Binding met werknemers

Transcriptie

1 Binding met werknemers Een onderzoek naar het effect van waardering voor interne communicatievormen op de affectieve betrokkenheid van werknemers Student: Bregje van Iperen Studentnummer: Docent: David van Bennekom Datum: Aantal woorden: 7194

2 Samenvatting Het doel van dit onderzoek is aantonen wat het effect is van de waardering voor de verschillende vormen van interne communicatie op de affectieve betrokkenheid van werknemers. Daarbij wordt gekeken of de werkgerelateerde mentaliteit van de werknemer invloed heeft op dit effect. Een enquête onder 138 werknemers boven de achttien jaar toont aan dat er een significant positief effect is tussen waardering voor het werkoverleg en de affectieve betrokkenheid van werknemers. Dit effect op de affectieve betrokkenheid van werknemers geldt tevens voor de waardering van het intranet. Als laatste is aangetoond dat wanneer een ambitieuze werknemer een positieve waardering voor het werkoverleg heeft dit de affectieve betrokkenheid verhoogt. 2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding p Theoretisch kader p Interne communicatie p Betrokkenheid p Interne communicatie en betrokkenheid p Werkgerelateerde mentaliteit p Methode p Onderzoeksdesign p Populatie, steekproef en design p Schaalconstructie en operationalisatie p Resultaten p Univariate analyses p Bivariate analyses p Multivariate analyses p Conclusie en discussie p Conclusie p Discussie p. 25 Literatuurlijst p. 27 Bijlagen p. 30 I. Operationalisatie p. 30 II. De enquête p. 35 3

4 1. Inleiding Het is van groot belang voor een organisatie om betrokkenheid bij werknemers te creëren. De Amerikaanse auteur Henry David Thoreau gaf al meer dan 150 jaar geleden het volgende aan: Do not hire a man who does your work for money, but him who does it for the love of it. Betrokken medewerkers zijn bereid zich meer in te spannen voor de organisatie, hebben een relatief hoge productiviteit en zijn tevreden met hun werk. Tevens zijn zij meer gemotiveerd, zorgen voor een lager verzuim en zullen minder snel geneigd zijn de organisatie te verlaten dan minder betrokken werknemers (Lee, 1971; Mowday, Steers & Porter,1979; Postmes, Tanis & De Wit, 2000; Allen & Meyer, 1996). De vraag is echter hoe organisaties de betrokkenheid van werknemers kunnen verhogen. Verschillende onderzoeken (Mathieu & Zajac, 1990; Postmes, Tanis & De Wit, 2000) hebben aangetoond dat communicatie binnen een organisatie een sterk antecedent van betrokkenheid is. Dat betekent dat door middel van interne communicatie de betrokkenheid van werknemers verhoogd kan worden. In het huidige onderzoek staat het effect van verschillende vormen van interne communicatie op de organisationele betrokkenheid van werknemers centraal. Daarnaast wordt onderzocht of de generatie, ofwel werkgerelateerde mentaliteit, van de werknemer invloed heeft op dit effect. Betrokkenheid en interne communicatie zijn begrippen waar al veel onderzoek naar gedaan is. Zo hebben White, Vanc en Stafford (2010) aangetoond dat persoonlijke communicatie de meest effectieve vorm van interne communicatie is. Maar onderzoek naar welke vorm van persoonlijke communicatie het meest effectief is om de betrokkenheid van werknemers te verhogen ontbreekt. Daarnaast heeft Stein (2006) onderzoek gedaan naar de perceptie van werknemers op de effectiviteit van verschillende communicatie-instrumenten. In hoeverre deze communicatie-instrumenten invloed hebben op de betrokkenheid van werknemers en welk communicatie-instrument voor het grootste effect zorgt, is nog niet eerder onderzocht. Boschma en Groen (2006) hebben aangetoond dat de werkgerelateerde mentaliteit van generaties niet hetzelfde is. Deze werkmentaliteit kan mogelijk een rol spelen in het effect van interne communicatie op de organisationele betrokkenheid van werknemers en wordt daarom meegenomen in het onderzoek. Het resultaat van dit onderzoek zou een bijdrage kunnen leveren aan de kennis over de invloed van verschillende soorten interne communicatie op de betrokkenheid van werknemers. 4

5 Werknemers zijn de motor van een organisatie. Naarmate de betrokkenheid van werknemers hoger is, zal de organisatie beter presteren (Allen & Meyer, 1996). Het is van belang dat organisaties door middel van interne communicatie op deze betrokkenheid in kunnen spelen. Interne communicatie is een breed begrip en kan in vele vormen gebruikt worden. Dit onderzoek zal antwoord geven op de vraag op welke vorm van interne communicatie, zowel persoonlijke communicatie als niet-persoonlijke communicatie, organisaties het beste in kunnen spelen om zo de organisationele betrokkenheid van werknemers te verhogen. 2. Theoretisch kader 2.1 Interne communicatie Communicatie is de productie, uitwisseling en betekenisgeving van boodschappen tussen mensen, die plaatsvinden binnen een context van informationele, relationele en situationele factoren, met als doel elkaar te beïnvloeden (Reijnders, 2006). Vaak blijkt effectieve communicatie moeilijker dan er wordt verwacht door zowel de zender als de ontvanger. De zender ofwel de ontvanger, de beperkingen van het medium of de omgevingsfactoren kunnen ervoor zorgen dat de communicatie niet goed verloopt. Communicatie wordt succesvol bevonden als het verschil tussen wat de zender bedoelt en de ontvanger interpreteert zo klein mogelijk is (Michels, 2005). In een organisatie kan verschil gemaakt worden tussen externe en interne communicatie. Externe communicatie is het geheel van communicatievormen en processen van een organisatie naar de buitenwereld. Interne communicatie is een proces van continue uitwisseling van boodschappen en de betekenisgeving daarvan tussen personen die beroepshalve betrokken zijn bij de organisatie (Reijnders, 2006). Er wordt in dit onderzoek verder ingegaan op interne communicatie omdat diverse onderzoeken hebben aangetoond dat interne communicatie het sterkste antecedent van betrokkenheid is (Mathieu & Zajac, 1990; Postmes, Tanis & De Wit, 2000; Welch, 2012). Daarnaast geven Koeleman (2003) en Reijnders (2006) aan dat het verhogen van de betrokkenheid bij een organisatie van werknemers tot één van de hoofdfuncties van interne communicatie behoort. Volgens Koeleman (2003) heeft interne communicatie binnen een organisatie vier hoofdfuncties. De eerste functie is het faciliteren van werkprocessen. Hierin wordt aangegeven wie, wat, wanneer en hoe een activiteit gerealiseerd moet worden. Daarnaast is er 5

