COMPOOL Situering en beschrijving van het onderzoeksopzet Rapport 1

Transcriptie

1 LUCAS Centrum voor Zorgonderzoek & Consultancy Kapucijnenvoer 39 bus Leuven Tel Fax COMPOOL Situering en beschrijving van het onderzoeksopzet Rapport 1 Dr. Inge Neyens Prof. dr. Chantal Van Audenhove Leuven mei 2014

2 Colofon Projectverantwoordelijke Dhr. Bart Coopman Onderzoeksleiding Prof. dr. Chantal Van Audenhove Wetenschappelijk medewerker Dr. Inge Neyens Partner Jobcentrum West-Vlaanderen Administratieve ondersteuning Kevin Agten Leuven, mei 2014

3 Inhoud Inleiding 5 Hoofdstuk 1: Wat is Compool? 7 1 De arbeidsorganisatie van Compool Compoolvorm 1: Afwisselende tewerkstelling in de ankerorganisatie en de reguliere organisaties Compoolvorm 2: Een competentie pool in een reguliere organisatie 8 2 De begeleiding van Compool 9 Hoofdstuk 2: Het onderzoeksopzet 15 1 Onderzoeksvragen Hoe kunnen we een concrete invulling geven aan Compool? Welke zijn de factoren die de werking van Compool potentieel beïnvloeden? Op welke manier wordt de competentiepool geïntegreerd in het competentiebeleid? Wat is het wettelijk statuut van een Compool medewerker en -werkgever? 16 2 Doelstellingen van het project 16 3 Onderzoeksmethoden Doelstelling 1: Inventaris van de risicofactoren Doelstelling 2: Het HR-kader Doelstelling 3: Het wettelijk kader Implementatie van Compool 17 4 Onderzoeksfasen 17 Referenties 19 Lijst tabellen Tabel 1: Situering van Compool tegenover Transitional en Supported Employment 12 Lijst figuren Figuur 1: De 7 fasen van het Compool project 18

4

5 Inleiding Compool is een project dat in samenwerking verloopt met Jobcentrum, KU Leuven LUCAS, OCMW Brugge en Stad Brugge en dat gesteund wordt door het Europees Sociaal Fonds. In het kader van dit project wordt een vernieuwde tewerkstellingsvorm ontwikkeld voor personen met een chronische problematiek, waarbij voor een specifiek type van job een pool wordt aangelegd van mensen die beschikken over vergelijkbare competenties. Wanneer een werknemer wegens gezondheidsproblemen beslist om tijdelijk uit de job te stappen, wordt iemand anders uit de pool ingeschakeld om het werk verder te zetten. Op deze manier krijgt de werkgever de garantie dat het werk verder uitgevoerd wordt en de werknemer de mogelijkheid om tijdelijk een rustpauze in te lassen zonder vrees voor jobverlies. Het project bestaat uit een onderzoeksgedeelte en een testfase waarin Compool geïmplementeerd wordt in de praktijk. Voor het onderzoeksgedeelte dat aan de testcase voorafgaat, richten we ons voornamelijk op een onderzoek naar een competentiepool van mensen met een psychische kwetsbaarheid. Omdat het onderzoek uitwijst dat de groep van mensen met een psychische kwetsbaarheid in de praktijk moeilijk af te bakenen valt en er weinig redenen zijn om een (soms artificieel) onderscheid te maken tussen uitval omwille van psychische of fysieke kwetsbaarheid, verruimen we in de testfase van dit project de scope van de doelgroep naar andere problematieken 1. Dit inleidend rapport zal in eerste instantie Compool voorstellen en de basisprincipes bespreken die Compool als nieuwe tewerkstellingsvorm kenmerken. Daartoe worden kenmerken van de begeleiding van Compool vergeleken met principes van de twee meest bekende en omschreven programma s voor de arbeidsre-integratie van mensen met psychische kwetsbaarheid, namelijk Transitional Employment (TE) en Supported Employment (SE). Nadat duidelijker wordt hoe Compool zich verhoudt ten opzichte van deze programma s, omschrijven we kort het concrete onderzoeksopzet met de onderzoeksvragen, doelstellingen en onderzoeksmethoden van het gehele project. 1 We maken hiertoe gebruik van de Bradford factor die in rekening neemt dat korte periodes van afwezigheid meer storend werken op het functioneren van een organisatie dan uitzonderlijke periodes van langere duur waarbij vervangend personeel ingepland kan worden. 5

