Het Nieuwe Werken, de sleutel tot een hogere productiviteit?

Transcriptie

1 Het Nieuwe Werken, de sleutel tot een hogere productiviteit? Een kwantitatief onderzoek naar de relaties tussen Het Nieuwe Werken, kennisdelen, attitude en waargenomen eigen productiviteit. Florian ter Voert Student nummer: Docenten: David van Bennekom en Bas Sietses Eindversie Bachelor Thesis Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen Bachelor Communicatiewetenschap Afstudeerproject Corporate Communicatie Semester 2 Dinsdag 10 juni 2014 Aantal woorden: 7.969

2 Samenvatting In dit onderzoek staat de relatie tussen Het Nieuwe Werken (HNW) en de waargenomen eigen productiviteit van werknemers centraal. In deze studie staan de volgende onderzoeksvragen centraal: In hoeverre beïnvloedt HNW de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer? In welke mate beïnvloedt de attitude ten opzichte van HNW deze relatie? En in hoeverre beïnvloedt HNW de mate van kennisdelen en in welke mate beïnvloedt kennisdelen vervolgens de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer? Om deze relaties te kunnen meten en beschrijven en zodoende de onderzoeksvraag te beantwoorden, is gebruikt gemaakt van een omnibusenquête. De omnibusenquête is uitgezet onder 186 werknemers van bedrijven uit zowel de publieke als de private sector, met een respons van 107 (N = 107). De enquête bestaat uit stellingen die, door middel van de door werknemers ingevulde keuzes, de variabelen meetbaar hebben gemaakt. Gebleken is dat HNW een positieve invloed heeft op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers, als ook op de mate van kennis collecteren. Werknemers met een hoge mate van het gebruik van HNW hebben een hogere waargenomen productiviteit en collecteren meer kennis dan werknemers met een lage mate van het gebruik van HNW. De mate van kennis collecteren blijkt ook een positieve invloed te hebben op de waargenomen eigen productiviteit. Wanneer werknemers meer kennis collecteren, verwachten zij een toename in efficiënt en effectief uitgevoerde werktaken waar te nemen. Daarentegen blijkt HNW geen effect te hebben op de mate van kennis doneren, en blijkt de mate van kennis doneren geen effect te hebben op de waargenomen productiviteit. Tot slot blijkt dat de mate van self-efficacy van de werknemer bij het zich eigen maken van nieuwe media het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit versterkt. Echter geldt dit alleen wanneer de mate van het gebruik van HNW laag is. De resultaten van dit onderzoek bevestigen hiermee de verwachtingen voor de relatie tussen HNW en de waargenomen eigen productiviteit (Bailey & Kurkland, 2002; Pearce, 2009; Martin & MacDonnell, 2012; Ten Brummelhuis et al., 2012). Zij bevestigen ook in welke mate self-efficacy deze relatie beïnvloedt (Argawal, 2000; Jawahar & Elango, 2002; Neufeld & Fang, 2005). Echter, door niet bevestigde verwachtingen voor de mate van relatieve voordeel en mate van kennis doneren (Neufeld & Fang, 2005; Bélanger & Allport, 2008; Pearce, 2009; Nurul Habib et al., 2011) blijft er voldoende ruimte voor vervolg onderzoek.

3 Inhoudsopgave Pagina nummer: 1. Inleiding 2. Theorie 3. Methode 4. Resultaten 1.1 Aanleiding Probleemstelling Relevantie Het Nieuwe Werken Waargenomen eigen productiviteit Kennisdelen Attitude ten opzichte van Het Nieuwe Werken Methodisch design Populatie, steekproef, respondenten Operationalisatie Aangepast conceptueel model en hypothesen Analyseplan Univariaat Bi- en Multivariaat Conclusie en Discussie 5.1 Conclusie Discussie Aanbevelingen vervolgonderzoek 25 Literatuurlijst 27 Bijlage 32

4 1. Inleiding In het eerste hoofdstuk zullen de aanleiding voor dit onderzoek (1.1), de probleemstelling (1.2) en de relevantie (1.3) van dit onderzoek worden besproken. 1.1 Aanleiding Grenzeloos samenwerken was in 2013 het thema van de week van Het Nieuwe Werken (HNW) bij de rijksoverheid. Alle ambtenaren waren welkom om samen opzoek te gaan naar nieuwe samenwerkvormen, waarbij het slim benutten van netwerken en technologische mogelijkheden moet leiden tot het doorbreken van bestaande grenzen ( Week van het, 2013). Dat de rijksoverheid een hele week besteedt aan het onder de aandacht brengen van Het Nieuwe Werken, geeft aan dat deze vorm van bedrijfsvoering leeft in de Nederlandse samenleving. De rijksoverheid wordt hierin gesteund door grote organisaties zoals Microsoft en FNV Bondgenoten. Microsoft heeft gekeken naar vier aspecten van werk, te weten: vergaderen, verbinden, communiceren en ontmoeten. Vervolgens heeft Microsoft gekeken naar hoe deze aspecten door het gebruik van technologie slimmer uitgevoerd kunnen worden. Microsoft is naar eigenzeggen in staat om met haar vorm van HNW, de productiviteit te doen stijgen. Zij stellen dat de gepercipieerde productiviteitsverbetering maar liefst 28 minuten per dag is ( Hogere productiviteit door, 2014). Ook FNV Bondgenoten is een groot voorstander van HNW. Zij zijn van mening dat de zeggenschap van werknemers over werktijden en inhoudelijke indeling van het werk, de werknemer effectiever, innovatiever en meer tevreden maakt. Hoofdbestuurder van FNV Bondgenoten Anja Jongbloed voegt hier aan toe: "Met Het Nieuwe Werken kun je de talenten van mensen optimaal benutten." ( Het Nieuwe Werken, 2014). 1.2 Probleemstelling De invoering van HNW zorgt voor veel verandering in het dagelijkse werkproces en in de communicatie met collega s. Werknemers zijn niet meer plaats- en tijdgebonden en staan bovendien continu digitaal met collega s in verbinding (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland & Keulemans, 2012). Doordat de communicatiemogelijkheden tussen werknemers verbeterd worden door nieuwe media, is de verwachting dat de productiviteit van werknemers door toedoen van effectieve en efficiënte communicatie stijgt ( Hogere productiviteit door, 2014). Daarnaast heerst de verwachting dat HNW kennisdelen bevordert. Microsoft geeft aan 1

