Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Onderhandelingsakkoord. 1 januari 2018 t/m 31 december 2019

Transcriptie

1 Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Onderhandelingsakkoord 1 januari 2018 t/m 31 december 2019 Teksten gelden 1 januari 2018 t/m 31 december

2 Inhoudsopgave Voorwoord van de werkgevers De Opbouw 4 1 Hoofdlijnen van het Sociaal Plan Gedeelde verantwoordelijkheid Overleg met de (centrale) ondernemingsraad Twee scenario s Opbouw van het Sociaal Plan Algemene bepalingen Werkingssfeer Geldigheidsduur Overleg en tussentijdse wijzigingen Fiscale afwikkeling Relatie met de cao en voorgaande sociaal plannen Beschikbaarstelling Hardheidsclausule Regie Sociaal Plan 8 3 Voorfase Benoemen risicogroepen Uitnodiging werknemersorganisaties bij voornemen scenario Gebruik mobiliteit bevorderende maatregelen en/of vrijwillig vertrekregeling 9 4 Reorganisatie fase Reorganisatieplannen Vaststellen boventallige medewerkers 10 5 Fase boventalligheid, bemiddeling en herplaatsing Boventalligheid Verklaring van boventalligheid Boventalligheidstermijn Werk tijdens de boventalligheidstermijn Plaatsmakersregeling voor niet-boventalligen Bemiddeling: het mobiliteitstraject Uitgangspunten, elementen en termijnen Belangstellingsregistratie Mobiliteitsbureau Opstellen en uitvoeren van het Mobiliteitsplan Voorrang bij vacatures Voortgangsgesprek mobiliteitstraject Herplaatsing: plaatsingsprocedure Aanbod van een functie 17 2

3 5.3.2 Formaliteiten bij plaatsing Gevolgen van (her)plaatsing Begeleiding na herplaatsing Scholing Salaris Bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie Bij plaatsing in een passende functie Bij plaatsing in een geschikte functie Anciënniteit bij plaatsing passende functie bij andere werkgever binnen De Opbouw Extra reiskosten na plaatsing Gevolgen van niet-plaatsing Scenario 1: maatwerk/individuele afspraken Scenario 2: UWV Vaststellingsovereenkomst Inspanningsverplichting herplaatsing werkgever na uitdiensttreding 21 6 Begrippenlijst 22 7 Ondertekening 24 Bijlage 1. Bezwarencommissie 25 Bijlage 2 Mobiliteit bevorderende maatregelen/voorzieningen 27 1 Detacheren Stage Sollicitatie Getuigschrift Opzegtermijn 27 6 Onbetaald verlof tijdens proeftijd Verhuiskosten Studiekosten Jubileumuitkering Salarissuppletie (niet bij vrijwillige vertrekregeling!) Reiskosten (niet bij vrijwillige vertrekregeling!) Voorstellen door de medewerker 29 Bijlage 3. Vrijwillige vertrekregeling tijdens de voorfase 30 Bijlage 4. Elementen reorganisatieplan werkgevers De Opbouw 32 Bijlage 5 Berekening extra reiskosten 34 Bijlage 6. Mobiliteit-inspanningen werkgevers De Opbouw 36 Bijlage 7. Plaatsmakersregeling tijdens de fase van boventalligheid 38 3

4 Voorwoord van de werkgevers De Opbouw Voor u ligt een vernieuwd Sociaal Plan dat geldt voor de periode van 1 januari 2018 t/m 31 december Het is de opvolger van het Sociaal Plan t/m 31 december 2017 dat al eerder met de werknemersorganisaties is overeengekomen. De tekst is vereenvoudigd, maar inhoudelijk slechts op kleine onderdelen gewijzigd. Dat is een keuze van werkgevers- en werknemersorganisaties samen, die met elkaar hebben vastgesteld dat het vorige Sociaal Plan goed voldeed, maar dat we het qua leesbaarheid nog wel konden verbeteren. Al tijdens het schrijven van het voorwoord in dat Sociaal Plan in juli 2015 heb ik geconstateerd dat de zorg van een relatief stabiele bedrijfstak is veranderd in een omgeving waarin in korte tijd veel verandert. Dat is ook anno nu nog niet over, het stof is nog steeds niet neergedaald bij het tot stand komen van dit Sociaal Plan. In het algemeen geldt dat onvoorspelbaarheid blijft en voorlopig ook wel zal blijven: de overheid blijft sleutelen aan de zorg en de effecten zijn veelal moeilijk te voorzien. Daarnaast zijn er ontwikkelingen zoals de digitalisering en robotisering in de zorg die consequenties kunnen hebben voor medewerkers. Het uitgangspunt is en blijft van werk naar werk. Dat betekent dat de medewerker, samen met de werkgever, alle mogelijke inspanningen levert om er voor te zorgen dat de medewerker werk behoudt. In dit plan worden twee scenario s beschreven. Uitgangspunt is scenario 1 waarbij er garantie is op behoud van werk. Alleen in de situatie waarin aantoonbaar, door externe wijzigingen, de financiële positie van de werkmaatschappij of de continuïteit van de bedrijfsvoering in het geding is kan de werkgever scenario 2 in gang zetten. Werkgever en werknemersorganisaties komen in dat geval samen overeen of en zo ja wanneer scenario 2 van kracht is. In scenario 2 is er geen garantie op werk, maar zet de werkgever extra middelen in om de medewerker te ondersteunen bij het vinden van werk, binnen of buiten De Opbouw. Dit Plan geeft duidelijkheid over de rechten en plichten van werkgever en medewerkers in beide scenario s, en over de verdere procedure, bij reorganisatie en mogelijk (gedwongen) ontslag. Juist doordat we als werkgevers binnen De Opbouw samenwerken, kunnen we medewerkers beter ondersteunen bij hun mobiliteit. Zo kunnen medewerkers niet alleen aanspraak maken op een passende functie binnen de eigen werkmaatschappij, maar ook bij andere werkmaatschappijen. Dat vergroot de kans op behoud van werk. Namens de werkgevers van De Opbouw Ineke Huibregtsen Onderhandelaar Sociaal Plan 4