6

7 Hoofdstuk 1: Wat is Compool? Arbeid is voor vele mensen een belangrijke zingever die bijdraagt tot het welbevinden en tot het gevoel erbij te horen. Een groot aantal mensen wilt dan ook graag een job uitoefenen die aansluit bij hun interesses en competenties en die toelaat zichzelf te ontplooien en een zinvolle bijdrage te leveren aan de maatschappij. Maar soms vormen gezondheidsproblemen een storende factor om een continue tewerkstelling vol te houden. Enerzijds hebben sommige gezondheidsproblemen als gevolg dat een oude functie helemaal niet meer kan worden uitgevoerd waardoor de persoon dient om te schakelen naar een andere functie of beroep. Deze omschakeling veronderstelt een erg grote mate van zelfregulatie (Carver & Scheier, 1981) wat geen eenvoudige zaak is. Daarom speelt voldoende ondersteuning een belangrijke rol bij deze omschakeling. Anderzijds kan een bestaande functie vaak nog worden uitgeoefend, maar vereist dit bepaalde aanpassingen aan de werkorganisatie (vb. minder of flexibelere uren) (Bramsen, Wittink en Bieleman, 2011). Door in te spelen op de werkorganisatie kan ook voor mensen met een grotere kans op uitval een flexibele en duurzame tewerkstelling gerealiseerd worden. Op die manier kunnen deze mensen zo goed mogelijk participeren op de arbeidsmarkt en kunnen hun competenties en talenten ook maximaal worden ingeschakeld in de maatschappij. Compool beoogt (1) de individuele belastbaarheid van personen met een grotere kans op uitval te vergroten en (2) aanpassingen in de werkorganisatie te voorzien waardoor duurzame tewerkstelling nagestreefd kan worden. De implementatie van Compool vereist zowel een nieuwe structuur van arbeidsorganisatie als een goede begeleiding. 1 De arbeidsorganisatie van Compool Er bestaan verschillende manieren om een competentiepool te organiseren. In de volgende paragrafen beperken we ons tot twee verschillende systemen waarin Compool vorm kan krijgen. Wellicht bestaan er ook andere manieren om een competentiepool te organiseren. Toekomstig onderzoek zou zich hierop kunnen toeleggen. 1.1 Compoolvorm 1: Afwisselende tewerkstelling in de ankerorganisatie en de reguliere organisaties Een eerste manier om Compool te organiseren is via een arbeidsorganisatie waarbij er een afwisselende tewerkstelling is van een persoon in een ankerorganisatie, vb. een beschutte werkplaats, en in een reguliere organisatie. Het doel van Compool is dan dat een psychisch kwetsbare werknemer die in een reguliere organisatie werkt tijdelijk een rustpauze kan nemen door ervoor te kiezen zijn/haar job verder te zetten in een soortgelijke functie in de ankerorganisatie die extra ondersteuning biedt aan de betreffende werknemer. Wanneer deze persoon opnieuw klaar is om in de reguliere arbeidsmarkt te worden ingeschakeld, wordt er gezocht naar manieren om deze persoon 7