6 het optimaliseren en vernieuwen van kennis een functie van interne communicatie. Het motiveren en verbinden van werknemers is tevens een belangrijke functie van interne communicatie. Wanneer werknemers op de hoogte zijn van wat er zich afspeelt in de organisatie zullen zij meer gemotiveerd zijn en onderling meer begrip voor elkaar hebben. Beleidsinformatie is de laatste functie van interne communicatie. Hieronder wordt het richten van de organisatie en het versterken van de identificatie van de organisatie verstaan. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen persoonlijke communicatie en nietpersoonlijke communicatie (Koeleman, 2003). Met persoonlijke communicatie wordt face-toface communicatie bedoeld. De zender en de ontvanger waar de communicatie tussen plaatsvindt kunnen direct op elkaar reageren. Bij niet-persoonlijke communicatie zal de ontvanger niet meteen kunnen reageren op de communicatie van de zender. In tabel 1 is de vergelijking tussen persoonlijke en niet-persoonlijke communicatie van Koeleman (2003) weergegeven. Tabel 1. Vergelijking tussen persoonlijke en niet-persoonlijke communicatie Persoonlijke communicatie Terugkoppeling is mogelijk Zender krijgt indruk van het effect Bereik is klein Boodschap is aan te passen aan de doelgroep Kan gedrag beïnvloeden Vertekening van de boodschap is mogelijk Niet-persoonlijke communicatie Eenrichtingsverkeer Zender heeft weinig idee van het effect Bereik is groot Boodschap is moeilijk aan te passen aan de doelgroep Nadruk ligt op informeren en bewust worden Iedereen krijgt dezelfde boodschap (weinig ruis) Duur en arbeidsintensief per bereikte persoon Geschikt voor bottum-up communicatie Langzaam Goedkoop per te bereiken persoon Zelden geschikt voor bottum-up communicatie Snel In dit onderzoek zullen drie vormen van zowel persoonlijke communicatie als nietpersoonlijke communicatie aanbod komen. De drie vormen van persoonlijke communicatie die in het onderzoek worden meegenomen zijn werkoverleg, functioneringsgesprek en management by walking around. Hiervoor is gekozen, omdat opvallend genoeg vrijwel geen onderzoek naar deze communicatievormen gedaan is, terwijl dit vormen van persoonlijke communicatie zijn die in bijna iedere organisatie voorkomen. Tevens is de communicatie bij 6

7 alle drie de vormen tweezijdig, zowel de leidinggevende als de werknemer is aan het woord. De keuze van de drie niet-persoonlijke vormen van communicatie is gebaseerd op het onderzoek van Stein (2006). Stein heeft onderzoek gedaan naar de effectiviteit van verschillende communicatie instrumenten. De drie instrumenten van niet-persoonlijke communicatie die werknemers het meest effectief vonden zijn gekozen, namelijk , personeelsblad en intranet. 2.2 Betrokkenheid Het begrip betrokkenheid kan in vele opzichten gebruikt worden. In dit onderzoek wordt uitgegaan van de definitie van organisationele betrokkenheid. Organisationele betrokkenheid is de psychologische gehechtheid van de werknemer aan de organisatie (Meyer & Allen, 1991). Zoals in de inleiding aangegeven, is het voor een organisatie van belang om betrokkenheid te creëren bij de werknemers. Meyer en Allen (1991) geven in hun onderzoek aan dat betrokkenheid bestaat uit drie verschillende componenten, namelijk affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. Er wordt gesproken van componenten, omdat ze niet onafhankelijk van elkaar kunnen worden gezien. Affectieve betrokkenheid wil zeggen dat de werknemer zich identificeert met de organisatie. De werknemer is emotioneel gehecht aan de organisatie en wil hier graag blijven werken. Het is een zeer gewenst component voor de betrokkenheid van een organisatie. Normatieve en continuïteitsbetrokkenheid zijn minder gewenste componenten dan affectieve betrokkenheid. Normatieve betrokkenheid weerspiegelt de verplichting om bij de organisatie te blijven werken. Een organisatie investeert tijd en geld in een werknemer, hierdoor zal de werknemer zich verplicht voelen om als tegenprestatie zich in te spannen voor de organisatie. Werknemers met een hoge mate van normatieve betrokkenheid hebben het gevoel dat ze de organisatie niet mogen verlaten. Continuïteitsbetrokkenheid heeft betrekking op het bewust zijn van de verliezen in verband met het verlaten van de organisatie. Hierbij kan gedacht worden aan economische verliezen (pensioen) en sociale verliezen (vriendschappen met collega s). Een werknemer laat zich niet beïnvloeden door één component van betrokkenheid. De drie componenten kunnen tegelijkertijd, met een verschil in intensiteit, aanwezig zijn bij een werknemer (Meyer & Allen, 1991). Dit onderzoek is gebaseerd op affectieve betrokkenheid. Hiervoor is gekozen omdat dit het meest gewenste component van betrokkenheid is voor organisaties. 7

8 2.3 Interne communicatie en betrokkenheid Zoals eerder in dit onderzoek aangegeven gaan interne communicatie en betrokkenheid goed samen. Door middel van interne communicatie kan er ingespeeld worden op het verhogen van de betrokkenheid van werknemers. In dit onderzoek wordt er onderscheid gemaakt tussen persoonlijke en niet-persoonlijke communicatie. Michels (2005) en White et al. (2010) hebben beiden in hun onderzoek aangetoond dat persoonlijke communicatie als meest prettig wordt ervaren onder de werknemers. Deze bevindingen komen overeen met de mediarijkheidstheorie van Daft en Lengel (1984). Deze theorie geeft aan dat communicatiemedia verschillende capaciteiten hebben voor het oplossen van ambiguïteit, onderhandelen in interpretaties en het vergemakkelijken van de inzichten. Dit is van belang voor een organisatie, omdat werknemers graag ambiguïteit en onzekerheid willen overwinnen. Er wordt gesteld dat rijke media (persoonlijke communicatie) het toelaat om direct feedback te geven en te ontvangen, de boodschap persoonlijk te maken en in taal en toon te variëren. Dit wordt als een meer effectieve vorm van communicatie gezien dan minder rijke media (niet-persoonlijke communicatie) waarin dit niet mogelijk is. Er kan verwacht worden dat dit verschil van effectiviteit tussen persoonlijke en niet-persoonlijke communicatie ook te vinden is in de waardering voor persoonlijke en niet-persoonlijke communicatie. Dit heeft mogelijk weer invloed op de mate van affectieve betrokkenheid van werknemers. Met de resultaten van deze onderzoeken kan de volgende hypothese worden opgesteld: H1: Waardering voor persoonlijke communicatie heeft een sterker positief effect op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers dan de waardering voor nietpersoonlijke communicatie. Werkoverleg, functioneringsgesprek en management by walking around zijn de drie vormen van persoonlijke communicatie die onderzocht worden op de mate van affectieve betrokkenheid van werknemers. Deze vormen zullen kort besproken worden. Een werkoverleg is een bijeenkomst tussen leidinggevenden en werknemers waarin onderwerpen die werk gerelateerd zijn aanbod komen. Reijnders (2006) geeft aan dat het werkoverleg één van de belangrijkste vormen van persoonlijke communicatie is. Het werkoverleg zorgt ervoor dat werknemers een betere afstemming van de werkzaamheden hebben. Helaas vindt een werkoverleg tegenwoordig minder vaak plaats in een organisatie. Dit kan verklaard worden doordat werknemers het te druk hebben met hun normale werkzaamheden en door de komst van digitale media, zoals (Reijnders, 2006). Een functioneringsgesprek is een 8