5 1 Hoofdlijnen van het Sociaal Plan 1.1 Gedeelde verantwoordelijkheid De werkgevers binnen De Opbouw stimuleren medewerkers om zich voor te bereiden op mogelijke veranderingen. Door de eigen inzetbaarheid te vergroten door middel van scholing en ontwikkeling. Het Sociaal Plan biedt daarvoor ook mogelijkheden en stimuleert en faciliteert het gebruik daarvan. De toepassing hiervan is een gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgevers en de medewerkers. 1.2 Overleg met de (centrale) ondernemingsraad De werkgever legt het voornemen van een reorganisatie (voorgenomen besluit) conform de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) artikel 25 lid a tot en met f door middel van een adviesaanvraag voor aan de ondernemingsraad (OR). In deze adviesaanvraag wordt tevens de bepaling van de risicogroepen in de voorfase toegelicht. Indien het een reorganisatie betreft die mogelijk werkmaatschappij-overstijgend is, wordt de centrale ondernemingsraad (COR) betrokken. Nadat de (centrale) ondernemingsraad een advies heeft gegeven neemt de werkgever een definitief besluit. In alle fasen van een reorganisatie zal overleg plaatsvinden met de (centrale) ondernemingsraad om de toepassing van het Sociaal Plan te bevorderen en mogelijke knelpunten bij de toepassing ervan op te lossen. 1.3 Twee scenario s. In geval van hanteerbare wijzigingen, onder normale omstandigheden, zal er bij een reorganisatie geen sprake zijn van gedwongen ontslagen. In dat geval treedt Scenario 1 in werking. In geval van een omvangrijke reorganisatie die voortvloeit uit niet hanteerbare externe wijzigingen waarbij de financiële positie van de werkmaatschappij en/of de continuïteit van de bedrijfsvoering in het geding is, kan Scenario 2 in werking treden. Herplaatsing van alle boventallige medewerkers is ook dan het doel, maar kan in dit scenario niet gegarandeerd worden. 1.4 Opbouw van het Sociaal Plan In dit Sociaal Plan worden alle voor medewerkers belangrijke elementen van een reorganisatie, vanaf de voorbereiding tot de periode na de reorganisatie zoveel mogelijk in chronologische volgorde behandeld. In hoofdstuk 2 komen eerst de algemene bepalingen aan de orde, daarna in hoofdstuk 3 de fase die voorafgaat aan de echte reorganisatie, de voorfase, in hoofdstuk 4 de reorganisatie fase, en in hoofdstuk 5 de fase van boventalligheid, bemiddeling en herplaatsing. In dit laatste hoofdstuk komen alle elementen van het mobiliteitstraject aan de orde en worden de gevolgen van (her)plaatsing of niet herplaatsing stapsgewijs uiteen gezet. De begrippenlijst staat in hoofdstuk 6 en daarna volgen nog enkele belangrijke bijlagen. 5

6 6

7 2 Algemene bepalingen 2.1 Werkingssfeer Het Sociaal Plan geldt bij een reorganisatie (zoals omschreven in de Begrippenlijst) van werkmaatschappijen behorende tot het concern van De Opbouw, waarin functies verdwijnen of veranderen, waardoor medewerkers: met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd boventallig worden; met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hun functie verliezen, door het wegvallen van de arbeidsplaats, voor het contract van rechtswege zou zijn afgelopen. 2.2 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan geldt van 1 januari 2018 tot en met 31 december Uiterlijk drie maanden voor de einddatum treden partijen met elkaar in overleg over de wijze waarop het Sociaal Plan wordt voortgezet. Indien geen van de partijen het Sociaal Plan opzegt wordt het steeds geacht te zijn verlengd voor een periode van 12 maanden. Opzegging door één of meer partijen geschiedt uiterlijk twee maanden voor de einddatum schriftelijk aan alle partijen bij dit Sociaal Plan. 2.3 Overleg en tussentijdse wijzigingen Indien zich omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zullen partijen op verzoek van één of meer van hen, onmiddellijk in overleg treden teneinde tot een oplossing te komen. Partijen zullen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, overleg plegen over de interpretatie van het Sociaal Plan, de voortgang en eventuele bijstelling op grond van nieuwe inzichten, wet- en regelgeving. Tussentijdse wijzigingen kunnen uitsluitend met instemming van alle partijen worden doorgevoerd. 2.4 Fiscale afwikkeling Alle vergoedingen zijn, tenzij nadrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen waarop alle wettelijk verplichte inhoudingen worden toegepast. 2.5 Relatie met de cao en voorgaande sociaal plannen Bepalingen in geldende cao s worden bij de toepassing van dit Sociaal Plan in acht genomen. Aanspraken van individuele medewerkers op grond van eerdere Sociaal Plannen van een of meer van de betrokken werkgevers of van De Opbouw als concern en overgangsregelingen die op de ingangsdatum van het Sociaal Plan gelden, worden niet aangetast. 2.6 Beschikbaarstelling De werkgevers dragen er zorg voor dat iedere medewerker toegang heeft tot de inhoud van het Sociaal Plan. 2.7 Hardheidsclausule Indien er sprake is van kennelijke onbillijke gevolgen van de toepassing van het Sociaal Plan zal de werkgever in individuele gevallen ten gunste van de medewerker van het Sociaal Plan afwijken. 2.8 Bezwarenprocedure 7

8 De medewerker die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze wordt toegepast, kan bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie volgens de procedure neergelegd in Bijlage Regie Sociaal Plan De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt in opdracht van de afzonderlijke werkgevers van De Opbouw gevoerd door of namens de Raad van Bestuur van De Opbouw. 8

