24/7 bereikbaar: gemak of gevaar?

Transcriptie

1 24/7 bereikbaar: gemak of gevaar? Een onderzoek naar het effect van communicatiewaardering, Het Nieuwe Werken en de rol van betrokkenheid op de werktevredenheid van werknemers Docent David van Bennekom Student Isabella van Marle Studentnummer Inleverdatum Vak Afstudeerproject Corporate Communicatie Vakgebied Interne Communicatie Aantal woorden 7157

2 Samenvatting In deze thesis wordt het effect van communicatietevredenheid en HNW op de werktevredenheid van werknemers onderzocht. Daarbij wordt gekeken naar de modererende rol van affectieve betrokkenheid in het verband tussen HNW en werktevredenheid. Ook wordt aandacht besteed aan het effect van social media gebruik op de werktevredenheid van werknemers. Een enquête is uitgevoerd onder 72 werknemers. Een significant, positief effect van HNW op werktevredenheid is gevonden. Met name het gebruik van nieuwe communicatiemiddelen heeft een sterk, positief effect op de werktevredenheid van werknemers. Daarnaast blijkt communicatieklimaat, één van de dimensies van communicatietevredenheid, een positieve en de sterkste invloed op werktevredenheid te hebben. Een andere dimensie van communicatietevredenheid, supervisie communicatie, heeft een zwak negatief effect op de werktevredenheid. Het gebruik van social media binnen de organisatie heeft ook een significant en positief, maar zwak effect op de werktevredenheid van werknemers. 1

3 Inhoud 1. Inleiding Aanleiding & probleemstelling Relevantie 4 2. Theoretisch kader Werktevredenheid Communicatietevredenheid Het Nieuwe Werken Betrokkenheid De Betrokken werknemer Methode Methodisch design Populatie, steekproef & respondenten Operationalisatie Werktevredenheid Communicatietevredenheid HNW Betrokkenheid Analyseplan Resultaten Univariate analyses Bivariate en multivariate analyses Conclusie & discussie 28 Literatuurlijst 31 Bijlage 34 Operationalisatieschema 34 2

4 1. Inleiding 1.1 Aanleiding & probleemstelling De economische crisis heeft een grote invloed gehad op onze samenleving. Organisaties proberen de juiste keuzes te maken om de crisis te overwinnen en tegelijkertijd werktevredenheid bij hun werknemers te waarborgen. Uit de Conference Board survey blijkt dat slechts 45% van de 5000 Amerikaanse huishoudens tevreden is over zijn of haar baan ( Keys to employee.., 2009). Zorgelijk is dat de meest ontevreden groep werknemers uit de jongste leeftijdscategorie van onder de 25 jaar komt. Hoe kunnen werkgevers deze werktevredenheid terug winnen bij hun werknemers? Volgens politieke partijen GroenLinks en CDA zouden werkgevers een werkomgeving moeten creëren waar werknemers enthousiast en gemotiveerd zijn, omdat hun baan actief en plezierig is. Het Nieuwe Werken (HNW) krijgt de laatste jaren steeds meer aandacht in het Nederlandse bedrijfsleven. In november 2010 werd er uitvoerig gedebatteerd in de Tweede Kamer over HNW. Vooral politieke partijen GroenLinks en CDA kwamen als grootste voorstanders op voor de moderne manier van werken ( CDA en GroenLinks.., 2010). HNW kenmerkt zich door flexibiliteit (Brummelhuis et al., 2012; Kelliher & Anderson, 2008). Door middel van smart-phones, en videoconferences kunnen werknemers altijd en overal communiceren met klanten, collega s en werkgevers. Flexwerkers, een benaming voor participanten van HNW, bepalen zelf wanneer hun werkdag begint en eindigt. Een groot voordeel van HNW is dat werknemers hierdoor meer vrijheid en controle hebben over het moment en de plek waar zij werken. Deze nieuwe manier van werken maakt het voor ouders bijvoorbeeld makkelijker om hun baan te combineren met de zorg voor hun kinderen ( CDA en GroenLinks.., 2010). Ook bij de bank ABN AMRO wordt HNW op grote schaal toegepast. Inmiddels werken meer dan werknemers (71%) van ABN AMRO ook op andere tijden en plaatsen buiten de reguliere werkplekken en werktijden om. Uit onderzoek blijkt HNW een groot succes binnen de bank vanwege hogere vitaliteit, performance en werktevredenheid die HNW opbrengt ( Zeven van de tien ABN.., 2013). De implementatie van HNW blijft met rap tempo toenemen (Blok et al., 2012). Nederland blijkt uit de statistieken van Eurofond zelfs één van de voorlopers van de trend te zijn. Zou HNW als wondermiddel kunnen dienen om werktevredenheid te verbeteren? 3

5 Het sprookje van HNW heeft echter ook een donkere kant die belicht moet worden. Het inwisselen van een vertrouwde werkplek voor een alternatieve werkplek zou een obstakel vormen voor de werknemer (Di Martino & Wirth,1990). Door de veranderingen van werkplek en het intensieve gebruik van moderne communicatiemiddelen is er een forse daling van het face-to-face contact (Potter, 2005; Thatcher & Zhu, 2006). De identificatie met collega s en organisatie kan verwateren, waardoor sociale isolatie kan optreden, wat minder betrokkenheid tot gevolg kan hebben ( Fay & Kline, 2011; Neufeld & Fang,2005; Potter,2005; Thatcher & Zhu, 2006). Een hoge betrokkenheid hangt positief samen met de werktevredenheid en zou daarom, ongeacht de voordelen van HNW, niet ondermijnd moet worden (Thatcher & Zu, 2006). Betrokken werknemers zijn vaak meer bereid zich in te zetten voor de organisatie dan minder betrokken werknemers (De Ridder, 2004; Mowday et al.,1979). Een andere manier om tevredenheid bij werknemers te creëren is een goede interne communicatie (Pincus; 1986; De Ridder, 2004; Van den Hooff & De Leeuw Van Weenen, 2004). De Ridder (2004) toont aan dat een hoge kwaliteit van de interne communicatie belangrijk is om werktevredenheid te bewerkstelligen bij werknemers. Daarnaast hangt een hoge betrokkenheid samen met een goede interne communicatie (De Ridder, 2004; Van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004; Welch & Jackson, 2007). Hoewel er veel onderzoek is gedaan naar communicatietevredenheid en werktevredenheid, is echter nog weinig bekend over de relatie tot HNW en het nieuwe arbeidslandschap. Ook de betrokkenheid van de werknemer neemt tegenwoordig een andere vorm aan. Om dit in kaart te brengen is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Wat is effect het van communicatietevredenheid, Het Nieuwe Werken en de rol van betrokkenheid op de werktevredenheid van werknemers? 1.2 Relevantie Een goede interne communicatie is een onmisbaar ingrediënt voor een succesvolle organisatie en daarom ook een uitgebreid behandeld begrip. Bedrijven vertrouwen steeds meer op communicatie gemedieerd door computers, omdat communicatie op die manier sneller en efficiënter zou verlopen (Byrne & LeMay, 2006). De communicatie binnen een bedrijf verloopt wegens deze veranderingen anders dan tien jaar geleden. Dit betekent dat de communicatie- en werktevredenheid ook anders beoordeeld zou kunnen worden door werknemers dan voorheen. Gedateerde literatuur zou daarom aangevuld moeten worden met 4

