Onderzoek. Over uw toekomst gesproken. Verslag van de derde meting in het kader van het Project Idealoog binnen de acht UMC s

Transcriptie

1 Onderzoek Over uw toekomst gesproken Verslag van de derde meting in het kader van het Project Idealoog binnen de acht UMC s Mei 2012

2 Onderzoek Over uw toekomst gesproken Verslag van de derde meting in het kader van het Project Idealoog binnen de acht UMC s Mei 2012 Femke Jongerius MSc (Res) Prof. dr. Aukje Nauta Dr. Ernest de Vroome René Geerling MSc Dr. ing. Irene E. de Pater Rosina M. van Bloois MSc 1

3 2

4 Inhoudsopgave Managementsamenvatting en conclusies 5 1 Inleiding Achtergrond Doelstelling en onderzoeksverloop Opbouw van het rapport 9 2 Onderzoeksmethode Steekproef Theoretisch kader 11 3 Resultaten Organisatie Dialoog Volwaardige arbeidsrelatie Duurzame inzetbaarheid 34 Appendix 41 Colofon 51 3

5 4

6 Managementsamenvatting en conclusies In het kader van het Project Idealoog heeft een steekproef van enkele honderden leidinggevenden en medewerkers in acht UMC s driemaal 1729 mensen in 2009, 1062 mensen in 2010 en 1237 mensen in 2011 deelgenomen aan een vragenlijstonderzoek. Dit onderzoek geeft antwoord op de vraag of in de periode 2009 tot 2011 een verandering te constateren is in inzetbaarheid, dialoogvoering en volwaardige arbeidsrelaties binnen de acht UMC s. We vergelijken de onderzoeksgegevens uit 2011 met die van De gegevens uit 2010 hebben we weggelaten uit de grafieken en tabellen, omdat anders het rapport onoverzichtelijk zou worden. Daar waar gegevens uit 2010 opvallend afwijken van die van 2009 en/of 2011, bespreken we ze in de tekst. Arbeidsrelatie is even sociaal en economisch gebleven Medewerkers beleven hun arbeidsrelatie in de eerste en derde meting in dezelfde mate als (1) een sociale arbeidsrelatie een vertrouwensband waarin men geeft en neemt - en (2) een economische arbeidsrelatie een relatie die wordt opgevat als loon in ruil voor arbeid en meer niet. De aanvankelijke daling in de ervaren sociale arbeidsrelatie in 2010 ten opzichte van 2009 is dus in 2011 weer rechtgetrokken. Daling in kwaliteit en frequentie dialoog De ervaren kwaliteit en frequentie van gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden zijn ten opzichte van de eerste meting gedaald. Medewerkers geven hun leidinggevende echter in 2011 gemiddeld hetzelfde rapportcijfer voor de communicatie als in 2009 (nl. gemiddeld een 7-). Arbeidsrelatie niet volwaardiger geworden Zowel medewerkers als leidinggevenden ervaren de werkrelatie als even goed en gelijkwaardig als in Het vertrouwen dat zij over en weer in elkaar hebben is in 2011 lager dan in Meer i-deals Medewerkers rapporteren in de derde meting vaker dan in de eerste meting dat ze i-deals sluiten - afspraken-op-maat over bijvoorbeeld ontwikkeling en flexibele werktijden. Daarentegen is hun ervaren autonomie, ondanks een 5

7 aanvankelijke stijging in 2010, weer hetzelfde als in Medewerkers rapporteren een daling in ervaren zelfsturing. Leidinggevenden rapporteren geen stijging in de mate waarin ze i-deals sluiten met hun medewerkers. Leidinggevenden ervaren ook geen verandering in de mate van zelfsturing van hun medewerkers. Zelfsturing van medewerkers zoals beoordeeld door de leidinggevenden was in 2010 tijdelijk gestegen en is nu weer gelijk aan het niveau van Leidinggevenden vinden verder dat medewerkers vaker dan in de eerste meting stilstaan in hun werk. Bij medewerkers treedt dit verschil niet op. Inzetbaarheid: afgenomen volgens medewerkers, hetzelfde volgens leidinggevenden Medewerkers beoordelen hun interne en externe inzetbaarheid in 2011 als lager dan in Leidinggevenden vinden hun medewerkers in 2011 even inzetbaar als in 2009; dit betekent dat de aanvankelijke daling in 2010 tijdelijk is gebleken. Medewerkers intentie tot inzetbaarheidsgedrag en tot vertrek zijn beide gelijk gebleven. Datzelfde geldt voor de mate waarin leidinggevenden hun medewerkers aanmoedigen tot inzetbaarheidsgedrag. Conclusies De vraag of in de periode een toename is te constateren in inzetbaarheid, dialoogvoering en volwaardige arbeidsrelaties krijgt geen bevestigend antwoord. Veel is in deze periode hetzelfde gebleven of (na de 2 e meting) weer teruggekeerd tot het niveau van Positief is wel dat zowel medewerkers als leidinggevenden in 2011 meer i-deals sluiten dan in Daarentegen zijn de ervaren kwaliteit en frequentie van gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden ten opzichte van de eerste meting gedaald, evenals het vertrouwen tussen medewerkers en leidinggevenden. Medewerkers ervaren bovendien een daling in hun inzetbaarheid. Hoe kan het dat er zo weinig (positieve) verandering zichtbaar is in dialoog, arbeidsrelaties en inzetbaarheid in de UMC s, ondanks alle inspanningen in het kader van het project Idealoog? We herhalen hieronder de verklaringen die we ook in de tweede meting gaven, omdat ze volgens ons nog steeds van toepassing zijn. Ten eerste is het denkbaar dat de diverse projecten 6