9 regelmatig terugkerend gesprek tussen de leidinggevende en de werknemer. Het gesprek gaat over het functioneren van de werknemer, de werksfeer en de ontwikkelingsmogelijkheden in de organisatie. Tevens kan de werknemer feedback geven op het functioneren van de leidinggevende om zo de samenwerking te optimaliseren. Levy en Williams (1998) hebben aangetoond dat functioneringsgesprekken leiden tot een hogere mate van organisationele betrokkenheid, mits het gesprek goed wordt uitgevoerd. De derde vorm van persoonlijke communicatie die in dit onderzoek wordt meegenomen is management by walking around. Er kan gesproken worden van management by walking around wanneer een manager af en toe op de werkvloer aanwezig is om onder andere de werknemers en de status van de lopende werkzaamheden te controleren. Hernes (2005) kwam in zijn onderzoek tot de conclusie dat professionele werknemers graag aanmoediging, motivatie en feedback krijgen van de manager. Het wordt gewaardeerd wanneer de manager op de werkvloer aanwezig is. Alle drie de vormen van persoonlijke communicatie zullen hoogstwaarschijnlijk de mate van affectieve betrokkenheid van werknemers verhogen. Wanneer naar de mediarijkheidstheorie van Daft en Lengel (1984) wordt gekeken, kan gesteld worden dat de communicatievorm met de hoogste mate van directe feedback waarschijnlijk het grootste effect heeft op de mate van affectieve betrokkenheid van werknemers. Omdat het functioneringsgesprek maar tussen twee personen plaatsvindt, zal er sneller op elkaar gereageerd kunnen worden dan wanneer meerdere personen bij de communicatie betrokken zijn (zoals bij het werkoverleg en management by walking around). Met deze aanname kan de volgende hypothese worden opgesteld: H2: Waardering voor het functioneringsgesprek zorgt voor een sterker positief effect op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers dan waardering voor het werkoverleg of waardering voor management by walking around. De drie vormen van niet-persoonlijke communicatie die in dit onderzoek worden meegenomen zijn , personeelsblad en intranet. is een digitale vorm van schriftelijke communicatie. Van den Hooff en de Leeuw (2005) hebben onderzoek gedaan naar het effect van gebruik op de betrokkenheid van werknemers. Zij kwamen met het resultaat dat het gebruik van een positieve invloed heeft op de betrokkenheid van de werknemer op afdelingsniveau. Vervolgens heeft de betrokkenheid van de werknemer op afdelingsniveau invloed op de organisationele betrokkenheid. Veel grote organisaties brengen iedere maand een personeelsblad uit. Een personeelsblad is het emotionele medium van een 9

10 organisatie (Brandsma, 2003). Reijnders (2006) geeft aan dat een personeelsblad zorgt voor binding tussen de werknemer en de organisatie, wat vervolgens kan leiden tot een hogere affectieve betrokkenheid van de werknemer. Het laatste meegenomen instrument van nietpersoonlijke communicatie is intranet. Intranet is een privaat netwerk binnen een organisatie. In het onderzoek van van den Hooff en de Leeuw (2005) is aangetoond dat het gebruik van intranet invloed heeft op de organisationele betrokkenheid van werknemers. Er wordt aangegeven dat werknemers door middel van intranet up-to-date blijven over wat er in de organisatie gebeurt. Alle drie de instrumenten van niet-persoonlijke communicatie zullen waarschijnlijk invloed hebben op de affectieve betrokkenheid van werknemers. Stein (2006) heeft met haar experimentele onderzoek aangetoond dat en intranet meer effectieve vormen zijn van communicatie om het gevoel van gemeenschap in een organisatie te verhogen dan geschreven publicaties (zoals een personeelsblad). Er wordt vanuit gegaan dat deze bevindingen ook gelden voor de waardering van de communicatie-instrumenten en van invloed zijn op de affectieve betrokkenheid van werknemers. Daarnaast hebben van den Hooff en van Leeuwen (2005) in hun onderzoek aangetoond dat intranet directe invloed heeft op de betrokkenheid van werknemers in tegenstelling tot . Met deze bevindingen kan de derde hypothese worden opgesteld: H3: Waardering voor intranet zorgt voor een sterker positief effect op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers dan waardering voor of waardering voor het personeelsblad. 2.4 Werkgerelateerde mentaliteit Volgens de generatietheorie van Becker (1992) vormen individuen met tijdsgenoten uit hun eigen en aanliggende geboortejaren een generatie. De individuen in een generatie voelen zich verbonden met elkaar door gedeelde omstandigheden en gedeelde mentale, emotionele en fysieke attitude. Bontekoning (2008) is het hiermee eens en geeft aan dat generaties te onderscheiden zijn door verschillende waarden en gedragskenmerken. Boschma en Groen (2006) hebben een onderscheid gemaakt in drie generaties namelijk, de babyboomers ( ), generatie X ( ) en generatie Y ofwel generatie Einstein (1985-heden). In tegenstelling tot generatie X gelooft generatie Y niet meer in lifetime employment. De nieuwe generatie vindt ontwikkelingskansen, boeiende werkzaamheden en flexibele werktijden belangrijker dan een hoog salaris. Daarentegen wil generatie X graag carrière maken en veel 10