6 nieuwe onderzoeken. Deze thesis geeft inzicht over hoe werktevredenheid zich relateert tot communicatietevredenheid en HNW, een moderne werkvorm met gebruiksaanwijzingen. De uitkomsten van dit onderzoek zijn daarom zowel voor organisaties, als voor werknemers relevant. Met de kennis die in dit onderzoek wordt gegeven kunnen organisaties inschatten op welke manier werktevredenheid verbeterd kan worden. 2. Theoretisch kader 2.1. Werktevredenheid Sinds de jaren dertig is werktevredenheid een uitgebreid behandeld begrip waar veel sociale wetenschappers hun onderzoek aan wijdden. Een tevreden werknemer is namelijk zeer gunstig voor de organisatie (Locke, 1969; O Reilly & Anderson, 1980; Orpen, 1997; Smith, Kendall & Hullin, 1969; Vroom,1964). Werktevredenheid kent daarom ook veel definities. De individuele perceptie en emotionele reactie op belangrijke werkaspecten, is één van de vele definities die Vroom (1964) aan houdt. Locke (1969) definieert werktevredenheid als de aangename emotionele reactie die tot stand komt vanwege iemands baan en werkervaringen. Werktevredenheid kan ook gerelateerd worden aan het bereiken van specifieke doelen van werknemers. Om deze doelen te bereiken moeten ook de bredere waarden van een persoon in acht worden genomen. Toekomstige doelen worden nagestreefd nadat huidige doelen bereikt zijn. Een werknemer die bijvoorbeeld veel waarde hecht aan geld en net een gewenste loonverhoging heeft ontvangen, zal niet tevreden blijven over zijn of haar loon. Na het huidige doel bereikt te hebben, zal zo n werknemer een minimaal doel opstellen dat hoger is dan het huidige salaris (Locke, 1969). Veel factoren kunnen van invloed zijn of juist invloed uitoefen op de werktevredenheid, zoals de werkcultuur, de betrokkenheid van de werknemer en werkprestaties. Vanaf de jaren 70 wordt communicatie ook gezien als voorspeller van werktevredenheid. Een goede feedback van werkgever naar werknemers heeft bijvoorbeeld een positieve invloed op werktevredenheid (O Reilly & Anderson, 1980; Orpen, 1997; Pincus, 1986). Maar ook demografische variabelen maken een verschil in werktevredenheid. Clark et al. (1996) menen dat er een U-vormig verband tussen leeftijd en werktevredenheid bestaat. Daarnaast blijkt uit een ander onderzoek van Clark (1997) dat vrouwen over het algemeen meer tevreden zijn met 5

7 hun baan, doordat zij er minder hoge verwachtingen van hebben van hun baan dan mannen. Verschillende aspecten kunnen dus gerelateerd worden aan werktevredenheid. Om werktevredenheid te meten is de Job Description Index (JDI) een geschikte maatstaf (Locke et al.,1964; Pincus 1986). De JDI maakt onderscheid tussen vijf aspecten. De eerste dimensie van werktevredenheid is toezicht. Deze dimensie verwijst naar de beoordeling over de direct leidinggevende. Met de tweede dimensie, werkzaamheden, wordt bedoeld of een werknemer zijn of haar werk bijvoorbeeld geroutineerd vindt en voldoening uit de baan kan halen. De derde dimensie, collega s, gaat over de werktevredenheid met betrekking tot andere werknemers, of zij bijvoorbeeld ambitieus en loyaal zijn. Promotie, verwijst naar de waardering voor promotiemogelijkheden die de organisatie wel of niet biedt. De laatste dimensie, loon, doelt op de tevredenheid over het inkomen. Samen vormen deze multidimensionale termen een construct, waarmee werktevredenheid gemeten kan worden (Pincus, 1986) Communicatietevredenheid Communicatie wordt door de gehele samenleving toegepast, variërend van internationale tot lokale communicatie. Het delen van kennis wordt gedefinieerd als het proces waarbij individuen onderling hun impliciete en expliciete kennis uitwisselen en samen nieuwe kennis creëren (De Ridder, 2004; Van den Hooff & De Leeuw van Weenen,2004). De moderne economie verandert van een landbouw- en industriële productie naar een dienst- en kennisintensieve economie. Beschikbare informatie, mogelijk gemaakt door ICT toepassingen en netwerken, wordt daarom ook een steeds belangrijkere bron. Kennis wordt zelfs gezien als de meest relevante strategische bron (Blok et al., 2012). Een goede communicatie is daarom belangrijk, omdat het een bedrijf helpt goed te functioneren (Van den Hooff & De Leeuw Van Weenen, 2004). Werknemers, werkgevers, maar ook klanten en stakeholders spelen een rol bij het overdragen en ontvangen van informatie. Een slechte communicatie binnen een bedrijf kan een obstakel vormen en succes belemmeren. Er wordt onderscheid gemaakt tussen externe en interne communicatie. In dit onderzoek wordt alleen aandacht besteed aan interne communicatie. Een goede interne communicatie stimuleert de ondersteunende houding van werknemers. Er zijn twee manieren om ondersteuning van de werknemer naar de organisatie toe te verwerven. Volgens de Ridder 6

8 (2004) hebben zowel vertrouwen in de organisatie als betrokkenheid een positief verband met een goede interne communicatie. Het vertrouwen van de werknemer in het management, de organisatie en collega s wordt verbeterd door goede communicatie. Bovendien wordt vertrouwen gezien als basis voor inter-persoonlijke relaties, samenwerking en stabiliteit in sociale instituties. Bekwaamheid, welwillendheid en integriteit zijn de meest bepalende factoren voor het vertrouwen. Betrokkenheid is een karakteristiek dat de mate aangeeft waarin een baan centraal staat in het leven van een individu en het gevoel van identiteit vertegenwoordigt (Frone & Major, 1988). Vertrouwen en betrokkenheid worden gezien als twee onmisbare ingrediënten voor een ondersteunende, tevreden werknemer (De Ridder, 2004). Door het brede karakter van communicatie zijn er veel diverse onderzoeken uitgevoerd om het effect van communicatie op een reeks van variabelen te analyseren (Baruch, 2001; Byrne & le May, 2006; De Vries et al., 2009; De Vries et al., 2010; Frone & Major, 1988; Pincus, 1986). Communicatietevredenheid wordt op veel verschillende manieren gedefinieerd. Downs et al. (1973) introduceerde het begrip communicatietevredenheid als een multidimensionaal construct, wat als basis dient voor dit onderzoek (Pincus, 1986). De eerste dimensie, communicatieklimaat, is de algemene beoordeling van de communicatieomgeving op persoonlijk en organisatorisch niveau. De dimensie, ondergeschikte communicatie, verwijst alleen naar het leidinggevende personeel en in welke mate de werknemer bijvoorbeeld de behulpzaamheid van de supervisor waarderen. Horizontale communicatie, doelt onder andere op opvattingen over hoe nauwkeurig en soepel de informele communicatie verloopt. De dimensie, kwaliteit media, verwijst bijvoorbeeld naar de beoordeling van hoe goed vergaderingen georganiseerd zijn en hoe duidelijk de schriftelijke communicatie is. Met de dimensie, perceptie organisatie, wordt de informatie over de organisatie als geheeld bedoeld. De dimensie, integratie organisatie, betreft de mate waarin werknemers relevante informatie ontvangen over hun baan. Persoonlijke feedback, verwijst naar de mate waarin werknemers op de hoogte zijn over hoe zijn of haar prestaties beoordeeld worden. De laatste dimensie ontwikkeld door Downs et al. (1973), supervisie communicatie, verwijst naar de direct leidinggevende. Hiermee wordt bedoelt in hoeverre de leidinggevende bijvoorbeeld open staat voor ideeën van werknemers en luistert naar problemen. Pincus (1986) voegde zelf nog de negende dimensie, top management communicatie, toe. Deze dimensie werd echter niet gezien als een toevoeging en wordt daarom weg gelaten in dit 7

