzitter van de NBBU, ziet vooral wrijving ontstaan tussen inleners aan de ene kant en uitzendondernemingen aan de andere kant: Inleners komen met tal van nieuwe vragen om tal van nieuwe en flexibele producten, maar de uitzendbranche is een vrij gesettelde branche met vastgelegde cao s. Dit wrijft, hetgeen leidt tot onduidelijkheid bij werknemers en tot een overheid die eigenlijk continu achter de feiten aanloopt. De NBBU vertegenwoordigt specialisten en het mkb en volgens Croll bewijzen die uitzendorganisaties hun meerwaarde al dagelijks. In deze tijd is het ongelofelijk belangrijk om niet alleen te weten waar kwalitatief goede kandidaten zitten, maar om deze vervolgens ook te bereiken, naar werk te begeleiden of eventueel verder op te leiden. Specialistische uitzendbureaus hebben als voordeel dat ze de doelgroep al zeer goed kennen en deze meerwaarde dan ook kunnen bieden. Voor het mkb geldt min of meer hetzelfde: daar heb je te maken met kleinschalige, regionale verbanden, van waaruit je ook de meerwaarde kunt bieden dat je precies weet waar kwaliteit zit en die ook kunt leveren. Als je een Limburgse ondernemer hebt en een Limburgse uitzendkracht, dan is een Limburgse intercedent erg belangrijk. Die kan de doelgroep bereiken, omdat die de taal en de cultuur kent. Hiermee heb je een voorsprong als uitzendbureau en kun je je ook onderscheiden. NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 13

14 Iedereen een beetje flex Wat te doen aan de problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt? Werkgevers hebben behoefte aan flex, werknemers willen zekerheid. Hoogleraar Aukje Nauta en flexadviseur Jaap Jongejan komen met nieuwe ideeën. FONS VAN LIER De afgelopen twintig jaar is een toenemende tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt ontstaan tussen een meerderheid aan vaste werknemers en een minderheid aan flexibele krachten. Met name aan de onderkant van die flexibele schil zijn wantoestanden ontstaan, waarbij mensen van het ene slecht betaalde flexbaantje naar het andere gaan. Ze doen weinig aan pensioenopbouw, hebben moeite met het verkrijgen van een hypotheek en worden niet of nauwelijks bijgeschoold. MEEADEMEN Hoog tijd dus voor een nieuwe aanpak, vinden Aukje Nauta en Jaap Jongejan. Nauta is mede-eigenaar van Factor Vijf Organisatieontwikkeling, bijzonder hoogleraar Employability aan de Universiteit van Amsterdam en kroonlid van de SER. Jongejan is oud-voorzitter van CNV Vakmensen en tegenwoordig algemeen directeur van SBI training en De flexibele schil is er niet voor niets advies en van Landgoed Zonheuvel. Je ziet dat het huidige systeem ervoor zorgt dat een grote groep mensen vast zit in slecht betaald werk zonder zekerheid, meent Nauta. In feite worden alle gevolgen van de toegenomen flexibiliteit van de economie neergelegd bij een relatief kleine groep mensen. Want dat er veel is veranderd in de manier waarop onze economie functioneert is duidelijk, zegt Jongejan. De flexibele schil is er niet voor niets, bedrijven hebben een grote behoefte aan flex. De concurrentie is groot, klanten komen en gaan. Het is dus logisch dat bedrijven willen meeademen met de vraag. Maar dat wil niet zeggen dat die flexibiliteit op zo n weinig creatieve manier moet worden ingevuld. BANENPOOL Nauta en Jongejan stellen daarom een arbeidsmarktmodel voor waarbij iedereen een beetje flex is, in plaats van een kleine minderheid die last te laten dragen. Nauta: Ons voorstel is om iedere medewerker vast in dienst te laten zijn en tegelijkertijd een vast percentage op flexibele basis te laten werken intern of extern. Dat zou ingevuld kunnen worden door middel van een stage, of iemand doet in die tijd ander werk, of hetzelfde werk binnen een andere organisatie. Hoe dit in de praktijk kan werken, zag Nauta onlangs bij een kleinmetaalbedrijf. Daar werken acht lassers. Hun werkdruk kent grote pieken en diepe dalen: de ene keer hebben ze een grote order, dan is er weer weinig te doen. Zij hadden grote moeite om flexkrachten te vinden die dit werk kunnen doen, omdat het zo gespecialiseerd is. Het bedrijf heeft dit opgelost door een banenpool te vormen met tien andere technische bedrijven die personeel aan elkaar uitlenen. Op die manier zijn de werknemers verzekerd van een vaste baan en hebben de bedrijven de flexibiliteit die ze nodig hebben om te kunnen overleven. MAASLANDMODEL Jongejan heeft in zijn tijd bij CNV het zogenaamde Maaslandmodel ontwikkeld. De kern hiervan is dat er niet langer een ontslagrecht bestaat, maar juist een werkrecht. We moeten alles op alles zetten om ervoor te zorgen dat mensen niet werkloos worden. En dat mensen die aan de kant staan weer aan de bak komen. In het Maaslandmodel gaan mensen wiens baan op de tocht staat direct een intensief herplaatsingstraject in van een half jaar, waarbij ze gewoon worden doorbetaald. Mensen vinden makkelijker werk vanuit een werkende situatie, wat een uitkering en hoge transitiekosten voorkomt, aldus Jongejan. Daar zit een groot voordeel voor werkgevers, meent hij. Door zo n systeem daalt de instroom in de sociale zekerheid sterk, waardoor werkgevers minder premies hoeven af te dragen. En werknemers ondervinden op die manier niet de nadelen van de WW, zoals een onderbroken pensioenopbouw. Lukt het toch niet om iemand binnen een half jaar aan een andere baan te helpen, dan komt hij in een zogenaamd transfercentrum terecht. Dat transfercentrum is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers binnen een regio, legt Jongejan uit. Dan is het blijkbaar zo dat jij en de markt niet direct te matchen zijn. Je krijgt WW en er wordt met jou gekeken of je je moet laten omscholen, een tijdelijke 14 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