8 Hoofdstuk 1. Wat is Compool? terug in een gelijkaardige functie in een (al dan niet andere) reguliere organisatie te plaatsen. De verloning is sterk vergelijkbaar met deze in andere ondernemingen. Voor de reguliere organisatie wordt bij uitval van een persoon een vervanger uit de pool ingeschakeld om het werk verder te zetten. Er wordt voor deze vervanger voldoende inwerktijd voorzien tijdens de tewerkstelling in het ankerbedrijf waarbij de werknemer vooraf kennis kan maken met potentiële reguliere werkgevers. De oorspronkelijke doelstelling van dit concept was om de doelgroep van hoogopgeleide mensen met psychische kwetsbaarheid te helpen aan een job aangezien zij geregeld uit de boot vallen wat betreft hun mogelijkheden tot tewerkstelling in de beschutte werkplaats. Een beschutte werkplaats zou dus voor Compool extra inspanningen dienen te leveren om extra ( reserve ) jobs te voorzien voor dit specifieke profiel (vb. een afdelingsverantwoordelijke, een commercieel technisch bediende en een administratief bediende) en op die manier een ankerorganisatie te kunnen vormen voor deze doelgroep. Tegelijk wordt voor de reguliere organisatie continuïteit van jobs voorzien. 1.2 Compoolvorm 2: Een competentie pool in een reguliere organisatie Een tweede manier om Compool te organiseren is om binnen de reguliere organisatie een pool van mensen met een chronische problematiek af te bakenen en te begeleiden. Een objectieve maatstaf om deze groep af te bakenen is de Bradford factor. De Bradford Formule kent een exponentiële waarde toe aan het aantal gevallen van afwezigheid en slechts een eenvoudige waarde aan het aantal dagen van afwezigheid: B= S²*D waarbij: - B = de Bradford Factor score - S = het totaal aantal meldingen van afwezigheid van een individu over een bepaalde periode - D = het totaal aantal dagen van afwezigheid van die persoon over dezelfde periode. Dit betekent dat frequente kortdurende afwezigheden die vaak een grotere economische kost vormen voor de organisatie dan éénmalige langdurige problemen, ook effectief een groter gewicht krijgen in de score. Deze assumptie is van toepassing bij de testcase van OCMW Brugge. Merk echter op dat het per organisatie verschillend kan zijn of een berekening via een Bradford factor al dan niet het meest aangewezen is. In tegenstelling tot de assumptie van de Bradford formule (dat een frequente kortdurende uitval moeilijker is om op te vangen dan éénmalige langdurige uitval), zal het vb. voor sommige organisaties moeilijker blijken om een langdurige uitval op te vangen. Veel hangt hierbij af van de graad van specialisatie van de functies uit de organisatie en de mate van vervangbaarheid van deze functies. Net zoals in het oorspronkelijke Compoolconcept wordt in deze tweede Compoolvorm gestreefd naar manieren om vlot vervangingen te voorzien in het geval dat een persoon tijdelijk arbeidsongeschikt is. Op basis van minicompools (kleinere groepen van mensen met gelijkaardige competenties die klanten uit eenzelfde regio bedienen) wordt er gestreefd naar een systeem waarbij mensen voor elkaar kunnen invallen. Er wordt berekend welke het minimum aantal taken is dat de minipool van mensen 8