9 onderzoek. Naast het toevoegen van een dimensie verdeelde Pincus (1986) de negen dimensies onder drie overkoepelende dimensies. Het onderscheid tussen, de relationele dimensie, de informationele dimensie, en de relationele/ informationele dimensie wordt echter ook niet gehanteerd in dit onderzoek, omdat het geen verhelderende waarde heeft. Een hoge kwaliteit van de communicatie heeft een positieve invloed op de productiviteit van organisaties en op de betrokkenheid, prestaties en de werktevredenheid van de werknemer (Byrne & LeMay, 2006; Pincus, 1986). De media rijkheid theorie, ontwikkeld door Daft en Lengel (1984), gaat in op de rijkheid van verschillende media. Met de rijkheid van informatie van een bepaald mediumtype wordt de mate van gedeelde informatie bedoeld. Volgens de theorie is de rijkheid van een bepaald medium van invloed op de manier waarop informatie geïnterpreteerd wordt. De mediarijkheid van telefoongesprekken, s en memo s varieert enorm. Informatie die ontvangen wordt middels face-to-face communicatie brengt met zich mee dat de werknemer ook gezichtsuitdrukkingen, lichaamshoudingen en stemmen in zich op neemt. Face-to-face communicatie is daarom veel rijker van aard dan geschreven memo s. Moderne communicatiemiddelen vervagen het face-to-face contact. Baruch (2001) meent echter dat , videoconferences en moderne communicatiemiddelen succesvolle vervangers van face-to-face contact zijn. Tegenwoordig integreren veel bedrijven social media in de communicatie met hun werknemers (Van Zyl, 2009). Daarom is het interessant om te onderzoeken of werknemers berichtgeving via social media anders ervaren dan traditionele media. Om deze reden werd de nieuwe dimensie, social media, toegevoegd aan het bestaande construct van Downs et al.(1986) en is er een nieuwe onderzoeksvraag tot stand gekomen. Van Zyl (2009) meent dat het gebruik van social media op de werkvloer een cultuur creëert waar ideeën worden gedeeld hetgeen een positief effect heeft op de werktevredenheid. Collega s kunnen door middel van sociale media computer gemedieerde communicatietechnologieën op een zo effectief en efficiënt mogelijke manier toepassen. In dit onderzoek zal geanalyseerd worden of social media inderdaad een positief effect hebben op de werktevredenheid. Dit onderzoek focust zich met name op werk gerelateerde berichtgeving via social media. De positieve invloed van communicatietevredenheid op werktevredenheid wordt inmiddels algemeen aanvaard (Byrne & LeMay, 2006; Pincus, 1986; Van den Hooff & De Leeuw van Weenen, 2004). Er is echter nooit eerder onderzoek gedaan naar welke dimensie van 8

10 communicatietevredenheid, inclusief de dimensie social media, het sterkste effect heeft op werktevredenheid. Om dit te onderzoeken is de onderstaande RQ ontwikkeld. RQ: Welke dimensie van communicatietevredenheid heeft het sterkste effect op werktevredenheid? H1: Social media gebruik binnen de organisatie heeft een positief effect op de werktevredenheid van werknemers. 2.3 Het Nieuwe Werken HNW is een complex begrip en meerdere termen duiden het zelfde fenomeen aan. De wortels van HNW zijn al gegrond in de jaren vijftig. Enerzijds door de technologische vooruitgang die zich toen voordeed en anderzijds doordat de gedachte ontstond dat werk is wat je doet en niet een plek waar je naar toe gaat (Baruch, 2001). De eerste term die gebruikt werd om het fenomeen aan te duiden was telework en werd opgevolgd door andere benamingen zoals, telecommuting, flexwerken, HNW en werken 2.0 (Baruch, 2001; Brummelhuis et al., 2012; Di Martino & Wirth, 1990; Fay & Kline, 2011; Kelliher & Anderson, 2008; Neufeld & Fang,2005; Potter, 2005). HNW is een alternatieve vorm van werken en wordt gekenmerkt door flexibiliteit. Brummelhuis et al. (2012) bieden een duidelijk overzicht van HNW, wat als basis dient voor deze thesis. HNW wordt gevormd door drie karakteristieken, die duidelijk aangeven op welke gebieden HNW verschilt van traditionele werkomstandigheden. Allereerst speelt tijd een rol. In plaats van working 9 to 5 jobs heeft de werknemer meer vrijheid in het indelen van werktijden. De werknemer kiest zelf wanneer een werkdag begint en eindigt. Het tweede kenmerk van HNW is plaats, omdat ook de horizon van de werkplek wordt verbreed. Het kantoor is niet langer de enige werkruimte voor een werknemer. Tevens krijgen werknemers de mogelijkheid om thuis te werken of tijdens treinreizen. Bedrijven spelen hier op in door werkruimtes te creëren, die toegankelijk zijn voor alle werknemers van het kantoor, ook wel flexplekken genoemd ( Zeven van de tien ABN.., 2013). Werknemers zijn dus niet langer afhankelijk van een vaste werkplek en werktijden. Nieuwe media technologieën maken het tijd- en plaats onafhankelijk werken mogelijk hetgeen de derde karakteristiek is van HNW. De werknemer is bereikbaar via , smart-phones en videoconferenties. HNW biedt verschillende mogelijkheden voor werknemers om op moderne wijze te communiceren met collega s en klanten. Bovendien kan HNW kosten 9