15 INTERVIEW AUKJE NAUTA & JAAP JONGEJAN subsidie en extra begeleiding. Jongejan: De werkgever draagt dan alleen het economisch risico. Toch scheelt het de overheid geld, omdat de uitgaven aan uitkeringen omlaag kunnen. Maar het belangrijkste is dat mensen niet langer thuis zitten, meent Nauta. Van werken word je gelukkiger, dat blijkt ook uit psychologische studies. Sowieso moet er veel meer worden gekeken naar wat mensen kunnen, zegt Jongejan, in plaats van naar wat ze níet kunnen. Deze regels van bovenaf opleggen heeft niet veel zin, menen Nauta en Jongejan. Nauta: Want dan gaan bedrijven weer manieren verzinnen om onder de regels uit te komen, zoals ook gebeurde met de Wet flexibiliteit en zekerheid uit Je ziet dat bedrijven sindsdien werknemers na drie jaarcontracten niet in dienst nemen, maar een paar maanden op vakantie sturen, om vervolgens weer van voren af aan te beginnen met een nieuw jaarcontract. Bedrijven moeten zich realiseren dat een model goed voor hun is en voor hun werknemers. Dan kan dit idee slagen. FOTO: HERBERT WIGGERMAN De flexibele arbeidsmarkt kan creatiever worden ingevuld dan nu het geval is, denken Aukje Nauta en Jaap Jongejan. uitzendbaan kunt nemen of bijvoorbeeld ergens een tijdje gedetacheerd kunt worden. Om die combinatie van uitkering en werken binnen het transfercentrum ook buiten pilotprojecten mogelijk te maken, heb je overigens wel een wetswijziging nodig, meent Jongejan. Lukt het na een jaar nog steeds niet om iets te vinden wat alleen bij uitzonderingsgevallen het geval zal zijn, denkt Jongejan dan moet de overheid de regie weer overnemen en krijgt zo iemand alsnog een uitkering. Maar dat moet pas een allerlaatste optie zijn. VAKANTIE Een ander onderdeel van het Maaslandmodel betreft het aan het werk helpen van mensen die nu aan de kant staan. Nauta: Mensen met een uitkering, maar ook Wajongers bijvoorbeeld. Zo kan een Wajonger voor bijvoorbeeld 20 procent aan het werk, waarbij de overheid voor de overige 80 procent bijspringt met ARMZALIG Er zijn al verschillende pilotprojecten met het Maaslandmodel geweest. Jongejan: Er loopt nu een pilot met 1200 werkgevers in West-Brabant, met in totaal zo n zestigduizend werknemers. Ook de ministeries van Sociale Zaken en Binnenlandse Zaken zijn enthousiast. Verder zijn er plannen om in het oosten en in het midden van het land projecten op te starten, aldus Jongejan. Het is een kwestie van duizend bloemen laten bloeien en vooral de praktijk laten uitwijzen hoe we dit het beste kunnen organiseren. Het Maaslandmodel of een soortgelijk systeem hoeft niet het einde te betekenen van de uitzendbranche, denkt Nauta. De rol van transfercentrum, het op elkaar laten aansluiten van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, is natuurlijk bij uitstek het werkgebied van uitzendorganisaties. Nu zie je nog te vaak dat de uitzendbranche op een wat armzalige manier mensen plaatst. Een uitzendbureau nieuwe stijl, dat intensieve contacten onderhoudt met verschillende bedrijven, een flexpool organiseert en cursussen aanbiedt, past uitstekend in onze visie van een nieuwe arbeidsmarkt. NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 15

16 Wil je altijd antwoord op jouw HR-vragen? Wil jij altijd op de hoogte blijven van: Maatschappelijk Verantwoord Onder - nemen, Het Nieuwe Werken, wet- en regel geving, strategisch personeels - management of het gebruik van social media? In heldere teksten lezen over trends en praktische tips? En zonodig meer verdieping? Bestel dan nu online jouw favoriete vakblad.