8 ter verbetering van dialoog, arbeidsrelaties en inzetbaarheid alleen lokaal vruchten afwerpen namelijk bij medewerkers en managers die eraan deelnemen. Ten tweede kan het zijn dat andere gebeurtenissen de effecten van het project Idealoog hebben overschaduwd. Wellicht spelen de bezuinigingen waar veel UMC s mee te maken hebben gekregen een rol; het is denkbaar dat werknemers hierdoor meer werkdruk zijn gaan ervaren. Ook de economische crisis waarin ons land verkeert kan meespelen. Die maakt dat werknemers hun kansen op de arbeidsmarkt lager inschatten dan in periodes van hoogconjunctuur en dalende werkloosheid. Een derde mogelijkheid is dat arbeidsrelaties niet zo gemakkelijk te veranderen zijn. Het vereist tijd en systematische aandacht over een langere periode, voordat verbeteringen in inzetbaarheid, dialoogvoering en volwaardige arbeidsrelaties zichtbaar worden. Een vierde en laatste mogelijke verklaring is dat de gekozen methode het lastig maakt om (lokale) veranderingen zichtbaar te maken. Al met al raden we aan om de zeventig projecten, voor zover mogelijk, goed te evalueren, om op die manier lokale veranderingen in arbeidsrelaties zichtbaar te maken. Tot slot: hoewel op het niveau van de hele steekproef slechts weinig verandering over de twee jaren zichtbaar is, betekent dit geenszins dat op het niveau van individuele arbeidsrelaties alles onveranderd is gebleven. Het unieke van de verzamelde onderzoeksgegevens is dat we veranderingen binnen de groep respondenten die aan 2 of 3 metingen hebben meegedaan tot op zekere hoogte kunnen verklaren. Zo kunnen we bijvoorbeeld toetsen of medewerkers die in 2009 een i-deal sloten, in 2011 mogelijk meer inzetbaar zijn geworden. Deze zogenoemde longitudinale analyses bewaren we voor de te schrijven wetenschappelijke artikelen, die we uiteraard te zijner tijd aan SoFoKles en dus ook aan u kenbaar zullen maken. Voor nu danken we alle respondenten heel hartelijk voor hun deelname, en wensen wij hen veel succes bij het vormgeven van hun arbeidsrelatie. 7

9 8

10 1 Inleiding 1.1 Achtergrond In de acht universitair medische centra die Nederland telt is inzetbaarheid een belangrijke en urgente kwestie: er zijn nu en straks personeelstekorten, de gemiddelde leeftijd van het personeel stijgt en het personeel zal langer moeten doorwerken. Daarom is in 2008 project Idealoog gestart met als doel: het realiseren van moderne arbeidsrelaties, waarin leidinggevenden en medewerkers afspraken maken over werk, loopbaan en inzetbaarheid. Daarvoor is een goede dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers noodzakelijk. In draaiden in de UMC s tal van projecten voor het stimuleren van moderne arbeidsrelaties en duurzame inzetbaarheid. 1.2 Doelstelling en onderzoeksverloop In het kader van project Idealoog heeft in 2009, 2010 en 2011 een longitudinale survey plaatsgevonden die antwoord geeft op de volgende beleidsvraag: - In hoeverre is in de periode een toename te constateren in inzetbaarheid, dialoogvoering en volwaardige arbeidsrelaties binnen de acht UMC s? Er volgen drie rapportages over de longitudinale survey. Deze rapportage geeft een beeld van de veranderingen in 2011 ten opzichte van Opbouw van het rapport In dit rapport beschrijven we de resultaten van de eerste en de laatste meting, getiteld Over uw toekomst gesproken. In hoofdstuk 2 beschrijven we de onderzoeksmethode. De gemiddelde scores van de UMC s op de onderzochte variabelen worden toegelicht in hoofdstuk 3. 9

11 Figuur 1. Theoretisch model over dialoog, volwaardige arbeidsrelatie en duurzame inzetbaarheid. Persoon Dialoog Volwaardige arbeidsrelatie Duurzame inzetbaarheid Organisatie 10

12 2 Onderzoeksmethode 2.1 Steekproef De eerste meting van het onderzoek Over uw toekomst gesproken is afgenomen in het LUMC, UMC St Radboud, MUMC+, UMC Utrecht, Erasmus MC, UMCG en het VU medisch centrum in het najaar van 2009 en de eerste twee maanden van De tweede en derde meting vonden plaats bij alle acht UMC s dus ook het AMC, voor wie het feitelijk de eerste meting was in de periode november-december 2010, en november-december In de eerste en derde meting werd een digitale vragenlijst verzonden naar 880 leidinggevenden en 4789 medewerkers. In totaal zijn er in de eerste meting 514 vragenlijsten ingevuld door leidinggevenden (respons 58.4%) en 1454 door medewerkers (respons 30.4%). In de derde meting zijn er 290 vragenlijsten ingevuld door leidinggevenden (33.0%) en 947 door medewerkers (respons 19.8%). In de eerste meting waren de leidinggevenden gemiddeld 49 jaar oud en 57% van hen was man; medewerkers waren gemiddeld 45 jaar oud en 34% van hen was man. In de derde meting waren leidinggevenden gemiddeld 51 jaar oud en 60% van hen was man; medewerkers waren gemiddeld 47 jaar oud en 37% van hen was man. In de eerste meting werkten de respondenten gemiddeld 33.5 uur per week en 7.3 jaar in hun huidige functie. In de derde meting werkten de respondenten gemiddeld 33.1 uur per week en 10.9 jaar in hun huidige functie. Details over de steekproef per UMC staan in de appendix. 2.2 Theoretisch kader Het theoretisch kader van dit onderzoek staat in Figuur 1. Volwaardige arbeidsrelaties en een goede dialoog vormen, naar onze veronderstelling, de weg naar duurzame inzetbaarheid. De volwaardigheid van een arbeidsrelatie en de kwaliteit van de dialoog zijn beide afhankelijk van zowel de persoon als de organisatie. In het onderzoek zijn per categorie (Persoon, Organisatie, Dialoog, Volwaardige arbeidsrelatie en Duurzame inzetbaarheid) een aantal onderzoeksvariabelen opgenomen die staan weergegeven in Tabel 1; op pagina

13 Tabel 1 Omschrijving van de onderzoeksvariabelen per categorie van het theoretisch model. 12

14 Onderzoeksvariabele Organisatie Economische arbeidsrelatie Sociale arbeidsrelatie Dialoog Kwaliteit dialoog Frequentie gesprekken Communicatie oordeel Volwaardige Arbeidsrelatie Goede werkrelatie Gelijkwaardigheid Vertrouwen I-deals Zelfsturing Autonomie Stilstaan in het werk Duurzame inzetbaarheid Intentie tot inzetbaarheidsgedrag Interne inzetbaarheid Externe inzetbaarheid Intentie tot vertrek Omschrijving De relatie met de organisatie wordt gezien als een strikte uitwisseling van loon voor arbeid De relatie met de organisatie wordt gezien als een uitwisseling gebaseerd op wederzijds vertrouwen waarbij men geeft en neemt De mate waarin de medewerker zich gehoord en begrepen voelt door de leidinggevende De regelmaat waarmee de medewerker met de leidinggevende gesprekken voert Het rapportcijfer dat de medewerker toekent aan de communicatie met de leidinggevende De mate waarin de leidinggevende en de medewerker een goede werkrelatie hebben De mate waarin iemand zich op een gelijke manier behandeld voelt ondanks een hiërarchische relatie Het geloof dat je op de ander kunt rekenen Maatwerkafspraken tussen leidinggevende en medewerker die afwijken van de standaardregelingen De mate waarin de medewerker zelf zijn/haar werk vormgeeft De mate waarin een individu zelfstandig beslissingen kan nemen op het werk De ervaring dat men niet meer wordt uitgedaagd door het werk en de daarbij behorende verantwoordelijkheden Het voornemen om de eigen inzetbaarheid te vergroten door nieuwe kennis en vaardigheden te leren De mate waarin de medewerker nu en in de toekomst binnen de organisatie kan blijven werken De mate waarin de medewerker in staat is om buiten de organisatie werk te vinden Het voornemen van de medewerker om de organisatie te verlaten 13