11 besparen en kan de efficiëntie van werkprocessen, zoals effectieve communicatie, verbeterd worden (Brummelhuis et al.,2012; Martino & Wirth, 1990; Potter, 2005). Er zijn echter ook negatieve kanten van HNW die belicht moeten worden. De flexibiliteit die HNW met zich mee brengt kan namelijk vanuit twee perspectieven worden gezien. Enerzijds brengt de flexibiliteit veel vrijheid met zich mee. Maar thuis werken en altijd bereikbaar zijn via elektronische communicatie kan ook familiebanden verstoren, sociale isolatie, stress en uitputting veroorzaken (Baruch, 2001; Brummelhuis et al. 2012; Di Martino & Wirth,1990). De resultaten van Kelliher en Anderson (2008) laten echter zien dat 59 % van de flexwerkers minder stress ervaart tegenover 9% van de flexwerkers die meer stress ervaren dan het werken op traditionele wijze. Hetgeen impliceert dat er een bepaalde balans nodig is, zodat HNW geen negatieve maar een positieve werksfeer kan creëren. Bijlsma et al. (2011) menen dat HNW alleen effectief is mits het op de juiste manier geïmplementeerd wordt binnen een bedrijf én op de juiste manier wordt toegepast door de werknemer. De medewerkers van de Rijksoverheid die HNW toepassen zijn met name enthousiast over de toename van vrijheid en autonomie. Specifiek thuis werken wordt zeer positief ervaren; 77 % geeft aan dat het werk geconcentreerder verricht kan worden. Daarnaast meent 52% werk en privé beter te kunnen combineren en 53% is tevredener over haar of zijn baan (Bijlsma et al, 2011). Hoewel HNW negatieve effecten kan hebben, blijkt uit vele resultaten positief van invloed te zijn op de werktevredenheid (Baruch, 2001; Brummelhuis et al. 2012; Di Martino & Wirth,1990; Fay & Kline, 2008). Aansluitend op de besproken literatuur is de volgende hypothese opgesteld: H2: HNW heeft een positief effect op de werktevredenheid van werknemers. 2.4 De betrokken werknemer Verbintenis, engagement en overtuiging zijn enkele synoniemen van het brede begrip betrokkenheid. Betrokkenheid refereert in deze thesis naar organisatiebetrokkenheid. Porter et al. (1974) definieert organisatiebetrokkenheid als de mate waarin een individu zich kan identificeren met een organisatie en zich een deelnemer voelt in deze organisatie. Deze vorm van betrokkenheid kan door drie factoren gekenmerkt worden. Allereerst speelt het geloof in en acceptatie van de doelen en waarden van de organisatie een belangrijke rol. Daarnaast moet een werknemer zich willen inspannen ten behoeve van de organisatie. De derde factor is 10

12 de behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie (Porter et al.,1974; Mowday et al. 1979). Werkgevers doen veel om hun werknemers zoveel mogelijk te betrekken bij de organisatie en dat is terecht. Betrokken werknemers zijn trots te werken voor hun bedrijf en handelen in het beste belang van de organisatie. Vanwege de emotionele verbondenheid met de organisatie zijn betrokken werknemers vaak bereid meer moeite te doen om doelen van de organisatie te bereiken dan minder betrokken werknemers (De Ridder, 2004; Frone & Major, 1988; Mowday et al.,1979). Loyaliteit en identificatie met de organisatie zijn aspecten die parallel lopen aan een betrokken werknemer. 2.5 De betrokkenheid van flexwerkers Hoe beter flexwerkers zich kunnen identificeren met de organisatie, des te productiever en tevreden zij met hun baan zijn (Thatcher & Zu, 2006). HNW verandert sociale, fysieke en psychologische werkomstandigheden. Volgens Rock en Pratt (2002) zou dit een bedreiging kunnen vormen voor de identificatie met de organisatie. Thuis werken of op flexplekken met werknemers van andere organisaties kan de betrokkenheid ondermijnen en in extreme gevallen zelfs leiden tot isolatie (Baruch, 2001; Brummelhuis et al., 2012; Di Martino & Wirth,1990; Rock & Pratt, 2002). Van den Hooff en De Leeuw van Weenen (2004) onderscheiden drie vormen van betrokkenheid: normatieve betrokkenheid, continuerende betrokkenheid en affectieve betrokkenheid. In dit onderzoek wordt het concept, affectieve betrokkenheid, meegenomen, omdat verwacht wordt dat juist deze vorm van betrokkenheid de interessantste relatie vertoont met HNW. Affectieve betrokkenheid verwijst namelijk naar de emotionele waarde die aan de organisatie wordt gegeven en de identificatie met de organisatie. Als een werknemer hoog affectief betrokken is leidt dat tot het gevoel te willen blijven werken bij de organisatie. De affectieve betrokkenheid zou een andere vorm kunnen aannemen bij het vervangen van traditionele werkvormen voor HNW, bijvoorbeeld door risico s zoals sociale isolatie (Baruch, 2001; Brummelhuis et al. 2012; Di Martino & Wirth,1990; Rock & Pratt, 2002). Van den Hooff en De Leeuw van Weenen (2004) deden onderzoek naar de invloed van betrokkenheid met de organisatie en het gebruik van computer gemedieerde communicatie (CMC) op het delen van kennis. Het delen van kennis bestaat enerzijds uit 11

13 informatie verkrijgen en anderzijds uit het geven van informatie aan anderen. CMC neemt een belangrijke positie in bij HNW en vertoont een positieve correlatie met de betrokkenheid van werknemers (Brummelhuis et al.,2012; Van den Hooff en De Leeuw van Weenen, 2004). Uit de Withlin Worldwide Survey in 1999 blijkt dat flexwerkers (78%) zich meer betrokken voelen en een hogere mate van werktevredenheid ervaren dan werknemers die HNW niet (53%) toepassen (Potter, 2005). Het verband tussen HNW en werktevredenheid zal naar verwachting sterker worden als de affectieve betrokkenheid hoog is. De volgende hypothese is opgesteld om deze verwachting te analyseren: H3: Het verband tussen HNW en werktevredenheid wordt positief beïnvloed door affectieve betrokkenheid Figuur 2. Conceptueel model. 12

