Sociaal Plan werkgevers De Opbouw. 1 juli 2016 t/m 31 december 2017

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sociaal Plan werkgevers De Opbouw. 1 juli 2016 t/m 31 december 2017"

Transcriptie

1 Sociaal Plan werkgevers De Opbouw 1 juli 2016 t/m 31 december 2017 Teksten gelden van 1 juli 2016 tot 31 december

2 Inhoudsopgave Voorwoord van de werkgevers De Opbouw 4 1 Hoofdlijnen van het Sociaal Plan 1.1 Gedeelde verantwoordelijkheid 1.2 Fasen van het Sociaal Plan 1.3 Voorfase 1.4 Reorganisatiefase 1.5 Fase van boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling 1.6 Overleg met de (centrale) ondernemingsraad Algemene bepalingen 2.1 Werkingssfeer 2.2 Geldigheidsduur 2.3 Tussentijdse wijzigingen 2.4 Fiscale afwikkeling 2.5 Relatie met de CAO en voorgaande sociaal plannen 2.6 Beschikbaarstelling 2.7 Hardheidsclausule 2.8 Bezwarenprocedure 2.9 Overleg 2.10 Regie Sociaal Plan Voorfase 3.1 Benoemen risicogroepen 3.2 Uitnodiging werknemersorganisaties bij voornemen scenario Doel van de voorfase 3.4 Gebruik mobiliteit bevorderende maatregelen en/of vrijwillig vertrekregeling 3.5 Beëindiging voorfase Fase reorganisatie 4.1 Reorganisatieplannen 4.2 Vaststellen boventallige medewerkers Fase boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling; plaatsing 5.1 Verklaring van boventalligheid 5.2 Belangstellingsregistratie 5.3 Plaatsingsprocedure 5.4 Voorrang bij vacatures 5.5 Voornemen tot plaatsing 5.6 Bedenktijd 5.7 Definitief plaatsingsbesluit 5.8 Bezwaar maken tegen een passende functie 5.9 Verplichting aanvaarden passende functie 5.10 Begeleiding na herplaatsing 5.11 Scholing 5.12 Salaris bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie

3 Salaris bij plaatsing in een passende functie 17 Inspanningsverplichting terugkeer naar functie op oorspronkelijk niveau 18 Salaris bij plaatsing in een geschikte functie 18 Anciënniteit bij plaatsing in een passende functie bij een andere werkgever binnen De Opbouw Extra reiskosten na plaatsing 19 6 Fase boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling; mobiliteitstraject 6.1 Bemiddeling door het Mobiliteitsbureau bij scenario Bemiddeling door het Mobiliteitsbureau bij scenario Opstellen van het mobiliteitsplan 6.4 Duur van het mobiliteitstraject 6.5 Evaluatiegesprek 6.6 Inspanningsverplichting herplaatsing werkgever 6.7 Werkzaamheden tijdens het mobiliteitstraject Mobiliteit bevorderende maatregelen 7.1 Detacheren 7.2 Getuigschrift 7.3 Jubileumuitkering 7.4 Salarissuppletie 7.5 Onbetaald verlof tijdens proeftijd 7.6 Opzegtermijn 7.7 Sollicitatie 7.8 Stage 7.9 Studiekosten 7.10 Reiskosten 7.11 Verhuiskosten 7.12 Voorstellen door de medewerker Beëindiging arbeidsrelatie 24 9 Begrippenlijst Ondertekening 28 Bijlage 1. Elementen reorganisatieplan werkgevers De Opbouw 30 Bijlage 2. Vrijwillige vertrekregeling tijdens de voorfase 32 Bijlage 3. Bezwarencommissie 33 Bijlage 4. Mobiliteit-inspanningen werkgevers De Opbouw 35 3

4 Voorwoord van de werkgevers De Opbouw Voor u ligt een vernieuwd Sociaal Plan dat geldt voor de periode van 1 juli 2016 tot 31 december Het is de opvolger van een Sociaal Plan dat met werknemersorganisaties was overeengekomen tot 1 juli Toch is het een volstrekt andere tekst geworden. Dat is een keuze van werkgevers en werknemersorganisaties samen, die met elkaar hebben vastgesteld dat het vorige Sociaal Plan niet meer voldeed. De zorg is van een relatief stabiele bedrijfstak de afgelopen jaren veranderd in een omgeving waarin in korte tijd veel verandert. Die veranderingen zijn nog niet over, het stof is nog niet neergedaald bij het tot stand komen van dit Sociaal Plan. Er zijn wel verschillen ontstaan: in de gehandicaptenzorg is het nog relatief rustiger dan in de jeugdzorg en de ouderenzorg. Maar in het algemeen geldt dat onvoorspelbaarheid blijft: de overheid blijft sleutelen aan de zorg en de effecten zijn veelal moeilijk te voorzien. Daarom is er in dit plan gekozen voor twee scenario s. Bij het opstellen van het reorganisatieplan zal de werkgever in overleg met de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties, afhankelijk van de omstandigheden van de reorganisatie, een onderbouwde keuze maken voor een van de twee scenario s. Dit Plan geeft duidelijkheid over de rechten en plichten van werkgever en medewerkers in beide scenario s, en over de verdere procedure, in geval van reorganisatie en mogelijk (gedwongen) ontslag. Het uitgangspunt is en blijft van werk naar werk. Dat betekent dat de medewerker, samen met de werkgever, alle mogelijke inspanningen levert om er voor te zorgen dat de medewerker werk behoudt. In scenario 1 is er een garantie op werk, in scenario 2 is dat niet het geval maar worden extra middelen en instrumenten ingezet om de medewerker te ondersteunen bij het vinden van werk, binnen of buiten De Opbouw. Juist doordat we als werkgevers binnen De Opbouw samenwerken kunnen we medewerkers beter ondersteunen bij hun mobiliteit. Zo kunnen medewerkers niet alleen aanspraak maken op een passende functie binnen de eigen werkmaatschappij, maar ook bij andere werkmaatschappijen. Dat vergroot de kans op behoud van werk. Namens de werkgevers van De Opbouw Ineke Huibregtsen Onderhandelaar Sociaal Plan 4

5 1 Hoofdlijnen van het Sociaal Plan 1.1 Gedeelde verantwoordelijkheid De werkgevers binnen De Opbouw, hun medewerkers en cliënten hebben te maken met veranderingen. Soms komen die vanuit de organisatie zelf, maar vaak komen die van buiten af. Veranderingen kunnen leiden tot reorganisaties, die gevolgen kunnen hebben voor de omvang, de aard of de verdeling van de werkzaamheden of de plaats van de werkzaamheden. Om die gevolgen zo goed mogelijk op te vangen is een wendbare organisatie met wendbare medewerkers nodig, die zich bij noodzakelijke veranderingen kunnen aanpassen. De werkgevers binnen De Opbouw stimuleren medewerkers om zich voor te bereiden op mogelijke veranderingen. Door de eigen inzetbaarheid te vergroten door middel van scholing en ontwikkeling. Het Sociaal Plan biedt daarvoor mogelijkheden en stimuleert en faciliteert het gebruik daarvan. De toepassing hiervan is een gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgevers en de medewerkers. 1.2 Fasen van het Sociaal Plan Ieder van de werkgevers binnen De Opbouw informeert medewerkers zo vroeg mogelijk over mogelijke veranderingen die tot een reorganisatie kunnen leiden, de gevolgen hiervan, de procedure en tijdpad van de besluitvorming. Veranderingen die tot reorganisaties leiden, kunnen voortkomen uit in- en/of externe ontwikkelingen in de wijze waarop zorg wordt geleverd, gefinancierd of georganiseerd. Veranderingen kunnen bestaan uit het veranderen van een takenpakket tot verandering van functie en werkplek, het afnemen van de formatieplaatsen voor een functie of het opheffen van functies. Dit Sociaal Plan kent twee scenario s. Scenario 1 In geval van hanteerbare wijzigingen onder normale omstandigheden, zal er bij een reorganisatie geen sprake zijn van gedwongen ontslagen. In dat geval treedt scenario 1 in werking. Scenario 2 In geval van een omvangrijke reorganisatie die voortvloeit uit niet hanteerbare externe wijzigingen waarbij de financiële positie van de werkmaatschappij en/of de continuïteit van de bedrijfsvoering in het geding is, is een reorganisatie van grote omvang onontkoombaar. Herplaatsing van alle boventallige medewerkers is ook dan het doel, maar kan in dit scenario niet gegarandeerd worden. In die gevallen treedt scenario 2 in werking. In het Sociaal Plan wordt waar nodig het onderscheid tussen de scenario s inzichtelijk gemaakt. Bij organisatieveranderingen zijn drie fasen te onderscheiden: de Voorfase, waarin de werkgever een reorganisatie overweegt, een reorganisatieplan schrijft en dit aan de Ondernemingsraad voorlegt. Deze fase kan variëren in duur, maar start tenminste op het moment dat de werkgever een adviesaanvraag inzake reorganisatie aan de OR toezendt. In deze fase worden mensen die mogelijk door de reorganisatie worden getroffen, geïnformeerd. Zij krijgen toegang tot een aantal in dit Sociaal plan benoemde mobiliteitsbevorderende instrumenten. Deze fase eindigt met het definitieve reorganisatiebesluit, of het besluit om niet te reorganiseren. In dit besluit wordt tevens een 5