9 3 Voorfase Wanneer duidelijk is dat een verandering kan leiden tot reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, vindt overleg plaats tussen de directeur van de betreffende werkmaatschappij en het relevante medezeggenschapsorgaan. De formele besluitvorming vindt pas plaats na overleg van de directeur met de Raad van Bestuur. Het doel van deze voorfase is dat medewerkers zich tijdig kunnen oriënteren op hun toekomst. De werkgever zal deze medewerkers daarbij zoveel mogelijk stimuleren en faciliteren. Uiterlijk op het moment dat de Ondernemingsraad om advies wordt gevraagd over een reorganisatieplan, worden de medewerkers van de werkmaatschappij geïnformeerd over de op handen zijnde veranderingen. Kenmerkend voor deze fase: 3.1 Benoemen risicogroepen De werkgever kan medewerkers in overleg met de ondernemingsraad schriftelijk de status van risicogroep geven wanneer de functie van de medewerker op termijn kan worden opgeheven of de formatie van de betreffende functie kan verminderen. 3.2 Uitnodiging werknemersorganisaties bij voornemen scenario 2 Indien de werkgever zich genoodzaakt ziet te handelen volgens scenario 2, nodigt hij de werknemersorganisaties direct nadat hij de adviesaanvraag aan de OR heeft verzonden uit voor overleg. Zo snel mogelijk daarna, doch uiterlijk 2 weken voordat het advies van de OR wordt verwacht zal een overleg plaatsvinden tussen de werkgever en de werknemersorganisaties. Tijdens dit overleg onderbouwt de werkgever de noodzaak om scenario 2 van toepassing te verklaren met het reorganisatieplan, de adviesaanvraag aan de (C)OR en een financiële onderbouwing. Werknemersorganisaties beoordelen de onderbouwing van werkgever. Werkgever en werknemersorganisaties komen samen overeen of en zo ja wanneer scenario 2 van kracht is. 3.3 Gebruik mobiliteit bevorderende maatregelen en/of vrijwillig vertrekregeling De medewerkers uit de risicogroepen hebben aanspraak op de maatregelen en voorzieningen genoemd in bijlage 2 en de faciliteiten van het Mobiliteitsbureau (m.u.v. extern ingekochte maatwerkproducten). Deelname aan de aangeboden trajecten en gebruikmaking van de aangeboden faciliteiten geschiedt in de voorfase op vrijwillige basis. De eventuele kosten van deze faciliteiten worden niet ingehouden op een eventuele transitievergoeding. De werkgever overweegt per reorganisatie of de vertrek stimulerende regeling bedoeld in bijlage 3 voor medewerkers uit de risicogroep wordt opengesteld en communiceert hierover actief richting de medewerkers uit de risicogroepen. In geval een medewerker in de voorfase gebruik maakt van de vertrek stimulerende regeling, staan voor hem de faciliteiten uit bijlage 2.10 en 2.11 niet open. 3.4 Beëindiging voorfase De voorfase eindigt in elk geval op het moment dat een besluit is genomen over de reorganisatie of vaststaat dat er geen reorganisatie volgt. 9

10 4 Reorganisatie fase Wanneer het reorganisatiebesluit genomen is eindigt de voorfase en volgt de reorganisatiefase. In deze fase wordt, op basis van het afspiegelingsbeginsel, bepaald welke medewerkers daadwerkelijk boventallig zullen worden. Alle medewerkers van de werkmaatschappij worden geïnformeerd over het besluit en medewerkers die boventallig worden krijgen een uitnodiging voor een individueel gesprek. Deze fase duurt 1 dag tot (maximaal) 3 maanden. Kenmerkend voor deze fase: 4.1 Reorganisatieplannen De werkgever stelt een reorganisatieplan op of brengt een wijziging aan op het reeds bestaande formatieplan (voor elementen van het reorganisatieplan, zie Bijlage 4). 4.2 Vaststellen boventallige medewerkers Medewerkers worden boventallig doordat: de functie (op termijn) vervalt; de functie niet vervalt, maar het aantal formatieplaatsen voor de functie binnen het betreffende organisatieonderdeel (onderneming, bedrijfsvestiging van de onderneming of gemeente) waar de medewerker werkzaam is, vermindert en de arbeidsplaats van de medewerker na toepassing van het afspiegelingsprincipe vervalt. 10

11 5 Fase boventalligheid, bemiddeling en herplaatsing Wanneer het reorganisatiebesluit definitief is kunnen medewerkers uit de risicogroepen boventallig verklaard worden. Boventallige medewerkers zijn dan herplaatsingskandidaat. Het Mobiliteitsbureau begeleidt hen in het vinden van een andere functie. Wordt een medewerker boventallig, dan vervult hij zijn eigen taken tot het moment dat zijn arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. Daarna verricht hij andere werkzaamheden, die in overleg tussen werkgever en medewerker zijn overeengekomen. In onderling overleg tussen werkgever en medewerker wordt de medewerker in deze periode van werkzaamheden vrijgesteld in de mate waarin hij tijd dient te besteden aan de mobiliteit. Afspraken over de verdeling van werktijd en mobiliteitstijd worden vastgelegd in het mobiliteitsplan, waarbij de prioriteit ligt bij de mobiliteitstijd. Er is tijdens deze periode sprake van voorrang op vacatures en een formele plaatsingsprocedure. Een medewerker kan bedenkingen uiten tegen plaatsing en bezwaar maken bij de bezwarencommissie. Na plaatsing kan er sprake zijn van aanvullende financiële regelingen. In deze fase zijn er ook verschillen tussen een reorganisatie op basis van Scenario 1 en 2. Werkgever en boventallige medewerkers spannen zich in om medewerkers aan nieuw (tijdelijk en/of langdurig) werk te helpen. Wanneer er sprake is van een reorganisatie op basis van Scenario 1 geldt voor de boventallige medewerkers in deze fase een garantie op herplaatsing en begeleiding van werk naar werk. Alles is er op gericht om de medewerker van werk naar werk te begeleiden. Is er sprake van een reorganisatie op basis van Scenario 2 dan geldt voor de boventallige medewerkers in deze fase geen werkgelegenheidsgarantie, maar een inspanningsverplichting tot herplaatsing binnen of buiten de werkmaatschappij, respectievelijk De Opbouw. Omdat gedwongen ontslagen in Scenario 2 niet zijn uitgesloten, worden bij de herplaatsingsprocedure de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen gehanteerd. Daar waar het verschil tussen de beide scenario s gevolgen heeft voor de medewerker, geven wij dat in dit hoofdstuk duidelijk aan. Hieronder volgt een schema van de onderdelen van deze fase en in de rest van dit hoofdstuk een uitwerking. 11