17 Katern De Flexibele schil Thema DE FLEXIBELE SCHIL Trendwatchers over f lex 18 Goed werkgeverschap 27 Waar hebben we het over? In dit katern bedoelen we met de flexibele schil werknemers die geen arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever waarbij de arbeid wordt verricht, of die geen arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren hebben. beidscontract de laatste jaren gestaag. En wie profiteert daar het meest van? met groei economie et aantal flexwerkers. i in de jaren ervoor. t totaal aantal werkenden 6,1 Verenigd Koninkrijk 8, Denem 18,5 Nederland d 8,1 Du België Voor- en nadelen van flexwerk 13,1 15,1 Zwitser Frankrijk 24,9 Mogelijke opstap van werkloosheid naar werk en kans op re-integratie Spanje Scholieren/studenten kunnen werk en onderwijs gemakkelijk combineren Slechte invloed op gezondheid flexwerker (stress, verhoogd risico ongevall Moeders kunnen werk en zorg voor kinderen gemakkelijk combineren Werkgevers kunnen loonkosten snel aanpassen aan vraag vanuit markt Loopbaanperspectieven flexwerker zijn slechter (geen scholing, lager loon) Flexwerker kan innovatievermogen en productiviteitsgroei werkgever schaden (krijgt geen scholing en is minder loyaal) De d Voordelen Nadelen Balans in flex 28 De flexwerker: wie is dat? 22 Flex: zegen of zorg? 30 Goed om te weten 32 Met medewerking van de redacties van Flexzorg App 35

18 Jan Willem Wensink, journalist Trendwatchers: beperkte flex en veel innovatie KANSEN GLOREN AAN DE HORIZON Welke kant gaat het eigenlijk op met de arbeidsmarkt die in toenemende mate flexibiliseert? We vroegen het de trendwatchers Adjiedj Bakas, Wim Davidse en Samir Ter Lüün. Zij zien een rooskleurige toekomst. Terwijl vakbonden en sommige arbeidseconomen roepen dat de flexibilisering al te ver is doorgeschoten, klinken ook geluiden dat we over een paar jaar allemaal flexwerkers zijn, ondanks of juist dankzij de crisis. Waar gaat het naar toe met de flexibele schil? Trendwatchers Adjiedj Bakas, Wim Davidse en Samir Ter Lüün turen over de golven van de roerige arbeidsmarkt en zien mooie kansen gloren aan de horizon. Avi Goodall Adjiedj Bakas is als bekende trendwatcher in binnen- en buitenland een van de tien meest geboekte sprekers in Nederland. Een optimistische duizendpoot die zijn visie neerlegt in een reeks boeken, waaronder De Toekomst van Werk. Om maar direct te beginnen met de FNV: trapt die in 2013 harder op de rem om de groei van flexcontracten tegen te houden? Adjiedj Bakas laat een bulderende lach horen. Ha! natúúrlijk, het is een vakbond! Maar flexibel werken is echt niet te stoppen. Ik denk niet dat we allemaal flexwerker worden. Wel denk ik dat we over vijf jaar 1,3 miljoen zelfstandige professionals hebben, een verdubbeling van het huidige aantal. Moet je kijken: we leven in een van de rijkste landen ter wereld, in de behoeftepiramide van Maslow scoren we hoog in geluk. Dat streven naar geluk en zelfontplooiing zien we meer en meer terug in het streven naar persoonlijke groei en het zelfstandig vormgeven van de professie. Dat geldt niet voor iedereen, sommige mensen worden er zenuwachtig van. Die houden van vaste relaties, en dat is ook goed. Markt domineren Ook Wim Davidse gelooft niet dat flexwerkers de arbeidsmarkt gaan domineren. Er zit een maximering aan de groei. 90 procent van de mensen heeft toch het liefst een vast contract, er is dus ergens een soort van psychologische stop. Hij ziet een kantelpunt aankomen dat de arbeidsmarkt gaat herinrichten: het jaar Tot die tijd zal de economie nog een beetje voortsukkelen tussen krimp en groei, Wim Davidse is econoom, strategiecoach en futurist. Als directeur strategische marketing bij Vedior deed hij veel kennis op over de arbeidsmarkt, de uitzendbranche en HR-vraagstukken. Davidse is een veelgevraagd spreker en directeur van adviesbureau Dzjeng. na 2015 wordt de conjunctuur wat stabieler, maar gaat de vergrijzing een ferme stempel zetten op de arbeidsmarkt. Dat heeft uiteraard ook gevolgen voor de flexibele schil. In economisch goede tijden, vooral tussen 2005 en 2008, is flexwerk gegroeid. Nu zien we na een periode van stabilisatie weer een kleine groei, een gevolg van de blijvende onzekerheid. Werkgevers vergroten nu hun flexibele schil, maar niet door uitzendkrachten of zzp ers in te zetten. We zien de laatste tijd het aantal tijdelijke contracten en 18 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