6 inschatting gemaakt van de verwachting over het te hanteren scenario; zonder (1) of met (2) gedwongen ontslagen. de Reorganisatiefase, waarin de werkgever naar aanleiding van het definitieve reorganisatiebesluit vaststelt welke medewerkers dit besluit zal betreffen en of het gaat om een reorganisatie volgens scenario 1 of volgens scenario 2. Deze fase kan in duur variëren tussen 1 dag en drie maanden. de Fase van boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling, waarin de werkgever waar mogelijk herplaatst en de medewerkers die het betreft met behulp van de werkgever en het Mobiliteitsbureau WErken aan Werk (hierna Mobiliteitsbureau), zich richten op het verwerven van ander werk, binnen of buiten de eigen werkgever, binnen of buiten De Opbouw. Deze fase start met het gesprek waarin de werkgever de individuele medewerker vertelt dat deze boventallig wordt en eindigt na herplaatsing of beëindiging van het dienstverband. Indien nodig kan de begeleiding van de mobiliteit bij individuele medewerkers nog doorlopen na beëindiging van het dienstverband. De fasering van de beide scenario s is opgenomen in een stroomschema dat als bijlage X is toegevoegd aan dit Sociaal Plan. 1.3 Voorfase Als duidelijk is dat een verandering kan leiden tot reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, is de voorfase van toepassing. Het doel van deze fase is om actief de mobiliteit van medewerkers die mogelijk boventallig worden te bevorderen. De tijd die beschikbaar is tot het formele besluit, kan worden gebruikt om uiteindelijk zo veel mogelijk boventalligheid te voorkomen. De werkgever kan met de ondernemingsraad overeenkomen medewerkers in de betreffende functie(s) de status van risicogroep te geven. De werkgever deelt deze medewerkers schriftelijk mee dat ze behoren tot een risicogroep en gebruik kunnen maken van de faciliteiten die de voorfase bied. De werkgever kan in deze fase de vrijwillig vertrekregeling openstellen voor medewerkers uit de risicogroep. De voorfase eindigt in elk geval op het moment dat na advisering door de OR of de COR het besluit tot reorganisatie wordt genomen of dat wordt vastgesteld dat er geen reorganisatie volgt. In deze periode wordt van medewerkers uit de risicogroep de belangstelling geregistreerd en zij kunnen op basis van vrijwilligheid gebruik maken van mobiliteit bevorderende maatregelen als scholing en coaching. In deze fase zijn de medewerkers uit de risicogroep nog geen herplaatsingskandidaat omdat zij nog niet formeel boventallig zijn verklaard. Indien in de voorfase uit de analyse van de omstandigheden is gebleken dat scenario 2 aan de orde is, treedt de werkgever met werknemersorganisaties in overleg om vast te stellen of scenario 2 van toepassing is. 1.4 Reorganisatiefase Als het besluit tot reorganisatie is genomen eindigt de voorfase en is de reorganisatiefase van toepassing. In deze fase wordt, op basis van de wet- en regelgeving nader bepaald welke medewerkers daadwerkelijk boventallig zullen zijn. Alle medewerkers van de werkmaatschappij worden schriftelijk geïnformeerd over het besluit. Deze fase duurt 1 dag tot (maximaal) 3 maanden. 1.5 Fase van boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling Deze fase start met het individuele gesprek waarin de medewerker wordt geïnformeerd over zijn boventalligheid als gevolg van de reorganisatie en de afspiegelingsregels. De boventalligheid wordt 6

7 de medewerker ook schriftelijk medegedeeld. Tevens wordt in dit gesprek toegelicht of scenario 1 of scenario 2 van toepassing zal zijn, wordt verwezen naar de spelregels die daarbij in acht worden genomen, zoals vermeld in dit Sociaal Plan en naar de begeleiding die door het Mobiliteitsbureau wordt geboden. De inzet van het Mobiliteitsbureau is de vertaling van de verantwoordelijkheid van de werkgever. Deelname aan een mobiliteitstraject vertaalt de verantwoordelijkheid van de betreffende medewerkers. Het Sociaal Plan bevat voor deze fase maatregelen om herplaatsing in een andere functie te bevorderen, binnen of buiten de eigen werkgever, binnen of buiten De Opbouw. Van werk naar werk staat in deze fase voorop, waarbij in geval van scenario 2 er sprake kan zijn van gedwongen ontslag. Het Sociaal Plan kan in deze fase medewerkers de mogelijkheid bieden van vrijwillig vertrek. Daarvan kan zowel gebruik gemaakt worden door boventallige medewerkers als door andere medewerkers die, ter beoordeling van de werkgever, door hun vertrek voorkomen dat boventallige medewerkers onvrijwillig moeten vertrekken. Deze fase eindigt in scenario 1 op het moment dat herplaatsing een feit is. In scenario 2 eindigt deze fase op het moment dat herplaatsing of beëindiging van de arbeidsrelatie een feit is. 1.6 Overleg met de (centrale) ondernemingsraad De werkgever legt in de voorfase het voornemen van een reorganisatie (voorgenomen besluit) conform de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) artikel 25 lid a tot en met f door middel van een adviesaanvraag voor aan de ondernemingsraad (OR). In deze adviesaanvraag wordt tevens de bepaling van de risicogroepen in de voorfase toegelicht. Indien het een reorganisatie betreft die mogelijk werkmaatschappij-overstijgend is, wordt de centrale ondernemingsraad (COR) betrokken. Nadat de (centrale) ondernemingsraad een advies heeft gegeven neemt de werkgever een definitief besluit. Op dat moment eindigt de voorfase. Het kan voorkomen dat in overleg met de ondernemingsraad al in een eerder stadium is besloten om de voorfase te beëindigen, omdat de beoogde formatiereductie is bereikt als gevolg van natuurlijk verloop in de voorfase. Het Sociaal Plan is afgesproken met de werknemersorganisaties en sluit aan op de van toepassing zijnde CAO s, waarin de basis voor het Sociaal Plan is gelegd. De (centrale) ondernemingsraad is nauw betrokken bij veranderingen die leiden tot reorganisaties. Daarom zal in alle fasen van een reorganisatie overleg plaatsvinden met de (centrale) ondernemingsraad om de toepassing van het Sociaal Plan te bevorderen en mogelijke knelpunten bij de toepassing ervan op te lossen. 7