12 12

13 Kenmerkend voor deze fase is: 5.1 Boventalligheid Verklaring van boventalligheid Medewerkers die boventallig worden krijgen een uitnodiging voor een individueel gesprek. In dit gesprek wordt de boventalligheid aangekondigd en de datum van aanvang van de boventalligheid medegedeeld. In het gesprek wordt ook meegedeeld of het een reorganisatie met of zonder mogelijk gedwongen ontslagen betreft (scenario 1 of 2) Tijdens het gesprek overhandigt de werkgever de brief aan de medewerker waarin de boventalligheid bevestigd wordt. Gedurende de boventalligheidstermijn is de boventallige medewerker herplaatsingskandidaat en start voor hem/haar het mobiliteitstraject. De boventallige medewerker wordt direct na het gesprek aangemeld bij het Mobiliteitsbureau ten behoeve van de intake Boventalligheidstermijn De boventalligheidstermijn start met het gesprek waarin de boventalligheid wordt aangekondigd en eindigt: in Scenario 1: bij het aanvaarden van een (passende of geschikte) functie; in Scenario 2: bij het aanvaarden van een (passende of geschikte) functie, dan wel 6 tot 12 maanden na deze datum. De datum waarop de boventalligheid eindigt en de werkgever in Scenario 2 het dienstverband kan beëindigen, is gerelateerd aan het aantal dienstjaren van de medewerker volgens onderstaande tabel: Aantal dienstjaren Lengte boventalligheidstermijn 1 t/m 5 jaar 6 maanden 6 t/m 9 jaar 8 maanden 10 t/m 15 jaar 10 maanden 16 jaar en langer 12 maanden Werk tijdens de boventalligheidstermijn Wordt een medewerker boventallig, dan vervult hij zijn eigen taken tot het moment dat zijn arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. De werkgever kan de medewerker voor wie dan nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging of incidentele werkzaamheden tijdelijk ander werk laten verrichten. Dit betreft bij voorkeur werkzaamheden gerelateerd aan eerder door medewerker verrichte werkzaamheden of werkzaamheden waar de medewerker ervaring in wil opdoen. Een en ander wordt beoordeeld in het kader van een zinvolle inzet voor mobiliteit. In overleg met de medewerker worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere 13

14 functie. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld de verplichtingen uit het mobiliteitsplan ongehinderd na te komen. Indien de inzet van de medewerker voor tijdelijke werkzaamheden een belemmering vormt voor de uitvoering van het mobiliteitsplan, wordt de mobiliteitsperiode opgeschort voor de duur van die tijdelijke werkzaamheden. Wanneer medewerker in overleg tot 2-maal toe niet bereid is gebleken aangeboden werkzaamheden te verrichten, kunnen hem door werkgever werkzaamheden worden opgedragen. Afspraken over overdracht van werkzaamheden maakt de medewerker met zijn direct leidinggevende Plaatsmakersregeling voor niet-boventalligen Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet boventallig verklaard zijn, kunnen gebruik maken van de plaatsmakersregeling in bijlage 6 indien zij daarmee voorkomen dat een boventallige medewerker ontslagen wordt Bemiddeling: het mobiliteitstraject Uitgangspunten, elementen en termijnen. Wanneer de medewerker boventallig is en daarmee herplaatsingskandidaat wordt, treedt een periode van bemiddeling en herplaatsing aan waarin de werkgever de boventallig geworden medewerker ondersteunt in het vinden van een andere functie, het zogenaamde mobiliteitstraject. In deze periode: kunnen de herplaatsingskandidaten gebruik maken van begeleiding van werk naar werk; is er sprake van een garantie op herplaatsing en begeleiding van werk naar werk in geval van scenario 1 en een inspanningsverplichting tot herplaatsing binnen of buiten de werkmaatschappij in geval van scenario 2; blijft de herplaatsingskandidaat de contracturen die hij niet besteedt aan mobiliteit zoveel mogelijk aan het werk. Zo spoedig mogelijk na intreden van de boventalligheid: ontvangt de herplaatsingskandidaat een uitnodiging voor een gesprek over de belangstellingregistratie en wordt hij/zij aangemeld bij het mobiliteitsbureau ten behoeve van de intake; indien al duidelijk is dat er herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan worden deze met de herplaatsingskandidaat besproken; worden afspraken gemaakt over vervangende werkzaamheden gedurende de boventalligheidsperiode en in scenario 2, over de afronding en/of overdracht van de werkzaamheden. Deze bemiddelingstermijn is gerekend vanaf de datum waarop de medewerker boventallig verklaard wordt: in scenario 1 maximaal 2 jaar en; in scenario 2 voor iedereen 12 maanden (onafhankelijk lengte boventalligheidstermijn). 14