19 Trendwatchers oproepcontracten weer wat toenemen. Dat regelen werkgevers zelf, waarschijnlijk omdat ze er dan dichter bovenop kunnen zitten dan wanneer ze met een uitlener in zee gaan, vertelt Davidse. En hoewel werkgeversvereniging AWVN onlangs nog de oproepcontracten hekelde, zal het belang van diezelfde contracten voor werkgevers in de komende onzekere jaren groot blijven, voorziet Davidse. Netwerkmaatschappij Met de toenemende flexibilisering verandert voor een deel van de arbeidsmarkt het belang van baanzekerheid en komt de nadruk op werkzekerheid te liggen. Rasoptimist Bakas ziet dat samengaan met de overgang naar een netwerkmaatschappij waarin voldoende werk voorhanden is en waarin met name de zelfstandige professionals in verschillende netwerken aan banen of projecten komen: Er is werk zat! Geen zorgen! We zien steeds weer dat daar waar werk verdwijnt, ook weer nieuw werk ontstaat. Maar je moet het wel wíllen zien. Er is een tekort aan Bemiddelaars blijven belangrijke rol spelen ambachtslieden, die moeten we opleiden. We moeten niet kiezen voor pretstudies, maar marktgerichter denken. Er komen nieuwe beroepen, bijvoorbeeld om internetcriminaliteit te bestrijden, alles is it straks. We gaan minder klassikaal en doelgerichter leren, ook weer via it. Nu al krijgen Poolse bouwvakkers instructies via een ipad. Voortdurend ontstaan nieuwe mogelijkheden. Tweedeling Niet alleen kritische vakbonden, maar ook arbeidsmarktspecialisten waarschuwen voor een groeiende tweedeling binnen de flexibele schil. De tweedeling wordt gevormd door enerzijds voornamelijk laagopgeleide uitzendkrachten en mensen met nuluren- of oproepcontracten. Zij dreigen de ongewilde speelbal te worden van slecht geregeld tijdelijk werk met te weinig sociale zekerheid en nauwelijks kansen op ontwikkeling. Anderzijds zijn er de beter opgeleide flexwerkers, vaak zzp ers en interims, die doelbewust kiezen voor tijdelijke projecten en in staat zijn hun specialisme te ontwikkelen. Davidse en Bakas erkennen dat die tweedeling bestaat, en beiden zijn het erover eens dat die veelal te maken heeft met opleiding. Davidse: Naarmate de opleiding beter is, hebben medewerkers vaker een vast contract of zijn het zzp ers. De werkloosheid onder laagopgeleiden is ook nog eens veel groter. De tweedeling zal niet verdwijnen als met name oproepcontracten blijven bestaan, vertelt Davidse: Toen in 1999 de Flexwet werd ingevoerd, werd geroepen dat dit soort contracten snel zou verdwijnen. Dat is niet gebeurd. Werkgevers zullen gewoon bétere werkgevers moeten worden. En ze zullen wel aantrekkelijk moeten zijn als na 2015 de krapte op de arbeidsmarkt toeslaat door de vergrijzing. Je zou kunnen zeggen dat het fenomeen van de vergrijzing hen zal dwingen aantrekkelijker te worden voor werknemers, en daarmee bedoel ik ook de flexwerkers. Een van de aspecten die zwaar gaan tellen, zijn juist de opleidingsmogelijkheden. Gestuwd door de groeiende schaarste zullen werkgevers, maar ook de uitzendbranche, veel meer kansen moeten bieden tot ontwikkeling en opleiding. Heb je dat als werkgever of uitzender niet goed voor elkaar, dan zullen arbeidskrachten en inlenende bedrijven niet snel voor je kiezen. Zelfmarketing De mate waarin organisaties in staat zijn met een open mind naar zichzelf en de markt te kijken, zal bepalend zijn voor hun succes, zegt Davidse. Bedrijven zijn aantrekkelijk als ze niet bang zijn om medewerkers, en dus ook de mensen in de flexibele schil, ontwikkelingskansen te bieden. En ze zullen niet alleen maar mensen aannemen die al elders ontwikkeld zijn. Ze zullen NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 19

20