11 verdienen (Boschma & Groen, 2006). Door de opkomst van generatie Y op de arbeidsmarkt lijkt het psychological contract te veranderen in een contract culture. Onder een psychological contract wordt het niet op papier staande verwachtingen tussen een organisatie en een werknemer verstaan. Bij een contract culture staan de verwachtingen wel op papier geschreven (McDonald & Makin, 2000), dit kenmerkt zich door minder betrokken en loyale werknemers (Hislop, 2003). In dit onderzoek wordt onder generatie de werkgerelateerde mentaliteit van de werknemer verstaan. Deze kunnen in verband staan met elkaar. Zoals bovenstaand aangegeven zorgt de opkomst van generatie Y voor minder affectieve betrokkenheid van werknemers. Echter ontbreekt onderzoek of de werkgerelateerde mentaliteit van werknemers invloed heeft op het effect van persoonlijke en niet-persoonlijke communicatie op de affectieve betrokkenheid van werknemers. De volgende onderzoeksvraag is opgesteld: RQ: In hoeverre is de werkgerelateerde mentaliteit van de werknemer van invloed op het effect van de waardering voor interne communicatie op de affectieve betrokkenheid van werknemers? Figuur 1. Conceptueel model 11

12 3. Methode 3.1 Onderzoekdesign Om de effecten van verschillende vormen van interne communicatie op de affectieve betrokkenheid van werknemers te onderzoeken is gebruik gemaakt van een enquête. Er is gekozen voor dit instrument omdat een enquête geschikt is om gevoelens en houdingen vast te kunnen stellen, wat aansluit bij de onderzoeksvraag. Doordat gebruik is gemaakt van een gestandaardiseerde vragenlijst is het mogelijk om antwoorden te vergelijken en is het onderzoek repliceerbaar, dit komt ten goede voor de betrouwbaarheid. Daarnaast is een enquête een snelle en effectieve methode om binnen een kort tijdsbestek data te verzamelen. Daarentegen zitten er nadelen aan het gebruik van een enquête, bijvoorbeeld dat de respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven en mogelijk storende externe variabelen die niet onder controle gehouden kunnen worden. Dit kan een bedreiging vormen voor de externe validiteit. Voorafgaand aan het afnemen van de online enquête is er een pilot study gehouden. Hierdoor zijn spelfouten in de stellingen opgespoord en aangepast. De personen die deel hebben uitgemaakt van de pilot study zijn niet als respondenten meegenomen in het onderzoek, omdat de test mogelijk het gedrag heeft beïnvloed. 3.2 Populatie, steekproef en respondenten Tot de populatie van het onderzoek behoren werkende mannen en vrouwen vanaf achttien jaar. Hoeveel uur er in de week gewerkt wordt en wat voor een contract de respondent heeft is niet van belang in dit onderzoek, hier wordt geen onderscheid in gemaakt. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een quota steekproef. In een quota steekproef wordt van te voren vastgesteld welke variabelen van belang zijn in het onderzoek. Zo zijn in dit onderzoek het hebben van een baan en leeftijd (boven de achttien jaar) belangrijk. Een random steekproef zou meer gewenst geweest zijn, maar door het beperkte tijdsbestek was dit moeilijk te realiseren. Er is gebruik gemaakt van de online survey tool Qualtrics. Het programma heeft er voor gezorgd dat de enquête zo volledig mogelijk is ingevuld door de respondenten. Daarnaast is in het programma gebruik gemaakt van routing, dit is de manier waarop de respondent door de vragenlijst gestuurd zijn. Hierdoor zijn de vragen die niet van toepassing waren voor de respondent overgeslagen. De data zijn verzameld in combinatie met twee andere studenten, zo konden meer respondenten in een korte tijd benaderd worden. De enquête is verspreid naar 12

13 kennissen, familie en vrienden via de door middel van een link. Naast de link stond in de of de respondent de enquête door wilde sturen naar kennissen, collega s of vrienden met een baan en boven de achttien jaar. Hierdoor is het sneeuwbaleffect opgetreden. De enquête is anoniem ingevuld, dit heeft de kans op sociaal wenselijke antwoorden kleiner gemaakt. Daarnaast was het mogelijk voor de respondent om zelf een tijdstip kiezen om de enquête in te vullen, wat ook als een voordeel kan worden gezien. Een nadeel van een online enquête is dat de onderzoeker niet aanwezig is tijdens de afname. Omdat de respondenten niet onder toezicht stonden, waren ze minder gemotiveerd om de enquête in te vullen of zijn eerder afgehaakt. In totaal hebben er 138 respondenten deelgenomen aan het onderzoek, waarvan 52,9% man en 47,1% vrouw zijn. De leeftijd varieert van 19 tot 61 jaar en de gemiddelde leeftijd is 34 jaar (SD =10,96). Ongeveer de helft van de respondenten heeft als hoogst afgerond opleidingsniveau HBO (49,3%). Hierop volgt universitair met 21,7%, MBO met 19,6%, Middelbaar onderwijs met 4,3%, PhD met 3,6% en 1,4% van de respondenten heeft alleen basisonderwijs gevolgd (zie figuur 2). Zorginstellingen, hotels en banken zijn onder andere bedrijven waar de respondenten werkzaam zijn. Het merendeel van de respondenten heeft een uitvoerende functie, namelijk 53,6%. Daarop volgen managementfunctie en team leidende functie beide met 17,4%. De overige 11,6% heeft een ondersteunende functie binnen de organisatie (zie figuur 3). Opleidingsniveau 22% 4% 4% 20% Basisonderwijs Middelbaar onderwijs MBO 49% HBO Universitair PhD Figuur 2. Overzicht spreiding opleidingsniveau 13

14 Functie 12% 17% 17% Managementfunctie Team leidende functie 54% Uitvoerende functie Ondersteunende functie Figuur 3. Overzicht spreiding functie 3.3 Schaalconstructie en operationalisatie De onafhankelijke, afhankelijke en modererende variabelen die in het onderzoek worden meegenomen zijn geoperationaliseerd aan de hand van bestaande schalen in combinatie met eigen constructies. De variabelen zijn op interval niveau gemeten door middel van verschillende stellingen met een vijf punt Likertschaal. De 5-punts Likert schaal varieert van helemaal oneens tot helemaal eens. De afhankelijke variabele, affectieve betrokkenheid is gemeten aan de hand van de Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) van Allen en Meyer (1996). Dit meetinstrument met vijftien items is ontwikkeld om de betrokkenheid van werknemers bij een organisatie te meten (α= 0,82). De OCQ is in veel onderzoek gebruikt (Gustafsson, Johnson & Roos, 2005; van den Hooff & van Leeuwen, 2005; Hartmann & Bambacas, 2000). In dit onderzoek worden alleen de zes items gebruikt die betrekking hebben op de affectieve betrokkenheid. Daarnaast zijn er nog twee items toegevoegd uit een bestaande schaal van Gilder (1997). Deze items hebben betrekking op de organisatie-identificatie van werknemers. Organisatie-identificatie heeft indirect invloed op de affectieve betrokkenheid. Een voorbeeld van een stelling die wordt gebruikt: Ik vertel trots tegen anderen over de organisatie waarvoor ik werk. Om te controleren of de acht stellingen het construct affectieve betrokkenheid meten is er een principale-componentenmatrix met varimaxrotatie uitgevoerd. Hieruit komen twee componenten met een eigenwaarde hoger dan één naar voren. Dit wordt bevestigd door de 14