8 2 Algemene bepalingen 2.1 Werkingssfeer Het Sociaal Plan geldt bij een reorganisatie met rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor één of meer medewerkers als gevolg van een reorganisatiebesluit van of namens de werkgever gedurende de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan. Hierbij wordt verstaan onder medewerker, iedereen die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de desbetreffende werkgever werkzaam is voor een van de werkgevers binnen het concern De Opbouw. Dit Sociaal Plan is in beginsel niet van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien hun arbeidsovereenkomst tot de datum van beëindiging van rechtswege gewoon doorloopt en evenmin in die periode sprake is van een wijziging van hun standplaats naar een andere locatie. Dit Sociaal Plan wordt echter in zijn geheel van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien er sprake is van tussentijdse opzegging wegens het wegvallen van de arbeidsplaats, nog voor het contract van rechtswege zou zijn afgelopen. In geval voor het aflopen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst de locatie wijzigt, heeft deze werknemer tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt aanspraak op hetgeen hieromtrent in dit Sociaal Plan is bepaald. De werkingssfeer omvat alle medewerkers van de Stichtingen Lijn5, Prinsenstichting, Lyvore, De Bilthuysen, ISZ De Brug, Zideris, De Opbouw (waaronder bestuursbureau en kenniscentrum) en De Wiltzangk. 2.2 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan geldt van 1 juli 2016 tot en met 31 december Uiterlijk drie maanden voor de einddatum treden partijen met elkaar in overleg over de wijze waarop het Sociaal Plan wordt voortgezet. Indien geen van de partijen het Sociaal Plan opzegt wordt het steeds geacht te zijn verlengd voor een periode van 12 maanden. Opzegging door één of meer partijen geschiedt uiterlijk twee maanden voor de einddatum schriftelijk aan alle partijen bij dit Sociaal Plan. 2.3 Tussentijdse wijzigingen Tussentijdse wijzigingen kunnen uitsluitend met instemming van alle partijen worden doorgevoerd. 2.4 Fiscale afwikkeling Alle vergoedingen zijn, tenzij nadrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen waarop alle wettelijk verplichte inhoudingen worden toegepast. 2.5 Relatie met de CAO en voorgaande sociaal plannen Bepalingen in geldende CAO s worden bij de toepassing van dit Sociaal Plan in acht genomen. Aanspraken van individuele medewerkers op grond van eerdere Sociaal Plannen van een of meer van de betrokken werkgevers of van De Opbouw als concern en overgangsregelingen die op de ingangsdatum van het Sociaal Plan gelden, worden niet aangetast. 8

9 2.6 Beschikbaarstelling De werkgevers dragen er zorg voor dat iedere medewerker toegang heeft tot de inhoud van het Sociaal Plan. 2.7 Hardheidsclausule Indien er sprake is van kennelijke onbillijke gevolgen van de toepassing van het Sociaal Plan zal de werkgever in individuele gevallen ten gunste van de medewerker van het Sociaal Plan afwijken. 2.8 Bezwarenprocedure De medewerker die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover zo spoedig mogelijk, en in geval van een hem aangaande beslissing uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing, in overleg met de werkgever. De medewerker kan zich in dat overleg laten bijstaan. De werkgever zal de uitkomst van het overleg schriftelijk aan de medewerker bevestigen. Indien werkgever en medewerker na overleg niet nader tot elkaar komen, kan de medewerker, uiterlijk 10 werkdagen na de dagtekening van de uitkomst van dit overleg, bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie. De werkwijze van de bezwarencommissie is vastgelegd in bijlage 3 bij dit Sociaal Plan. 2.9 Overleg Indien zich omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zullen partijen op verzoek van één of meer van hen, onmiddellijk in overleg treden teneinde tot een oplossing te komen Regie Sociaal Plan De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt in opdracht van de afzonderlijke werkgevers van De Opbouw gevoerd door of namens de Raad van Bestuur van De Opbouw. 9

10 3 Voorfase Als duidelijk is dat een verandering kan leiden tot reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, is de voorfase van toepassing. De voorfase wordt voorbereid door de directeur van de betreffende werkmaatschappij in overleg met het relevante medezeggenschapsorgaan. De formele besluitvorming vindt pas plaats na overleg van de directeur met de Raad van Bestuur, aangezien reorganisaties mogelijk consequenties zullen hebben die in haar gevolgen werkmaatschappij-overstijgend kunnen zijn. Deze fase start op het moment dat de werkgever een reorganisatie overweegt en met planvorming begint. Zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op het moment dat de Ondernemingsraad om advies wordt gevraagd over een reorganisatieplan, worden de medewerkers van de werkmaatschappij geïnformeerd over de op handen zijnde veranderingen. Het doel van deze fase is om actief de mobiliteit van medewerkers uit de risicogroepen: medewerkers die mogelijk boventallig worden als gevolg van de reorganisatie, te bevorderen in de tijd die beschikbaar is tot het formele besluit, met als doel om hierdoor uiteindelijk zo veel mogelijk boventalligheid te voorkomen. De voorfase heeft betrekking op medewerkers uit de risicogroepen. Medewerkers uit de risicogroepen zijn geen herplaatsingskandidaten omdat zij niet formeel boventallig zijn verklaard. Tijdens de voorfase wordt aan deze medewerkers zoveel als mogelijk meegedeeld wat de te verwachten ontwikkelingen zijn. De medewerkers die onder de risicogroep vallen hebben tijdens de voorfase alleen aanspraak op de voorzieningen genoemd in 3.4. Recht op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan ontstaat pas na de individuele schriftelijke bevestiging van boventalligheid. Deelname aan de aangeboden trajecten en gebruikmaking van de aangeboden faciliteiten geschiedt in de voorfase op vrijwillige basis. 3.1 Benoemen risicogroepen De werkgever kan medewerkers in overleg met de ondernemingsraad schriftelijk de status van risicogroep geven. wanneer als gevolg van een mogelijke reorganisatie, waarover nog geen besluit is genomen, de functie van de medewerker op termijn kan worden opgeheven of de formatie van de betreffende functie kan verminderen. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt voordat de gevolgen van de reorganisatie optreden, kunnen geen gebruik maken van de geboden voorzieningen in de voorfase. 3.2 Uitnodiging werknemersorganisaties bij voornemen scenario 2 Indien de werkgever zich genoodzaakt ziet te handelen volgens scenario 2, nodigt hij de werknemersorganisaties direct nadat hij de adviesaanvraag aan de OR heeft verzonden uit voor overleg. Zo snel mogelijk daarna, doch uiterlijk 2 weken voordat het advies van de OR wordt verwacht zal een overleg plaatsvinden tussen de werkgever en de werknemersorganisaties. Tijdens dit overleg onderbouwt de werkgever de noodzaak om scenario 2 van toepassing te verklaren met het reorganisatieplan, de adviesaanvraag aan de (C)OR en een financiële onderbouwing. Werknemersorganisaties beoordelen de onderbouwing van werkgever. Werkgever en werknemersorganisaties komen samen overeen of en zo ja wanneer scenario 2 van kracht is. 10

11 3.3 Doel van de voorfase Het doel van de voorfase is dat medewerkers, waarvan de functie op termijn kan worden opgeheven of waarvan de formatie van de functie kan verminderen zich extra kunnen oriënteren op hun toekomst in een andere functie binnen of buiten de organisatie. De werkgever zal deze medewerkers daarbij zoveel mogelijk stimuleren en faciliteren. 3.4 Gebruik mobiliteit bevorderende maatregelen en/of vrijwillig vertrekregeling Gedurende de voorfase kunnen de medewerkers uit de risicogroepen op vrijwillige basis gebruik maken van de volgende faciliteiten om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten: belangstellingsregistratie de faciliteiten van het Mobiliteitsbureau, met uitzondering van door dat bureau extern ingekochte maatwerkproducten het regulier scholingsbudget de mobiliteit bevorderende maatregelen zoals genoemd in hoofdstuk 7 van dit sociaal plan De eventuele kosten van deze faciliteiten worden niet ingehouden op een eventuele transitievergoeding. De werkgever overweegt per reorganisatie of een aanvullende vertrekstimulerende regeling wordt opengesteld. Deze regeling is dan van toepassing op de medewerkers uit de risicogroep. De regeling is zodanig ingericht dat een spoedig besluit van medewerkers om daarop een beroep te doen, tot een aantrekkelijker vergoeding leidt. In geval een medewerker in de voorfase gebruik maakt van de vertrekstimulerende regeling, staan voor hem de faciliteiten uit de artikelen 7.4 en 7.10 niet open. Een beroep op de regeling zal alleen worden gehonoreerd indien daadwerkelijk boventalligheid kan worden voorkomen. Bij meer gegadigden dan nodig om boventalligheid te voorkomen beslist de directeur van de betreffende werkmaatschappij wie voor de regeling in aanmerking komt. In overleg tussen de medewerker die een beroep op deze regeling doet en de werkgever wordt de datum van het einde van het dienstverband vastgesteld. De regeling is opgenomen in bijlage Beëindiging voorfase De voorfase eindigt in elk geval op het moment dat een besluit is genomen over de reorganisatie of vaststaat dat er geen reorganisatie volgt. 11