15 5.2.2 Belangstellingsregistratie Met de boventallige medewerker wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke wensen en interesses de medewerker als herplaatsingskandidaat heeft op het gebied van andere functies en eventueel tijdelijke werkzaamheden. Hierbij wordt de medewerker de mogelijkheid geboden voor een ontwikkeltraject gericht op een zorgfunctie binnen de Opbouw, waarvan bekend is dat instroom nodig is. De functie waarnaar de medewerker zich wil ontwikkelen moet met oog op het huidige functieniveau en de benodigde investering in tijd en kosten redelijk en billijk zijn. De gegevens op het gebied van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden worden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Het gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de medewerker te borgen, er kunnen geen rechten en plichten aan worden ontleend Mobiliteitsbureau Na de belangstellingsregistratie bij de werkgever vindt de intake bij het Mobiliteitsbureau plaats. Het Mobiliteitsbureau begeleidt de herplaatsingskandidaat van werk naar werk binnen of buiten De Opbouw en biedt namens de werkgever, waar mogelijk, passende functies aan bij andere werkgevers binnen De Opbouw. Mobiliteitsbevorderende maatregelen uit de bijlage 7 zijn daarbij inzetbaar. De bemiddeling eindigt bij de aanvaarding van een nieuwe functie Opstellen en uitvoeren van het Mobiliteitsplan De herplaatsingskandidaat stelt in overleg met het Mobiliteitsbureau een mobiliteitsplan op waarin de te ondernemen stappen worden benoemd om een nieuwe functie te vinden. In het mobiliteitsplan staan de individuele wensen en mogelijkheden van de herplaatsingskandidaat centraal. Het is gericht op het vinden van een nieuwe baan binnen of buiten de organisatie en kan uit de volgende onderdelen bestaan: - intensieve persoonlijke begeleiding, gericht op het in kaart brengen van de eigen mogelijkheden, wensen en verwachtingen; - begeleiding bij solliciteren en netwerken; - afspraken over de tijd dat de medewerker nog voor werkzaamheden beschikbaar is; - rollen en verantwoordelijkheden van de medewerker, de werkgever en eventuele andere betrokkenen; - de wijze waarop de voortgang van het mobiliteitsplan wordt vastgelegd; - concrete maatregelen die kunnen worden toegepast. De kosten van het mobiliteitsplan en de daarvoor noodzakelijk geachte scholing van de medewerkers worden tot ten hoogste een bedrag van door de werkgever vergoed. Deze vergoeding wordt niet in mindering gebracht op de wettelijke transitievergoeding en kan worden aangewend voor deelname aan het programma van het Mobiliteitsbureau Het slagen van het mobiliteitsplan vereist de wederzijdse inspanning van de werkgever en de medewerker, die elkaar daarop kunnen aanspreken. 15

16 Zowel werkgever als medewerker hebben een inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle (her)plaatsing dan wel bemiddeling van werk naar werk. Indien medewerker óf werkgever van mening is dat de ander zich onvoldoende inspant kan hij dit laten toetsen bij de bezwarencommissie (Bijlage 1). Als de bezwarencommissie oordeelt dat de medewerker aantoonbaar en verwijtbaar onvoldoende heeft meegewerkt, kan dit arbeidsvoorwaardelijke gevolgen hebben voor de medewerker. Indien de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen wordt de herplaatsingstermijn verlengd met een door de commissie te bepalen termijn Voorrang bij vacatures Herplaatsingskandidaten hebben voorrang bij vacatures binnen De Opbouw. Bij het openstellen van vacatures wordt de volgende rangorde in acht genomen: 1. re-integratie kandidaten van de eigen werkmaatschappij; 2. herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij; 3. herplaatsingskandidaten van andere werkgevers binnen De Opbouw; 4. herplaatsingskandidaten die een schaal lager zijn herplaatst; 5. voormalige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot een max van 12 maanden na gedwongen uitdiensttreding. Vervolgens wordt de vacature regulier opengesteld in de volgorde: 6. reguliere interne openstelling voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; 7. openstelling voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen de werkmaatschappij; 8. externe openstelling. Binnen bovenstaande rangorde geldt steeds dat herplaatsingskandidaten die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt pas voor de vervulling van een vacature in aanmerking komen als vervulling door een kandidaat uit een van de leeftijdscohorten niet mogelijk is. De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad sleutelfuncties aanwijzen. Een sleutelfunctie is een functie die van cruciaal belang is voor een kwalitatief goede bedrijfsvoering en/of dienstverlening, waar voor de uitoefening ervan bepaalde specifieke competenties worden vereist, zoals (niet limitatief), directeur, controller, hoofd ICT of bestuurs- dan wel directiesecretaris. Plaatsing in een sleutelfunctie vindt plaats op basis van sollicitatie, waarbij de gebruikelijke selectie gericht op de voor de sleutelfunctie vereiste competenties wordt toegepast. Herplaatsingkandidaten hebben voorrang bij het solliciteren op een sleutelfunctie Voortgangsgesprek mobiliteitstraject Indien de gezamenlijke inspanningen na negen maanden mobiliteitstermijn nog niet hebben geleid tot een nieuwe functie bij de eigen werkgever of daarbuiten, al dan niet binnen De Opbouw, volgt een voortgangsgesprek met de trajectbegeleider om te bezien of er redenen zijn om de mobiliteitstermijn te verlengen en/of het mobiliteitsbudget te verhogen. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten: 1. Dit betreft een individuele afweging en is derhalve maatwerk; 2. De betrokken medewerker heeft alles in het werk gesteld om ander werk te vinden, maar heeft langer begeleiding nodig; 16

17 3. Een verlenging biedt daadwerkelijk extra uitzicht op het vinden van nieuw werk. Hetgeen is besproken wordt uiterlijk vijf dagen na het gesprek schriftelijk aan de medewerker bevestigd. Op basis van het voortgangsgesprek wordt door de trajectbegeleider een advies opgesteld. De werkgever beslist op grond van dit advies over verlenging van de mobiliteitstermijn en/of verhoging van het mobiliteitsbudget met maximaal Herplaatsing: plaatsingsprocedure Aanbod van een functie Een passende functie In eerste instantie wordt gekeken of de medewerker herplaatst kan worden in een passende functie. Dat is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker. De werkgever of het Mobiliteitsbureau biedt de medewerker, indien mogelijk en beschikbaar, een passende functie aan. De werkgever neemt de (recent) geregistreerde belangstelling van de medewerker in acht. Herplaatsing kan ook plaatsvinden voor minder uren dan de medewerker contractueel heeft. Wanneer het een verschil van 4 uren of minder betreft wordt de medewerker geplaatst voor zijn volledige contracturen. Voor de resterende uren blijft de medewerker boventallig. Kan de medewerker niet herplaatst worden bij de eigen werkgever, dan wordt gekeken naar mogelijke plaatsing in een passende functie binnen een andere werkgever van De Opbouw. Indien meer medewerkers voor plaatsing in een passende functie in aanmerking komen worden zij voor zover van toepassing - geplaatst op basis van de Uitvoeringsregels van het UWV. Voorzien deze niet in een verplichte volgorde dan geschiedt plaatsing op basis van anciënniteit. Een geschikte functie De werkgever kan aan boventallige herplaatsingkandidaten ook een geschikte functie aanbieden binnen de eigen werkmaatschappij of bij een andere werkmaatschappij binnen De Opbouw. Dat is een functie die niet voldoet aan de criteria voor een passende functie. De medewerker kan deze functie met voorrang op niet-herplaatsingkandidaten aanvaarden. De medewerker is niet verplicht de aangeboden functie te aanvaarden. Aanvaardt de medewerker de aangeboden functie niet, dan blijft de medewerker herplaatsingkandidaat Formaliteiten bij plaatsing Voorlopig plaatsingsbesluit Het voornemen tot plaatsing of niet plaatsing in een functie in de gewijzigde organisatie wordt door middel van een met redenen omkleed voorlopig plaatsingsbesluit schriftelijk kenbaar gemaakt. Bedenkingen Tegen het voorlopige plaatsingsbesluit kan de medewerker tot uiterlijk 10 werkdagen na dagtekening schriftelijk en beargumenteerd zijn bedenkingen kenbaar maken. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld de reden van zijn bedenkingen mondeling toe te lichten. 17