5 dat door toedoen van technologie informatie gemakkelijker te vinden is en kennis verder verspreid wordt ( Vier basis scenario s, 2014), die ondersteuning vindt in de literatuur (Bélanger & Allport, 2008). Bovendien lijkt kennisdeling de waargenomen eigen productiviteit te beïnvloeden (Bélanger & Allport, 2008; Lautsch, Kossek & Eaton, 2009). Tevens wordt de rol van de attitude, een evaluatie van het werken middels HNW en de affectieve reactie hierop, van de werknemer ten opzichte van HNW meegenomen in dit onderzoek (Ajzen & Fishbein, 2000; Neufeld & Fang, 2005). Attitude is namelijk een sterke voorspeller voor het succesvol uitvoeren van taken middels informatietechnologie (Argawal, 2000; Jawahar & Elango, 2002; Neufeld & Fang, 2005). In deze studie staan de volgende onderzoeksvragen centraal: In hoeverre beïnvloedt HNW de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer? In welke mate beïnvloedt de attitude ten opzichte van HNW deze relatie? En in hoeverre beïnvloedt HNW de mate van kennisdelen en in welke mate beïnvloedt kennisdelen vervolgens de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer? 1.3 Relevantie Wetenschappelijke relevantie Er zijn al een aantal onderzoeken uitgevoerd naar het effect van HNW op de waargenomen productiviteit van werknemers (Bélanger, 1999; Baruch, 2000; Bailey & Kurkland, 2002; Hill, Ferris & Märtinson, 2003; Pearce, 2009; Martin & MacDonnell, 2012). Echter de rol van de attitude van een werknemer ten aanzien van HNW wordt zelden belicht in de literatuur (Neufeld & Fang, 2005; Abdel-Wahad, 2007). In eerder onderzoek is er wel aandacht geweest voor de rol van de attitude ten aanzien van HNW en de waargenomen eigen productiviteit (Neufeld & Fang, 2005). Met dit onderzoek wordt getracht om het verband tussen de attitude en de waargenomen productiviteit opnieuw in kaart te brengen. Daarnaast wordt de rol van kennisdelen onderzocht. Er zijn in de literatuur reeds onderzoeken verschenen over kennisdelen (Van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004; De Vries, Bakker-Pieper & Oostenveld, 2010), maar er is nog weinig bekend over de relatie tussen HNW, kennisdelen en de waargenomen eigen productiviteit (Bélanger & Allport, 2008). In dit onderzoek zal dan ook getracht worden om de relaties tussen HNW, kennisdelen en de waargenomen eigen productiviteit te verhelderen. 2

6 Maatschappelijke relevantie Steeds meer organisaties maken gebruik van HNW, en Nederland wordt gezien als voorloper op het gebied van HNW. Maarliefst 56 procent van de Nederlandse bedrijven geeft aan hun werknemers de kans te bieden om gebruik te maken van HNW ( Nederland loopt voorop, 2014). Tevens stimuleert de overheid HNW ( Week van het, 2013). Het is voor zowel werkgevers als werknemers van belang om te weten welke voor- en nadelen HNW met zich meebrengt. Daarom wordt er met dit onderzoek getracht aan te tonen welk effect HNW kan hebben op de productiviteit van werknemers. 2. Theoretisch kader In dit hoofdstuk wordt een literatuuroverzicht naar de effecten van HNW op de waargenomen productiviteit gepresenteerd. In sectie 2.1 zal HNW individueel worden besproken. In sectie 2.2 zal de waargenomen eigen productiviteit en de relatie tussen HNW en de waargenomen eigen productiviteit worden beschreven. In sectie 2.3 zal de rol van de mate van kennisdelen worden belicht en in sectie 2.4 zal de attitude ten opzichte van HNW worden besproken. Afsluitend zal het conceptuele model worden gepresenteerd. 2.1 Het Nieuwe Werken De effecten van Het Nieuwe Werken (HNW) staan centraal in dit onderzoek. De term HNW roept verschillende connotaties op: flexwerken, telewerken en werken met nieuwe media, zoals chat, mail, intranet, smartphone en video conferencing. (Bélanger, 1999; Bailey & Kurkland, 2002; Neufeld & Fang, 2005; Baker, Avery & Crawford, 2006; Kattenbach, Demerouti & Nachreiner, 2010; Atkinson & Hall, 2011; Ten Brummelhuis, et al., 2012). Een belangrijk kenmerk van HNW is dat de werknemer niet tijdgebonden is voor het uitvoeren van zijn werktaken. Deze manier van werken wordt ook wel flexwerken genoemd en de werknemer heeft hierbij contractueel recht op het flexibel indelen van de werktijd. De werknemer krijgt onder de condities van HNW de autonomie om te bepalen wanneer hij werkt en de standaard achturige werkdag van negen tot vijf lijkt op die manier te verdwijnen. Dit wil zeggen dat de werknemer zijn contracturen zelf flexibel kan indelen en tijdsonafhankelijk tot uitvoering van werktaken komt (Kattenbach et al., 2010; Atkinson & Hall, 2011; Ten Brummelhuis et al., 2012). 3

7 Daarnaast is een werknemer ook niet plaatsgebonden tijdens het uitvoeren van zijn werktaken. Dit houdt in dat de traditionele werkplek, het kantoor, plaats maakt voor alternatieve werklocaties buiten het kantoor (Hill et al., 2003; Pearce, 2009). De werknemer kan buiten het kantoor werken, doordat hij met een computer en communicatiemiddelen in contact staat met het kantoor (Bélanger, 1999). Binnen het kantoor maken vaste werkplekken plaats voor werkplekken die geschikt en toegankelijk zijn voor alle werknemers (Ten Brummelhuis et al., 2012). Deze manier van werken wordt ook wel telewerken genoemd en zorgt ervoor dat de werknemer plaatsonafhankelijk tot uitvoering van werktaken komt (Bélanger, 1999; Bailey & Kurkland, 2002; Neufeld & Fang, 2005; Baker et al., 2006; Ten Brummelhuis et al., 2012). Het telewerken en flexwerken zijn voor de definitie van HNW van belang, maar door de ontwikkelingen op het gebied van nieuwe media zal HNW een ruimere definitie krijgen (Bélanger & Allport, 2008; Ten Brummelhuis et al., 2012). Naast dat een werknemer tijd- en plaatsonafhankelijk tot uitvoering van werktaken komt, is het belang van het gebruik maken van communicatiemiddelen, zoals nieuwe media, steeds meer toegenomen. Het gebruik van nieuwe media biedt de werknemer namelijk een gevarieerd aantal opties om zowel verticaal als horizontaal binnen de organisatie te communiceren en het verbetert het contact tussen de werknemer en zijn klanten (Hill et al, 2003; Ten Brummelhuis et al., 2012). Tevens staat de werknemer door middel van nieuwe media continu in verbinding met zijn collega s. De variabele HNW kan dus op empirische gronden gedefinieerd worden als het tijd- en plaatsonafhankelijk tot uitvoering komen van werktaken en het continu in verbinding staan met collega s door gebruik van nieuwe media (Bélanger, 1999; Bailey & Kurkland, 2002; Hill et al., 2003; Neufeld & Fang, 2005; Baker, Avery & Crawford, 2006; Pearce, 2009; Kattenbach, Demerouti & Nachreiner, 2010; Atkinson & Hall, 2011; Ten Brummelhuis, etal., 2012). 2.2 Waargenomen eigen productiviteit Naast de effecten van HNW vervult de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer ook een centrale rol in dit onderzoek. Het betreft de, door de werknemer, waargenomen of verwachte potentiële toename van efficiënt en effectief uitgevoerde werktaken (Van der Voordt, 2004; Martin & MacDonnell, 2012). Het Nieuwe Werken zorgt voor meer waargenomen efficiëntie en effectiviteit. Werktijd kan efficiënter worden ingedeeld en het onderlinge contact van werknemers verloopt door het gebruik van nieuwe media efficiënter 4

