GGZ congres 16/09/2014 Dr. Inge Neyens & Prof. dr. Chantal Van Audenhove i.s.m. Jobcentrum West Vlaanderen: Bart Coopman, Magda Cuvelier & Nele

Transcriptie

1 C mp l GGZ congres 16/09/2014 Dr. Inge Neyens & Prof. dr. Chantal Van Audenhove i.s.m. Jobcentrum West Vlaanderen: Bart Coopman, Magda Cuvelier & Nele Smissaert

2 Overzicht presentatie Afkorting en doelgroep Doelstellingen Concepten Onderzoekstraject Methode Resultaten Conclusie 2

3 Afkorting en doelgroep COMPOOL= COMpetenties POOLen Doelgroep: Mensen met een chronische aandoening Speciale aandacht voor psychische kwetsbaarheid

4 Doelstellingen 1. Mogelijkheid om tijdelijke rustpauzes in te lassen 2. Continuïteit werkgever/klant garanderen 3. Jobbehoud 4

5 Concept 1 Concept 1 Concept 2 Begeleiding van een pool mensen met een chronische aandoening in één organisatie, i.e. OCMW Brugge

6 Onderzoekstraject Fase 1: Vergelijkende systemen Fase 2: Determinanten Fase 4 HR kader Wettelijk kader Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument Fase 6: Evaluatie testcase Fase 7: Handboek Compool

7 Methode: semi-gestructureerde interviews Fase 2: Determinanten (concept 1) Mensen met psychische kwetsbaarheid (n=7) Arbeidsbegeleiders (n=9) Fase 4: HR kader (concept 1+2) & juridisch kader (concept 1) HR verantwoordelijken (n=4) Academische HR experten (n=7) Juridisch experten (voornamelijk academisch) (n=10) Fase 6: Evaluatie testfase (concept 2) Deelnemers minipools (n=2) Jobcoaches (n=2) Klant (n=1) Deelnemer Compoolbegeleiding (n=1) Bestuurssecretaris (n=1)

8 Fase 1: Vergelijkende systemen Fase 2: Determinanten Fase 4 HR kader Wettelijk kader Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument Fase 6: Evaluatie testcase Fase 7: Handboek Compool

9 Concept 1 + : - : Werknemer: jobtevredenheid, verbetering algemene welzijn Werkgever: continuïteit, sociaal geëngageerde imago Beschutte werkplaats: inclusie taak, uitbreiden netwerk Jobcoach: uitdagende job Werknemer: kwetsbaar opstellen, potentiële concurrentiestrijd Werkgever: extra inwerktijd Beschutte werkplaats: geen back-ups

10 Fase 1: Vergelijkende systemen Fase 2: Determinanten Fase 4 HR kader Wettelijk kader Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument Fase 6: Evaluatie testcase Fase 7: Handboek Compool

11 HR kader (Concept 1 + 2): 1. Rolverdeling 2. Compool als HR praktijk 3. Taak, team- en organisationele aspecten Juridisch kader (Concept 1)

12 Betrokken partij Compoolmedewerkers Collega s Leidinggevenden Personeelsdienst Topmanagement Vakbonden Arbeidsgeneesheer Psychosociale preventie adviseur en VP Jobcoach Rol Assertiviteit en communicatie trainen Hulp vragen aanleren Zelfkennis verhogen Sociale steun bieden Omgaan met verandering Attitudes: uitdragen van positieve attitude t.a.v. Compool naar collega s toe Competenties: - collega s begeleiden in de omgang met stereotypering - gesprekken bij uitval, zoeken naar werkaanpassingen, bezorgdheid tonen - voorkomen van uitval (door te motiveren, ondersteunen en structuur aan te bieden) - free riding direct aanpakken Ondersteunende, faciliterende rol Aanspreekpunt (praktische aspecten) met operationele kennis en expertise (vb. omtrent contracten bij Compoolvorm 1) Nauwe opvolging en proactieve houding (door vb. geregeld feedback te vragen), evtl. fysieke aanwezigheid Consensus: als 1 blok achter Compool staan Consistentie: compool niet om de haverklap veranderen van concept Positieve attitude Tijd en ruimte geven aan leidinggevenden Communicatie verzorgen en Compool mee vorm geven Voorschrijven van aangepast werk Overnemen rol jobcoach op termijn De jobcoach begeleidt werkoverleg, intervisiegroepen (in kleine groepen) De jobcoach bestrijdt free riding De jobcoach begeleidt leidinggevenden