15 screeplot. Het tweede component bestaat slechts uit één stelling, namelijk Ik ben bezorgd over hoe de organisatie ervoor staat. De eigenwaarde van dit component is 1,16 en kan verwaarloosd worden. De overige zeven stellingen vormen component één met een eigenwaarde van 4,08. Dit component verklaart voor 50,76% de latente variabele affectieve betrokkenheid (R²= 0,51). Gesteld kan worden dat de variabele betrokkenheid betrouwbaar is (α= 0,87). Echter levert het verwijderen van de stelling ik ervaar problemen van de organisatie waarin ik werkzaam ben als mijn eigen problemen een hogere betrouwbaarheid op (α= 0,88). Er is gekozen om deze stelling niet te verwijderen, aangezien dit verschil minimaal is. Wanneer alle stellingen met betrekking tot de waardering voor de verschillende vormen van interne communicatie worden samengevoegd in een principale-componentenmatrix blijkt dat er een onduidelijke samenhang ontstaat. Er kunnen zeven componenten onderscheiden worden, die geen duidelijke indeling vormen. Hierdoor is gekozen om de stellingen per verschillende vorm van interne communicatie bij elkaar te houden zoals in de enquête bedacht. De onafhankelijke variabele waardering voor persoonlijke communicatie is verdeeld in drie constructen namelijk, waardering voor werkoverleg, waardering voor functioneringsgesprek en waardering voor management by walking around. Alle drie de constructen worden samengesteld door vijf stellingen. De stellingen zijn gebaseerd op de hoofdfuncties van interne communicatie van Koeleman (2003). In het werkoverleg wordt mij duidelijk welke werkzaamheden er van mij verwacht worden is een voorbeeld van een stelling die gebruikt wordt in het onderzoek. Er is voor alle drie de constructen een principale-componentenmatrix met varimaxrotatie en screeplot uitgevoerd om te controleren of de vijf stellingen de constructen meten. Bij het construct waardering voor werkoverleg kan één component gevormd worden met een eigenwaarde van 2,87. Voor 57,38% verklaart dit component de waardering voor werkoverleg (R²= 0,57). Waardering van werkoverleg blijkt een betrouwbare schaal te zijn (α= 0,88). Het construct waardering voor functioneringsgesprek bestaat uit één component met een eigenwaarde van 3,25. Dit component verklaart voor 65,04% de waardering voor het functioneringsgesprek (R²= 0,65). De geconstrueerde schaal voor waardering van voor het functioneringsgesprek is betrouwbaar (α= 0,86). Waardering voor management by walking around is het laatste construct van persoonlijke communicatie. Er kan één component gevormd worden met een eigenwaarde van 2,80. Het component verklaart 15

16 voor 55,94% de waardering voor management by walking around (R² = 0,55). Er is een betrouwbare schaal geconstrueerd voor waardering voor management by walking around (α= 0,78). De betrouwbaarheid van deze schaal wordt verhoogd door de stelling het aanwezig zijn van mijn direct leidinggevende op de werkvloer zorgt voor extra motivatie om hard te werken te verwijderen (α= 0,81). Als laatste is gekeken naar de overkoepelende variabele van de drie constructen, namelijk waardering voor persoonlijke communicatie. Deze variabele is geconstrueerd door het gemiddelde van de drie vormen van persoonlijke communicatie. De vijftien stellingen zorgen voor een betrouwbare schaal voor de variabele waardering voor persoonlijke communicatie (α= 0,89). De onafhankelijke variabele waardering voor niet-persoonlijke communicatie is eveneens verdeeld in drie constructies namelijk, waardering voor , waardering voor personeelsblad en waardering voor intranet. Vijf samengestelde stellingen worden gebruikt om de constructen te meten. De stellingen zijn net zoals bij de onafhankelijke variabele persoonlijke communicatie gebaseerd op de hoofdfuncties van interne communicatie van Koeleman (2003). Een voorbeeld van de stellingen die worden gebruikt: Intranet houdt mij op de hoogte van de ontwikkelingen in de organisatie. Om te controleren of de vijf stellingen de drie constructen meten is er een principale-componentenmatrix met varimaxrotatie en screeplot uitgevoerd. Voor het construct waardering voor kan er één component gevormd worden met een eigenwaarde van 2,80. Dit component verklaart voor 55,93% de waardering voor (R² = 0,55). De geconstrueerde schaal van waardering voor is betrouwbaar (α= 0,80). Er kan één component met een eigenwaarde van 3,05 gevormd worden voor het construct waardering voor personeelsblad. De proportie verklaarde variantie van dit component is 60,91%. Dit houdt in dat het component voor 60,91% de waardering voor personeelsblad verklaart (R² = 0,60). De schaal van waardering voor personeelsblad blijkt betrouwbaar (α= 0,84). Waardering voor intranet is het laatste construct van nietpersoonlijke communicatie. Het construct bestaat uit één component met een eigenwaarde van 3,20. Dit component verklaart voor 64,02% de waardering voor intranet (R² = 0,64). De schaal wordt betrouwbaar bevonden (α= 0,86). Tevens is gekeken naar de overkoepelende variabele waardering voor niet-persoonlijke communicatie, die bestaat uit het gemiddelde van de drie bovenstaande constructen. De vijftien stellingen vormen een betrouwbare schaal voor de variabele waardering voor niet-persoonlijke communicatie (α= 0,87). 16