8 (Hill et al., 2003; Ten Brummelhuis et al., 2012). Het efficiënt inplannen van werkuren zorgt vervolgens voor een verhoogde waargenomen eigen productiviteit (Bailey & Kurkland, 2002; Neufeld & Fang, 2005). Naast het efficiënt inplannen van werkuren, heeft ook de werklocatie een mogelijk positief effect op de waargenomen eigen productiviteit, blijkt uit onderzoek van Hill, Ferris en Märtinson (2003). Uit onderzoek van Hill et al. (2003) blijkt dat 93 procent van de werknemers, die aangaf gebruik te maken van het eigen huis als werklocatie, verwachtte dat de eigen productiviteit zou stijgen. Verder stelt het onderzoek van Hill et al. (2003) dat 74 procent van de werknemers, die aangaf gebruik te maken van een virtueel kantoor als werklocatie, verwachtte dat de eigen productiviteit zou stijgen. Een veel ander genoemd voordeel van HNW is dat de werknemer zich beter kan concentreren op zijn werk. De werknemer zal minder afgeleid raken door onderbrekingen op kantoor en dit zal de concentratie verhogen. Uit onderzoek blijkt dan ook dat een verbeterde concentratie leidt tot een verhoogde mate van waargenomen eigen productiviteit (Baruch, 2000; Bailey & Kurkland, 2002; Neufeld & Fang, 2005). Het op een alternatieve locatie kunnen uitvoeren van werktaken in combinatie met het efficiënt, flexibel indelen van de werktijden en het effectief en efficiënt gebruikmaken van nieuwe media leidt tot een verhoogde mate van waargenomen eigen productiviteit (Bélanger, 1999; Bailey & Kurkland, 2002; Hill et al., 2003; Baker et al., 2006; Pearce, 2009; Martin & MacDonnell, 2012; Ten Brummelhuis et al., 2012). Op basis van deze gegevens luidt de eerste hypothese als volgt: H1: Het gebruik van HNW heeft een positief effect op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. 2.3 Kennisdelen Het onderling uitwisselen van kennis om zo gezamenlijk nieuwe kennis te creëren, wordt ook wel kennisdeling genoemd (De Vries, et al., 2010). Uit onderzoek (Van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004) naar de invloed van computer gemedieerde communicatie op de mate van kennisdelen, blijkt dat deze uitwisseling getypeerd wordt door de donatie en collectie van kennis. Het communiceren van het eigen intellectuele kapitaal van een werknemer aan zijn collega s wordt betiteld als kennis donatie en het raadplegen van het intellectuele kapitaal van collega s wordt betiteld als kennis collectie. Het doneren van kennis zal toenemen naarmate er meer kennis gecollecteerd wordt (Van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004). 5

9 Het effectief samenwerken over geografische grenzen heen en het delen van kennis, vereist innovatieve communicatie (Zakaria, Amelinckx & Wilemon, 2004). Zoals eerder in dit onderzoek benoemd, is een belangrijk onderdeel van HNW, het gebruikmaken van nieuwe media om zo effectiever en efficiënter met collega s te kunnen communiceren (Ten Brummelhuis et al., 2012). Innovatieve communicatie, zoals nieuwe media, vergemakkelijkt de kennisuitwisseling tussen collega s (Zakaria et al., 2004). Deze invloed van innovatieve communicatie op kennisdelen (Zakaria et al., 2004), wordt onderschreven door Bélanger en Allport (2008). Een verbetering van communicatietechnologieën zorgt namelijk voor een toename van kennisdeling tussen werknemers (Bélanger & Allport, 2008). Het gebruik van nieuwe media, die een onderdeel vormen van HNW, zal dus zowel de mate waarin kennis onder werknemers gecollecteerd als gedoneerd wordt verhogen (Zakaria et al., 2004; Bélanger & Allport, 2008; Ten Brummelhuis et al., 2012). Dit leidt tot de volgende hypothese: H2: Het gebruik van nieuwe media heeft een positief effect op de mate van kennisdelen onder werknemers. Bélanger en Allport (2008) stellen in hun onderzoek dat kennisdelen een proces is van het verstrekken van kennis aan werknemers ter bevordering van de effectiviteit. Wanneer een werknemer gebruikmaakt van HNW, wordt de effectiviteit van de werknemer dus deels bevorderd door kennisdeling (Bélanger & Allport, 2008). Alle benodigde kennis over een project is, dankzij HNW, voor alle werknemers die aan het project werken gecentraliseerd en voortdurend online beschikbaar om te raadplegen (Pearce, 2009). Dit maakt het mogelijk voor alle werknemers die deelnemen aan het project, om hun taakuitvoering effectiever uit te kunnen voeren. Daarnaast blijkt dat de waargenomen eigen productiviteit van werknemers zal stijgen, naarmate de kennisdeling verloopt via verbeterde communicatietechnologieën die dankzij de invoering van HNW in gebruik zijn (Bélanger & Allport, 2008). De verbeterde toegankelijkheid en beschikbaarheid van kennis onder werknemers, door toedoen van HNW, verhogen de waargenomen eigen productiviteit van werknemers (Bélanger & Allport, 2008; Pearce, 2009; Ten Brummelhuis, 2012). Het delen van kennis onder werknemers geeft hen het gevoel dat zij hun werktaken effectiever en efficiënter kunnen uitvoeren (Bélanger & Allport, 2008; Lautsch, et al., 2009). Dit schept de volgende verwachting voor de derde hypothese: H3: De mate van kennisdelen heeft een positief effect op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. 6