14 3. Methode 3.1 Methodisch design De invloed van communicatiewaardering, HNW en de modererende invloed van betrokkenheid op werktevredenheid wordt onderzocht aan de hand van een kwantitatief onderzoek. De data wordt verzameld door middel van een enquête aangezien deze methode zich goed leent voor het meten van attitudes en percepties van werkenden. Middels de data van een survey kunnen de hypotheses van dit onderzoek het best getoetst worden. Daarnaast maakt een enquête het mogelijk om in korte tijd veel data te verzamelen, een relevant voordeel gezien de korte tijd waarin het onderzoek uitgevoerd werd. Bovendien is het verzamelen van data middels een enquête een goedkope onderzoeksmethode. De data zijn verzameld in samenwerking met drie andere onderzoekers tussen 4 en 18 november. Om uitputting en onjuiste antwoorden te vermijden is de vragenlijst zo kort mogelijk gehouden. Ook is er geprobeerd om sociaal wenselijk antwoorden te voorkomen door in de enquête te vermelden dat alles anoniem blijft. Af en toe zijn vragen andersom gesteld waarvan de schaal later gehercodeerd werd, zodat de respondent scherp blijft. Een mogelijk nadeel van data verzamelen via een enquête is dat een onderzoeker geen controle heeft over externe variabelen en dit het onderzoek kan vertekenen. De enquête is opgesteld via het programma Qualtrics. De verzamelde data zijn via dit programma overgezet in het programma IBM statistics SPSS 20. In SPSS zijn de data bewerkt en geanalyseerd. 3.2 Populatie, steekproef & respondenten Dit onderzoek richt zich op vrouwelijke en mannelijke werknemers in Nederland vanaf twintig jaar. Er wordt geen maximale leeftijd vastgesteld, aangezien er geen vaste leeftijd is waarop mensen stoppen met werken. Om de resultaten van het onderzoek zo goed mogelijk te kunnen generaliseren, moeten de respondenten, de werknemers, zoveel mogelijk van elkaar verschillen. De respondenten verschillen daarom in geslacht, leeftijd, bedrijfssector, functie binnen de organisatie, werktijd en aanstelling. Zowel werknemers uit de commerciële sector als uit de publieke sector worden meegenomen in dit onderzoek. De functies die zij binnen de organisatie bekleden variëren van de strategische top tot de ondersteunende staf. Daarnaast variëren de werknemers in het soort aanstelling die zij hebben binnen de organisatie, dit betreft een vast -, tijdelijk - of gedetacheerd contract. Aangezien het vrijwel onmogelijk is om met een enquête een aselecte steekproef te creëren, wordt er een quota steekproef getrokken. Op deze manier wordt er gestreefd naar een representatieve steekproef. 13

15 Geslacht en de sector waarin de werknemer werkzaam is, zijn de achtergrondvariabelen die hierbij van belang zijn. Elke onderzoeker zorgt er dus voor dat de helft van de 40 geworven respondenten vrouw is en de andere helft man. Daarnaast zorgen zij ervoor dat deze groepen gelijk verdeeld zijn over de arbeidssectoren. Een ander belangrijk punt voor de dataverzameling is dat er genoeg spreiding moet zijn. Niet alle banen bieden de mogelijkheid HNW toe te passen. Hostessen van Showpony kunnen hun werkzaamheden bijvoorbeeld niet thuis uitvoeren of op flexplekken. Toch moeten er in het onderzoek genoeg mensen zijn die HNW wel toepassen. Er zal dus enige sturing plaats moeten vinden, zodat het onderzoek en uitspraken over HNW wel representatief zijn. De steekproef is getrokken aan de hand van convenience sample in samenwerking met drie andere studenten. De participanten zijn voornamelijk benaderd via Facebook en mensen uit de omgeving van de onderzoekers zijn g d. De link is 168 keer bezocht, maar dit was misleidend. De steekproef had uit minstens 160 respondenten moeten bestaan, er zijn echter maar 72 mensen (response rate 0,45) die de survey volledig hebben ingevuld. Er is dus sprake van uitval, wat ten koste van de interne validiteit gaat. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 33 en de meeste respondenten hebben een universitaire opleiding afgerond. Daarnaast hebben meer vrouwen (65%) dan mannen (35%) deelgenomen aan het onderzoek. De respondenten zijn gemiddeld vijf jaar werkzaam bij hun organisatie en het grootste deel van de steekproef is werkende in de publieke sector (68%). De functie waarin de respondenten werkzaam zijn is ook niet helemaal evenredig verdeeld. Meer dan de helft heeft namelijk een uitvoerende functie. Opleiding Functie 27% 7% 29% 37% Universiteit HBO Middelbaar beroepsonderwijs Middelbare school 28% 14% 58% Uitvoerende functie Ondersteunende Leidinggevende Figuur 3. Hoogst genoten opleiding in percentages. Figuur 4. Functie in percentages. 14

16 3.3 Operationalisatie Werktevredenheid De variabale werktevredenheid is gemeten aan de hand van de, door Hulin en Smith (1966) ontwikkelde, Job Description Index (JDI) (Pincus, 1986). De JDI is onderverdeeld in vijf dimensies die samen de werktevredenheid van respondenten meten. Toezicht, loon, promotie en collega s zijn de vijf factoren die in het geheel een goed beeld geven van de werktevredenheid. De originele JDI bevat 9 tot 19 stellingen per dimensie. Deze is ingekort om te voorkomen dat de enquête uitputting veroorzaakt (Bijlage 1.3). Mijn werkzaamheden zijn geroutineerd is één van de stellingen die de dimensie werkzaamheden meet. Antwoorden worden gemeten aan de hand van een zevenpunt-, oplopend van helemaal oneens (1) tot helemaal eens (7). Indien nodig zijn antwoorden gehercodeerd. Door te hercoderen geven de hoge scores een hoge mate van werktevredenheid aan en andersom. Uit een betrouwbaarheidsanalyse (Tabel 1) voor de vijf dimensies van werktevredenheid blijkt dat de dimensie werkzaamheden niet betrouwbaar is. De betrouwbaarheid van deze dimensie is zeer laag (α =.42 ), daarom is gekozen om deze dimensie weg te laten. Werktevredenheid zal dus gemeten worden aan de hand van de vier overige dimensies. De Cronbach s alpha van loon (α =.53) en promotie (α =.71) kon aanzienlijk hoger worden door een stelling weg te laten. Om deze reden zijn de stellingen Ik heb een oneerlijk promotiebeleid en Ik heb een onzeker inkomen dan ook verwijderd. De Cronbach s Alpha van de schaal blijkt uit meerdere onderzoeken zeer betrouwbaar (Locke et al., 1964; Pincus, 1986 ). Pincus (1986) meet de Cronbach s Alpha per dimensie en deze varieert van.73 tot.84. Aangezien voorgaande onderzoeken vaak hebben bevestigd dat de schaal betrouwbaar als nauwkeurige schaal wordt aanvaard, werd er voor gekozen om deze ook voor het huidige onderzoek te hanteren in plaats van een factoranalyse uit te voeren. Tabel 1. Betrouwbaarheidsanalyses per dimensie werktevredenheid. Dimensie werktevredenheid Cronbach s Alpha Werkzaamheden 0,42 Loon 0,68 Promotie 0,80 Collega s 0,85 Toezicht 0,71 15

