Tewerkstelling in België: Arbeidsrechtelijke aspecten. Kato Aerts

Transcriptie

1 Tewerkstelling in België: Arbeidsrechtelijke aspecten Kato Aerts

2 Arbeidsrechtelijke aspecten Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België 2

3 Arbeidsrechtelijke aspecten Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België 3

4 Bronnen van het Belgisch arbeidsrecht 1. Diverse wetten geen algemeen wetboek Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978 Arbeidswet van 16 maart 1971 Loonbeschermingswet 12 april 1965 Arbeidsreglementenwet 8 april Collectieve arbeidsovereenkomsten op verschillende niveaus Nationaal (NAR): (genummerde CAO s) Sector: Paritair comité HIERARCHIE 1.. (arbeiders), 2.. (bedienden), 3.. (arbeiders+bedienden) In functie van hoofdactiviteit werkgever Onderneming 3. Individuele arbeidsovereenkomst Niet verplicht, maar algemene praktijk 4. Arbeidsreglement 5. Gebruik 4

5 Individuele arbeidsovereenkomst: soorten Vroeger: onderscheid ngl. aard van het werk: 1. Arbeider: hoofdzakelijk handenarbeid 2. Bediende: hoofdzakelijk intellectuele arbeid Arbeiders en bedienden hadden verschillend statuut op diverse vlakken: opzeggingstermijn, loonregeling, ziekte, Sinds 1/1/2014: onderscheid arbeiders bedienden afgeschaft door de Wet Eenheidsstatuut (WES) voor nieuwe overeenkomsten gesloten vanaf 1/1/2014 Wel overgangsregeling voor bestaande arbeidsovereenkomsten (zie later) 5

6 Individuele arbeidsovereenkomst: soorten Bijzondere categorie bedienden: handelsvertegenwoordigers Taak: opsporen en bezoeken van klanten buiten kantoor met het oog op het onderhandelen over en sluiten van zaken Commissieloon Individueel bedongen Gekoppeld aan verkoop of omzet Verschuldigd voor ieder order door werkgever aanvaard Uitwinningsvergoeding Extra vergoeding bij ontslag Voorwaarden: o.a. Na minstens 1 jaar dienst Aanbreng cliënteel (vermoeden indien concurrentiebeding) Nadeel uit beëindiging Bedrag: 3 maanden loon + 1 maand per 5 jaar dienst vanaf 5 de jaar 6

7 Individuele arbeidsovereenkomst: soorten Onderscheid naargelang duur van de overeenkomst: 1. Arbeidsovereenkomst bepaalde duur / welomschreven werk Schriftelijk, uiterlijk bij indiensttreding Opeenvolgende contracten: max. 4 x min. 3 maanden, totaal max. 2 jr Automatisch einde op overeengekomen einddatum / bij voltooiing werk Voortijdige beëindiging: sanctie loon tot einde duur, begrensd tot 2x opzeggingsvergoeding onbepaalde duur Uitz. (sinds inwerkingtreding WES): opzegging toch mogelijk:» Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur» Periode waarin opzegging mogelijk is <= 6 maanden» Enkel voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1/1/ Arbeidsovereenkomst onbepaalde duur Geen bijzondere vormvoorwaarden: mondeling mag Beëindiging in principe via opzegging (zie verder: ontslag) 7

8 Individuele arbeidsovereenkomst: soorten Onderscheid naargelang omvang arbeidsprestaties: 1. Voltijdse tewerkstelling Normale vorm van tewerkstelling: in principe 38u/w (zie later) Geen bijzondere vormvoorwaarden 2. Deeltijdse tewerkstelling Bijzondere modaliteiten Schriftelijke AO ten laatste op moment uitvoering deeltijdse arbeid Verplichte vermeldingen: arbeidsregeling en rooster» Vast of variabel» Vermelding in arbeidsreglement Minimum 3 uur per prestatie Minimum wekelijkse arbeidsduur 1/3 van voltijdse duur Vaak in het kader van thematisch verlof Ouderschapsverlof Verschillende vormen van tijdskrediet ( loopbaanonderbreking ) 8