10 2.4 Attitude ten opzichte van Het Nieuwe Werken Een attitude is de evaluatie van een object, een concept of gedrag op basis van in welke mate dit wel of niet wordt gewaardeerd (Ajzen & Fishbein, 2000). De attitude van een werknemer ten opzichte van HNW komt tot stand door een drietal factoren. De eerste factor is de gepercipieerde complexiteit van de nieuwe media die de werknemer geacht wordt te gebruiken. Dit wil zeggen dat de attitude ten aanzien van HNW mede wordt bepaald door de mate waarin een werknemer denkt het gebruik van nieuwe media zich eigen te kunnen maken (Neufeld & Fang, 2005). De mate waarin een individu gelooft in het eigen vermogen om taken, zoals het zich eigen maken van nieuwe media, succesvol uit te voeren wordt ook wel self-efficacy genoemd. Volgens Argawal (2000) biedt self-efficacy een empirische verklaring omtrent de attitudevorming ten aanzien van informatietechnologie. Jawahar en Elango (2002) hebben een dergelijk rol van self-efficacy bij de attitudevorming omtrent het werken met informatietechnologie reeds onderzocht. Naarmate de overtuiging van een werknemer van het zelf effectief gebruik kunnen maken van informatietechnologie toeneemt, hoe positiever de attitude is ten opzichte van het gebruik van die informatietechnologie (Jawahar & Elango, 2002). Aangezien de complexiteit binnen de attitudevorming ten aanzien van HNW volgens Neufeld en Fang (2005) een belangrijke rol speelt, is het aannemelijk dat hoe groter de self-efficacy van een werknemer is, hoe groter de kans dat de werknemer een positieve houding aanneemt ten aanzien van HNW (Argawal, 2000; Jawahar & Elango, 2002; Neufeld & Fang, 2005). Ten tweede is de evaluatie van het relatieve voordeel of het nut van HNW van belang. De attitude van een werknemer ten aanzien van HNW zal positief zijn, wanneer hij inziet dat HNW een verbetering is ten opzichte van zijn huidige manier van werken (Neufeld & Fang, 2005; Nurul Habib, Sasic & Zaman, 2011). Ten derde is de compatibiliteit van HNW van belang bij het vormen van een attitude ten aanzien van HNW. Dit betekent dat de werknemer de toepasbaarheid van HNW bij het uitvoeren van werktaken moet inzien (Neufeld & Fang, 2005). Volgens Neufeld en Fang (2005) wordt het positieve effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit, mede bepaald door de attitude ten opzichte van HNW. Daarnaast blijkt dat een verhoogde attitude ten opzichte van HNW leidt tot een hogere verwachte waargenomen eigen productiviteit van werknemers (Abdel-Wahad, 2007). Deze gegevens scheppen de verwachting dat de attitude ten opzichte van HNW van invloed is op de 7

11 relatie tussen HNW en de waargenomen eigen productiviteit. De vierde hypothese luidt daarom als volgt: H4: Het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer, wordt positief beïnvloed door de attitude ten opzichte van HNW. Uit de besproken verwachtingen komt het volgende model naar voren: Attitude t.o.v. HNW Complexiteit Relatieve voordeel Het Nieuwe Werken Compatibiliteit Tijd Plaats H1 H4 Waargenomen eigen productiviteit Nieuwe Media Kennis delen Kennis doneren H2 Figuur 1: Conceptueel model Kennis collecteren H3 3. Methode In het methode hoofdstuk zal eerst het methodisch design worden besproken (3.1). Daarna zullen de steekproef, de populatie en de respondenten besproken worden (3.2). Vervolgens zal de operationalisatie worden beschreven in sectie 3.3. In sectie 3.4 zal het aangepaste conceptuele model en de bijbehorende extra hypothesen en research questions worden gepresenteerd. Afsluitend wordt het analyseplan in sectie 3.5 beschreven. 3.1 Methodisch design Om antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag is in deze studie gebruikt gemaakt van een kwantitatieve onderzoeksmethode. De data zijn verzameld aan de hand van een online 8

12 survey. Er is gekozen voor deze methode omdat het einddoel van de studie het vaststellen van de sterkte van effecten en verbanden tussen de variabelen is. Aangezien de onafhankelijke variabelen niet te manipuleren zijn, is een experiment niet haalbaar en is de causaliteit van de effecten en verbanden niet vast te stellen. Tevens is de attitude van werknemers een belangrijke variabele binnen dit onderzoek en een survey is uitermate geschikt om dit te meten. Daarnaast waarborgt een survey een hoge mate van externe validiteit, waardoor er met de resultaten van dit onderzoek uitspraken gedaan kunnen worden over de productiviteit van werknemers in het algemeen. 3.2 Populatie, steekproef, respondenten De steekproefpopulatie bestaat uit werknemers van Nederlandse organisaties uit zowel de publieke als private sector. De survey is verspreid onder de werknemers van tientallen organisaties. Enkele deelnemende organisaties zijn ABN Amro en de Gemeente Horst aan de Maas. Aangezien werken met HNW geen criterium was om al dan niet deel te nemen aan de survey, zijn er binnen de populatie zowel werknemers die HNW toepassen, als werknemers die HNW niet toepassen aanwezig. De respondenten zijn door middel van een quotasteekproef, op basis van gegevens van hun werkgever of collega s, door de werkgever of collega s geselecteerd om deel te nemen. Voorafgaand aan de survey, is er een pilot gehouden onder twintig testrespondenten. De testrespondenten zijn via persoonlijke relaties van de onderzoekers benaderd. Na de verwerking van de feedback uit de pilot is de omnibusenquête uitgezet. De link naar de definitieve online enquête is zowel per mail, als via social media zoals Facebook en LinkedIn verstuurd. De respondenten hebben bij aanvang van het invullen van de online enquête een informed consent ondertekend om een vrijwillige deelname en de kennisneming van de anonimiteit te bevestigen. Bij de totstandkoming van de online enquête is in samenwerking met een drietal bachelorstudenten van de Universiteit van Amsterdam gebruik gemaakt van Qualtrics in de vorm van een omnibusenquête. Er zijn 186 respondenten die de omnibusenquête zijn gestart, maar slechts 107 respondenten hebben de enquête in zijn geheel ingevuld (N = 107). Van de 107 respondenten is 61 procent man en 39 procent vrouw. De jongste respondent is twintig jaar, de oudste respondent is vijfenzestig jaar en de gemiddelde leeftijd van de 107 respondenten is vierendertig (M = 33.49, SD = 11.91). Er is spraken van een hoog opleidingsniveau, 89.7 procent heeft een wo of hbo studie gevolgd. De respondenten werken gemiddeld 40 uur per week (M = 40.12, SD = 10.29) 9