15 14

16 3 Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten van de eerste en derde meting van het onderzoek vergeleken met behulp van grafieken. In de appendix zijn de resultaten tevens in tabelvorm te zien. In de grafieken zijn de gemiddelde scores van de UMC s op de variabelen te zien. In de bijbehorende tekst beschrijven we welke scores in de derde meting significant hoger of lager zijn dan in de eerste meting. Alleen bij het AMC is een vergelijking gemaakt tussen 2010 en 2011 (i.p.v en 2011), en wel omdat het AMC pas in 2010 voor het eerst aan het onderzoek heeft meegedaan. Onder het kopje Scores worden de gemiddelden weergegeven. De gemiddelden per UMC en functiegroep zijn tevens terug te vinden in de appendix. Daarnaast wordt er een splitsing gemaakt op basis van zeven verschillende functiecategorieën van de respondenten: medisch, verpleegkundig, paramedisch, facilitair, kantoor/staf, onderzoek en overig. Bij die analyses is het AMC niet meegenomen, om zo zuiver mogelijk te kunnen laten zien wat binnen elke functiecategorie de veranderingen over een periode van twee jaar zijn. Alle gemiddelde totaalscores worden in de tekst genoemd. Wanneer er specifiek wordt vermeld dat het om een stijging of daling gaat, is het verschil significant. Een significant verschil betekent dat een gevonden verschil tussen twee waarden waarschijnlijk niet op toeval berust. Gemiddelden per UMC en per beroepsgroep worden niet in de tekst genoemd wanneer er geen significante verschillen zijn gevonden. 3.1 Organisatie De bereidheid van medewerkers om aan hun inzetbaarheid te werken kan te maken hebben met de wijze waarop medewerkers hun relatie met de organisatie beleven. Medewerkers die hun arbeidsrelatie als puur economisch beleven, zien werk vooral als een middel om geld te verdienen, maar meer ook niet. Wij veronderstellen dat deze medewerkers minder bereid zijn om aan hun eigen inzetbaarheid te werken en in de organisatie te investeren dan medewerkers met een sociale arbeidsrelatie. 15

17 Laatstgenoemden ervaren een vertrouwensband met hun organisatie en hebben vaak veel voor hun werk en organisatie over. Scores. Gemiddeld scoren UMC-medewerkers in de eerste meting 2.43 op economische arbeidsrelatie en in de derde meting Op sociale arbeidsrelatie scoren UMC-medewerkers in de eerste meting gemiddeld 3.15 en in de derde meting Beide variabelen zijn gemeten op een schaal van 1 tot 5. De aanvankelijke daling in de ervaren sociale arbeidsrelatie in 2010 ten opzichte van 2009 is dus in 2011 weer rechtgetrokken. De medewerkers van het Erasmus MC scoren in de derde meting significant hoger op economische arbeidsrelatie dan in de eerste meting. Hetzelfde geldt voor medische medewerkers. De sociale arbeidsrelatie is significant gestegen in het AMC (2011 t.o.v. 2010) en het MUMC+. 16

18 De schaal loopt van 1 = zwakke economische arbeidsrelatie, tot 5 = sterke economische arbeidsrelatie De schaal loopt van 1 = zwakke sociale arbeidsrelatie, tot 5 = sterke sociale arbeidsrelatie 17

19 Splitsing per Beroepsgroep De schaal loopt van 1 = zwakke economische arbeidsrelatie, tot 5 = sterke economische arbeidsrelatie De schaal loopt van 1 = zwakke sociale arbeidsrelatie, tot 5 = sterke sociale arbeidsrelatie 18

20 3.2 Dialoog Een belangrijke veronderstelling in het onderzoek is dat een goede dialoog tussen leidinggevende en medewerker de duurzame inzetbaarheid van medewerkers mogelijk bevordert. Er is gekeken naar de kwaliteit van de dialoog, de frequentie van gesprekken en het rapportcijfer dat medewerkers gaven aan de dialoog met hun leidinggevende. Scores. De UMC-medewerkers geven (op een schaal van 1 tot 5) in de eerste meting een gemiddelde score van 3.96 aan de kwaliteit van de dialoog en in de derde meting een gemiddelde score van 3.87, een significante daling. Aan de frequentie van gesprekken geven ze een gemiddelde score van 3.07 in de eerste meting en een gemiddelde score van 2.97 in de derde meting, wederom een daling. Zowel de ervaren kwaliteit als de frequentie van de dialoog blijken dus significant gedaald. Het gemiddelde rapportcijfer (schaal 1-10) waarmee UMC-medewerkers de communicatie beoordelen is 6.91 in de eerste meting en 6.80 in de derde meting, wat geen significant verschil blijkt te zijn. Dus: zowel in 2009 als in 2011 krijgt de kwaliteit van de communicatie met de leidinggevende een 7- van de medewerkers. De AMC-medewerkers rapporteren een hogere kwaliteit van de dialoog (2011 t.o.v. 2010), terwijl die scores bij het UMC St Radboud juist lager zijn geworden. Dit geldt ook voor het rapportcijfer voor communicatie binnen het UMC St Radboud. Ook bij het medisch personeel en kantoor/ staf medewerkers blijkt de kwaliteit van de dialoog gedaald in 2011 ten opzichte van De categorie overig personeel rapporteert een lagere kwaliteit en frequentie van gesprekken, evenals een lager rapportcijfer voor de communicatie. Ook het medische personeel geeft een lager rapportcijfer voor de communicatie. 19

21 De schaal loopt van 1 = zeer lage kwaliteit van de dialoog, tot 5 = zeer hoge kwaliteit van de dialoog De schaal loopt van 1 = heel soms gesprekken, tot 5 = heel vaak gesprekken 20