17 De modererende variabele generatie is gemeten aan de hand van zelf geconstrueerde stellingen die de werk gerelateerde mentaliteit meten. Een voorbeeld stelling van de variabele generatie: Ik ben continue op zoek naar uitdagingen binnen de organisatie waarvoor ik werk. Er is een principale-componentenmatrix met varimaxrotatie en screeplot uitgevoerd om te controleren of de tien stellingen het construct generatie meten. Hieruit kunnen drie componenten met een eigenwaarde hoger dan één onderscheiden worden. Component één vormt zich met vijf stellingen en heeft een eigenwaarde van 2,87. De vijf stellingen hebben allen betrekking op generatie Y en krijgt de naam bevlogenheid. Deze stellingen vormen een betrouwbare schaal voor het construct bevlogenheid (α= 0,73). Wanneer de stelling ik vind het belangrijk dat werk en privé in balans zijn met elkaar verwijderd wordt, zal de betrouwbaarheid hoger worden (α= 0,74). De stelling is niet verwijderd omdat het verschil minimaal is. Component twee en drie behoren daarentegen tot generatie X. Component twee bestaat uit drie stellingen en heeft een eigenwaarde van 2,06. Deze drie stellingen vormen samen ambitie en kan als een betrouwbare schaal worden beschouwd (α= 0,61). Echter kan de betrouwbaarheid van deze schaal verhoogd worden door de stelling ik vind mijn eigen doelen belangrijker dan de doelen van de organisatie waar ik werk te verwijderen. Het verwijderen van deze stelling zorgt voor een Cronbach s alpha van 0,68. Het derde component wordt gevormd door twee stellingen met een eigenwaarde van 1,47. Dit component meet de zekerheid van werknemers en wordt stabiliteit genoemd. Deze schaal wordt tevens betrouwbaar bevonden (α= 0,85) en kan niet verbeterd worden. Samen verklaren deze drie componenten voor 64,03% het construct de generatie (R² = 0,64). In tabel 2 wordt het volledige overzicht van de principale-componentenmatrix getoond. 17

18 Tabel 2. Geroteerde componenten-matrix van de componenten van de variabele generatie met eigenwaarde, proportie verklaarde variantie en de Cronbach s alpha Stellingen Bevlogenheid Ambitie Stabiliteit Ik vind zekerheid in mijn werk belangrijk -0,09 0,16 0,89 Ik vind stabiliteit in mijn werk belangrijk -0,26 0,13 0,86 Ik vind het belangrijk om carrière te maken 0,40 0,71 0,09 Ik vind mijn eigen doelen belangrijker dan de doelen -0,13 0,67 0,05 van de organisatie waar ik werk Ik vind een hoog salaris belangrijk 0,05 0,73 0,23 Ik vind het belangrijk dat werk en privé in balans zijn 0,49-0,51 0,37 met elkaar Ik ben continue op zoek naar veranderingen in mijn 0,76 0,13-0,24 werkzaamheden Ik ben continue op zoek naar uitdagingen binnen de 0,88 0,00-0,07 organisatie waarvoor ik werk Ik durf risico s te nemen in mijn werk, ook al brengt 0,69 0,26-0,22 dit mijn plaats in de organisatie in gevaar Ik vind flexibele werktijden belangrijk 0,58-0,22-0,01 Eigenwaarde 2,87 2,06 1,47 Proportie verklaarde variantie 28,71 20,62 14,70 Cronbach s alpha 0,73 0,68 0,85 Door middel van de bevindingen uit de principale-componentenmatrixen kan het conceptueel model van het onderzoek aangepast worden. De modererende variabele generatie is verdeeld in drie verschillende variabelen, namelijk bevlogenheid, ambitie en stabiliteit. In figuur 4 is het aangepaste conceptueel model weergegeven. 18

19 Figuur 4. Aangepast conceptueel model 4. Resultaten Om de hypotheses te toetsen en de research question te beantwoorden is er een univariate, bivariate en multivariate analyse uitgevoerd. Hieronder zullen de resultaten besproken worden. 4.1 Univariate analyses De waardering voor persoonlijke communicatie (M= 2,31, SD= 0,56 op een schaal van 1-5) scoort gemiddeld lager dan niet-persoonlijke communicatie (M= 2,42, SD= 0,58) onder de respondenten. Van de drie vormen van persoonlijke communicatie heeft waardering voor het functioneringsgesprek het hoogste gemiddelde gekregen (M= 2,37, SD= 0,78). Bij nietpersoonlijke communicatie scoort de waardering voor het personeelsblad gemiddeld het hoogst (M= 2,54, SD= 0,77). Over het algemeen zijn de respondenten gemiddeld niet erg betrokken bij de organisatie waar ze werkzaam zijn (M= 2,35, SD= 0,71 op een schaal van 1-19

20 5). Daarnaast scoren de meeste respondenten qua werk gerelateerde mentaliteit gemiddeld het hoogst op bevlogenheid (M= 2,50, SD= 0,68). Zie tabel 3 voor het volledige overzicht van de beschrijvende statistieken. Tabel 3. Overzicht van het gemiddelde, de standaarddeviatie en de skewness van de variabelen Variabelen M SD Skewness Waardering voor persoonlijke communicatie 2,31 0,56 0,68 Waardering voor niet-persoonlijke communicatie 2,42 0, Waardering werkoverleg 2,28 0,64 0,79 Waardering functioneringsgesprek 2,37 0,78 0,58 Waardering management by walking around 2,27 0,69 0,66 Waardering 2,39 0,67 0,45 Waardering personeelsblad 2,54 0,77 0,07 Waardering intranet 2,40 0,80 0,61 Betrokkenheid 2,35 0,71 0,45 Bevlogenheid 2,49 0,68 0,28 Ambitie 2,26 0,77 0,33 Stabiliteit 1,87 0,78 0, Bivariate analyses Voordat een regressieanalyse wordt uitgevoerd om de hypotheses te toetsen en onderzoeksvragen te beantwoorden, wordt gekeken in hoeverre de variabelen onderling samenhangen. Om dit verband aan te tonen wordt er een bivariate correlatieanalyse met de Pearson s correlatiecoëfficiënt uitgevoerd. Wanneer er een hoge onderlinge correlatie tussen een aantal variabelen aanwezig is, kan dit zorgen voor een vertekend beeld van de causale verbanden. Er is een significant redelijk positief verband gevonden tussen waardering voor werkoverleg en affectieve betrokkenheid (r = 0,36). Hoe hoger de mate van waardering voor werkoverleg, hoe hoger de affectieve betrokkenheid is van de werknemer en andersom. Dit significant redelijk positief verband met betrokkenheid geldt tevens voor waardering voor functioneringsgesprek (r = 0,41), waardering voor management by walking around (r = 0,31), waardering voor personeelsblad (r = 0,32) en waardering voor intranet (r = 0,33). Voor het volledige overzicht van de correlaties zie tabel 4. 20