9 Individuele arbeidsovereenkomst- nuttige clausules Niet concurrentiebeding - Toelaatbaarheid: afhankelijk van niveau jaarloon (jaarlijks geïndexeerd) : Loon < EUR bruto: niet toegestaan Loon > EUR bruto: toegestaan; Loon > en < EUR bruto: enkel voor functies in sectorale CAO - Voorwaarden en beperkingen (i) Duurtijd: max. 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst Uitzondering: internationaal beding (ii) Activiteiten: enkel soortgelijke activiteiten (zowel werkgever als taak) (iii) Geografisch toepassingsgebied: gebied werkelijke concurrentie maximum België Uitzondering: internationaal beding (iv) Vergoeding: loon gelijk aan ½ van duurtijd (uitz.: handelsvertegenwoordigers (v) Enkel uitwerking bij ontslagname (niet tijdens proefperiode) (vi) Schadevergoeding: zie (iv) / handelsvertegenwoordiger: 3 maanden + werkelijke schade 9

10 Individuele arbeidsovereenkomst- nuttige clausules Flexibiliteit Verbod eenzijdige substantiële wijziging essentiële arbeidsvoorwaarden In AO bepalen dat functie en plaats van tewerkstelling niet essentieel zijn en dus kunnen gewijzigd worden Variabel loon/premies: jaarlijks modaliteiten door werkgever meegedeeld; toekenning gedurende 1 of meerdere jaren geeft geen verworven recht op premie in toekomst Kostenvergoedingen Expense note of forfaitaire waardering Gebruik PC, gsm, voor privé doeleinden Fiscaal voordeel van alle aard Vertrouwelijkheid Schadebeding 10

11 Ontslag Werkgever kan kiezen: 1. Opzegging: ontslag met een te presteren opzeggingstermijn 2. Onmiddellijk ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding 3. Combinatie van opties 1 en 2: opzegging en dan beëindiging met betaling saldo Geen voorafgaande goedkeuring door (kanton)rechter nodig! Sinds 1 april 2014 wel motiveringsplicht WN kan binnen 2 maanden na ontslag verzoeken om motieven toe te lichten WG kan binnen 2 maanden ontslagmotivering overmaken Sanctie: 2 weken loon Indien kennelijk onredelijk ontslag: sanctie 3 tot 17 weken loon

12 Ontslag : opzeggingstermijnen Duur opzeggingstermijnen: onderscheid werknemers aangeworven voor en na 1 januari 2014 Werknemers aangeworven na 1 januari 2014 (nieuwe werknemers): nieuwe opzeggingstermijnen zonder onderscheid: Anciënniteit Termijn Anciënniteit Termijn Anciënniteit Termijn 0 - <3 maanden 2 weken 6 - <7 jaar 21 weken 18 - <19 jaar 57 weken 3 - <6 maanden 4 weken 7 - <8 jaar 24 weken 19 - <20 jaar 60 weken 6 - <9 maanden 6 weken 8 - <9 jaar 27 weken 20 - <21 jaar 62 weken 9 - <12 maanden 7 weken 9 - <10 jaar 30 weken 21 - <22 jaar 63 weken 12 - <15 maanden 8 weken 10 - <11 jaar 33 weken 22 - <23 jaar 64 weken 15 - <18 maanden 9 weken 11 - <12 jaar 36 weken 23 - <24 jaar 65 weken 18 - <21 maanden 10 weken 12 - <13 jaar 39 weken 24 - <25 jaar 66 weken 21 - <24 maanden 11 weken 13 - <14 jaar 42 weken 25 - <26 jaar 67 weken 2 - <3 jaar 12 weken 14 - <15 jaar 45 weken 26 - <27 jaar 68 weken 3 - <4 jaar 13 weken 15 - <16 jaar 48 weken 27 - <28 jaar 69 weken 4 - <5 jaar 15 weken 16 - <17 jaar 51 weken 28 - <29 jaar 70 weken 5 - <6 jaar 18 weken 17 - <18 jaar 54 weken......