9 Hoofdstuk 1. Wat is Compool? gezamenlijk op zich kan nemen, rekening houdend met de kans op absenteïsme. Wanneer er binnen de minicompool meer werknemers beschikbaar zijn dan dat er taken voorzien zijn, worden deze medewerkers ingezet voor de opvang van het absenteïsme van de rest van de organisatie. 2 De begeleiding van Compool Tabel 1 geeft een overzicht weer van karakteristieken (Corbière & Lecomte, 2009) van twee uitvoerig onderzochte arbeidsre-integratie programma s, namelijk Transitional Employment (TE) en Supported Employment (SE) (met IPS als belangrijkste evidence-based methodiek). In deze tabel worden de voornaamste kenmerken van Compool gesitueerd ten opzichte van deze arbeidsreintegratie programma s. TE (Beard, Propst & Malamud, 1982) en SE (Becker & Drake, 2003; Bond, 2004; Bond, Becker, Drake & Vogler, 1997) hebben als gemeenschappelijk doel dat zij de tewerkstelling van alle 2 personen met psychische problemen op de reguliere arbeidsmarkt trachten aan te moedigen. Ook Compool wenst reguliere arbeid van personen met psychische problemen te bevorderen. Deze werkvorm is echter gerichter dan TE en SE in die zin dat zij enkel pools van mensen met een chronische problematiek beoogt die over bepaalde, gelijkaardige competenties beschikken. De wijze waarop TE en SE reguliere arbeid nastreven verschilt echter. Zo wenst TE reguliere arbeid te stimuleren door een opeenvolging van tijdelijke tewerkstellingen in een breed gamma van tewerkstellingssituaties (zoals de beschutte en sociale werkplaatsen, stage, opleiding, regulier werk,...) (Marrone, 1993). SE heeft daarentegen als voornaamste principe om personen met psychische problemen te ondersteunen in het zoeken, vinden en behouden van uitsluitend reguliere arbeid (Bond et al., 2001). Compool verzoent de werkwijze van TE en SE door enerzijds een uitgesproken ondersteuning te bieden aan de personen met psychische problemen in hun zoektocht en behoud van een reguliere job (SE), die bovendien nauw aansluit bij hun competenties. Anderzijds laat de werkvorm ook toe dat personen rustpauzes kunnen inlassen in hun werk wanneer zij verhinderd worden door psychische problemen om hun werk verder te zetten. In dat laatste geval kunnen zij een beroep doen op een beschutte werkplaats waar zij hun job verder kunnen zetten in een gelijkaardige functie (TE). Wanneer de persoon vervolgens terug wenst ingeschakeld te worden in de reguliere arbeidsmarkt, wordt deze hierin opnieuw zo goed mogelijk ondersteund en begeleid. Deze verschillende werkwijzen impliceren ook verschillen in de aandacht die elk van de tewerkstellingsvormen schenkt aan de noden en behoeften van de werknemer en werkgever. TE stelt vooral de noden van de werkgever centraal in die zin dat het programma vervanging garandeert als iemand uitvalt door middel van pools (Beard, Propst & Malamud, 1982). Deze pools bestaan echter niet per definitie uit mensen die beschikken over gelijkaardige competenties (zoals het geval is bij Compool). SE stelde echter oorspronkelijk de voorkeuren en noden van de werknemer centraal (Becker & Drake, 1993; van Erp & Michon, 2009) waardoor de werkgever geen zekerheid had over de 2 TE laat echter geen personen toe die zich agressief gedragen, terwijl SE personen uitsluit die geen motivatie vertonen om te werken. 9