12 4 Fase reorganisatie Als de verandering die kan leiden tot een reorganisatie een feit is, waarbij er sprake is van boventallige medewerkers, eindigt de voorfase en volgt de reorganisatiefase. In deze fase wordt gehandeld volgens een van de twee scenario s. In deze fase wordt, op basis van het afspiegelingsbeginsel, nader bepaald welke medewerkers daadwerkelijk boventallig zullen zijn. Alle medewerkers van de werkmaatschappij worden geïnformeerd over het besluit en welk scenario van toepassing is en boventallige medewerkers krijgen een uitnodiging voor een individueel gesprek. Deze fase duurt 1 dag tot (maximaal) 3 maanden. 4.1 Reorganisatieplannen De werkgever zal bij iedere reorganisatie een reorganisatieplan opstellen of een wijziging aanbrengen op het reeds bestaande formatieplan. De elementen waaruit een reorganisatieplan dient te bestaat zijn opgenomen in bijlage Vaststellen boventallige medewerkers Medewerkers worden boventallig doordat: de functie (op termijn) vervalt de functie niet vervalt, maar het aantal formatieplaatsen voor de functie binnen het betreffende organisatieonderdeel (onderneming, bedrijfsvestiging van de onderneming of gemeente) waar de medewerker werkzaam is, vermindert en de arbeidsplaats van de medewerker na toepassing van het afspiegelingsprincipe vervalt. 12

13 5 Fase boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling; plaatsing Mocht de te verwachten reorganisatie op basis van scenario 1 worden uitgevoerd en dit ondanks de genomen mobiliteit bevorderende maatregelen uit de voorfase leiden tot boventalligheid dan geldt voor de boventallige medewerkers garantie op herplaatsing en begeleiding van werk naar werk. In scenario 1 is alles er op gericht om de medewerker van werk naar werk te begeleiden. Het toepassen van maatwerk en het maken van individuele afspraken komen aan de orde als na een aanzienlijke periode (maximaal 2 jaar) geen zicht is op perspectief ondanks aantoonbare inspanningen van zowel werknemer als werkgever. Mocht de te verwachten omvangrijke reorganisatie van scenario 2 ingaan en dit ondanks de genomen mobiliteit bevorderende maatregelen uit hoofdstuk 3 leiden tot boventalligheid dan geldt voor de boventallige medewerkers in tegenstelling tot in scenario 1 geen werkgelegenheidsgarantie, maar een inspanningsverplichting tot herplaatsing binnen of buiten de werkmaatschappij, respectievelijk De Opbouw en de voorzieningen uit dit sociaal plan. Omdat gedwongen ontslagen in scenario 2 niet zijn uitgesloten, worden bij de herplaatsingsprocedure de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen gehanteerd. 5.1 Verklaring van boventalligheid Indien vaststaat dat de medewerker boventallig wordt, zal de werkgever de medewerker dit in een persoonlijk gesprek meedelen. De medewerker is vanaf die dag boventallig en herplaatsingskandidaat. Tevens start dan de herplaatsingstermijn. In het gesprek wordt ook meegedeeld of het een reorganisatie met of zonder gedwongen ontslagen betreft en of dus volgens scenario 1 of scenario 2 zal worden gehandeld. In geval van scenario 1 wordt de medewerker aangemeld bij het Mobiliteitsbureau ten behoeve van belangstellingsregistratie en intake. Dit maakt plaatsing bij een andere werkgever binnen De Opbouw mogelijk. In geval van scenario 2 vermeldt de werkgever, indien mogelijk, de datum waarop de arbeidsplaats vervalt en het dienstverband eindigt. Deze datum waarop het dienstverband eindigt is gerelateerd aan het aantal dienstjaren. De werkgever zal de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zodanig vorm geven dat de arbeidsovereenkomst na de datum van boventalligverklaring eindigt na een aantal maanden volgens onderstaande tabel: 1 t/m 5 jaar 6 t/m 9 jaar 10 t/m 15 jaar 16 jaar en langer 6 maanden 8 maanden 10 maanden 12 maanden Voorts worden afspraken gemaakt over de afronding en/of overdracht van de werkzaamheden. Indien al duidelijk is dat er herplaatsingsmogelijkheden zijn, dan worden deze met de medewerker besproken. De herplaatsings- en bemiddelingstermijn duurt maximaal 12 maanden vanaf de datum van het gesprek waarin de werkgever aan de medewerker heeft gemeld dat deze boventallig is, en staat los 13

14 van de datum waarop het dienstverband eindigt. Na uiterlijk 9 maanden volgt een evaluatie van de uitkomsten van het mobiliteitstraject. De werkgever zal de mededeling en het besprokene uiterlijk vijf dagen na het gesprek schriftelijk aan de medewerker bevestigen. 5.2 Belangstellingsregistratie Met de boventallige medewerker wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de herplaatsingskandidaat heeft ten aanzien van functies in de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Het formatieplaatsenplan voor de reorganisatie is de basis voor dit gesprek. Zowel de werkgever als de medewerker tekent voor de inhoud. De medewerker ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerker genieten; functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerker zeker niet geambieerd worden; functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn, of bij een andere werkmaatschappij; ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten, indien de medewerker voorlopig niet herplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; schriftelijk vastgelegde toezeggingen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de medewerker te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden en wensen van de medewerker. 5.3 Plaatsingsprocedure Zowel in scenario 1 als in scenario 2 zullen boventallige medewerkers waar mogelijk worden herplaatst. In geval van scenario 1 is de verwachting dat hiermee alle boventallige medewerkers geplaatst kunnen worden. In scenario 2 bestaat die verwachting niet voor alle boventallige medewerkers. Boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling Deze fasen gaan voor de medewerker in vanaf het moment dat hem is meegedeeld dat zijn arbeidsplaats op termijn komt te vervallen en dat hij boventallig is. Tijdens deze fase van boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling wordt in de volgende sub-fasen gekeken naar de mogelijkheden tot: A. Interne herplaatsing binnen de eigen werkgever 14

15 Eerst wordt bekeken of herplaatsing mogelijk is op een passende functie binnen de bedrijfsvestiging of gemeente waar de medewerker werkzaam is. Passende functies die ontstaan in de loop van de periode van boventalligheid worden ook aangeboden. Vervolgens wordt gekeken naar herplaatsing binnen een andere bedrijfsvestiging of gemeente binnen de eigen werkgever. Dit betreft bij voorkeur de functie waarin de medewerker werkzaam is, maar kan ook een andere passende functie betreffen; B. Plaatsing in een passende functie elders binnen De Opbouw Kan de medewerker niet herplaatst worden bij de eigen werkgever, dan wordt gekeken naar mogelijke plaatsing in een passende functie binnen een andere werkgever van De Opbouw met dezelfde cao als de cao die voor de medewerker reeds van toepassing is; En vervolgens wordt gekeken naar mogelijke plaatsing in een passende functie binnen een andere werkgever van De Opbouw met een andere cao dan de cao die voor de medewerker reeds van toepassing is; Ad A. De werkgever biedt de medewerker indien mogelijk en beschikbaar een functie aan, waarbij de volgende volgorde in acht wordt genomen: een gelijkwaardige functie qua opleiding en salarisniveau een functie op een maximaal één schaal hoger niveau een functie op een maximaal één schaal lager niveau - Plaatsing van medewerkers vindt plaats op de volgende wijze: a. Plaatsing in passende functies - een functie is passend indien deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker, en de medewerker binnen een redelijke termijn (i.h.a. een periode van 6 maanden), al dan niet met behulp van scholing, kan voldoen aan de aanstellingsvereisten voor de functie. De werkgever neemt de (recent) geregistreerde belangstelling van de medewerker in acht. Indien meer medewerkers voor plaatsing in aanmerking komen worden geplaatst op basis van anciënniteit. b. Plaatsing in een sleutelfunctie - de werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad sleutelfuncties aanwijzen - een sleutelfunctie is een functie die van cruciaal belang is voor een kwalitatief goede bedrijfsvoering en/of dienstverlening, waar voor de uitoefening ervan bepaalde specifieke competenties worden vereist, zoals (niet limitatief), directeur, controller, hoofd ICT of bestuurs- dan wel directiesecretaris - plaatsing in een sleutelfunctie vindt plaats op basis van sollicitatie, waarbij de gebruikelijke selectie gericht op de voor de sleutelfunctie vereiste competenties wordt toegepast - herplaatsingkandidaten hebben voorrang bij het solliciteren op een sleutelfunctie c. Aanvaarding van een geschikte functie De werkgever kan aan boventallige herplaatsingkandidaten die na a en b nog niet geplaatst zijn iedere andere geschikte functie aanbieden die niet voldoet aan de criteria voor een passende functie, binnen de eigen werkmaatschappij of bij een andere werkmaatschappij binnen De Opbouw. De medewerker kan deze functie met voorrang op niet-herplaatsingkandidaten aanvaarden. De medewerker is niet verplicht de aangeboden functie te aanvaarden. Aanvaardt de medewerker de aangeboden geschikte functie niet, dan blijft de medewerker herplaatsingkandidaat. 15