17 Communicatietevredenheid De communicatietevredenheid wordt gemeten aan de hand van de bestaande Down-Hazen (1979) schaal. Deze schaal is in onder andere in het onderzoek van Pincus (1986) betrouwbaar en valide gebleken om communicatiewaardering te meten (α =.94). Deze schaal is daarom ook voor dit onderzoek gebruikt om data te verzamelen en analyseren. In dit onderzoek wordt naast de acht bestaande dimensies ook nog een extra dimensie social media toegevoegd. De stellingen worden gemeten op een zevenpunts en lopen van helemaal oneens tot helemaal eens of van zeer ontevreden tot zeer tevreden. Een voorbeeld van een stelling die communicatiewaardering meet is: Mensen binnen mijn organisatie zijn communicatief erg sterk (Bijlage 1.2). Voor elke dimensie wordt de Cronbach s alpha waarde weergegeven in Tabel 2. Aangezien de dimensies ondergeschikte communicatie (α =.56) en kwaliteit media (α =.27) geen betrouwbare schaal construeren is gekozen om deze dimensies te verwijderen. Ook voor de variabele in zijn geheel is een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. De schaal blijkt wederom in zijn geheel zeer betrouwbaar te zijn (α =.92). Tabel 2. Betrouwbaarheidsanalyses per dimensie communicatietevredenheid. Dimensie communicatietevredenheid Cronbach s Alpha Ondergeschikte communicatie 0,56 Horizontale communicatie 0,69 Kwaliteit media 0,27 Perceptie organisatie 0,82 Integratie organisatie 0,72 Persoonlijke feedback 0,84 Communicatie klimaat 0,71 Supervisie communicatie 0,81 Social media 0, Het Nieuwe Werken Aan de hand van de drie karakteristieken van Brummelhuis et al. (2012) zijn de dimensies werkplek, werktijden en communicatiemiddel opgesteld. De stellingen zijn gemeten op een vijfpunts (Bijlage 1.4). De dimensie werkplek bestaat uit vijf stellingen. Een 16

18 voorbeeld van een item is: Ik werk vanuit huis. Eén van de vijf stellingen die behoort tot de dimensie communicatiemiddel is: Ik maak voor mijn werk gebruik van online messaging. De dimensie werktijden wordt gemeten aan de hand van twee stellingen, waaronder: Ik bepaal zelf wanneer ik begin en eindig met werken. Er is één op zich zelf staande stelling toegevoegd: Ik houd mijn werk en privé leven goed gescheiden, die eventueel nog bruikbaar kan zijn of wordt toebedeeld aan één van de drie dimensies door IBM statistics SPSS 20. Afhankelijk van de stelling was de antwoordmogelijkheid helemaal mee eens oplopend tot helemaal mee oneens of dagelijks oplopend tot nooit. Een methodische fout is gemaakt in het opstellen van de schalen. De twee vragen uit de dimensie werktijden en de stelling Ik houd mijn werk en privé leven gescheiden waren op een zevenpunts gemeten. Om verdere analyses toch uit te kunnen voeren zijn deze antwoordschalen gehercodeerd naar een vijfpunts. HNW is een relatief nieuw verschijnsel in het onderzoeksveld, daarom is er bewust gekozen de theorie van Brummelhuis et al. (2012) slechts als basis te gebruiken. Een factoranalyse zal bepalen met welke variabelen de uiteindelijke analyses uitgevoerd zullen worden. Met behulp van de principale componenten analyse (PCA) met varimaxrotatie is gecontroleerd of er inderdaad drie dimensies geconstrueerd kunnen worden. Op basis van de factorladingen blijkt dat er slechts twee componenten gevormd kunnen worden ten aanzien van HNW (Tabel 3). De stellingen die bij de dimensie communicatiemiddel horen blijken inderdaad één component te vormen (eigenwaarde= 1,59). In tegenstelling tot de schaal van Brummelhuis et al. (2012) blijken de dimensies werkplek en werktijden samen één component te vormen in plaats van twee aparte componenten. De eigenwaarde (=5,33) benadrukt dat de stellingen van werkplek en werktijden behoren tot dezelfde component. De dimensies werkplek en werktijden zijn daarom samengevoegd en twee stellingen werden verwijderd. De stelling Ik werk op een traditioneel kantoor behoort tot de tweede component, maar past inhoudelijk niet goed bij de component communicatiemiddel. De nieuw gevormde schaal loopt dus niet helemaal parallel aan de schaal van Brummelhuis et al. (2012). Voor de flexibiliteit component was de Cronbach s alpha in eerste instantie 0,71. Deze waarde kon aanzienlijk hoger worden door de stelling Ik houd mijn werk en privé leven goed gescheiden toch weg te laten uit het onderzoek. De Cronbach s alpha s van de componenten laten zien dat er na het verwijderen van items een betrouwbare schaal kan worden geconstrueerd voor flexibiliteit (α =.80) en voor communicatiemiddel (α =.81). De variantie wordt voor 56,65% door de variabelen verklaard. 17

19 Tabel 3. Factoranalyse ten aanzien van HNW Stelling flexibiliteit communicatiemiddel Ik werk vanuit huis 0,81 0,26 Ik werk tijdens het reizen (bijvoorbeeld in de trein) 0,78 0,21 Ik werk op een traditioneel -0,06 0,64 kantoor Ik werk op flexkantoren 0,61 0,20 Ik werk op buitenlocaties 0,73 0,20 (bijvoorbeeld in een cafe met wifi) Ik maak voor mijn werk 0,32 0,70 gebruik van social media Ik maak voor mijn werk 0,40 0,66 gebruik van een smart-phone Ik maak voor mijn werk 0,20 0,69 gebruik van online messaging Ik maak voor mijn werk -0,12 0,79 gebruik van Ik maak voor mijn werk 0,54 0,57 gebruik van digitale meetings Ik pas het nieuwe werken 0,76 0,34 meer dan één dag per week toe Ik bepaal zelf wanneer ik begin 0,53 0,41 en eindig met werken Ik houd mijn werk en privé leven -0,55 0,25 goed gescheiden Eigenwaarde 5,33 1,59 Proportie verklaarde variantie 30,41 % 22,84 % Cronbach s Alpha

20 3.3.4 Betrokkenheid De affectieve betrokkenheid is gemeten middels de Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), ontwikkeld door Porter et al. (1974). De OCQ blijkt uit voorgaande onderzoeken zeer betrouwbaar en valide te zijn, gezien de hoge Cronbach s alpha die in meerde onderzoeken hoger is dan.85 (Allen & Meyer, 1990; Van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004). De schaal bestaat uit vijftien stellingen die de identificatie van de werknemer met organisatie, de bereidheid om zich in te spannen en het verlangen deel uit te maken van de organisatie moet meten. De stellingen van de OCQ zijn vertaald naar het Nederlands en worden ook gemeten aan de hand van een zevenpunts, oplopend van helemaal oneens (1) tot helemaal eens (7). Eén van de stellingen is Ik ben er trots op om anderen te vertellen dat ik deel uitmaak van deze organisatie (Bijlage 1.5). Hoe hoger de score hoe meer de werknemer betrokken is bij de organisatie. Bij het uitvoeren van een factoranalyse blijken er vier componenten te zijn. De eigenwaarde van twee van de vier componenten licht echter dicht tegen 1,00. Om deze reden wordt een nieuwe factoranalyse uitgevoerd, waarbij er twee componenten worden gefixeerd (tabel 4). Een betrouwbaarheidsanalyse toont aan dat er twee betrouwbare componenten gevormd kunnen worden. Zowel de eerste component identiteit (α = 0,87) met een zeer hoge eigenwaarde van 5,36 als de tweede component loyaliteit (eigenwaarde= 2,11) zijn betrouwbaar (α = 0,78). Analyses zullen uitgevoerd worden aan de hand van de twee nieuwe componenten die betrokkenheid meten. Tabel 4. Factoranalyse ten aanzien van affectieve betrokkenheid Stelling identiteit loyaliteit Ik ben bereid meer moeite te doen dan van mij wordt verwacht om de 0,47-0,07 organisatie te helpen succesvol te zijn Ik prijs de organisatie aan mijn vrienden aan als een geweldige organisatie om voor 0,62-0,41 te werken Ik voel me niet erg loyaal naar -0,21 0,65 de organisatie toe Ik zou bijna elke soort taak aannemen om te kunnen blijven 0,37 0,18 werken voor de organisatie Mijn normen en waarden en de normen en waarden van de organisatie zijn 0,77-0,07 zeer vergelijkbaar 19