13 en hebben een gemiddelde diensttijd van zes jaar bij hun huidige werkgever (M = 5.91, SD = 7.60). Tabel 1: Overzicht gemiddelde, standaarddeviatie en scheefheid van de variabelen leeftijd, aantal jaar in dienst en werkuren per week Gem.(M) Standaarddeviatie (SD) Scheefheid Leeftijd Aantal jaar in dienst Aantal uur werk per week Operationalisatie Voor alle variabelen geldt dat de gebruikte stellingen gemeten worden op interval niveau met een 7-punt Likertschaal, waarbij voor een aantal stellingen 1 voor geheel mee oneens en 7 voor geheel mee eens staat en voor een aantal stellingen 1 voor nooit en 7 voor altijd staat. De stellingen die gebruikt zijn in de omnibusenquête zijn terug te vinden in bijlage 1. De onafhankelijke variabele HNW bestaat volgens de literatuur uit drie dimensies (Ten Brummelhuis et al., 2012). Om deze latente variabele meetbaar te maken is er een schaal geconstrueerd op basis van die drie dimensies en is er getoetst middels een principale componenten analyse met varimax rotatie. Uit deze factoranalyse blijkt dat er zeven componenten te onderscheiden zijn (tabel 2). Tabel 2 Geroteerde componenten matrix van de dimensies van HNW Ik ben in staat om mijn eigen werktijden in te vullen Bij ons op kantoor begint iedereen rond dezelfde Component tijd Ik begin elke werkdag om dezelfde tijd , Bij ons op kantoor vertrekt iedereen rond dezelfde tijd Ik vertrek elke werkdag om dezelfde tijd Ik deel zelf mijn pauzes in Mijn werkdag is aaneengesloten Ik heb een vaste werkplek op kantoor

14 Binnen de organisatie zijn er plekken beschikbaar die voor iedereen toegankelijk zijn. Ik werk vanuit huis, café of andere externe werkplek Ik werk meer buiten kantoor dan op kantoor Mijn directe collega s zitten dicht bij mij in de buurt op kantoor (zelfde verdieping, kantoor etc.). Ik ben vrij in mijn werkplekkeuze Ik maak dagelijks gebruik van Ik communiceer met mijn collega s via een digitaal platform Ik communiceer met mijn collega s meer via nieuwe media dan face 2 face. Door middel van nieuwe media sta ik continu in verbinding met mijn collega s Mijn organisatie biedt een gevarieerd aanbod aan nieuwe media Binnen mijn organisatie wordt voornamelijk gecommuniceerd via nieuwe media Eigenwaarden Proportie verklaarde variantie (%) Cronbach s Alpha (α) De principale componenten analyse heeft één duidelijke component aangewezen, het gebruik van nieuwe media. De eerste component blijkt namelijk op vijf van de zes stellingen van deze dimensie te laden. Alhoewel deze component een eigenwaarde heeft van 4.52, is de verklaarde variantie van procent te laag om deze component afzonderlijk mee te nemen in deze studie. Daarnaast staat HNW op basis van drie dimensies, zoals door Ten Brummelhuis et al.(2012) beschreven, centraal in dit onderzoek. Het is voor deze studie dan ook niet relevant om enkel de rol van het gebruik van nieuwe media centraal te stellen. Tevens is het onmogelijk om voor de componenten twee tot en met zeven afzonderlijk een gedeelde betekenis te benoemen. Ondanks dat sommige van deze componenten een hoge eigenwaarde hebben, laden zij allen op stellingen uit verschillende dimensies en zijn daarom niet bruikbaar voor deze studie. Zo laadt component twee op de stelling Ik deel zelf mijn pauzes in die behoort tot de dimensie tijd, maar ook op de stelling binnen de organisatie zijn werkplekken beschikbaar die voor iedereen toegankelijk zijn die behoort tot de dimensie plaats. Daarnaast blijkt component vijf op slechts één stelling te laden, namelijk Mijn directe 11

15 collega s zitten dicht bij mij in de buurt op kantoor (zelfde verdieping, kantoor etc.).. Op basis van deze gegevens is er besloten om de uitkomsten van de principale componenten analyse te negeren en voor HNW een betrouwbare schaal te construeren (α =.80), waarin alle negentien stellingen worden meegenomen. Om de variabele waargenomen eigen productiviteit meetbaar te maken is een schaal geconstrueerd op basis van tien stellingen. Ik werk onafgebroken aan één taak en Ik kan mij goed concentreren tijdens het uitvoeren van werktaken vormen twee van de tien gebruikte stellingen. Deze schaal is niet afkomstig uit de literatuur, maar is aan de hand van een betrouwbaarheidsanalyse getoetst en redelijk betrouwbaar bevonden (α =.76). Echter is besloten om ten behoeve van een hogere betrouwbaarheid de stelling Ik werk onafgebroken aan één taak te verwijderen (α =.80). De variabele kennisdelen bestaat volgens de literatuur uit twee theoretische dimensies, te weten kennis doneren en kennis collecteren (Van den Hooff & de Leeuw van Weenen, 2004). Om kennis doneren meetbaar te maken zijn zes stellingen overgenomen uit het onderzoek van Van den Hooff en de Leeuw van Weenen (2004). Een van de gebruikte stellingen luidt als volgt: Wanneer ik iets nieuws leer, vertel ik dat aan mijn collega s binnen mijn afdeling. Deze stellingen hebben in het onderzoek van Van den Hooff en de Leeuw van Weenen (2004) een hoge mate van betrouwbaarheid (α =.83). Binnen dit onderzoek vormen de zes stellingen een redelijk betrouwbare schaal (α =.77). Om kennis collecteren meetbaar te maken zijn acht stellingen overgenomen uit het onderzoek van Van den Hooff en de Leeuw van Weenen (2004). De stelling Ik deel de informatie die ik heb met collega s binnen mijn afdeling, wanneer zij me dat vragen. vormt een van de acht stellingen. De gebruikte stellingen van Van den Hooff en de Leeuw van Weenen (2004) om kennis collecteren te meten hebben een hoge mate van betrouwbaarheid (α =.90). Binnen dit onderzoek hebben de acht stellingen ook een hoge mate van betrouwbaarheid (α =.92). De veertien stellingen die in totaal gebruikt worden om de latente variabele kennisdelen te meten, hebben samen ook een hoge mate van betrouwbaarheid (α =.87). De variabele attitude ten opzichte van HNW bestaat volgens de literatuur uit drie dimensies: complexiteit, relatieve voordeel en compatibiliteit (Neufeld & Fang, 2005). Om deze latente variabele meetbaar te maken is er een schaal geconstrueerd op basis van de drie dimensies en deze wordt getoetst middels principale componenten analyse met varimax rotatie. Uit deze factoranalyse blijkt dat er slechts twee componenten te onderscheiden zijn 12