13 HR praktijk Selectie Functiebeschrijvingen Functioneringsgesprekken Opleiding Absenteïsme en presenteïsme beleid Tips Duidelijk competentieprofiel opstellen Mensen met zo gelijkaardig mogelijke competenties aanwerven om een concurrentiestrijd tussen compoolmedewerkers te voorkomen (compoolvorm 1) Competenties screenen Bouw aan een relationeel psychologisch contract (niet enkel aan een transactioneel psychologisch contract) Duidelijkheid voorzien Opsplitsen in deeltaken (als garantie van continuïteit van de organisatie) Relaties tussen de werknemer en werkgever afstemmen en tevens deze met de klanten Uitgevoerd door de directe leidinggevende Leren poetsen (Compoolvorm 2) Ergonomische opleiding (Compoolvorm 2) Communicatie opleiding Eén systeem voor alle soorten absenteïsme: Geen aparte pool! Integraal absenteïsmebeleid voorzien: medische, werkgebonden en/of gedragsmatige oorzaken van absenteïsme aanpakken in een werkgroep van partners Verwachte communicatie omtrent uitval verduidelijken Snelle werkhervatting Voldoende aandacht besteden aan het terug inwerken

14 Team- en organisatorische aspecten Mensgerichte en open cultuur als kritische succesfactoren Stigmatisering in team/organisatie als risicofactor Arbeidsaspecten (Compoolvorm 2) Inhoud Voorwaarden Relaties Rolconflict en onduidelijkheid als stressor Vaardigheidsbenutting en -ontwikkeling als hulpbron Job- en werkonzekerheid als stressor Gebrek aan loopbaanperspectief als stressor Gepercipieerde toegelaten flexibiliteit als risicofactor Isolatie als stressor Sociale steun als hulpbron Omstandi gheden Fysieke belasting als stressor Onveilighe id als stressor Werkdruk als stressor

15 Juridische kaders (Concept 1) Contracten onbepaalde duur Contracten bepaalde duur Individuele ter beschikking stelling (TBS): verbod tenzij Instructie overeenkomst: Instructies voldoende gedetailleerd en nauwkeurig beschreven staan Instructies het werkgeversgezag niet ondermijnen De overeenkomst in de praktijk wordt nageleefd Erkenning mindervalide BW Nieuwe wetgeving nodig die voortbouwt op TBS! vb. minder controle arbeidsinspectie

16 Fase 1: Vergelijkende systemen Fase 2: Determinanten Fase 4 HR kader Wettelijk kader Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument Fase 6: Evaluatie testcase Fase 7: Handboek Compool

17 Concept 2 (1) Piloottest Stad Brugge: begeleiding van diverse groep poetshulpen Opstart OCMW Brugge: Doelgroep afbakening => oplossing: Bradford factor Succes: eerste contacten telefonisch => tevredenheid hoog Arbeidsorganisatie: 1 grote pool, elkaar vervangen => formule (niet toepasbaar op kleine groepen) Minipools: drie huishoudhulpen per klant praktische organisatie moeilijk: twee van de drie huishoudhulpen continu ziek toepasbaar op moeilijke klanten Jobcoaching: individuele- & groepsgesprekken (praktisch moeilijk te organiseren, nochtans nood aan) Mee poetsen (interactie klant)

18 Concept 2 (2) Impact op individuele welzijn Erkenning & begrip Indicaties voor betere communicatie en interactie met klant Effectiviteit (bereiken van 3 doelstellingen): laag vb. geen rustpauzes door besparingen

19 Conclusie Compool = een eerste poging voor een aangepaste arbeidsorganisatie voor mensen met een chronische aandoening Vele moeilijkheden onderweg: Concept 1 niet getest in de praktijk, risico op stigmatisering Concept 2: Te korte duur om effecten te zien? Economisch: op korte termijn investering, op lange termijn onduidelijk Nog een lange weg te gaan?: Mooi idee maar moeilijk realiseerbaar? Verdere test in praktijk nodig! Vb. nieuw concept: 1 klant met twee huishoudhulpen zonder chronische aandoening en 1 met chronische aandoening?

20