18 De werkgever zal vervolgens binnen 10 werkdagen na dagtekening van de schriftelijke bedenkingen besluiten en mededelen het voorlopige plaatsingsbesluit te wijzigen of in te trekken, of het plaatsingsbesluit definitief maken. De medewerker kan het voorlopige plaatsingsbesluit alsnog accepteren als dat definitief wordt. Bij wijziging of intrekking van het voorlopige plaatsingsbesluit kan de werkgever vervolgens indien mogelijk een nieuw voorlopig plaatsingsbesluit nemen. Definitief plaatsingsbesluit Na afwikkeling van de bedenkingenprocedure ontvangt de medewerker het definitieve besluit van plaatsing of niet plaatsing. De medewerker die het voorlopige plaatsingsbesluit heeft ontvangen en geen bedenkingen kenbaar heeft gemaakt, ontvangt schriftelijk een definitief plaatsingsbesluit. Bezwaar Indien de medewerker van mening is dat de hem aangeboden functie niet voldoet aan de criteria van passende functie, dan kan hij tegen het definitief plaatsingsbesluit bezwaar maken bij de Bezwarencommissie conform de bezwarenprocedure uit Bijlage 1. De behandeling van dit bezwaar heeft in procedurele zin geen opschortende werking op de effectuering van het genomen definitieve plaatsingsbesluit. Verplichting aanvaarden passende functie Indien de Bezwarencommissie besluit dat de werkgever wel een passende functie heeft aangeboden, zal de medewerker de functie moeten aanvaarden. Indien de medewerker in dit geval de functie niet aanvaardt is de werkgever gerechtigd de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De medewerker kan dan geen aanspraak meer maken op de voorzieningen in dit Sociaal plan. Dit geldt tevens bij weigering van een passende functie bij een andere werkgever binnen De Opbouw Gevolgen van (her)plaatsing Begeleiding na herplaatsing In geval van plaatsing in een andere functie, zal de werkgever de medewerker in deze functie extra begeleiden. Werkgever en medewerker maken daarover onderling afspraken. Na maximaal 6 maanden wordt beoordeeld of de medewerker de functie op ten minste voldoende niveau uitoefent. Indien dat niet het geval is wordt de medewerker weer boventallig en wordt de plaatsingsprocedure opnieuw gevolgd Scholing Indien voor het vervullen van een functie om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever - binnen redelijke grenzen - hierin voorzien. Eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever Salaris Bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie De medewerker heeft recht op het hogere salaris. Als de herplaatsing niet slaagt en wordt beëindigd, herleeft het oorspronkelijke salaris. 18

19 Bij plaatsing in een passende functie Bij herplaatsing in een passende functie geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Bij herplaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. b. Bij herplaatsing in een lagere salarisschaal, bij gelijkblijvende of andere cao, blijven salaris, en verlof zoals overeengekomen in de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden volgens de oorspronkelijke cao, inclusief eventuele doorgroei in de schaal, nog gedurende vijf jaar na herplaatsing van toepassing, met uitzondering van een eventuele onregelmatigheidstoeslag (zie onder h). c. Na afloop van de garantieperiode wordt het salaris van de medewerker ingepast in de salarisschaal van de cao behorende bij de nieuwe functie op hetzelfde salaris, of indien dat niet mogelijk is op het naast hogere bedrag. Ook de overige arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vanaf dat moment van toepassing. d. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan wordt de medewerker ingepast op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt eenmalig vastgesteld en berekend naar de situatie na afloop van de garantieperiode. De persoonlijke toeslag wordt niet verhoogd met eventuele cao-verhogingen maar maakt wel deel uit van het pensioengevend salaris. e. De duur van de persoonlijke toeslag is een maand voor elk vol dienstjaar. In overleg met de medewerker kan naar wens van de medewerker het bedrag in een keer, of verspreid in maximaal drie termijnen in twee opeenvolgende kalenderjaren worden uitgekeerd. f. Indien de arbeidsduur wijzigt, wordt het salaris aangepast aan de gewijzigde arbeidsduur. g. Functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. h. Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de medewerker in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de medewerker een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag; deze bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de medewerker ontving. i. Indien en voor zover de medewerker bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao. j. Gedurende de garantieperiode bedoeld onder b. draagt de (oude) werkgever de lasten van een eventuele aanvulling op salaris en kostenvergoedingen. Zowel de werkgever als de medewerker hebben een inspanningsverplichting om terug te keren naar een functie op het oorspronkelijke niveau. Gedurende deze periode behoudt de medewerker de voorrangsstatus van herplaatsingskandidaat. Indien de medewerker gedurende deze periode een aanbod van een passende functie op het oorspronkelijke niveau afwijst, zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing en vindt geen compensatie plaats op grond van de onderdelen b, d, e en h van dit artikel. Als de werknemer van mening is dat de aangeboden functie niet passend is, dan geldt de procedure van artikel