22 De schaal loopt van 1 = zeer laag communicatie oordeel, tot 10 = zeer hoog communicatie oordeel 21

23 Splitsing per Beroepsgroep De schaal loopt van 1 = zeer lage kwaliteit van de dialoog, tot 5 = zeer hoge kwaliteit van de dialoog De schaal loopt van 1 = heel soms gesprekken, tot 5 = heel vaak gesprekken 22

24 De schaal loopt van 1 = zeer laag communicatie oordeel, tot 10 = zeer hoog communicatie oordeel 23

25 3.3 Volwaardige arbeidsrelatie De weg naar duurzame inzetbaarheid verloopt volgens onze vooronderstellingen via een volwaardige arbeidsrelatie. Dit houdt in dat leidinggevenden en medewerkers op een open en gelijkwaardige manier met elkaar omgaan en elkaar vertrouwen. Wij veronderstellen dat een goede dialoog en een volwaardige arbeidsrelatie elkaar wederzijds versterken. Binnen een volwaardige arbeidsrelatie is er ruimte voor maatwerkafspraken (i-deals) tussen de leidinggevende en zijn of haar medewerkers. I-deals dragen naar verwachting positief bij aan inzetbaarheid. Daarnaast kan de medewerker ook zelf zijn of haar baan vormgeven door middel van zelfsturing. I-deals en zelfsturing zorgen er samen voor dat medewerkers bezig blijven met het ontwikkelen van hun vaardigheden en kennis. Hierdoor ervaren zij minder snel dat ze stilstaan in hun werk en in hun loopbaan. Stilstaan in werk en loopbaan heeft negatieve gevolgen voor duurzame inzetbaarheid. Scores. De UMC-medewerkers geven in de eerste meting een gemiddelde score van 3.62 aan de kwaliteit van de werkrelatie die zij met hun leidinggevende hebben, in de derde meting is dit De gelijkwaardigheid beoordelen zij gemiddeld met 3.53 in de eerste meting en met 3.49 in de derde meting. Vertrouwen beoordelen medewerkers met 3.86 in de eerste meting en met 3.72 in de derde meting, een significante daling. De UMC-leidinggevenden beoordelen de kwaliteit van de werkrelatie met hun medewerkers gemiddeld met 4.27 in de eerste meting en gemiddeld met 4.21 in de derde meting. De gelijkwaardigheid geven ze een gemiddelde score van 3.95 in de eerste meting en een gemiddelde van 3.91 in de derde meting. Vertrouwen beoordelen ze met een 4.24 in de eerste meting en een 4.16 in de derde meting; een significante daling. De antwoordschalen liepen steeds van 1 tot 5. De UMC-medewerkers gaven een gemiddelde score van 2.89 op i-deal making in de eerste meting en van 2.95 in de derde meting; een significante stijging ten opzichte van de eerste meting. Ze scoren gemiddeld 3.28 op zelfsturing in de eerste meting en gemiddeld 3.13 in de derde meting; een daling ten opzichte van de eerste meting. Verder scoren ze in de eerste 24

26 meting gemiddeld 3.52 op autonomie en in de derde meting gemiddeld Daarmee is de ervaren autonomie, ondanks een aanvankelijke stijging in 2010, weer hetzelfde als in Tot slot scoren de medewerkers in de eerste meting gemiddeld 2.46 op stilstaan in het werk en in de derde meting gemiddeld De UMC-leidinggevenden beoordelen de mate waarin ze een i-deal met medewerkers hebben gemaakt gemiddeld met 3.42 in de eerste meting en met 3.49 in de derde meting. Gemiddeld beoordelen ze de zelfsturing van de medewerkers met 3.49 in zowel de eerste als derde meting. Zelfsturing van medewerkers zoals beoordeeld door de leidinggevenden was in 2010 tijdelijk gestegen en is nu weer gelijk aan het niveau van De mate waarin medewerkers stilstaan in het werk beoordelen leidinggevenden met een 2.38 in de eerste meting en met een 2.50 in de derde meting; een stijging ten opzichte van de eerste meting. Medewerkers van het UMC St Radboud en medisch personeel vinden dat de werkrelatie is verslechterd in de afgelopen 2 jaar. Vertrouwen is gedaald volgens medewerkers van het UMC St Radboud, alsmede volgens medisch personeel, kantoor/staf medewerkers en de categorie overig personeel. Paramedisch personeel ziet een stijging in gelijkwaardigheid. Het overige personeel rapporteert vaker dat men i-deals heeft gesloten. Zelfsturing volgens medewerkers is in de 2 jaar gedaald in het VU medisch centrum, UMC St Radboud, MUMC+, UMC Utrecht en Erasmus MC. Dit geldt ook voor medisch, paramedisch, verpleegkundig en overig personeel. Ten slotte ervaren alleen kantoor/staf medewerkers dat ze in 2011 meer stilstaan in hun werk dan in Leidinggevenden in het AMC rapporteren een minder goede werkrelatie (2011 t.o.v. 2010). Gelijkwaardigheid is de afgelopen 2 jaar gedaald volgens leidinggevenden in het LUMC en volgens leidinggevenden binnen het onderzoeksdomein. Gelijkwaardigheid is daarentegen gestegen volgens leidinggevenden in het UMC Utrecht. Leidinggevenden in het MUMC+ rapporteren in de derde meting een lagere mate van vertrouwen in hun medewerkers. I-deals sluiten komt volgens leidinggevenden in het UMC St Radboud en UMCG in 2011 meer voor dan in Datzelfde blijkt 25

27 bij leidinggevenden in paramedische functies. Onderzoeksmedewerkers rapporteren echter in 2011 minder i-deals te sluiten dan in Zelfsturing is gedaald volgens leidinggevenden van het AMC (2011 t.o.v. 2010) en medische leidinggevenden. Ten slotte rapporteren leidinggevenden van het VU medisch centrum, MUMC+ en binnen het onderzoeksdomein dat medewerkers in 2011 meer stilstaan in hun werk dan in De schaal loopt van 1 = zeer matige werkrelatie, tot 5 = zeer goede werkrelatie De schaal loopt van 1 = zeer ongelijkwaardig, tot 5 = zeer gelijkwaardig 26

28 De schaal loopt van 1 = zeer laag vertrouwen, tot 5 = zeer hoog vertrouwen De schaal loopt van 1 = zeer weinig i-deals, tot 5 = zeer veel i-deals 27