16 5.4 Voorrang bij vacatures Herplaatsingskandidaten hebben voorrang bij vacatures binnen De Opbouw. Bij het openstellen van vacatures wordt de volgende rangorde in acht genomen: 1. re-integratie kandidaten van de eigen werkmaatschappij 2. herplaatsingskandidaten van de eigen werkmaatschappij; 3. herplaatsingskandidaten van andere werkgevers binnen De Opbouw; 4. herplaatsingskandidaten die een schaal lager zijn herplaatst; 5. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; 6. voormalige werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot een maximum van 1 jaar na gedwongen uitdiensttreding, 7. medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Binnen bovenstaande rangorde geldt steeds dat herplaatsingskandidaten die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt pas voor de vervulling van een vacature in aanmerking komen als vervulling door een kandidaat uit een van de leeftijdscohorten niet mogelijk is. 5.5 Voornemen tot plaatsing Het voornemen tot plaatsing of niet plaatsing in een functie in de gewijzigde organisatie wordt door middel van een met redenen omkleed voorlopig plaatsingsbesluit schriftelijk kenbaar gemaakt. 5.6 Bedenktijd Tegen het voorlopige plaatsingsbesluit kan de medewerker tot uiterlijk 10 werkdagen na dagtekening schriftelijk en beargumenteerd zijn bedenkingen kenbaar maken. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld de reden van zijn bedenkingen mondeling toe te lichten. De werkgever zal vervolgens binnen 10 werkdagen na dagtekening van de schriftelijke bedenkingen besluiten en mededelen het voorlopige plaatsingsbesluit te wijzigen of in te trekken, of het plaatsingsbesluit definitief maken. De medewerker kan het voorlopige plaatsingsbesluit alsnog accepteren als dat definitief wordt. Bij wijziging of intrekking van het voorlopige plaatsingsbesluit kan de werkgever vervolgens indien mogelijk een nieuw voorlopig plaatsingsbesluit nemen. 5.7 Definitief plaatsingsbesluit Na afwikkeling van de bedenkingenprocedure ontvangt de medewerker het definitieve besluit van plaatsing of niet plaatsing. De medewerker die het voorlopige plaatsingsbesluit heeft ontvangen en geen bedenkingen kenbaar heeft gemaakt, ontvangt schriftelijk een definitief plaatsingsbesluit. 5.8 Bezwaar maken tegen een passende functie Indien de medewerker van mening is dat de hem aangeboden functie niet voldoet aan de criteria van passende functie, dan kan hij tegen het definitief plaatsingsbesluit bezwaar maken bij de Bezwarencommissie conform de bezwarenprocedure uit hoofdstuk 10. De behandeling van dit bezwaar heeft in procedurele zin geen opschortende werking op de effectuering van het genomen definitieve plaatsingsbesluit. 5.9 Verplichting aanvaarden passende functie Indien de Bezwarencommissie besluit dat de werkgever wel een passende functie heeft aangeboden, zal de medewerker de functie moeten aanvaarden. Indien de medewerker in dit geval de functie niet aanvaardt is de werkgever gerechtigd de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De medewerker kan 16

17 dan geen aanspraak meer maken op de voorzieningen in het sociaal plan. Dit geldt tevens bij weigering van een passende functie bij een andere werkgever binnen De Opbouw Begeleiding na herplaatsing In geval van plaatsing in een andere functie, zal de werkgever de medewerker in deze functie extra begeleiden. Werkgever en medewerker maken daarover onderling afspraken. Na maximaal 6 maanden wordt beoordeeld of de medewerker de functie op ten minste voldoende niveau uitoefent. Indien dat niet het geval is wordt de medewerker weer boventallig en wordt de plaatsingsprocedure opnieuw gevolgd Scholing Indien voor het vervullen van een functie om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever - binnen redelijke grenzen - hierin voorzien. Eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever Salaris bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie De medewerker heeft recht op het hogere salaris. Als de herplaatsing niet slaagt en wordt beëindigd, herleeft het oorspronkelijke salaris Salaris bij plaatsing in een passende functie Bij herplaatsing in een passende functie geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Bij herplaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. b. Bij herplaatsing in een passende functie in een lagere salarisschaal, bij gelijkblijvende of andere cao, blijven de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden volgens de oorspronkelijke cao, inclusief eventuele doorgroei in de schaal, nog gedurende vijf jaar na herplaatsing van toepassing, met uitzondering van een eventuele onregelmatigheidstoeslag (zie onder h). c. Na afloop van de garantieperiode wordt het salaris van de medewerker ingepast in de salarisschaal van de cao behorende bij de nieuwe functie. Inpassing in de nieuwe salarisschaal vindt plaats op hetzelfde salaris, of indien dat niet mogelijk is op het naast hogere bedrag. Ook de overige arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vanaf dat moment van toepassing. d. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt berekend naar de situatie na afloop van de garantieperiode. De hoogte van de persoonlijke toeslag wordt eenmalig vastgesteld. De persoonlijke toeslag wordt niet verhoogd met eventuele cao-verhogingen. De persoonlijke toeslag maakt deel uit van het pensioengevend salaris. e. De duur van de persoonlijke toeslag is een maand voor elk vol dienstjaar. In overleg met de werknemer kan naar wens van de werknemer het bedrag in een keer, of verspreid in maximaal drie termijnen in twee opeenvolgende kalenderjaren worden uitgekeerd. f. Indien de arbeidsduur wijzigt, wordt het salaris aangepast aan de gewijzigde arbeidsduur. g. Functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. h. Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de medewerker in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de medewerker een tegemoetkoming voor het wegvallen van de 17

18 i onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de medewerker ontving. Indien en voor zover de medewerker bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao. Inspanningsverplichting terugkeer naar functie op oorspronkelijk niveau Gedurende de garantieperiode (art b) hebben zowel de werkgever als de medewerker een inspanningsverplichting om terug te keren naar een functie op het oorspronkelijke niveau. Gedurende deze periode behoudt de medewerker de voorrangsstatus van herplaatsingskandidaat. Indien de medewerker gedurende deze periode een aanbod van een passende functie op het oorspronkelijke niveau afwijst, zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing en vindt geen compensatie plaats op grond van de onderdelen b, d, e en h van artikel Salaris bij plaatsing in een geschikte functie Bij plaatsing in een geschikte functie,bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever binnen De Opbouw geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Bij plaatsing in de gelijke of in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende cao zijn de bij de functie behorende arbeidsvoorwaarden direct van toepassing. b. De compensatie bedraagt bij plaatsing in een geschikte functie in een lagere salarisschaal: o de eerste 6 maanden 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris, o vervolgens 6 maanden 50% van het verschil, o en daarna 12 maanden 25% van het verschil. c. De som van de compensatiebedragen bij plaatsing in geschikte functie wordt als bedrag ineens uitbetaald tegelijk met de eerste uitbetaling van het nieuwe salaris. d. Functie gerelateerde toeslagen of emolumenten worden direct aangepast aan de veranderde functie/situatie. e. Indien in de oorspronkelijke functie sprake was van onregelmatigheid, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, vervalt de onregelmatigheidstoeslag. Indien de medewerker in de oorspronkelijke functie ten minste 2 jaar een onregelmatigheidstoeslag ontving, ontvangt de medewerker een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de medewerker ontving. f. Indien en voor zover de medewerker bij herplaatsing rechten kan ontlenen aan een met de regelingen uit dit artikel vergelijkbare regeling uit de voor hem geldende cao, geldt in plaats van de regeling uit dit artikel de regeling uit de cao Anciënniteit bij plaatsing in een passende functie bij een andere werkgever binnen De Opbouw De bij een andere werkgever binnen De Opbouw in een passende functie geplaatste medewerker behoudt zijn opgebouwde anciënniteit bij de berekening van een mogelijke transitievergoeding in 18