20 Bij plaatsing in een geschikte functie Bij plaatsing in een geschikte functie, bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever binnen De Opbouw geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Bij plaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. b. De compensatie bedraagt bij plaatsing in een geschikte functie in een lagere salarisschaal: o de eerste 6 maanden 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris, o vervolgens 6 maanden 50% van het verschil, o en daarna 12 maanden 25% van het verschil. c. De som van de compensatiebedragen bij plaatsing in geschikte functie wordt als bedrag ineens uitbetaald tegelijk met de eerste uitbetaling van het nieuwe salaris. d. Functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. e. Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de medewerker in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de medewerker een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de medewerker ontving. f. Indien en voor zover de medewerker bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao Anciënniteit bij plaatsing passende functie bij andere werkgever binnen De Opbouw De bij een andere werkgever binnen De Opbouw in een passende functie geplaatste medewerker behoudt zijn opgebouwde anciënniteit bij de berekening van jubilea en een mogelijke transitievergoeding in verband met gedwongen ontslag bij de nieuwe werkgever. Tevens behoudt deze medewerker zijn contract voor onbepaalde tijd Extra reiskosten na plaatsing Indien de medewerker ten gevolge van plaatsing binnen De Opbouw meer kilometers moet gaan reizen, dan worden de meerkosten vergoed volgens onderstaande regeling: De vergoeding voor deze kilometers is gelijk aan de vergoeding voor de meerkosten op basis van de kosten openbaar vervoer, met dien verstande dat zij gedurende: het eerste jaar voor 100% worden vergoed; het tweede jaar voor 75% worden vergoed; het derde jaar voor 50% worden vergoed. De in dit lid beschreven regeling voor vergoeding van extra reiskosten is ook van toepassing op de situatie waarbij medewerker niet boventallig verklaard is maar de locatie van tewerkstelling van medewerker wijzigt door een verandering in (een deel van) de organisatie als gevolg van een besluit door of namens de directie. 20

21 Voor de berekeningswijze verwijzen wij naar Bijlage 5. De extra reiskostenvergoeding op grond van dit artikel worden gedragen door de (oude) werkgever Gevolgen van niet-plaatsing Scenario 1: maatwerk/individuele afspraken In scenario 1 is alles er op gericht om de medewerker van werk naar werk te begeleiden. Partijen zien hierbij dat boventalligheid eindigheid behoeft. Het toepassen van maatwerk en het maken van individuele afspraken hierover komen aan de orde als na een aanzienlijke periode (maximaal 2 jaar) geen zicht is op perspectief ondanks aantoonbare inspanningen van zowel medewerker als werkgever Scenario 2: UWV Indien in de uitvoering van de reorganisatie in scenario 2 een aantal maanden voor het einde van de boventalligheid blijkt dat voor boventallige herplaatsingskandidaten geen herplaatsing op korte termijn gerealiseerd kan worden, zal de procedure (bij het UWV) tot beëindiging van de arbeidsrelatie worden gestart op een moment dat het einde van de arbeidsrelatie samenvalt met het einde van de boventalligheidstermijn Vaststellingsovereenkomst Op verzoek van de boventallige medewerker kan zowel in SCENARIO 1 als 2 ook een vaststellingsovereenkomst overeengekomen worden, waarmee de arbeidsrelatie bij het eindigen van de boventalligheidsperiode, of eerder, beëindigd wordt. Voor het bepalen van de beëindigingsvergoeding wordt aanknoping gezocht bij de wettelijke transitievergoeding. De boventalligheid en het mobiliteitstraject eindigt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dan eindigt tevens de periode waarin de medewerker herplaatsbaar is Inspanningsverplichting herplaatsing werkgever na uitdiensttreding De werkgever zal, indien er binnen 1 jaar (gerekend vanaf de datum waarop de arbeidsrelatie wordt beëindigd) een functie beschikbaar komt die niet door interne herplaatsingskandidaten kan worden ingevuld, oud-medewerkers van deze vacature op de hoogte stellen. Werkgever zal deze oudmedewerkers voorrang geven op vacatures, in de volgorde zoals bepaald in artikel Medewerkers die uit dienst gegaan zijn middels een Vaststellingsovereenkomst zijn hiervan uitgezonderd tenzij dat expliciet in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. 21

22 6 Begrippenlijst In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. Afspiegelingsbeginsel: Voor het bepalen van de volgorde van boventallig stellen wordt het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies op basis van leeftijdsopbouw toegepast conform artikel 11 van de Ontslagregeling (Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, , tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding) (Ontslagregeling). b. Anciënniteit: de tijd die de medewerker op basis van overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en/of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits die onderbreking voor juli 2015 niet meer dan 3 maanden en na juli 2015 niet meer dan 6 maanden heeft geduurd. c. Belangstellingsregistratie: inventarisatie voor welke functie(s) een medewerker belangstelling heeft binnen de gewijzigde organisatie en zijn of haar competenties. d. Bemiddelingstermijn: de termijn die aanvangt bij het intreden van boventalligheid waarin de werkgever de medewerker ondersteunt om een andere functie te vinden, binnen dan wel buiten de Opbouw. In scenario 1 duurt deze termijn maximaal 2 jaar. In scenario 2 is deze termijn 12 maanden. e. Boventallig: Boventallig is een medewerker waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen die nog niet herplaatst is. Indien een medewerker boventallig is wordt dit zowel mondeling als schriftelijk per gelijke datum aan de medewerker medegedeeld. f. Boventalligheidstermijn: de boventalligheidstermijn start met het gesprek waarin de boventalligheid wordt aangekondigd en eindigt bij het aanvaarden van een passende of geschikte functie of in geval van scenario 2 tenminste 6 tot 12 maanden (afhankelijk van het aantal dienstjaren) na deze datum, bij beëindiging van het arbeidscontract. g. CAO: de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst Jeugdzorg, Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, en Jeugdgezondheidszorg, of Gehandicaptenzorg. h. Detachering: een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een medewerker, in dienst van de één, voor zover de van toepassing zijnde CAO en de arbeidsovereenkomst dat toestaan, op te nemen in het organisatorische geheel van de ander ten einde hem daar werkzaamheden te doen uitvoeren, waarbij het salaris van de medewerker tussen beide werkgevers voor ten minste 70% wordt verrekend. i. Formatieplaatsenplan: een vergelijkend kwalitatief en kwantitatief overzicht van de oude en nieuwe functies, waarbij in het plan wordt aangegeven welke functies in de nieuwe situatie blijven bestaan en hoeveel fte per functie in de nieuwe situatie nodig zal zijn. j. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of significant) verschilt van de huidige functie. k. Geschikte functie: iedere functie die buiten het begrip passende functie valt, maar die de medewerker gelet op zijn of haar competenties wordt aangeboden en die de medewerker bereid is te aanvaarden. l. Herplaatsingskandidaat: de medewerker aan wie de mededeling van boventalligheid is gedaan en die in aanmerking komt voor herplaatsing. De medewerker die in een lagere functie is geplaatst en een salarisgarantie ontvangt, behoudt gedurende deze periode de status van herplaatsingskandidaat voor een functie op het oorspronkelijke niveau. 22