21 Tabel 4. Correlaties van de variabelen Variabelen Betrokkenheid 1 2. Waardering 0,36** 1 werkoverleg 3. Waardering 0,41** 0,51** 1 functioneringsgesprek 4. Waardering 0,31** 0,41** 0,41** 1 management by walking around 5. Waardering 0,08 0,28** -0,10 0,30** Waardering 0,32** 0,39** 0,33** 0,20 0,03 1 personeelsblad 7. Waardering 0,33** 0,57** 0,26* 0,29** 0,27* 0,50** 1 intranet 8. Bevlogenheid 0,09 0,04 0,10 0,10 0,04 0,08 0, Ambitie 0,13 0,14 0,16-0,08-0,08 0,29* -0,01 0, Stabiliteit 0,08 0,27** 0,11-0,03 0,19 0,13 0,11-0,25** 0,16 1 ** Significant op 0,01 niveau * Significant op 0,05 niveau 4.3 Multivariate analyses Om de hypotheses en research question te kunnen beantwoorden is gebruik gemaakt van meervoudige regressieanalyses en een variantieanalyse. De hypotheses en research question zullen hieronder behandeld worden. De eerste, tweede en derde hypothese kunnen beantwoord worden door middel van een meervoudige regressieanalyse met een spreidingsdiagram en histogram. De puntenwolken in de spreidingsdiagrammen zijn niet krom en de histogrammen geven aan dat de residuen normaal verdeeld zijn, wat betekent dat de meervoudige regressieanalyses verder uitgevoerd mogen worden. Uit de meervoudige regressieanalyse blijkt dat de waardering voor interne communicatie leidt tot een hogere affectieve betrokkenheid (F= 16,21, df= 2,124, p < 0,01). Waardering voor interne communicatie voorspelt voor 21% de verklaarde variantie van affectieve betrokkenheid (R² = 0,21). Wanneer naar de waardering voor persoonlijke communicatie en affectieve betrokkenheid gekeken wordt, blijkt een positief redelijk verband te zijn onder constant houding van waardering voor niet-persoonlijke communicatie (b*= 0,38, t= 4,21, p 21

22 < 0,01). Daarnaast is een positief zwak verband gevonden tussen waardering voor nietpersoonlijke communicatie en affectieve betrokkenheid onder constant houding van waardering voor persoonlijke communicatie (b*= 0,14, t= 1,50, p= n.s.). De eerste hypothese, die stelt dat waardering voor persoonlijke communicatie een sterker positief effect heeft op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers dan waardering voor niet-persoonlijke communicatie, kan niet statistisch bewezen worden doordat het verband tussen waardering voor niet-persoonlijke communicatie en affectieve betrokkenheid niet significant bevonden wordt. Van de drie verschillende vormen van persoonlijke communicatie is één significant verband gevonden, namelijk tussen waardering voor het werkoverleg en affectieve betrokkenheid. Het is een positief zwak verband onder constant houding van waardering voor het functioneringsgesprek en management by walking around (b*= 0,27, t= 2,25, p < 0,05). Doordat de overige waarderingen van persoonlijke communicatievormen niet significant zijn, kan de tweede hypothese statisch niet bewezen worden. Er kan niet gesteld worden dat waardering voor het functioneringsgesprek zorgt voor een sterker positief effect op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers dan waardering voor het werkoverleg of waardering voor management by walking around. Tevens voor niet-persoonlijke communicatie heeft één waardering voor een communicatievorm een significant verband met affectieve betrokkenheid. Er is een positief redelijk verband tussen waardering voor intranet en affectieve betrokkenheid onder constant houding van waardering voor en waardering voor het personeelsblad (b*= 0,34, t= 2,09, p < 0,05). De derde hypothese, waarin gesteld wordt dat waardering voor intranet zorgt voor een sterker positief effect op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers dan waardering voor of waardering voor het personeelsblad, kan niet statisch bewezen worden, omdat de waardering voor en waardering voor het personeelsblad geen significant verband vormen met affectieve betrokkenheid. Een variantieanalyse is uitgevoerd om te onderzoeken of er een interactie effect aanwezig is tussen de waardering voor interne communicatie en de generatie met betrekking tot de affectieve betrokkenheid van werknemers. Als eerste zijn de onafhankelijke, afhankelijke en modererende variabelen verdeeld in twee gelijke groepen om de variantie analyse te kunnen uitvoeren. Hierdoor kunnen gemiddelden vergeleken worden. De onafhankelijke variabelen 22

23 waar significante effecten voor gevonden zijn, worden hieronder besproken. Uit de variantieanalyse blijkt dat er een significant klein interactie effect aanwezig is tussen ambitie en waardering voor het werkoverleg op de affectieve betrokkenheid, F(1, 121) = 7,19, p < 0,01, η2 = 0,06. Wanneer werknemers ambitieus zijn en een hoge waardering hebben voor het werkoverleg zullen zij een hogere affectieve betrokkenheid hebben (M= 2,67, SD= 0,72) dan wanneer zij een lage waardering voor werkoverleg hebben (M= 2,10, SD= 0,49). Een hogere waardering voor werkoverleg zorgt bij ambitieuze werknemers voor een hogere affectieve betrokkenheid, zie figuur 5. Figuur 5. Weergave van het interactie effect tussen ambitie en waardering voor werkoverleg op de affectieve betrokkenheid Waardering voor het functioneringsgesprek heeft geen significant interactie effect met de generatie van werknemers op affectieve betrokkenheid. Echter is er wel een significant middelmatig effect gevonden tussen waardering voor het functioneringsgesprek op de affectieve betrokkenheid, F(1, 106) = 13,57, p < 0,01, η2 = 0,11. Werknemers met een hoge waardering voor het functioneringsgesprek hebben een hogere affectieve betrokkenheid (M= 2,61, SD= 0,72) dan werknemers met een lage waardering voor het functioneringsgesprek (M= 2,16, SD= 0,52). Voor de onafhankelijke variabele waardering voor management by walking around is er geen interactie effect gevonden met de generatie van de werknemer op betrokkenheid. Uit de 23