29 De schaal loopt van 1 = zeer weinig zelfsturing, tot 5 = zeer veel zelfsturing De schaal loopt van 1 = zeer lage autonomie, tot 5 = zeer hoge autonomie 28

30 De schaal loopt van 1 = in lager mate stilstaan in het werk, tot 5 = in hoge mate stilstaan in het werk 29

31 Splitsing per Beroepsgroep De schaal loopt van 1 = zeer matige werkrelatie, tot 5 = zeer goede werkrelatie De schaal loopt van 1 = zeer ongelijkwaardig, tot 5 = zeer gelijkwaardig 30

32 De schaal loopt van 1 = zeer laag vertrouwen, tot 5 = zeer hoog vertrouwen De schaal loopt van 1 = zeer weinig i-deals, tot 5 = zeer veel i-deals 31

33 De schaal loopt van 1 = zeer weinig zelfsturing, tot 5 = zeer veel zelfsturing De schaal loopt van 1 = zeer lage autonomie, tot 5 = zeer hoge autonomie 32

34 De schaal loopt van 1 = in lage mate stilstaan in het werk, tot 5 = in hoge mate stilstaan in het werk 33

35 3.4 Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid staat centraal binnen het project Idealoog. Wij kijken naar de mate waarin leidinggevenden hun medewerkers aansporen om te werken aan inzetbaarheid, de intentie van medewerkers om aan inzetbaarheid te werken en de mate waarin medewerkers daadwerkelijk aan hun inzetbaarheid werken. Tevens maken we onderscheid tussen interne inzetbaarheid (d.w.z. in het UMC kunnen blijven werken) en externe inzetbaarheid (d.w.z. zo nodig buiten het UMC werk kunnen vinden). Tot slot kijken we naar de intentie van medewerkers om de organisatie te verlaten. Scores. De UMC-medewerkers hebben in de eerste meting een gemiddelde score van 2.65 op intentie tot inzetbaarheidsgedrag en in de derde meting een gemiddelde score van Op interne inzetbaarheid scoren ze in de eerste meting gemiddeld 3.8, in de derde meting is dit gemiddelde 3.63; een significante daling. Op externe inzetbaarheid scoren ze gemiddeld 3.68 in de eerste meting; in de derde meting is dit gemiddelde 3.46, wederom een daling. Tot slot scoren ze in de eerste meting op intentie tot vertrek gemiddeld 2.14; in de derde meting is dit 2.21; steeds op schalen van 1 tot 5. De UMC-leidinggevenden beoordelen de mate waarin ze medewerkers aanmoedigen tot inzetbaarheidsgedrag met een gemiddelde van 3.33 in de eerste meting en 3.36 in de derde meting. Ze beoordelen de interne inzetbaarheid van hun medewerkers met een 4.02 in de eerste meting en met een 4.03 in de derde meting. De externe inzetbaarheid van hun medewerkers beoordelen ze gemiddeld met een 3.79 in zowel de eerste meting als de derde meting. Dit betekent dat de aanvankelijke daling in inzetbaarheid volgens leidinggevenden in 2010 tijdelijk is gebleken. Alleen LUMC-medewerkers rapporteren in de derde meting een hogere intentie tot inzetbaarheidsgedrag. De interne inzetbaarheid is gedaald volgens medewerkers van het VU medisch centrum en UMCG. Hetzelfde geldt voor medewerkers uit de functiegroepen verpleegkundig, facilitair, kantoor/staf en onderzoek. De externe inzetbaarheid is gedaald 34

36 volgens medewerkers van het AMC, VU medisch centrum, LUMC, UMC St Radboud, UMC Utrecht en UMCG. Hetzelfde geldt voor medewerkers uit de functiegroepen verpleegkundig, kantoor/staf en onderzoek. Alleen medisch- en onderzoekspersoneel rapporteert een hogere intentie tot vertrek in de derde meting. Medewerkers interne inzetbaarheid is gedaald volgens leidinggevenden van het VU medisch centrum, en leidinggevenden van de functiegroepen paramedisch en kantoor/staf. Alleen de leidinggevenden van het onderzoekspersoneel beoordelen de externe inzetbaarheid van hun medewerkers in 2011 lager dan in De schaal loopt van 1 = zeer lage intentie tot inzetbaarheidsgedrag, tot 5 = zeer hoge intentie tot inzetbaarheidsgedrag Noot: De leidinggevenden hebben aangegeven in hoeverre zij hun medewerkers aanmoedigen tot inzetbaarheid, de medewerkers hebben aangegeven in hoeverre zij van plan zijn om aan hun inzetbaarheid te werken. 35

37 De schaal loopt van 1 = zeer lage interne inzetbaarheid, tot 5 = zeer hoge interne inzetbaarheid Noot: De leidinggevenden hebben aangegeven in hoeverre zij hun medewerkers intern inzetbaar vinden, de medewerkers hebben aangegeven in hoeverre zij zichzelf intern inzetbaar vinden. 36

38 De schaal loopt van 1 = zeer lage externe inzetbaarheid, tot 5 = zeer hoge externe inzetbaarheid Noot: De leidinggevenden hebben aangegeven in hoeverre zij hun medewerkers extern inzetbaar vinden, de medewerkers hebben aangegeven in hoeverre zij zichzelf extern inzetbaar vinden. De schaal loopt van 1 = zeer lage intentie tot vertrek, tot 5 = zeer hoge intentie tot vertrek 37

39 Splitsing per Beroepsgroep De schaal loopt van 1 = zeer lage intentie tot inzetbaarheidsgedrag, tot 5 = zeer hoge intentie tot inzetbaarheidsgedrag Noot: De leidinggevenden hebben aangegeven in hoeverre zij hun medewerkers aanmoedigen tot inzetbaarheid, de medewerkers hebben aangegeven in hoeverre zij van plan zijn om aan hun inzetbaarheid te werken. 38

40 De schaal loopt van 1 = zeer lage interne inzetbaarheid, tot 5 = zeer hoge interne inzetbaarheid Noot: De leidinggevenden hebben aangegeven in hoeverre zij hun medewerkers intern inzetbaar vinden, de medewerkers hebben aangegeven in hoeverre zij zichzelf intern inzetbaar vinden. De schaal loopt van 1 = zeer lage externe inzetbaarheid, tot 5 = zeer hoge externe inzetbaarheid Noot: De leidinggevenden hebben aangegeven in hoeverre zij hun medewerkers extern inzetbaar vinden, de medewerkers hebben aangegeven in hoeverre zij zichzelf extern inzetbaar vinden. 39