19 verband met gedwongen ontslag bij de nieuwe werkgever. Tevens behoudt deze medewerker zijn contract voor onbepaalde tijd Extra reiskosten na plaatsing Indien de medewerker ten gevolge van plaatsing binnen De Opbouw meer kilometers moet gaan reizen, dan worden de meerkosten vergoed volgens onderstaande regeling: De vergoeding voor deze kilometers is gelijk aan de vergoeding voor de meerkosten op basis van de kosten openbaar vervoer, met dien verstande dat zij gedurende: het eerste jaar voor 100% worden vergoed; het tweede jaar voor 75% worden vergoed; het derde jaar voor 50% worden vergoed. 19

20 6 Fase boventalligheid, herplaatsing en bemiddeling; mobiliteitstraject 6.1 Bemiddeling door het Mobiliteitsbureau bij scenario 1 In geval de reorganisatie wordt uitgevoerd volgens scenario 1, wordt de boventallige medewerker aangemeld bij het Mobiliteitsbureau voor een intake. Het Mobiliteitsbureau biedt namens de werkgever, waar mogelijk, passende functies aan bij andere werkgevers binnen De Opbouw. De bemiddeling eindigt bij de aanvaarding van een passende functie, dan wel bij de weigering daarvan. 6.2 Bemiddeling door het Mobiliteitsbureau bij scenario 2 In geval de reorganisatie volgens scenario 2 wordt uitgevoerd, zullen naar verwachting niet alle betrokken medewerkers binnen de eigen werkmaatschappij kunnen worden herplaatst. De boventallige medewerkers worden in dit geval begeleid door het Mobiliteitsbureau volgens de onderstaande stappen en kunnen aanspraak maken op de instrumenten en procedures in het vervolg van hoofdstuk 6 en de hoofdstukken 7 en Opstellen van het mobiliteitsplan De werkgever stelt faciliteiten beschikbaar om de kansen van boventallige herplaatsingskandidaten, die niet op een functie in de gewijzigde organisatie (zoals bedoeld in 5.1.) geplaatst kunnen worden, op de arbeidsmarkt te vergroten en hen te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan buiten de organisatie. De begeleiding wordt uitgevoerd door het Mobiliteitsbureau en verloopt volgens de volgende stappen: - zodra vaststaat dat de medewerker boventallig is, wordt de medewerker aangemeld bij het Mobiliteitsbureau. De medewerker wordt daarover schriftelijk geïnformeerd. Deze informatie is gevoegd bij de mededeling van boventalligheid. - de medewerker stelt in overleg met het Mobiliteitsbureau een mobiliteitsplan op waarin de te ondernemen stappen worden benoemd om een passende functie te vinden. - de werkgever en de medewerker ondertekenen het mobiliteitsplan. In het mobiliteitsplan staan de individuele wensen en mogelijkheden van de boventallige medewerker centraal. Het is gericht op het vinden van een nieuwe baan binnen of buiten de organisatie en kan uit de volgende onderdelen bestaan: - intensieve persoonlijke begeleiding, gericht op het in kaart brengen van de eigen mogelijkheden, wensen en verwachtingen - begeleiding bij solliciteren en netwerken - afspraken over de tijd dat de medewerker nog voor werkzaamheden beschikbaar is - rollen en verantwoordelijkheden van de medewerker, de werkgever en eventuele andere betrokkenen - de wijze waarop de voortgang van het mobiliteitsplan wordt vastgelegd - concrete maatregelen die kunnen worden toegepast. De kosten van het mobiliteitsplan en de daarvoor noodzakelijk geachte scholing van de medewerkers worden tot ten hoogste een bedrag van door de werkgever vergoed. Deze vergoeding wordt niet in mindering gebracht op de wettelijke transitievergoeding en kan worden aangewend voor deelname aan het programma van het Mobiliteitsbureau, conform de tarievenlijst in bijlage 4. In het mobiliteitsplan worden de kosten van de verschillende activiteiten in kaart gebracht, 20

21 opdat duidelijk is welke kosten de werkgever voor zijn rekening neemt en welke kosten voor rekening van de medewerker zijn. Het slagen van het mobiliteitsplan vereist de wederzijdse inspanning van de werkgever en de medewerker, die elkaar daarop kunnen aanspreken. 6.4 Duur van het mobiliteitstraject Het mobiliteitstraject start na de dagtekening van het besluit tot boventalligheid en duurt 12 maanden. Het mobiliteitstraject eindigt als de medewerker tijdens het mobiliteitstraject nieuw werk heeft gevonden of na deze periode van 12 maanden. Gedurende het mobiliteitstraject is de focus zowel op de interne- als externe arbeidsmarkt gericht. De voortgang van het mobiliteitstraject wordt bewaakt. Daartoe zullen de herplaatsingskandidaat en de trajectbegeleider van het Mobiliteitsbureau regelmatig gezamenlijk bekijken of het mobiliteitsplan aanpassing behoeft. Dit om de arbeidsmarktkansen zoveel als mogelijk te bevorderen. 6.5 Evaluatiegesprek Indien de gezamenlijke inspanningen na negen maanden mobiliteitstermijn nog niet hebben geleid tot een nieuwe functie bij de eigen werkgever of daarbuiten, al dan niet binnen De Opbouw, volgt een evaluatiegesprek met de trajectbegeleider om te bezien of er redenen zijn om de mobiliteitstermijn te verlengen en/of het mobiliteitsbudget te verhogen. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten: 1. Dit betreft een individuele afweging en is derhalve maatwerk 2. De herplaatsingskandidaat heeft alles in het werk gesteld om ander werk te vinden, maar heeft langer begeleiding nodig 3. Een verlenging biedt daadwerkelijk extra uitzicht op het vinden van nieuw werk Op basis van het evaluatiegesprek wordt door de trajectbegeleider een advies opgesteld. De werkgever beslist op grond van dit advies over verlenging van de mobiliteitstermijn en/of verhoging van het mobiliteitsbudget met maximaal Inspanningsverplichting herplaatsing werkgever De werkgever zal, indien er binnen 1 jaar (gerekend vanaf de datum waarop de arbeidsrelatie wordt beëindigd) een functie beschikbaar komt die niet door interne herplaatsingskandidaten kan worden ingevuld oud-medewerkers van deze vacature op de hoogte stellen. Werkgever zal deze oudwerknemers voorrang geven ten opzichte van andere externe sollicitanten. 6.7 Werkzaamheden tijdens het mobiliteitstraject De medewerker vervult gedurende het mobiliteitstraject zijn eigen taken, tot het moment dat zijn arbeidsplaats daadwerkelijk vervalt. In onderling overleg tussen werkgever en medewerker wordt de medewerker in deze periode van werkzaamheden vrijgesteld in de mate waarin hij tijd dient te besteden aan de mobiliteit. Afspraken over de verdeling van werktijd en mobiliteitstijd worden vastgelegd in het mobiliteitsplan. Afspraken over overdracht van werkzaamheden maakt de medewerker met zijn direct leidinggevende. 21

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Sociaal Plan werkgevers De Opbouw 1 juli 2016 t/m 31 december 2017 Herziene versie d.d. december 2016 Teksten gelden van 1 juli 2016 tot 31 december 2017 Herziene versie dd december 2016 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Onderhandelingsakkoord. 1 januari 2018 t/m 31 december 2019

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Onderhandelingsakkoord. 1 januari 2018 t/m 31 december 2019 Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Onderhandelingsakkoord 1 januari 2018 t/m 31 december 2019 Teksten gelden 1 januari 2018 t/m 31 december 2019 1 Inhoudsopgave Voorwoord van de werkgevers De Opbouw 4 1

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon

SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend

Nadere informatie

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503 Sociaal plan Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R Definitief concept Versie 20160503 Inhoudsopgave: 1. Hoofdlijnen van het sociaal plan 1.1. Gedeelde verantwoordelijkheid 1.2. Fasen van het sociaal

Nadere informatie

SOCIAAL KADER

SOCIAAL KADER SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 24 februari september 2014

SOCIAAL PLAN 24 februari september 2014 SOCIAAL PLAN 24 februari 2014 30 september 2014 Sociaal plan Goes 2014 V 0.4 1 1. Werkingssfeer en doelstelling 4 2. Werkingsduur 5 3. Definities 6 4.1 Hardheidsclausule 7 4.2 Speciale afspraken 7 5. Begeleidingscommissie

Nadere informatie

FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks

FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap

1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor

1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend

Nadere informatie

Sociaal Plan Stichting De Opbouw

Sociaal Plan Stichting De Opbouw Sociaal Plan Stichting De Opbouw Ondertekend d.d. 14 mei 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Artikel 1 Begripsbepalingen... 5 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur... 8 1. Werkingssfeer... 8 2. Werkingsduur...