10 Hoofdstuk 1. Wat is Compool? voltooiing van het werk. In 2013 werd echter een principe toegevoegd waarbij ook de noden van de werkgever in rekening worden gebracht (Supported Employment Practitioner Skills: Principles of IPS Supported Employment, 2013). Tot slot kunnen we stellen dat ook Compool een evenwicht tracht te bereiken op dit vlak omdat het enerzijds rekening houdt met de voorkeuren, noden en competenties van de individuele werknemer en anderzijds vervanging aan de werkgever garandeert in het geval iemand een rustpauze in dient te lassen. Bovendien heeft het Compool project ook een specifieke aandacht voor het HR-kader waarin een pooling kan plaatsvinden. Het houdt daarbij vb. rekening met de wijze waarop een nieuwe HR praktijk zoals Compool geïmplementeerd dient te worden. Wat betreft de aard van het programma dat wordt gevolgd, baseert TE zich op een standaardprogramma dat de deelnemers dienen te doorlopen. Aangezien het belangrijkste basisprincipe van SE is dat de noden en behoeften van het individu centraal staan, wordt er bij deze tewerkstellingsvorm een programma op maat uitgewerkt. Dit veronderstelt ook dat er aanpassingen van de werksituatie kunnen nodig zijn voor het goed functioneren van het individu en dat er bv. een ondersteunende sfeer is bij collega s. Compool zal net zoals SE een aanpak op maat voorzien en zal daarbij speciale aandacht besteden aan de individuele competenties. Verder vindt er bij TE vooral contact plaats tussen enerzijds de leden en het personeel van het Clubhouse 3 en anderzijds de werkgever. Ook ondervinden de Clubhouse leden continu steun van elkaar doordat ze hun ervaringen kunnen delen (Beard, Propst & Malamud, 1982). Bij SE staat vooral de rechtstreekse relatie tussen de arbeidstrajectbegeleider en de werkgever centraal; ook collega s kunnen een ondersteunende rol spelen. Wellicht zal bij Compool steun van collega s in reguliere jobs niet steeds vanzelfsprekend zijn wegens (mogelijke) stigmatisering en discriminatie, maar mits een goede communicatie stijgt de kans op een geslaagde samenwerking. Merk wel op dat TE en SE beide ondersteuning aanbieden tijdens het werken zodat eventueel falen in de job gemakkelijker voorkomen kan worden. Bij SE en Compool is deze opvolging langdurig en continu (Becker & Drake, 1993; Bond, 2004; van Erp & Michon, 2009), bij TE eerder tijdelijk. Mocht een persoon -ondanks de opvolging- toch niet in staat zijn om zijn/haar job verder uit te oefenen, dan voorziet TE nieuwe kansen door een nieuwe tijdelijke tewerkstelling. Wanneer men niet langer aan het werk is, kan men terugvallen op de activiteiten in de Clubhouse (Beard, Propst & Malamud, 1982). Bij SE bestaat echter enkel de mogelijkheid om opnieuw ondersteund te worden bij de zoektocht naar een nieuwe reguliere job. Falen wordt dan gepercipieerd als een leerkans. In de werkvorm van Compool wordt de kans op falen (vb. jobverlies en/of daling in prestaties) in de job voorkomen door een continue ondersteuning te bieden en de mogelijkheid tot rustpauzes aan te bieden. Ook kan bij een terugtrekking uit de reguliere arbeidsmarkt, dezelfde functie in de beschutte werkplaats worden verder gezet totdat zich opnieuw de mogelijkheid aandient om in de reguliere arbeidsmarkt te werken. Naast de langdurige ondersteuning voor de werknemers, legt SE recent ook de nadruk op langdurige ondersteuning voor de werkgevers. Ook bij Compool wordt langdurige steun aan de werkgever geboden. 3 Clubhouses zijn gemeenschappen waarin leden vertrouwen en steun kunnen winnen en ondersteund worden in het beroepsactiviteiten. De Clubhouse voorziet mogelijkheden aan haar leden om te werken in een rehabilitatie omgeving (Waghorn, Lloyd & Tsang, 2009). 10