41 De schaal loopt van 1 = zeer lage intentie tot vertrek, tot 5 = zeer hoge intentie tot vertrek 40

42 Appendix 41

43 Appendix Legenda Het volgende teken geeft aan dat het betreffende UMC op die variabele hoger scoort dan de andere UMC s. Dit verschil is dermate groot dat het betekenisvol is. Het volgende teken geeft aan dat het betreffende UMC op die variabele lager scoort dan de andere UMC s. Dit verschil is dermate groot dat het betekenisvol is. Leidinggevenden Bij welk UMC bent u werkzaam? MUMC+ UMC Utrecht Erasmus MC UMCG Totaal** LUMC UMC St Radboud AMC** VU medisch centrum T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 Demografische gegevens Man 59% 100% 49% 52% 69% 76% 58% 64% 59% 62% 48% 44% 61% 60% 50% 63% 57% 60% Vrouw 41% 0% 51% 48% 31% 24% 42% 36% 41% 38% 52% 56% 39% 40% 50% 37% 43% 40% N* Functie Medisch 23% 37% 15% 5% 13% 10% 8% 10% 5% 0% 9% 7% 7% 11% 7% 3% 11% 13% Verpleegkundig 18% 19% 18% 11% 11% 7% 26% 31% 30% 36% 11% 12% 9% 8% 19% 10% 17% 15% Paramedisch 8% 3% 14% 14% 4% 7% 17% 12% 19% 33% 20% 7% 5% 12% 16% 24% 13% 11% Facilitair 2% 0% 1% 11% 24% 20% 10% 14% 6% 0% 16% 24% 15% 7% 12% 4% 12% 11% Kantoor/Staf 30% 35% 33% 42% 25% 45% 28% 25% 32% 22% 22% 19% 39% 46% 27% 37% 29% 35% Onderzoek 4% 0% 8% 3% 12% 7% 2% 0% 0% 0% 5% 8% 10% 8% 5% 8% 6% 5% Overig 17% 7% 10% 14% 12% 3% 11% 7% 9% 8% 16% 22% 15% 8% 13% 13% 13% 10% N

44 Dienstjaren in huidige 6,70 7,84 7,59 6,90 7,77 9,83 6,90 9,09 9,64 12,1 5,82 6,51 6,58 8,64 5,88 8,76 7,11 8,42 functie N Aantal werkuren in contract 37,4 37,8 36,2 35,5 36,6 36,3 36,2 36,6 35,1 35,2 34,4 34,9 35,8 35,6 35,7 36,0 35,7 35,7 N Volwaardige arbeidsrelatie Goede werkrelatie 4,21 4,07 4,28 4,10 4,37 4,35 4,33 4,24 4,23 4,11 4,22 4,28 4,18 4,06 4,24 4,26 4,27 4,21 N Gelijkwaardigheid 3,73 3,69 3,94 3,78 4,06 3,82 4,08 4,17 4,12 3,97 3,80 3,99 3,85 3,77 3,80 3,89 3,95 3,91 N Vertrouwen 4,14 4,01 4,27 4,09 4,41 4,35 4,30 4,20 4,25 3,78 4,15 4,10 4,13 4,11 4,18 4,20 4,24 4,16 N Ideal 3,24 3,43 3,38 3,44 3,38 3,34 3,48 3,73 3,54 3,31 3,55 3,62 3,31 3,40 3,23 3,47 3,42 3,49 N Zelfsturing 3,53 3,33 3,47 3,34 3,54 3,57 3,50 3,50 3,51 3,50 3,51 3,52 3,39 3,42 3,47 3,56 3,49 3,49 N Stilstaan in het werk 2,31 2,37 2,36 2,66 2,26 2,39 2,40 2,54 2,38 2,86 2,51 2,54 2,40 2,53 2,37 2,30 2,38 2,50 N Duurzame inzetbaarheid Aanmoedigen tot 3,36 3,27 3,17 3,06 3,30 3,30 3,42 3,57 3,34 3,08 3,27 3,46 3,41 3,40 3,48 3,38 3,33 3,36 inzetbaarheidsgedrag N Interne inzetbaarheid 3,91 3,95 4,09 3,84 4,07 4,11 3,99 4,14 4,05 3,86 3,91 4,04 4,01 4,00 4,07 4,02 4,02 4,03 N Externe inzetbaarheid 3,85 3,85 3,90 3,78 3,78 3,88 3,84 4,01 3,58 3,47 3,79 3,75 3,89 3,75 3,76 3,71 3,79 3,79 N Percentages zijn kolom-percentages, en zijn getoetst met de Pearson Chi-kwadraat test (horizontale vergelijkingen). Gemiddelden zijn getoetst met de t-test (horizontale vergelijkingen). Het contrast is telkens: T1 vs T3. : p<0,05 (en ): significant hoge (lage) percentages en/of gemiddelden. Symbolen zijn alleen gebaseerd op significantie, niet op effectgrootte. 43

45 Leidinggevenden Wat voor functie heeft u? Medisch Verpleegkundig Paramedisch Facilitair Kantoor/Staf Onderzoek Overig Totaal** T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 Demografische gegevens Man 84% 87% 36% 27% 59% 79% 80% 88% 47% 52% 88% 85% 44% 50% 57% 60% Vrouw 16% 13% 64% 72% 41% 21% 20% 12% 53% 48% 12% 15% 56% 50% 43% 40% N* Dienstjaren in huidige functie 7,67 8,50 7,95 8,16 9,18 10,1 6,56 9,52 5,53 7,73 10,3 8,24 5,95 8,16 7,11 8,42 N Aantal werkuren in contract 44,0 43,9 34,7 34,9 34,3 33,8 35,5 35,9 34,6 35,0 36,5 36,2 34,8 35,0 35,7 35,7 N Volwaardige arbeidsrelatie Goede werkrelatie 4,23 4,25 4,34 4,32 4,28 4,26 4,27 4,24 4,23 4,19 4,29 4,05 4,25 4,16 4,27 4,21 N Gelijkwaardigheid 3,73 3,79 4,05 4,00 3,98 4,09 4,00 3,91 3,99 3,92 3,70 3,21 3,89 3,99 3,95 3,91 N Vertrouwen 4,36 4,28 4,27 4,17 4,21 4,22 4,20 4,13 4,21 4,14 4,36 4,21 4,21 4,06 4,24 4,16 N Ideal 3,60 3,75 3,55 3,69 3,32 3,59 3,26 3,49 3,39 3,37 3,58 3,15 3,33 3,48 3,42 3,49 N Zelfsturing 3,82 3,54 3,58 3,56 3,42 3,55 3,37 3,50 3,42 3,41 3,70 3,45 3,39 3,60 3,49 3,49 N Stilstaan in het werk 2,20 2,28 2,36 2,57 2,34 2,34 2,54 2,75 2,44 2,43 1,94 2,57 2,47 2,70 2,38 2,50 N