13 Ontslag : opzeggingstermijnen Duur opzeggingstermijnen: werknemers aangeworven voor 1 januari 2014: overgangsregeling Opzeggingstermijn bestaat uit twee delen: 1. Deel 1: opzeggingstermijn berekend o.b.v. anciënniteit tot 31 december 2013, op basis van wettelijke, sectorale en conventionele termijnen van toepassing op dat moment Onderscheid arbeiders bedienden speelt nog steeds een rol 2. Deel 2 : opzeggingstermijn berekend o.b.v. anciënniteit vanaf 1 januari 2014, op basis van termijnen van toepassing op nieuwe werknemers (zie vorige slide)

14 Schorsing Ziekte Medisch attest vanaf 1st of 2 de dag (binnen 48 uur) : te bepalen in het arbeidsreglement Werkgever kan controlearts sturen Financieel: 30 dagen gewaarborgd loon door werkgever NL: 2 jaar Vervolgens: arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsuitkeringen via mutualiteit Geen ontslagverbod tijdens ziekteperiode ( NL) Wel schorsing opzeggingstermijn 14

15 Arbeidsduur Arbeidsduur Arbeidswet van 16 maart sectorale CAO s Principe 38 u/w Meeste sectoren: 40 u/w + 12 ADV dagen toe = gemiddeld 38 u/w Overuren: inhaalrust / toeslag 50 % of 100 % (zon- en feestdagen) Let op: geldt niet voor leidinggevend en vertrouwenspersoneel Prikklok niet verplicht tenzij glijdende werktijden Alle werkroosters verplicht in arbeidsreglement vermeld Strikte reglementering van zondagarbeid, nachtarbeid, etc. Vakantie 20 wettelijke vakantiedagen + 10 feestdagen Extra vakantiedagen overeen te komen 15

16 Arbeidsrechtelijke aspecten Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België 16

17 Zelfstandigheid : schijn of werkelijkheid? Voordelen van zelfstandig statuut vs werknemersstatuut: 1. Financieel: lagere sociale zekerheidsbijdragen en belastingen SZ WN 35 % WG / 13,07% WN Geen maximum Zelfstandige < EUR : 22% Tot ,81 EUR : 14,16% > ,81 EUR : 0 % (!) Tax 25% tot 50 % 25 % tot 50 % (natuurlijke persoon) 33 % (management vennootschap) 2. Hogere contractuele flexibiliteit dwingend arbeidsrecht voor WN Geen strikte arbeidsvoorwaarden inzake arbeidsduur, feestdagen, vakantie, gewaarborgd loon bij ziekte, Vrije overeenkomst m.b.t. vergoedingen; geen loonindexatie, eindejaarspremie, dubbel vakantiegeld, Vrij te bepalen beëindigingsregels; geen verplichte opzeggingstermijnen Eigen aansprakelijkheid zelfstandige; geen beperking van aansprakelijkheid zoals werknemers 17

18 Zelfstandigheid : schijn of werkelijkheid? Risico? Schijnzelfstandigheid (zelfstandige is in werkelijkheid werknemer) Op initiatief van RSZ [fiscus] Zelfstandige dienstverlener zelf Betaling RSZ bijdragen 35 % = 13,07 % + 10 % bijdrageopslag + intrest / 3 jaar terug in de tijd Niet terugvorderbaar van werknemer / schijnzelfstandige Ontslagvergoeding WN, EJP, vakantiegeld, loon Verjaringstermijn loon: 5 jaar vanaf einde samenwerking (voortgezet misdrijf) Lange strijd tegen schijnzelfstandigheid Van Unizo formule, over ontwerpen Onkelinckx en VDB, over Arbeidsrelatiewet I tot recente aanpassing via Programmawet 18