11 Hoofdstuk 1. Wat is Compool? Een cruciaal verschil tussen TE en SE betreft de volgorde tussen het volgen van training en opleiding en de start van de tewerkstelling. TE is van principe dat personen met psychische problemen best vooraf trachten hun zelfvertrouwen te (her)winnen en aan arbeidsattitudes te werken vooraleer zij effectief starten met hun job (train then place principe)(vb. Boardman, Grove, Perkins & Shepherd, 2003; Creegan & Williams, 1997). SE stelt daartegenover het principe van on the job learning centraal met een snelle jobinschakeling waarbij ter plekke geleerd kan worden (place then train principe) (vb. Bond, Drake & Becker, 2008; Corrigan, 2001; Evans & Bond, 2008). Dit laatste principe is gebaseerd op de vaststelling dat niet alle kennis, vaardigheden en attitudes worden overgedragen van de trainingssituatie naar de job. Ook Compool vertrekt vanuit het place-then-train principe waarbij dus opleiding zal gegeven wordt op de werkvloer zelf. De verschillende werkwijzen brengen ook verschillen met zich mee m.b.t. de arbeidsinhoud en - voorwaarden. Wat betreft de arbeidsinhoud doet een persoon die via TE wordt tewerkgesteld vooral veel verschillende werkervaringen op (Beard, Propst & Malamud, 1982), terwijl iemand die via SE ondersteund wordt, vooral jobs zal uitoefenen die in lijn liggen van zijn/haar waarden en kwalificaties (Becker & Drake, 1993; van Erp & Michon, 2009). Compool zal daarbij inhoudelijk de nadruk leggen op jobs die in lijn liggen van de competenties van de desbetreffende persoon. Wat betreft de arbeidsvoorwaarden zal er bij tewerkstelling via TE minstens een minimumloon worden betaald, terwijl SE een competitievere tewerkstelling (met eveneens minstens een minimumloon 4 ) nastreeft. Een andere arbeidsvoorwaarde betreft de duur van het contract dat wordt aangegaan. Bij TE is dat steeds een tijdelijk contract (telkens 20 uur per werk gedurende zes maanden), bij SE en Compool betreft het een contract van onbepaalde duur. Tot slot verschillen TE en SE ook in hun visie op de integratie van de geestelijke gezondheidszorg en arbeidsrehabilitatie. Voor TE is het Clubhouse een groepsgebeuren dat los staat van de psychiatrie. Op die manier kan het onderscheid worden bewaakt tussen het leven in een gemeenschap en het behandelen van psychopathologie (Beard, Propst & Malamud, 1982). SE benadrukt daarentegen het belang van de integratie tussen geestelijke gezondheidszorg en de arbeidsre-integratiediensten (Becker & Drake, 1993; Bond, 2004; van Erp & Michon, 2009). Bij Compool zal een goede afstemming tussen geestelijke gezondheidszorg en arbeidsre-integratie eveneens een vereiste zijn aangezien een tijdelijke uitval uit de reguliere job impliceert dat er althans op dat moment een afstemming plaatsvindt tussen de wereld van de arbeid en deze van de geestelijke gezondheid. 4 Ook wordt er advies en ondersteuning gegeven bij uitkeringskwesties (Bond, 2004). 11

12 Hoofdstuk 1. Wat is Compool? Tabel 1: Situering van Compool tegenover Transitional en Supported Employment KENMERK TRANSITIONAL EMPLOYMENT SUPPORTED EMPLOYMENT COMPOOL 1. Exclusie criteria Geen Geen 2. Werkwijze 3. Plaats op de arbeidsmarkt 4. Werknemers versus werkgevers Via tijdelijke tewerkstelling passende reguliere arbeid bekomen en behouden. Focus op een breed gamma van tewerkstellingssituaties die moeten leiden tot reguliere arbeid. Noden van de werkgever staan centraal 5. Type programma Standaardprogramma 6. Opvolging Een beperkt aantal begeleiders biedt algemene ondersteuning & tijdelijke opvolging; Jobcoaching op het werk Het ondersteunen van het zoeken, vinden en behouden van passende reguliere arbeid. Regulier werk Voorkeuren en noden van de werknemer en de werkgever staan centraal Programma op maat van de noden van het individu (aanpassing werksituatie door werkgever, steun van collega s, ) Continue beoordeling: Bevordering van vaardigheden en steun leidt tot het behouden van de job Enkel mensen met chronische psychische problematiek die over bepaalde competenties beschikken. Via competentiepools passende arbeid bekomen en behouden. Regulier werk, met mogelijkheid tot werken in vergelijkbare functie in beschutte werkplaats Voorkeuren en noden van de werknemer en de werkgever staan centraal Programma op maat van de noden/competenties van het individu Continue beoordeling: Bevordering van vaardigheden en steun leidt tot het behouden van de job. Voorzien van mogelijkheid tot rustpauzes voorkomt jobfalen (i.e. een daling in prestaties en/of jobverlies) 7. Trainingsprincipe Train then place Place then train, snelle jobinschakeling Place then train, snelle jobinschakeling 8. Arbeidsinhoud Veel verschillende werkervaringen 9. Arbeidsvoorwaarden 10. Integratie geestelijke gezondheidszorg en arbeidsrehabilitatie Minstens minimumloon + tijdelijk (20 uur per week; 6 maanden) Job beoogt compatibel te zijn met waarden en kwalificaties van de werknemer Competitieve tewerkstelling (minstens minimumloon) + onbepaalde duur Geen integratie Integratie Integratie Job ligt in lijn van de specifieke noden en competenties van de werknemer Zie verdere uitwerking wettelijk kader (Rapport 6) 12