Nadere informatie

Addendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren.

Addendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Addendum GGZ WNB Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Werknemersorganisaties: FNV- Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht

Nadere informatie

Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei

Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de

Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw

Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Sociaal Plan werkgevers De Opbouw Periode 1 september 2015 tot en met 30 juni 2016 1 Inhoud Voorwoord van de werkgevers De Opbouw... 4 Inleiding... 6 Artikel 1 Begripsbepalingen... 8 Artikel 2 Werkingssfeer

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10589 8 juli 2010 Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 23 juni 2010 De Minister van

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

ABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX

ABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

Sociaal Plan. Koninklijk Instituut voor de Tropen

Sociaal Plan. Koninklijk Instituut voor de Tropen Sociaal Plan Koninklijk Instituut voor de Tropen 0 Inhoud Artikel 1 WERKINGSSFEER EN WERKINGSDUUR... 3 Werkingssfeer... 3 Werkingsduur... 3 Bovenwettelijke uitkeringsregeling bij werkloosheid... 3 Wijziging...

Nadere informatie

/RvB. Sociaal Plan UMCG DE ONDERGETEKENDEN

/RvB. Sociaal Plan UMCG DE ONDERGETEKENDEN 16.319610/RvB Sociaal Plan UMCG 2015-2017 DE ONDERGETEKENDEN Het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) te Groningen, in deze vertegenwoordigd door de heer mr. J.F.M. Aartsen, voorzitter van de

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

Regeling Sociaal Plan 2010 / 1 van 10

Regeling Sociaal Plan 2010 / 1 van 10 (aangepast Artikel) Reorganisatie en/of fusie; Regeling Sociaal Plan Artikel 49 1 De werkgever vraagt over een voornemen tot reorganisatie, en/of fusie dan wel afsplitsing aan de OR tijdig tevoren advies,

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Medewerkers op afdelingen en/of functies waarin wordt verwacht dat (veel) boventalligheid zal ontstaan.

Medewerkers op afdelingen en/of functies waarin wordt verwacht dat (veel) boventalligheid zal ontstaan. Onderhandelingsresultaat Sociaal Plan KAS BANK (16-1-19) Uitgangspunten - Van-werk-naar-werk-begeleiding is essentieel. Handhaven van het vermogen om zelf inkomen te verdienen dient boven vergoedingen

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

Outplacement Voorbeeldteksten

Outplacement Voorbeeldteksten Outplacement Voorbeeldteksten Hieronder volgen een aantal voorbeeld teksten voor outplacement Tekst 1 Outplacement Werknemers waarvan de functie komt te vervallen, blijven gedurende het outplacement in

Nadere informatie

Sociaal plan DSM NL Services B.V. 1 april 2018 tot en met 31 maart 2023

Sociaal plan DSM NL Services B.V. 1 april 2018 tot en met 31 maart 2023 Sociaal plan DSM NL Services B.V. 1 april 2018 tot en met 31 maart 2023 Inhoud 1. Werkingssfeer... 3 2. Definities en leeswijzer... 3 3. Werking... 3 4. Procedure... 4 4.1 Boventalligheid... 4 4.2 Passende

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN INLEIDING

SOCIAAL PLAN INLEIDING SOCIAAL PLAN als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR, voor de overgang van personeelsleden van de gemeente Geldrop-Mierlo naar de gemeente Helmond, afdeling Werk en Inkomen op 1 januari 2010. INLEIDING Voor

Nadere informatie

Principe-akkoord. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep. Betreft : versie Sociaal Plan januari Toepassing van dit addendum

Principe-akkoord. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep. Betreft : versie Sociaal Plan januari Toepassing van dit addendum ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia Groep

Nadere informatie

Cao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017

Cao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken Cao Openbare Bibliotheken 2015-2019 - Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 4 (Aard van de arbeidsovereenkomst)

Nadere informatie

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014 l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende

Nadere informatie

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente

Sociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsakkoord 1 februari 2016 Inhoudsopgave Voorwoord De ondergetekenden Doel 3 4 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 5 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase Eindbod nieuw Sociaal Plan Achmea - 7 april 2014 Hieronder zijn de hoofdlijnen van het eindbod van Achmea voor het nieuwe Sociaal Plan weergeven. Het betreft wijzigingen en aanvullingen op het huidig Sociaal

Nadere informatie

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans Maak nu werk van je werk Inhoudsopgave De zorg verandert, dus werken bij Kwintes ook 4 Neem het heft in eigen handen 6 Vrijwillige mobiliteit, Scenario

Nadere informatie

B&W-Aanbiedingsformulier

B&W-Aanbiedingsformulier B&W.nr. 09.1120, d.d. 27 oktober 2009 B&W-Aanbiedingsformulier Onderwerp Aanpassing Arbeidsvoorwaardenregeling: Re-integratie en/of herplaatsingsregeling. BESLUIT Behoudens advies van de commissie 1. De

Nadere informatie

Addendum. Algemeen Sociaal Plan

Addendum. Algemeen Sociaal Plan Addendum behorende bij het Algemeen Sociaal Plan 2013 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.4 Augustus 2016 Inhoud Pagina Inhoud 2 Overeenkomst Fout! Bladwijzer

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

Addendum Doorlopend Sociaal Plan. Stichting Eleos

Addendum Doorlopend Sociaal Plan. Stichting Eleos Addendum Doorlopend Sociaal Plan Stichting Eleos Inhoudsopgave 1. Inleiding...2 2. Algemene bepalingen...3 3. Boventalligheid...4 4. Mobiliteit...5 5. Overige bepalingen...7 6. Monitoring en evaluatie...7

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De ondergetekenden, Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg (LdH W&G), gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Almere enerzijds en de

Nadere informatie

Sociaal Plan Reclassering Nederland CONCEPT Versie 1.0-27 september 2013

Sociaal Plan Reclassering Nederland CONCEPT Versie 1.0-27 september 2013 Sociaal Plan Reclassering Nederland CONCEPT Versie 1.0-27 september 2013 Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0 1 Inhoudsopgave Preambule en ondertekening 4 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 6 1.1 Werkingssfeer

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

CONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling. 1. Inleiding. 2. Begripsbepalingen

CONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling. 1. Inleiding. 2. Begripsbepalingen CONCEPT 01 juni 2017 Generieke LVO-regeling 1. Inleiding Met het oog op de forse daling van het leerlingaantal de komende jaren zal ook het personeelsbestand van LVO moeten inkrimpen. Daarnaast is het

Nadere informatie

Leidraad bij reorganisaties

Leidraad bij reorganisaties Regels en regelingen in het kader van de organisatie- en formatieontwikkeling bij Waterbedrijf Groningen Pagina 1 van 13 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippen 3. Algemeen 4. Informatie, inspraak en overleg

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe

VERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 4 e CONCEPT VERSIE D.D. 29 september 2005 VERTROUWELIJK Sociaal Plan Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005 2007 Assen, 29 september 2005 Sociaal Plan Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005-2007 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

CVDR. Nr. CVDR98200_2

CVDR. Nr. CVDR98200_2 CVDR Officiële uitgave van Noord-Brabant. Nr. CVDR98200_2 21 december 2017 Regeling van Gedeputeerde Staten van de provincie Noord-Brabant houdende regels omtrent het sociaal kader Regeling Sociaal Kaderplan

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN

SOCIAAL PLAN SOCIAAL PLAN 2010-2011 Stichting Zonnehuisgroep Amstelland 1 INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Pagina 1. Doel en afspraken 3 1.1 Doel sociaal plan 1.2 Openbreken Sociaal Plan 1.3 Afspraken 2. Begripsbepalingen

Nadere informatie

Van Werk naar Werk bij reorganisaties

Van Werk naar Werk bij reorganisaties Van Werk naar Werk bij reorganisaties Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. 2009 Universiteit Leiden, Bestuursbureau/HRM Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. Van Werk naar

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

Veelgestelde vragen over de reorganisatie PostNL, branche Post en Pakketten.