24 analyse is wel gebleken dat er een klein significant effect gevonden is tussen waardering voor management by walking around en affectieve betrokkenheid F(1, 115) = 5,89, p < 0,05, η2 = 0,05. Wanneer de waardering voor management by walking around laag is bij werknemers zorgt dit voor een lagere affectieve betrokkenheid (M= 2,19, SD= 0,66) dan wanneer deze waardering hoog is (M= 2,50, SD= 0,76). Waardering voor personeelsblad heeft eveneens geen significant interactie effect met de generatie van de werknemer op affectieve betrokkenheid. Echter is er wel een significant klein effect gevonden tussen waardering voor het personeelsblad en affectieve betrokkenheid, F(1, 69) = 4,04, p = 0,05, η2 = 0,06. Werknemers met een hoge waardering voor het personeelsblad hebben een hogere affectieve betrokkenheid (M= 2,59, SD= 0,72) dan werknemers met een lage waardering voor het personeelsblad (M= 2,24, SD= 0,62). Tevens is er geen interactief effect gevonden tussen waardering voor intranet en de generatie van de werknemer op affectieve betrokkenheid. Een extra uitkomst uit de analyse is dat er een significant klein effect is tussen waardering voor intranet en affectieve betrokkenheid, F(1, 91) = 6,31, p = 0,01, η2 = 0,07. Wanneer werknemers een hoge waardering hebben voor intranet, zullen zij een hogere affectieve betrokkenheid hebben (M= 2,53, SD= 0,72) dan deze waardering laag is (M= 2,23, SD= 0,69). Dit resultaat is eveneens in de meervoudige regressieanalyse naar voren gekomen. 5. Conclusie en discussie 5.1 Conclusie De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt: Wat is het effect van verschillende vormen van interne communicatie op de affectieve betrokkenheid van werknemers? En wat voor een invloed heeft de werkgerelateerde mentaliteit van de werknemer op dit effect?. Om deze vraag te kunnen beantwoorden worden eerst de belangrijkste conclusies weergegeven. Uit het onderzoek blijkt dat hoe hoger de waardering voor interne communicatie in het algemeen, hoe hoger de affectieve betrokkenheid van werknemers is. Dit geldt tevens voor de waardering van persoonlijke communicatie. Van de drie verschillende vormen van persoonlijke communicatie is een effect gevonden tussen waardering voor het werkoverleg en affectieve betrokkenheid. Hoe hoger de waardering voor het werkoverleg, hoe hoger de 24

25 affectieve betrokkenheid van de werknemer is. Tevens bij de vormen van waardering voor niet-persoonlijke communicatie is één effect gevonden. Dit effect is gevonden tussen waardering voor intranet en affectieve betrokkenheid. Hoe hoger de waardering voor het intranet, hoe hoger de affectieve betrokkenheid van de werknemer is. Er is één interactie effect gevonden in hoeverre de werkgerelateerde mentaliteit van de werknemer van invloed is op het effect van de waardering voor interne communicatie op de affectieve betrokkenheid van werknemers. Het interactie effect vindt plaats tussen waardering voor het werkoverleg en ambitie met betrekking tot de affectieve betrokkenheid van de werknemer. Een hoge waardering voor het werkoverleg zorgt bij ambitieuze werknemers voor een hogere affectieve betrokkenheid. Geconcludeerd kan worden dat het mogelijk is om door middel van interne communicatie de prestaties van een organisatie te verhogen. Een hoge waardering voor interne communicatie zorgt voor een hogere affectieve betrokkenheid van werknemers, wat vervolgens weer invloed heeft op de werkprestaties van de werknemers. Waardering voor het werkoverleg en intranet hebben hier een sterker positieve invloed op dan de andere vormen van persoonlijke en nietpersoonlijke communicatie. Wanneer een organisatie de affectieve betrokkenheid van werknemers wil verhogen is het aan te raden om aandacht te geven aan deze vormen van interne communicatie. Een hoge waardering voor het werkoverleg heeft vooral bij ambitieuze werknemers effect op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van de werknemer. 5.2 Discussie Er werd verwacht dat er meer effecten uit het onderzoek naar voren zouden komen. De fout zit waarschijnlijk in de onduidelijkheid en hoeveelheid stellingen van de onafhankelijke variabelen. De stellingen hadden beter afgebakend moeten worden om duidelijkheid in de gedeelde betekenis van de onafhankelijke variabelen te creëren. Wanneer de geringe vijf stellingen verdubbeld waren om de latente variabele te meten, zouden er makkelijker stellingen verwijderd kunnen worden. Opvallend in het onderzoek is dat sommige effecten van de variantieanalyse met de meervoudige regressieanalyse niet gevonden zijn. Zo komt er uit de variantieanalyse dat waardering voor het functioneringsgesprek, waardering voor management by walking around en waardering voor het personeelsblad effect heeft op het verhogen van de affectieve 25

26 betrokkenheid van werknemers. Een mogelijke verklaring hiervoor is het dichotomiseren van de onafhankelijke en modererende variabele bij de variantieanalyse. Dit zorgt voor een verarming van de data, wat kan zorgen voor andere resultaten. Daarnaast kan het verschil in effecten ook te verklaren zijn door de overige variabelen die in de meervoudige regressie worden meegenomen. Hierdoor wordt gecontroleerd of er samenhang is tussen deze verschillende variabelen, wat vervolgens voor andere effecten kan zorgen. Tevens opmerkelijk in de resultaten is dat op theoretische gronden werd verwacht dat ambitie en stabiliteit zouden correleren met elkaar in de correlatiematrix, aangezien deze beide vallen onder generatie X. Dit is niet het geval. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de zelf geconstrueerde stellingen niet helemaal overeen kwamen met de in de theorie genoemde generatie X. Aan het onderzoek zijn wat mankementen toe te kennen. Een daarvan is het lage aantal respondenten, aangezien het onderzoek in een korte tijdsperiode is uitgevoerd. Daarnaast zijn de respondenten benaderd via collega s, vrienden, kennissen en familie. Dit kan een vertekend beeld geven van de populatie. Verder was de enquête erg lang, omdat deze in combinatie met twee andere studenten is opgesteld. Dit heeft ervoor gezorgd dat er veel respondenten tijdens de enquête zijn afgehaakt. Deze half ingevulde enquêtes konden niet meegenomen worden in de resultaten. Vervolgonderzoek zou zich kunnen richten op het effect van waardering voor interne communicatie op de werktevredenheid van werknemers. Er is in meerdere onderzoeken aangetoond dat interne communicatie effect heeft op de affectieve betrokkenheid van werknemers, maar geldt dit ook voor de werktevredenheid. En in hoeverre staan werktevredenheid en affectieve betrokkenheid in verband met elkaar. Het is interessant om er achter te komen welke vorm van communicatie hier een groot aandeel in heeft. Organisaties zullen zich op deze communicatievorm kunnen richten, zodat in een kort tijdsbestek de werktevredenheid van werknemers verhoogd kan worden. Samenvattend laat dit onderzoek zien dat organisaties door middel van het verhogen van de waardering voor het werkoverleg en de waardering voor het intranet, de affectieve betrokkenheid van werknemers kunnen verhogen. Wanneer er vooral ambitieuze werknemers werkzaam zijn in de organisatie, zorgt de waardering voor het werkoverleg voor het beste resultaat op het verhogen van de affectieve betrokkenheid van werknemers. 26