46 Duurzame inzetbaarheid Aanmoedigen tot 3,31 3,42 3,43 3,58 3,18 3,13 3,25 3,39 3,40 3,37 3,22 3,15 3,37 3,30 3,33 3,36 inzetbaarheidsgedrag N Interne inzetbaarheid 4,14 4,14 4,10 4,09 3,99 4,18 3,90 4,03 4,07 3,97 4,04 3,88 3,89 3,94 4,02 4,03 N Externe inzetbaarheid 4,03 4,02 3,79 3,92 3,75 3,89 3,62 3,56 3,82 3,78 4,03 3,74 3,67 3,71 3,79 3,79 N Percentages zijn kolom-percentages, en zijn getoetst met de Pearson Chi-kwadraat test (horizontale vergelijkingen). Gemiddelden zijn getoetst met de t-test (horizontale vergelijkingen). Het contrast is telkens: T1 vs T3. : p<0,05 (en ): significant hoge (lage) percentages en/of gemiddelden. Symbolen zijn alleen gebaseerd op significantie, niet op effectgrootte. * Het aantal mensen waarvan we het geslacht weten is kleiner dan het aantal mensen dat heeft deelgenomen aan de derde meting, omdat alleen in de eerste meting naar geslacht is gevraagd. ** In de totaalscores is het AMC NIET meegenomen, omdat de eerste meting van het AMC een jaar later heeft plaatsgevonden dan de metingen in de andere UMC s. 45

47 Medewerkers Bij werk UMC bent u werkzaam? AMC VU medisch centrum LUMC UMC St Radboud MUMC+ UMC Utrecht Erasmus MC UMCG Totaal** T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 Demografische gegevens Man 35% 39% 30% 26% 38% 42% 27% 28% 35% 60% 35% 42% 31% 40% 35% 37% 34% 37% Vrouw 65% 61% 70% 74% 62% 58% 73% 72% 65% 40% 65% 58% 69% 60% 65% 63% 66% 63% N* Functie Medisch 17% 19% 12% 7% 8% 6% 12% 16% 10% 14% 11% 11% 10% 11% 10% 12% 11% 12% Verpleegkundig 17% 15% 14% 17% 11% 12% 25% 25% 20% 32% 12% 11% 13% 11% 18% 11% 16% 15% Paramedisch 16% 15% 14% 16% 5% 9% 13% 16% 21% 14% 18% 21% 15% 16% 13% 17% 14% 16% Facilitair 8% 10% 2% 3% 11% 11% 6% 7% 7% 18% 9% 6% 5% 7% 10% 10% 8% 8% Kantoor/Staf 21% 18% 33% 33% 34% 35% 22% 21% 30% 23% 22% 22% 29% 28% 29% 30% 28% 27% Onderzoek 10% 11% 8% 12% 22% 21% 6% 3% 0,5% 0% 16% 13% 16% 17% 11% 9% 12% 12% Overig 11% 12% 16% 13% 10% 6% 16% 12% 11% 0% 13% 15% 12% 11% 10% 11% 12% 11% N Dienstjaren in huidige 8,07 8,79 6,80 9,70 7,35 8,67 7,97 11,6 10,4 12,1 6,61 23,6 6,37 9,93 7,02 8,59 7,50 12,2 functie N Aantal uren in contract 33,2 32,5 32,2 31,3 32,1 32,3 30,6 31,3 31,9 34,5 31,8 32,1 31,4 36,5 31,7 98,9 31,7 44,4 N Organisatie Economische arbeidsrelatie 2,43 2,42 2,42 2,47 2,43 2,38 2,35 2,42 2,50 2,35 2,46 2,51 2,42 2,55 2,44 2,43 2,43 2,45 N Sociale arbeidsrelatie 2,77 3,13 3,22 3,21 3,19 3,20 3,18 3,16 3,02 3,29 3,16 3,16 3,11 3,04 3,16 3,06 3,15 3,14 N

48 Dialoog Kwaliteit van dialoog 3,45 3,96 3,87 3,79 4,04 4,08 4,12 3,78 3,97 3,98 3,99 3,84 3,81 3,75 3,90 3,90 3,96 3,87 N Frequentie gesprekken 2,91 3,05 3,12 2,95 3,26 3,17 2,99 2,88 3,06 3,00 3,08 2,95 2,85 2,83 3,05 2,96 3,07 2,97 N Communicatie oordeel 6,79 7,06 6,75 6,66 7,17 7,19 7,04 6,56 6,84 7,00 7,03 6,89 6,68 6,53 6,69 6,79 6,91 6,80 N Volwaardige arbeidsrelatie Goede werkrelatie 3,65 3,67 3,53 3,47 3,70 3,70 3,74 3,50 3,61 3,63 3,66 3,60 3,53 3,40 3,51 3,58 3,62 3,55 N Gelijkwaardigheid 3,55 3,42 3,43 3,44 3,69 3,57 3,59 3,54 3,53 3,48 3,52 3,48 3,40 3,43 3,49 3,49 3,53 3,49 N Vertrouwen 3,89 3,83 3,79 3,64 3,96 3,90 3,95 3,67 3,80 3,77 3,90 3,75 3,76 3,57 3,80 3,71 3,86 3,72 N I-deal 2,82 2,92 2,98 3,00 3,01 3,11 2,82 2,88 2,77 2,83 2,89 2,93 2,83 2,90 2,85 2,91 2,89 2,95 N Zelfsturing 3,23 3,14 3,35 3,15 3,35 3,29 3,19 2,91 3,24 2,94 3,27 3,12 3,25 3,10 3,29 3,19 3,28 3,13 N Autonomie 3,51 3,50 3,60 3,49 3,68 3,63 3,33 3,25 3,48 3,30 3,51 3,45 3,50 3,59 3,46 3,54 3,52 3,49 N Stilstaan in het werk 2,28 2,31 2,47 2,53 2,48 2,56 2,48 2,49 2,47 2,30 2,42 2,51 2,47 2,51 2,42 2,56 2,46 2,52 N Duurzame inzetbaarheid Intentie tot 2,65 2,62 2,68 2,70 2,60 2,73 2,68 2,66 2,58 2,73 2,71 2,66 2,68 2,71 2,64 2,72 2,65 2,70 inzetbaarheidsgedrag N Interne inzetbaarheid 3,89 3,75 3,84 3,63 3,62 3,52 3,83 3,67 3,81 3,80 3,84 3,75 3,80 3,77 3,98 3,43 3,80 3,63 N Externe inzetbaarheid 3,81 3,54 3,76 3,45 3,58 3,35 3,68 3,41 3,62 3,91 3,78 3,52 3,77 3,63 3,61 3,37 3,68 3,46 N Intentie tot vertrek 2,06 2,06 2,19 2,27 2,16 2,28 2,06 2,06 2,11 2,00 2,19 2,21 2,18 2,16 2,10 2,30 2,14 2,21 N Percentages zijn kolom-percentages, en zijn getoetst met de Pearson Chi-kwadraat test (horizontale vergelijkingen). Gemiddelden zijn getoetst met de t-test (horizontale vergelijkingen). Het contrast is telkens: T1 vs T3. : p<0,05 (en ): significant hoge (lage) percentages en/of gemiddelden. Symbolen zijn alleen gebaseerd op significantie, niet op effectgrootte. 47