23 23 m. Medewerker: degene die als medewerker in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met een van de werkgevers is aangegaan. n. Mobiliteitsbureau WErken aan Werk: het bureau binnen De Opbouw dat diensten verleent aan de werkmaatschappijen, gericht op mobiliteit van medewerkers. Hoofdtaak is het actief coördineren van de arbeidsvraag en het arbeidsaanbod binnen De Opbouw en het begeleiden van medewerkers die boventallig zijn. o. Mobiliteitsplan: het plan dat door de werkgever en de medewerker wordt opgesteld waarin de stappen worden benoemd om een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie te realiseren, waarvoor de werkgever en de medewerker zich samen intensief inzetten en elkaar daarop aan kunnen spreken, zo nodig met inschakeling van de Bezwarencommissie. p. Mobiliteitstraject: het traject waarin het Mobiliteitsplan wordt uitgevoerd. q. Ondernemingsraad: een ondernemingsraad (OR) zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) op lokaal niveau en de Centrale ondernemingsraad (COR) op centraal niveau. r. Passende functie: een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker of waarvoor de medewerker binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, geschikt zal kunnen zijn. De redelijke termijn is maximaal 6 maanden. Een passende functie kan maximaal 1 schaal hoger of 1 schaal lager zijn ingedeeld. s. Plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de medewerker gewoonlijk zijn of haar werkzaamheden verricht. t. Reorganisatie: een verandering in (een deel van) de organisatie als gevolg van een besluit door of namens de directie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer medewerkers. u. Salaris: het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon, inclusief vergoedingen en/of toelagen en inclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. v. Sleutelfunctie: een functie die met instemming van de ondernemingsraad van cruciaal belang is voor een kwalitatief goede bedrijfsvoering en waar voor de uitoefening ervan bepaalde specifieke competenties worden vereist. w. Uitwisselbare functie: functie die op grond van functie-inhoud en functie-eisen en indeling na advisering door de ondernemingsraad als inwisselbaar met één of meer andere functie(s) wordt beschouwd. x. Vervallen functie: Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terugkomt. y. Voorfase: fase die vooraf gaat aan een reorganisatie en die wordt gebruikt om met het oog op mogelijke boventalligheid medewerkers vroegtijdig te ondersteunen en te faciliteren om zich te oriënteren op hun toekomst. z. Werkgever: Stichting De Opbouw of een van de gerelateerde Stichtingen: Lijn5, Prinsenstichting, Lyvore, Zideris, De Wiltzangk, De Bilthuysen, ISZ De Brug, De Opbouw, waarin bestuursbureau en kenniscentrum. aa. Werknemersorganisaties: FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van Connectief, NU 91, RMU Werknemers.

24 7 Ondertekening Aldus overeengekomen te Utrecht, op 22 januari Namens Stichting De Opbouw c.a., J.J.M. Helgers Voorzitter Raad van Bestuur De Opbouw Namens de werknemersorganisaties, B. Koekoek FNV Zorg en Welzijn E. Beaujon K. Kasper Directeur/Werkgever Lyvore CNV Zorg en welzijn, onderdeel van Connectief H. Hoekstra Y.G. Hylkema Directeur/Werkgever De Bilthuysen NU 91 De Wiltzangk ISZ De Brug W.S.A. Huibregtsen Directeur/Werkgever Prinsenstichting W. Blonk RMU Werknemers J. Meijs Directeur/Werkgever Zideris R. Piera Directeur/ Werkgever Lijn 5 R.A.M. Thijs Lid Raad van Bestuur De Opbouw 24

25 Bijlage 1. Bezwarencommissie Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de medewerker toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 1. Samenstelling De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: 1. één lid, alsmede een plaatsvervangend lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever; 2. één lid, alsmede een plaatsvervangend lid wordt benoemd op voordracht van de gezamenlijke werknemersorganisaties; 3. een lid, tevens voorzitter, alsmede een plaatsvervangend lid, tevens plaatsvervangend voorzitter, wordt benoemd op voordracht van de werkgever en de werknemersorganisaties. Bij verhindering van een lid wordt hij vervangen door een plaatsvervangend lid. Geen der leden of plaatsvervangende leden is in loondienst bij een van de werkgevers binnen De Opbouw. De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van De Opbouw. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van Stichting De Opbouw c.a. 2. Werkwijze De medewerker die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met de werkgever. De medewerker kan zich in dat overleg laten bijstaan. Indien werkgever en medewerker in dit gesprek niet nader tot elkaar komen, kan de medewerker, uiterlijk 10 werkdagen na dit gesprek, bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie tegen het besluit waartegen deze bezwaar heeft. De medewerker die bezwaar wil aantekenen bij de bezwarencommissie doet dit schriftelijk en gemotiveerd. Bezwaren tegen de functiebeschrijving en -waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan. De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 3 weken na indiening van het bezwaarschrift: 1. tijdens de behandeling worden de medewerker en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen laten bijstaan door een raadsman; 2. de mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de medewerker en de werkgever; 25