19 Arbeidsrechtelijke aspecten Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België 19

20 Werken als NL dienstverlener met eigen werknemers in België Scenario: NL werkgever komt met eigen personeel tijdelijk naar België i.k.v. dienstverrichting voor een Belgische opdrachtgever Waar rekening mee houden? Formaliteiten: Arbeidsvergunning / arbeidskaart? Limosa melding Toepassing Belgisch arbeidsrecht Toepassing Belgische / NL sociale zekerheid (detachering) A1 formulier 20

21 Formaliteiten: arbeidskaart? Vrij verkeer van diensten in de EU : implicaties Geen arbeidsvergunning / arbeidskaart nodig voor NL dienstverleners die tijdelijk in België werken met personeel Vrijstelling voor alle werknemers ongeacht nationaliteit NL werknemers sowieso vrijgesteld van arbeidskaart op basis van vrij verkeer van werknemers binnen EU Niet-EU werknemers ook vrijgesteld mits wettige tewerkstelling en verblijf in NL NL werkgever moet dit nagaan! Bij illegale tewerkstelling niet-eu-ers: sancties voor NL werkgever maar ook voor Belgische opdrachtgever! 21

22 Formaliteiten: Limosa melding Sinds 2007: verplichte voorafgaande elektronische meldingsplicht via m.b.t. buitenlandse werknemers, zelfstandigen en stagiairs indien zij tijdelijk of gedeeltelijk in België komen werken (ongeacht nationaliteit) Wel een hele reeks uitzonderingen Na melding : ontvangstbewijs Limosa 1 afprinten en afgeven aan Belgische opdrachtgever vóór begin werkzaamheden Belgische opdrachtgever is verplicht overheid in te lichten als hij geen Limosa 1 formulier ontvangt (kliksysteem!) Strafsancties voor: werkgever die de melding niet doet (niveau 4) opdrachtgever die gebrek aan melding niet doorgeeft (niveau 3) 22

23 Toepassing Belgisch arbeidsrecht Toepassing van dwingende bepalingen van Belgisch arbeidsrecht vanaf 1e dag tewerkstelling in België Wat valt daar onder? alle strafrechtelijk beteugelde arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden = zeer ruim Concreet: minimumlonen (sect. CAO), eindejaarspremie (sect. CAO), loonindexering (sect. CAO), arbeids- en rusttijden, vakantie, welzijn op het werk, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling, Ook: soc. doc. o.a. arbeidsreglement (tenzij Limosa en < 12 maanden) NIET: Belgische opzeggingstermijnen (niet strafrechtelijk beteugeld!) TENZIJ gewoonlijke tewerkstelling in BE 23

24 Toepassing Belgische sociale zekerheid? Principe: WN vallen onder sociale zekerheid van één land = werkland Uitzondering op werklandbeginsel = detachering voor beperkte tijd Administratieve verplichtingen: A1 formulier 24

25 Hoofdelijke aansprakelijkheid Inhoudingsplicht wegens sociale en fiscale schulden (werken in onroerende staat) Bouwheer moet op ogenblik van betaling aan (onder-) aannemer controleren of deze schulden heeft mogelijke resultaten JA -> inhoudingsplicht 35 % / 15 % van de prijs van de werken (indien > EUR beperking tot bedrag sociale/fiscale schuld) NEEN -> geen inhoudingsplicht (afdruk website = bewijs) Geen gegevens beschikbaar: geen RSZ inhouding / evt wel fiscale inhouding Hoofdelijke aansprakelijkheid tot 100 % prijs werken indien geen inhouding (indien ook fiscale schulden: 65 % + 35 %) + boete dubbel niet-ingehouden bedrag 25

26 Vragen? 26

27 Uw sprekers Kato Aerts Associate (Brussel) (Antwerpen) 82