16 met een eigenwaarde van meer dan één, met samen een verklaarde variantie van 62 procent (Tabel 3). De eerste dimensie is de complexiteit, ook wel de mate van self-efficacy van de werknemer bij het zich eigen maken van nieuwe media (Jawahar & Elango, 2002; Neufeld & Fang, 2005). Hiervoor zijn vier stellingen opgesteld die niet afkomstig zijn uit de literatuur (α =.90). Een voorbeeld stelling luidt als volgt Ik vind het gebruik van nieuwe media gemakkelijk aan te leren. De tweede dimensie is de mate waarin de werknemer HNW als een voordeel ziet om te gebruiken tijdens het uitvoeren van werktaken. (Neufeld & Fang, 2005; Nurul Habib, Sasic & Zaman, 2011). Voor de schaalconstructie van deze dimensie zijn acht stellingen opgesteld die wederom niet afkomstig zijn uit de literatuur (α =.82), Ik vind HNW als alternatieve werkregeling een goed idee voor mijn organisatie is is één van de stellingen. Een andere stelling luidt: Gezien mijn werktaken vind ik het wenselijk om HNW toe te passen. In totaal worden er twaalf stellingen gebruikt om de latente variabele attitude ten opzichte van HNW te meten. Tabel 3 Geroteerde componenten matrix van de dimensies van Attitude Ik ben geïnteresseerd in de ontwikkelingen op het gebied van nieuwe media Ik pas me probleemloos aan technologische veranderingen aan Ik vind het gebruik van nieuwe media gemakkelijk aan te leren Ik ondervind geen hinder aan de invoering van nieuwe communicatiemiddelen binnen de organisatie Ik vind HNW als alternatieve werkregeling een goed idee voor mijn organisatie Ik denk dat mijn werkgerelateerde kosten zullen afnemen dankzij het gebruik van HNW Ik denk dat HNW mijn kansen op loopbaanontwikkeling vergroten Ik denk dat mijn manager mijn functioneren als positiever beoordeelt, wanneer ik gebruik maak van HNW Dankzij HNW blijf ik beter op de hoogte van technologische ontwikkelingen binnen de organisatie Gezien mijn werktaken vind ik het wenselijk om HNW toe te passen Relatieve voordeel Complexiteit

17 Als HNW mij wordt aangeboden, zou ik er gebruik van maken Ik vind dat HNW goed aansluit op het soort werk dat ik doe Eigenwaarden ,00 Proportie verklaarde variantie (%) Cronbach s a (α) Aangepast conceptueel model en hypothesen De variabele attitude ten opzichte van HNW blijkt uit slechts twee componenten te bestaan. Hypothese vier zal worden vervangen door twee research questions om het afzonderlijke effect van de door de factoranalyse uitgewezen componenten te kunnen meten. Daarnaast zijn er twee hypothesen toegevoegd voor de variabele kennis doneren en twee hypothesen toegevoegd voor de variabele kennis collecteren. Attitude t.o.v. HNW Complexiteit Relatieve voordeel Het Nieuwe Werken RQ1 H1 RQ2 Waargenomen eigen productiviteit H2a H2b Kennisdelen Kennis doneren Kennis collecteren H3a H3b H2 H3 Figuur 2:Hernieuwd Conceptueel model RQ1: In hoeverre versterkt of verzwakt complexiteit het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit? RQ2: In hoeverre versterkt of verzwakt het relatieve voordeel het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit? 14

18 H2a: De mate van HNW heeft een positief effect op de mate van kennis doneren onder werknemers. H2b: De mate van HNW heeft een positief effect op de mate van kennis collecteren onder werknemers. H3a: De mate van kennis doneren heeft een positief effect op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. H3b: De mate van kennis collecteren heeft een positief effect op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. 3.5 Analyseplan Zowel de effecten van HNW, kennisdelen, kennis doneren en kennis collecteren op de waargenomen eigen productiviteit als het effect van HNW op de variabelen kennisdelen, kennis doneren en kennis collecteren zullen getoetst worden aan de hand van een regressieanalyse. De genoemde variabelen hebben allen een interval meetniveau, waardoor er aan de eisen van een regressieanalyse wordt voldaan. Hierbij zal er per afhankelijke variabele een Pearsons correlatie worden uitgevoerd om vast te stellen of de variabelen geslacht, leeftijd, aantal jaren in dienst en aantal werkuren per week, mogelijk kunnen gelden als controle variabelen. Om de effecten van de complexiteit, de mate van self-efficacy van de werknemer bij het zich eigen maken van nieuwe media en de mate waarin de werknemer HNW als voordeel ziet om te gebruiken tijdens het uitvoeren van werktaken, te toetsen, zal er tweemaal een tweefactor-variantieanalyse worden uitgevoerd. Om deze toetsen succesvol te kunnen uitvoeren zullen de variabelen HNW, mate van self-efficacy en de mate van relatieve voordeel middels een mediaansplit in twee groepen worden verdeeld. De mediaan van HNW ligt op 4.11, wat wil zeggen dat de respondenten die tussen 1.00 en 4.11 scoren op de schaal van HNW in de groep laag vallen. De respondenten die tussen 4.12 en 7.00 scoren vallen in de groep hoog. De mediaan van de mate van self-efficacy ligt een stuk hoger, namelijk op Dit betekent dat de respondenten die tussen de 1.00 en 6.00 scoren op de schaal van de mate van self-efficacy behoren tot de groep laag en de respondenten die tussen de 6.01 en 7.00 scoren behoren tot de groep hoog. De respondenten die op de schaal van de mate van relatieve voordeel tussen de 1.00 en 4.88 hebben gescoord, vallen in de groep laag. De respondenten die op de mate van relatieve voordeel tussen de 4.89 en 7.00 hebben gescoord behoren tot de groep hoog. 15