49 Medewerkers Wat voor soort functie heeft u? Medisch Verpleegkundig Paramedisch Facilitair Kantoor/Staf Onderzoek Overig Totaal** T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 T1 T 3 T1 T3 T1 T3 T1 T3 Demografische gegevens Man 34% 57% 36% 20% 35% 16% 37% 79% 32% 34% 36% 44% 30% 39% 34% 37% Vrouw 66% 43% 64% 80% 65% 84% 63% 21% 68% 66% 64% 56% 70% 61% 66% 63% N* dienstjaren in huidige functie 7,14 9,67 7,06 10,8 7,68 10,9 6,80 13,6 7,86 7,96 7,28 8,56 7,98 33,3 7,50 12,2 N Aantal uren in contract 31,6 38,5 31,8 30,4 32,0 31,2 31,1 34,0 31,8 71,4 31,7 35,9 31,6 34,3 31,7 44,4 N Organisatie Economische arbeidsrelatie 2,38 2,54 2,50 2,48 2,55 2,52 2,46 2,37 2,35 2,40 2,40 2,46 2,47 2,46 2,43 2,45 N Sociale arbeidsrelatie 3,02 2,98 3,02 3,04 2,98 3,03 3,29 3,31 3,30 3,24 3,16 3,15 3,15 3,21 3,15 3,14 N Dialoog Kwaliteit van dialoog 3,75 3,50 4,00 3,97 3,82 3,80 3,99 4,01 4,07 3,93 3,90 4,05 4,04 3,75 3,96 3,87 N Frequentie gesprekken 2,95 2,83 2,96 2,86 2,70 2,67 3,19 3,30 3,24 3,14 3,11 3,09 3,21 2,81 3,07 2,97 N Communicatie oordeel 6,76 6,13 6,85 6,91 6,50 6,65 7,00 6,86 7,13 6,95 6,88 7,27 7,02 6,55 6,91 6,80 N

50 Volwaardige arbeidsrelatie Goede werkrelatie 3,50 3,24 3,66 3,64 3,43 3,50 3,67 3,63 3,71 3,60 3,60 3,71 3,63 3,47 3,62 3,55 N Gelijkwaardigheid 3,43 3,34 3,55 3,47 3,36 3,58 3,63 3,44 3,66 3,58 3,37 3,46 3,60 3,40 3,53 3,49 N Vertrouwen 3,82 3,43 3,85 3,76 3,63 3,67 3,80 3,69 3,98 3,78 3,91 3,98 3,85 3,56 3,86 3,72 N I-deal 2,81 2,74 2,73 2,83 2,69 2,76 2,96 3,09 3,00 3,03 3,04 3,10 2,91 3,13 2,89 2,95 N Zelfsturing 3,43 3,19 3,10 2,79 3,09 2,90 3,31 3,19 3,31 3,24 3,53 3,54 3,30 3,07 3,28 3,13 N Autonomie 3,36 3,43 3,08 3,07 3,15 3,15 3,66 3,66 3,73 3,68 3,93 3,92 3,63 3,54 3,52 3,49 N Stilstaan in het werk 2,25 2,32 2,37 2,36 2,60 2,70 2,68 2,60 2,47 2,68 2,32 2,20 2,56 2,61 2,46 2,52 N Duurzame inzetbaarheid Intentie tot 2,74 2,85 2,74 2,62 2,58 2,62 2,71 2,79 2,62 2,66 2,70 2,84 2,54 2,67 2,65 2,70 inzetbaarheidsgedrag N Interne inzetbaarheid 3,82 3,78 3,92 3,74 3,84 3,74 3,79 3,43 3,81 3,60 3,60 3,34 3,80 3,73 3,80 3,63 N Externe inzetbaarheid 4,03 3,88 3,88 3,60 3,64 3,50 3,44 3,27 3,59 3,27 3,75 3,53 3,44 3,40 3,68 3,46 N Intentie tot vertrek 2,08 2,42 2,12 2,12 2,14 2,04 2,19 2,19 2,20 2,21 2,12 2,49 2,11 2,08 2,14 2,21 N Percentages zijn kolom-percentages, en zijn getoetst met de Pearson Chi-kwadraat test (horizontale vergelijkingen). Gemiddelden zijn getoetst met de t-test (horizontale vergelijkingen). Het contrast is telkens: T1 vs T3. : p<0,05 (en ): significant hoge (lage) percentages en/of gemiddelden. Symbolen zijn alleen gebaseerd op significantie, niet op effectgrootte. * Het aantal mensen waarvan we het geslacht weten is kleiner dan het aantal mensen dat heeft deelgenomen aan de derde meting, omdat alleen in de eerste meting naar geslacht is gevraagd. ** In de totaalscores is het AMC NIET meegenomen, omdat de eerste meting van het AMC een jaar later heeft plaatsgevonden dan de metingen in de andere UMC s. 49

51 50

52 Colofon Uitgave mede mogelijk gemaakt door het ministerie van VWS en SoFoKleS Auteurs Femke Jongerius MSc (Res) Prof. dr. Aukje Nauta Dr. Ernest de Vroome René Geerling MSc Dr. ing. Irene E. de Pater Rosina M. van Bloois MSc Eindredactie drs. Wardy Doosje Opmaak en druk Drukkerij Badoux, Houten Mei

53 52

54 Onderzoek Over uw toekomst gesproken