21 Ik ben er trots op om anderen te vertellen 0,81-0,34 dat ik deel uitmaak van deze organisatie Ik zou net zo goed voor een andere organisatie kunnen werken, zolang de aard van de -0,07 0,43 werkzaamheden vergelijkbaar zijn De organisatie inspireert mij echt om het 0,75-0,17 beste uit mijn arbeidsprestaties te halen Er hoeft maar weinig in mijn huidige situatie -0,31 0,82 te veranderen om de organisatie te verlaten Ik ben erg blij dat ik toen der tijd voor deze organisatie heb gekozen, 0,77-0,21 in plaats van een andere organisatie Ik kan niet veel meer winnen door voor deze organisatie te blijven werken -0,01 0,57 Ik vind het vaak moeilijk om in te stemmen met het beleid van de organisatie met betrekking tot 0,78 0,11 belangrijke zaken over werknemers Ik geef om het lot van de organisatie 0,70-0,13 Voor mij is dit de best mogelijke 0,71-0,09 organisatie om voor te werken De beslissing om te werken voor deze organisatie -0,25 0,71 was duidelijk een fout van mijn kant Eigenwaarde 5,36 2,11 Proportie verklaarde variantie 28,99 % 20,80 % Cronbach s Alpha Analyseplan Om de opzet van het onderzoek compleet te maken is een analyseplan opgesteld, wat aansluit op het aangepaste conceptuele model, weergegeven in Figuur 2. Om betrouwbare analyses uit te kunnen voeren werden enkele dimensies verwijderd en andere dimensies werden samen gevoegd. Allereerst werden voor alle variabelen de univariate analyses uitgevoerd. Een meervoudige regressie analyse is uitgevoerd om uitspraken te kunnen doen over de hoofdvraag. Uit deze analyse kan opgemaakt worden wat de onderlinge effecten van horizontale communicatie, perceptie organisatie, integratie organisatie, persoonlijke feedback, communicatie klimaat, supervisie communicatie en social media op werktevredenheid zijn. Een enkelvoudige regressie analyse is gehanteerd om te kunnen bepalen of HNW inderdaad een positief effect heeft op werktevredenheid. 20

22 Om specifiekere analyses te doen over welke dimensies van HNW het sterkst van invloed zijn op werktevredenheid is er ook een meervoudige regressie uitgevoerd. Om te onderzoeken of er een verschil bestaat tussen organisaties die social media veel of juist weinig implementeren op de werktevredenheid van werknemers is een enkelvoudige regressie analyse uitgevoerd. Voor iedere component van werktevredenheid werd een multipele regressies uitgevoerd om te onderzoeken welke onafhankelijke variabelen meer of minder van invloed zijn op loon, promotie, collega s en toezicht. Tot slot werd middels een meerweg variantieanalyse onderzocht of er een interactie-effect van affectieve betrokkenheid bestaat tussen HNW en werktevredenheid. Figuur 2. Aangepast conceptueel model 21

23 4.Resultaten 4.1 Univariate analyses De beschrijvende statistieken van de numerieke variabelen uit dit onderzoek worden gepresenteerd in Tabel 5. Een kanttekening die gemaakt moet worden is dat alle variabelen op een zevenpunts zijn gemeten behalve HNW, waarvan de antwoorden op een vijfpunts zijn gemeten. De respondenten zijn over het algemeen tevreden over de communicatie binnen de organisatie (M=4,80, SD= 0,67). Voor de zeven dimensies van communicatietevredenheid ligt het gemiddelde ruim boven het midden van de schaal. De respondenten zijn het meest tevreden over de horizontale communicatie (M= 5,36). Over het algemeen zijn de respondenten ook meer tevreden dan ontevreden over hun werk (M=4,65, SD=0,71). Opvallend is dat de respondenten het minst tevreden zijn over de promotiemogelijkheden die de organisatie waar zij werken hun biedt (M=3,86). De mate waarin HNW in het geheel wordt toegepast ligt net onder het gemiddelde van de schaal (M=2,39). Dat wil dus zeggen dat het merendeel van de steekproef zijn of haar baan nog op traditionele wijze uitoefent. Interessant is om na te gaan welk aspect van HNW meer of minder wordt toegepast door de respondenten. Uit de data blijken de respondenten de communicatiemiddelen (M= 2,91) die HNW mogelijk maken meer te gebruiken dan dat zij flexibel in werkplek en werktijden zijn (M= 1,87). Deze verdeling van flexibiliteit is echter enigszins asymmetrisch (skewness=1,16). De respondenten zijn redelijk affectief betrokken bij de organisatie waar zij in dienst zijn (M= 3,40). Gezien de gemiddelden van de dimensies van affectieve betrokkenheid blijken de respondenten zich goed te kunnen identificeren (M= 4,94) met de organisatie, maar zijn ze minder loyaal naar de organisatie toe (M= 3,06). 22

24 Tabel 5. Correlatiematrix met Pearson s correlatiecoëfficiënt en univariate analyses Variabelen M SD Skewness Communicatietevredenheid 4,80 0,67-0,29-2 Horizontale communicatie 5,36 0,87-0,77,75** - 3 Perceptie organisatie 4,86 1,01-0,10,75**,43** - 4 Integratie organisatie 5,12 0,12-0,77,78**,44**,68** - 5 Persoonlijke feedback 5,07 1,19-0,76,78**,48*,43**,68** - 6 Communicatie klimaat 4,72 1,27-0,66,86**,79**,59**,52 **,54** - 7 Supervisie communicatie 4,29 0,59 0,99,54**,27*,37**,37**,28*,42** - 8 Social media 4,18 0,81 0,15,44**,19,16,13,28*,30**,24* - 9 Het Nieuwe werken 2,39 0,92 0,56,32**,05,24*,21,31**,32**,16,26* - 10 Flexibiliteit 1,87 0,98 1,16,23* -,03,14,20,31**,18,17,13,89** - 11 Communicatiemiddel 2,91 1,08 0,17,34,12,29*,16,24*,38**,13,32**,91**,61** - 12 Affectieve Betrokkenheid 3,40 0,56 0,99,28*,25*,15,11,13,26*,29*,29*,36**,25*,39** 13 Identiteit 4,94 1,00-0,88,55**,59**,45**,37**,37**,57**,01,24*,31**,15,39** 14 loyaliteit 3,06 1,05 0,56 -,23 -,29** -,27* -,23* -,22* -,27*,30**,08,09**,12,05 15 Werktevredenheid 4,65 0,71-0,29,68**,58**,54**,47**,51**,69**,13,30**,43*,27**,49** 16 Loon 4,39 1,13-0,14,32**,17,34**,26*,23*,29*,03,18,31**,24**,31** 17 Promotie 3,86 1,29 0,05,54**,36**,44**,38**,41**,53**,22*,30**,53**,41**,54** 18 Collega s 5,11 0,91-0,99,49**,60**,39**,29**,34**,53** -,05,16,10 -,06,23* 19 Toezicht 5,21 0,79-0,29,55**,57**,31**,37**,46**,61**,12,16,12,04,18 Noot. (**). Significant op.05 niveau (*). Significant op.01 niveau 23