19 4. Resultaten In het resultatenhoofdstuk zullen de uitkomsten van het onderzoek worden besproken. In sectie 4.1 zullen de variabelen uit het conceptueel model (Figuur 2) univariaat beschreven worden aan de hand van het gemiddelde, de standaarddeviatie en de scheefheid per variabele. In sectie 4.2 zal de toetsing van de hypothesen en de research questions worden besproken aan de hand van bivariate- en multivariate-analyses. 4.1 Univariaat De mate waarin HNW wordt toegepast door de respondenten is niet duidelijke vast te stellen aan de hand van het gemiddelde (M = 4.04, SD =.85). De respondenten scoren gemiddeld hoog op de waargenomen eigen productiviteit (M = 5.65, SD =.64), de mate van kennisdelen (M = 5.55, SD =.62), de mate van kennis doneren (M = 5.13, SD =.77), de mate van kennis collecteren (M = 5.87, SD =.77) en de mate van self-efficacy van de werknemer bij het zich eigen maken van nieuwe media (M = 5.67, SD = 1.00). Daarnaast scoren de respondenten gemiddeld redelijk hoog op de mate waarin de werknemer HNW als een voordeel ziet tijdens het uitvoeren van werktaken (M = 4.65, SD = 1.21). Tabel 4:Samenvattende tabel van het gemiddelde, standaarddeviatie en de scheefheid van HNW, productiviteit, kennisdelen, kennis doneren, kennis collecteren, complexiteit en relatieve voordeel. Gem. (M) Standaarddeviatie (SD) Scheefheid HNW Waargenomen eigen productiviteit Mate van kennisdelen Mate van kennis doneren Mate van kennis collecteren Mate van self-efficacy Mate van relatieve voordeel Bi- en Multivariaat Om vast te stellen of er naast de mate van HNW variabelen zijn die mogelijk correleren met de waargenomen eigen productiviteit, de mate van kennisdelen, de mate van kennis doneren en de mate van kennis collecteren, is er voor geslacht, leeftijd, aantal jaren in dienst en aantal werkuren per week een Pearsons correlatie getoetst. Hieruit blijkt dat alleen het aantal jaar dat 16

20 een werknemer in dienst is, correleert met de waargenomen eigen productiviteit en zal worden meegenomen als controle variabele (Tabel 5). Het regressiemodel met de waargenomen eigen productiviteit als afhankelijke variabele en de mate van HNW, de mate van kennisdelen en het aantal jaren dat een werknemer in dienst is als onafhankelijke variabelen is in zijn geheel significant (F(3,104) = 5.87, p =.001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de waargenomen eigen productiviteit van werknemers te voorpellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak. De mate van HNW, de mate van kennisdelen en het aantal jaren dat een werknemer in dienst is, verklaren maar voor twaalf procent van de verschillen in de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer (R² =.12). De mate van HNW heeft een significante, zwak positieve samenhang met de waargenomen eigen productiviteit van werknemers (b*=.29, t = 3.00, p =.003, 95% CI[.07,.36].). Het aantal jaren dat een werknemer in dienst is heeft daarentegen een significante, zwak negatieve samenhang met de waargenomen eigen productiviteit van werknemers (b*= -.23, t = -2.53, p =.013, 95% CI[-.04, -.00]). Echter is er geen significante samenhang gevonden tussen de mate van kennisdelen en de waargenomen eigen productiviteit van werknemers (b*=.11, t = 1.13, n.s., 95% CI[-.08,.30].). Met elke punt extra op de schaal voor de mate van HNW, die loopt van 1 (lage mate) tot 7 (hoge mate), neemt de waargenomen eigen productiviteit van werknemers met.22 toe. Tenslotte neemt per dienstjaar de geschatte waargenomen eigen productiviteit met.02 af. Dit betekent dat hypothese 1 kan worden aangenomen en hypothese 3 moet worden verworpen. Het regressiemodel met de waargenomen eigen productiviteit als afhankelijke variabele en de mate van kennis doneren, de mate van kennis collecteren en het aantal jaren dat een werknemer in dienst is als onafhankelijke variabelen is in zijn geheel significant (F(3,104) = 3.26, p =.025). Het model is dus bruikbaar om de waargenomen eigen productiviteit van werknemers te voorspellen, maar is qua sterkte zeer zwak. De mate van kennis doneren, de mate van kennis collecteren en het aantal jaren dat een werknemer in dienst is, verklaren maar voor zes procent de verschillen in de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer (R² =.06). De mate van kennis collecteren heeft een significante, zwak positieve samenhang met de waargenomen eigen productiviteit van werknemers (b*=.22, t = 2.22, p =.029, 95% CI[.02,.35].) Het aantal jaren dat een werknemer in dienst is heeft daarentegen een significante, zwak negatieve samenhang met de waargenomen eigen productiviteit van werknemers (b*= -.22, t = -2.28, p =.025, 95% CI[-.03, -.00]). De samenhang tussen kennis 17

21 doneren en de waargenomen eigen productiviteit van werknemers is niet significant (b*= -.02, t = -.22, n.s., 95% CI[-.18,.15].). Met elk punt extra op de schaal voor de mate van kennis collecteren, die loopt van 1 (lage mate) tot 7 (hoge mate), neemt de waargenomen eigen productiviteit van werknemers met.18 toe. Echter neemt per dienstjaar de waargenomen eigen productiviteit met.02 af. Dit betekent dat hypothese 3a moet worden verworpen en hypothese 3b kan worden aangenomen. Het regressiemodel met de mate van kennisdelen als afhankelijke variabele en de mate van HNW als onafhankelijke variabele is significant (F(1,106) = 6.25, p =.014). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de mate van kennisdelen te voorpellen, maar de voorspelling is qua sterkte zeer zwak. De mate van HNW verklaart maar voor vijf procent de verschillen in de mate van kennisdelen (R² =.05). De mate van HNW heeft een significante, zeer zwakke positieve samenhang met de mate van kennisdelen (b*=.24, t = 2.5, p =.014, 95% CI[0.04, 0.31].). Met elke punt extra op de schaal voor de mate van HNW, die loopt van 1 (lage mate) tot 7 (hoge mate), neemt de mate van kennisdelen met.17 toe. Hypothese 2 kan op basis van deze resultaten worden aangenomen. Uit de correlatiematrix valt af te lezen dat er geen variabelen zijn die correleren met de mate van kennis doneren en de mate van kennis collecteren (Tabel 5). Het regressiemodel met de mate van kennis doneren als afhankelijke variabele en de mate van HNW als onafhankelijke variabele is niet significant (F(1,106) = 6.25, n.s.). Het regressiemodel is dus niet bruikbaar om de mate van kennis doneren te voorpellen. Het regressiemodel met de mate van kennis collecteren als afhankelijke variabele en de mate van HNW als onafhankelijke variabele is significant (F(1,106) = 6.99, p =.009.). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de mate van kennis collecteren te voorpellen, maar de voorspelling is qua sterkte zeer zwak. De mate van HNW verklaart maar voor vijf procent de verschillen in de mate van kennis collecteren (R² =.05). De mate van HNW heeft een significante, zeer zwakke positieve samenhang met de mate van kennis collecteren (b*=.25, t = 2.6, p =.009, 95% CI[0.06, 0.39].). Met elk punt extra op de schaal voor de mate van HNW, die loopt van 1 (lage mate) tot 7 (hoge mate), neemt de mate van kennis collecteren met.23 toe. Dit betekent dat hypothese 2a moet worden verworpen, maar hypothese 2b kan worden aangenomen. 18