Veelgestelde vragen over de reorganisatie PostNL, branche Post en Pakketten. Veelgestelde vragen over de reorganisatie PostNL, branche Post en Pakketten. Inhoud Voor wie geldt het sociaal plan PostNL 2013-2015?... 2 Ik krijg een aanbod voor nachtdiensten. Mag ik dit aanbod weigeren?...

Nadere informatie

2 Algemene bepalingen

2 Algemene bepalingen Onderhandelaarsakkoord De ondergetekenden, Stichting Ambulante Fiom, gevestigd te s-hertogenbosch enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend sociaal plan

Nadere informatie

Sociaal Convenant. Annex 1B bij Samenwerkingsovereenkomst De (Gelderse) Werkgeverij van 30 januari Medewerkers die boventallig zijn-

Sociaal Convenant. Annex 1B bij Samenwerkingsovereenkomst De (Gelderse) Werkgeverij van 30 januari Medewerkers die boventallig zijn- Sociaal Convenant Annex 1B bij Samenwerkingsovereenkomst De (Gelderse) Werkgeverij van 30 januari 2017 -Medewerkers die boventallig zijn- Sociaal Convenant voor werkgevers aangesloten bij de (Gelderse)

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord)

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord) CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, Stichting Centrum Vaartserijn, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging Abvakabo FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak,

Nadere informatie

Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)

Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen 10 3.1 Uitgangspunten

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

B&W-Aanbiedingsformulier

B&W-Aanbiedingsformulier B&W.nr. 09.0366, d.d 14 april 2009 B&W-Aanbiedingsformulier Onderwerp Aanpassing Arbeidsvoorwaardenregeling met name Re-integratie en/of herplaatsingsregeling. BESLUIT Behoudens advies van de commissie

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen

Nadere informatie

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties:

Sociaal Plan 2016. Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence. Datum: Raad van bestuur Florence. en Werknemersorganisaties: Sociaal Plan 2016 Sociaal Plan 2016 Voor akkoord getekend door: Werkgever: Stichting Zorggroep Florence Datum: Naam: Ben van Gent Raad van bestuur Florence Handtekening: en Werknemersorganisaties: - CNV

Nadere informatie

Overeenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen

Overeenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Zorg en Service Smallingerland, gevestigd in de gemeente Smallingerland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en

SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te den Haag en De Unie

Nadere informatie

Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen

Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen Onderhandelaarsakkoord d.d. 23 maart 2011 Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen Sociaal plan d.d. 29 april 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, MOgroep

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...

Nadere informatie

Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2015 1 februari 2017

Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2015 1 februari 2017 Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2015 1 februari 2017 Status: definitief (principe-akkoord) Datum: 26 januari 2016 INHOUDSOPGAVE Inleiding... 4 1. Begripsbepalingen... 5 2. Werkingssfeer en werkingsduur...

Nadere informatie

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009)

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Onderhandelaarakkoord addendum 24042013 Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Overeengekomen voor het opvangen van de personele gevolgen die volgen uit de

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord )

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord ) CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord 1-12-2008) De ondergetekenden, 1. Stichting Cordaad, gevestigd te Utrecht 2. Stichting Tussenvoorziening, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zorggroep Groningen

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zorggroep Groningen DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zorggroep Groningen 2e concept januari 2011 Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen

Nadere informatie

ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep

ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep ADDENDUM 2018 2019 behorend bij Sociaal Plan 2016-2020 Parnassia Groep Parnassia Groep en de werknemersorganisaties hebben geconstateerd dat er verdergaande (bezuinigings)maatregelen worden verwacht, welke

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING

BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van de gemeenschappelijke regeling Werkorganisatie Duivenvoorde Nr. 424 28 juli 2017 Sociaal Statuut Werkorganisatie Duivenvoorde Doel en werkingssfeer

Nadere informatie

Van werk naar werk. Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland

Van werk naar werk. Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland Sociaal Plan reorganisatie Groot Salland Van werk naar werk Het Waterschap Groot Salland gaat reorganiseren met als doel een effectievere en efficiëntere organisatie. Dit vraagt om veranderingen op het

Nadere informatie

Personeelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp

Personeelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp Bijlage behorend bij de Gemeenschappelijke Regeling sociale diensten gemeenten Leiden en Leiderdorp, 2006 Personeelsplan Samenwerking Leiden - Leiderdorp 1 van 5 01. Inleiding. Het besluit van de gemeente

Nadere informatie

Sociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van

Sociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van Stichting Baanderij en Wedeka Bedrijven Sociaal Plan Ten behoeve van Stichting Baanderij, statutair gevestigd te Stadskanaal en Wedeka Bedrijven, statutair gevestigd te Stadskanaal Stadskanaal, 30 september

Nadere informatie

HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN. 1. Werkingssfeer en doel. voortvloeiende reorganisatie.

HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN. 1. Werkingssfeer en doel. voortvloeiende reorganisatie. SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Kinderopvang Dronten, gevestigd te Dronten 2. Stichting Peuterspeelzaal Dronten, gevestigd te Dronten. enerzijds en de FNV gevestigd te Utrecht en CNV, gevestigd

Nadere informatie

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015 1 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel

Nadere informatie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke

Nadere informatie

ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep

ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep ADDENDUM 2016-2017 behorend bij Sociaal Plan 2016-2020 Parnassia Groep Parnassia Groep en de werknemersorganisaties hebben geconstateerd dat er verdergaande (bezuinigings)maatregelen worden verwacht, welke

Nadere informatie

ONDERHANDELINGSRESULTAAT AANVULLING SOCIAAL STATUUT VOOR RABOBANK NEDERLAND

ONDERHANDELINGSRESULTAAT AANVULLING SOCIAAL STATUUT VOOR RABOBANK NEDERLAND ONDERHANDELINGSRESULTAAT AANVULLING SOCIAAL STATUUT VOOR RABOBANK NEDERLAND Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, hebben in het licht

Nadere informatie

Vitaliteitsregeling cao Netwerkbedrijven

Vitaliteitsregeling cao Netwerkbedrijven Vitaliteitsregeling cao Netwerkbedrijven De Vitaliteitsregeling beoogt door middel van arbeidsduurverkorting oudere werknemers gezond en met plezier door te laten werken tot aan de AOW-leeftijd. De Vitaliteitsregeling

Nadere informatie

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel Wat kies jij Wegwijzer in het fasemodel Van inkomen naar inkomen dit helpt PostNL helpt je op verschillende manieren. Met name via een financiële vergoeding, begeleiding van werk naar werk door Mobility

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015 SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

PROVINCIAAL BLAD. Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Zeeland. Nr. 379 31 januari 2017 Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Besluit

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Stichting LSG-Rentray, Stichting LVG-Rekken & Stichting Zonnehuizen Kind en Jeugd 26-9-2012 Pagina1 Inhoudopgave Deel 1 Preambule 3 Deel 2 Doel Sociaal Plan

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Tragel Zorg, INHOUDSOPGAVE 1. DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSFEER...5 1.1. Doelstelling...5 1.2. Uitgangspunten...5 1.3. Werkingssfeer...6 2. BEGRIPSBEPALINGEN...7

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Stichting Trajectum

SOCIAAL PLAN. Stichting Trajectum SOCIAAL PLAN Stichting Trajectum d.d. juni 2012 INHOUDSOPGAVE Pagina Voorwoord/Inleiding 3 1. Doel Sociaal Plan 4 2. Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Doel en looptijd 5 2.3 Werkingssfeer

Nadere informatie

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO:

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO: Sociaal Convenant De ondergetekenden Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend

Nadere informatie

Sociaal Plan Looptijd: van..(datum ondertekening) tot 1 januari 2012

Sociaal Plan Looptijd: van..(datum ondertekening) tot 1 januari 2012 Stichting de Reeve en Stichting Jeugdhulpverlening Flevoland - concept - Sociaal Plan Looptijd: van..(datum ondertekening) tot 1 januari 2012 Pagina 1 van 21 Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1. Doel en

Nadere informatie

CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe

CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari

Nadere informatie