25 Variabelen Affectieve Betrokkenheid - 13 Identiteit,53** - 14 loyaliteit,58** -,39** - 15 Werktevredenheid,27*,70** -,38** - 16 Loon,24*,43** -,16,69** - 17 Promotie,28*,44** -,13,75**,31** - 18 Collega s,18*,66** -,44**,70**,31**,34** - 19 Toezicht -,02,41** -,41**,58**,20,,25*,12 - Noot. (**). Significant op.05 niveau (*). Significant op.01 niveau 24

26 4.2 Bivariate & multivariate analyses Invloed van communicatietevredenheid op werktevredenheid Aan de hand van een meervoudige regressieanalyse wordt er ook gekeken welke dimensie van communicatietevredenheid het sterkst van invloed is op werktevredenheid. Het regressiemodel voor de dimensies van communicatietevredenheid voor werktevredenheid blijkt significant F (7,57) = 11,09, p < 0,01. Er zijn echter maar twee dimensies significante voorspellers van werktevredenheid. Communicatieklimaat (b = 0,49, t = 2,98, p < 0,01) heeft een redelijk positief - en het sterkste effect op werktevredenheid. Deze uitkomst laat zien dat er veel werktevredenheid bestaat op organisatorisch en persoonlijk niveau bij werknemers die content zijn over de communicatieomgeving in het algemeen. Een toegevoegde uitkomst kan afgelezen worden in Tabel 6. Communicatieklimaat blijkt met name effect te hebben op de werktevredenheid ten aanzien van toezicht ( b= 0,27, t=2,01, p < 0,05). Tabel 6. Effect van de onafhankelijke variabelen op de dimensies van werktevredenheid Afhankelijke variabele R² onafhankelijke variabele B SE β t Loon 0,11 Horizontale communicatie -0,29 0,29-0,23-1,01 Perceptie organisatie 0,18 0,21 0,16 0,84 Integratie organisatie 0,08 0,28 0,06 0,29 Persoonlijke Feedback -0,15 0,18-0,02-0,09 Communicatie klimaat 0,14 0,23 0,16 0,61 Supervisie communicatie -0,19 0,32-0,10-0,61 Social media 0,09 0,19 0,06 0,46 Identiteit 0,40 0,20 0,37 2,05** Loyaliteit 0,03 0,17 0,03 0,16 Flexibiliteit 0,14 0,19 0,12 0,72 Communicatiemiddel 0,01 0,19 0,01 0,05 Collega s 0,49 Horizontale communicatie 0,32 0,18 0,30 1,83 Perceptie organisatie 0,09 0,13 0,10 0,67 Integratie organisatie -0,07 0,17-0,06-0,40 Persoonlijke Feedback 0,08 0,11 0,10 0,74 Communicatie klimaat 0,02 0,14 0,02 0,11 Supervisie communicatie -0,20 0,20-0,13-1,04 Social media 0,00 0,12 0,00 0,02 Identiteit 0,30 0,12 0,33 2,56** Loyaliteit -0,11 0,10-0,12-1,04 Flexibiliteit -0,19 0,12-0,20-1,60 Communicatiemiddel 0,14 0,12 0,17 1,25 Promotie 0,36 Horizontale communicatie 0,03 0,27 0,02 0,12 Perceptie organisatie 0,14 0,20 0,11 0,71 Integratie organisatie 0,08 0,26 0,05 0,30 Persoonlijke Feedback 0,04 0,17 0,04 0,24 Communicatie klimaat 0,21 0,21 0,20 0,97 Supervisie communicatie -0,03 0,30-0,01-0,09 25

27 Social media 0,12 0,19 0,08 0,70 Identiteit 0,08 0,18 0,07 0,47 Loyaliteit -0,02 0,16-0,02-0,12 Flexibiliteit 0,19 0,18 0,15 1,07 Communicatiemiddel 0,34 0,18 0,29 1,92 Toezicht 0,36 Horizontale communicatie 0,14 0,17 0,15 0,83 Perceptie organisatie -0,08 0,13-0,10-0,65 Integratie organisatie 0,03 0,16 0,03 0,17 Persoonlijke Feedback 0,14 0,11 0,21 1,31 Communicatie klimaat 0,27 0,14 0,42 2,01** Supervisie communicatie -0,08 0,19-0,06-0,45 Social media 0,01 0,11 0,01 0,08 Identiteit -0,05 0,11-0,64-0,44 Loyaliteit -0,15 0,10-0,21-1,56 Flexibiliteit -0,05 0,11-0,06-0,43 Communicatiemiddel 0,03 0,11 0,04 0,24 Noot. (**). Significant op.05 niveau (*). Significant op.01 niveau Interessant is dat supervisie communicatie (b = -0,25, t = -2,60, p < 0,05) een zwak negatief effect heeft op werktevredenheid. Hieruit kan opgemaakt worden dat minder toezicht leidt tot meer werktevredenheid. Invloed van social media gebruik binnen organisaties op werktevredenheid De hypothese die stelt dat social media gebruik een positief effect heeft op de werktevredenheid kan alleen na het uitvoeren van een enkelvoudige regressie analyse bevestigd worden. De meervoudige regressie analyse toont aan dat social media gebruik, rekening houdend met de andere dimensies van communicatietevredenheid, geen significante voorspeller is. Het gebruik van social media heeft wel een significant positief, doch zeer zwak effect op werktevredenheid (r=.10, p <.05). Organisaties die gebruik maken van social media scheppen dus in zekere mate werktevredenheid bij hun werknemers. Met het oog op de voorgaande multipele regressie analyse is gebruik van social media geen significante voorspeller voor werktevredenheid. Als naar het zuivere effect van gebruik van social media op werktevredenheid wordt gekeken, blijkt er dus een positief maar zwak effect te zijn. Invloed van HNW op werktevredenheid en het effect van betrokkenheid Uit een enkelvoudige regressieanalyse blijkt een redelijk positief verband te bestaan tussen HNW en werktevredenheid (r=.41, p < 0,01 ). Uit een meervoudige regressie analyse blijkt dat één van de twee dimensies van HNW een significante voorspeller voor werktevredenheid 26