22 Tabel 5:Correlatiematrix productiviteit,kennisdelen, kennis doneren, kennis collecteren, geslacht, leeftijd, aantal jaar in dienst, aantal werkuren per week Productiviteit Kennisdelen Kennis doneren Kennis collecteren Geslacht Leeftijd Aantal dienstjaren Werkuren per week Productiviteit 1 Kennisdelen.15 1 Kennis doneren ** 1 Kennis collecteren.20 *.86 **.30 ** 1 Geslacht Leeftijd Aantal Dienstjaren -.20 * *.68 ** 1 Werkuren per week *.05 1 *. Correlatie is significant bij.05 (tweezijdig). **. Correlatie is significant bij.01 (tweezijdig). 19

23 Om te meten in hoeverre de mate van self-efficacy van de werknemer bij het zich eigen maken van nieuwe media het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit versterkt of verzwakt, is er een tweefactor-variantieanalyse uitgevoerd (Tabel 6). Bij de respondenten is een significant, zeer zwak effect gevonden van de mate van HNW op de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer (F(1, 103) = 4.36, p =.039., η² =.10). De respondenten met een lage mate van HNW (M = 5.54, SD =.08) hebben een lagere waargenomen eigen productiviteit, dan de respondenten met een hoge mate van HNW (M= 5.77, SD =.08). Uit een post-hoc meervoudige-vergelijkingstoets blijkt dat het verschil tussen de respondenten die een lage mate van HNW hebben en degenen die een hoge mate van HNW hebben (Mverschil = -.24, p =.039) significant is. Daarnaast is er bij de respondenten een, significant, matig effect gevonden van de mate van self-efficacy op de waargenomen eigen productiviteit van de werknemer (F(1, 103) = 15.23, p <.001, η² =.35). De respondenten met een lage mate van self-efficacy (M = 5.43, SD =.73) hebben een lagere waargenomen eigen productiviteit, dan de respondenten met een hoge mate van self-efficacy (M = 5.88, SD =.44). Uit een post-hoc meervoudige-vergelijkingstoets blijkt dat het verschil tussen de respondenten met een lage mate van self-efficacy en de respondenten met een hoge mate van self-efficacy (Mverschil = -.44, p <.001) ook significant is. Tabel 6:Samenvattende tabel variantieanalyse HNW en complexiteit op productiviteit Kwadraatsom Vrijheidsgraden Gem. Kwa. F p η² HNW Complexiteit HNW*Complexiteit Fout Totaal Verder blijkt er een significant, zeer zwak interactie-effect te zijn tussen de mate van HNW en de mate van self-efficacy (F(1, 101) = 4.51, p =.036, η² =.10). Wanneer de mate van HNW laag is, hebben de respondenten met een lage mate van self-efficacy (M = 5.43, SD =.73) een lagere waargenomen eigen productiviteit, dan de respondenten met een hoge mate van selfefficacy (M = 5.88, SD =.44). Uit een post-hoc meervoudige-vergelijkingstoets blijkt dan ook dat het verschil tussen de respondenten met een lage mate van self-efficacy en de respondenten met een hoge mate van self-efficacy, wanneer de mate van HNW laag is, significant is (Mverschil = -.68, p <.001). Er is geen significant verschil tussen de 20

24 respondenten met een hoge of lage mate van self-efficacy, wanneer de mate van HNW hoog is. Echter moet er rekening mee gehouden worden dat de assumptie van gelijke varianties in de populatie geschonden is (Levene s F (3, 103) = 5.61, p =.001.). Figuur 3: Grafiek variantieanalyse HNW en complexiteit op productiviteit Met deze resultaten kan research question 1 beantwoord worden. De mate van self-efficacy van de werknemer bij het zich eigen maken van nieuwe media, blijkt het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit te versterken. Om te meten in hoeverre de mate waarin de werknemer HNW als een voordeel ziet tijdens het uitvoeren van werktaken het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit versterkt of verzwakt, is er een tweefactor-variantieanalyse uitgevoerd (Tabel 7). Bij de respondenten zijn geen significante effecten gevonden van de mate van HNW (F(1,103) = 3.75, n.s., η² =.09) en de mate van relatief voordeel (F(1,103) =.04, n.s., η² =.00) op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. Verder blijkt er geen significant interactie-effect te zijn tussen de mate van HNW en de mate van relatief voordeel (F(1,103) = 1.68, n.s., η² =.02). Echter moet er rekening mee gehouden worden dat de assumptie van gelijke varianties in de populatie geschonden is, Levene s (F (3, 103) = 3.10, p =.030). 21

25 Tabel 7: Samenvattende tabel variantieanalyse HNW en relatieve voordeel op productiviteit Kwadraatsom Vrijheidsgraden Gem. Kwa. F p η² HNW , Relatieve voordeel , HNW* Relatieve voordeel , Fout Totaal De mate waarin de werknemer HNW als een voordeel ziet tijdens het uitvoeren van werktaken, het effect van HNW op de waargenomen eigen productiviteit versterkt of verzwakt kan op basis van deze resultaten niet worden vastgesteld. Daardoor blijft research question 2 onbeantwoord. 5. Conclusie en Discussie In sectie 5.1 zal antwoord gegeven worden op de centrale onderzoeksvraag aan de hand van de resultaten uit sectie 4.2. In sectie 5.2 zal het onderzoek en haar resultaten kritisch beoordeeld worden en in sectie 5.3 zullen er suggesties voor vervolgonderzoek gegeven worden. 5.1 Conclusie De nadruk van deze studie ligt op de effecten van HNW op de waargenomen eigen productiviteit van werknemers en welke rol de mate van kennisdelen en de attitude ten opzichte van HNW hierin spelen. In deze studie stonden de volgende onderzoeksvragen centraal: In hoeverre beïnvloedt HNW de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer? In welke mate beïnvloedt de attitude ten opzichte van HNW deze relatie? En in hoeverre beïnvloedt HNW de mate van kennisdelen en in welke mate beïnvloedt kennisdelen vervolgens de waargenomen eigen productiviteit van een werknemer? Ten eerste blijkt uit de resultaten dat er een positieve relatie is tussen de mate van het gebruik van HNW en de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. Dit wil zeggen dat wanneer de mate van het gebruik van HNW stijgt, de waargenomen eigen productiviteit van werknemers ook toeneemt. Daarnaast blijkt dat er een positieve relatie is tussen de mate van het gebruik van HNW en de mate van kennisdelen. Hoe meer een werknemer gaat werken onder de condities van HNW, hoe meer kennis hij zal gaan delen. Echter kan er geen samenhang worden vastgesteld tussen de mate van kennisdelen en de waargenomen eigen productiviteit van werknemers. Op basis van de resultaten van deze studie kan er niet worden 22