13 Hoofdstuk 1. Wat is Compool? Voor de arbeidsbegeleiding van Compool door de jobcoach, baseren we ons voornamelijk op de principes van het Individual Placement and Support tewerkstellingsmodel van Supported Employment. Dit model bestaat uit evidence based principes die internationaal in de wetenschappelijke literatuur onderzocht werden en waarvan hun effectiviteit herhaaldelijk werd aangetoond. Een meer getrouwe toepassing van IPS verhoogt de slaagkansen op tewerkstelling en het behoud van een job. We vatten hierbij de belangrijkste principes samen: Er wordt snel en gericht naar een reguliere baan gezocht. Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job (on the job learning). De voorkeuren van de cliënt staan centraal. De jobcoach maakt deel uit van het ggz-team. Er wordt langdurige ondersteuning geboden aan de cliënt en aan de werkgever. Er is een continue inschatting van de arbeidsmogelijkheden. Er wordt advies en ondersteuning geboden bij uitkeringskwesties. 13

14

15 Hoofdstuk 2: Het onderzoeksopzet Dit tweede hoofdstuk start vanuit een omschrijving van de belangrijkste onderzoeksvragen en de doelstellingen van het project. Vervolgens bespreken we de onderzoeksmethoden om de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden en de doelstellingen van het project te kunnen bereiken. 1 Onderzoeksvragen De volgende vier onderzoeksvragen staan centraal in het Compool project: - Hoe kunnen we een concrete invulling geven aan Compool? - Welke zijn de factoren die de werking van Compool potentieel beïnvloeden? - Op welke manier wordt de competentiepool geïntegreerd in het competentiebeleid? - Wat is het wettelijk statuut van een Compool medewerk(st)er en werkgever? 1.1 Hoe kunnen we een concrete invulling geven aan Compool? Deze eerste onderzoeksvraag handelt over de invulling van de werking van het Compool systeem. De eerste reeks van vragen die hierbij aan bod komen zijn: Wat kunnen we leren over Compool uit de werking van vergelijkbare systemen zoals de vervangingspool uit het onderwijs, het poolsysteem van de havenarbeiders, het enclave systeem en Défi+? Welke zijn de voor- en de nadelen van Compool ten opzichte van deze systemen? 1.2 Welke zijn de factoren die de werking van Compool potentieel beïnvloeden? Deze onderzoeksvraag gaat in eerste instantie na welke individuele factoren en systeemkenmerken de werking van Compool beïnvloeden. Mogelijke voorbeelden van risicofactoren op het niveau van de persoon zijn de tijdsduur van inactiviteit, is er een ambulant of intra muros zorgtraject aanwezig of niet, wat is het type problematiek... Voorbeelden van potentiële succes- of risicofactoren op het niveau van het systeem zijn de inzetbaarheid van personen met een chronische problematiek, wisselingen in de arbeidscontext, het al dan niet voorzien van inwerkperiodes... In tweede instantie gaat deze onderzoeksvraag ook dieper in op acties om risicofactoren (die een negatieve invloed op Compool zouden kunnen uitoefenen) zo goed mogelijk te remediëren (vb. via een training in het omgaan met stress). 1.3 Op welke manier wordt de competentiepool geïntegreerd in het competentiebeleid? Deze derde onderzoeksvraag handelt over het HR kader van Compool. De vragen die hierbij centraal staan zijn Hoe kan Compool worden georganiseerd bij arbeidstrajectbegeleiders, werkgevers en bij de beschutte werkplaats?, Welke aandachtspunten op het vlak van organisatie, team en taak moeten worden meegenomen bij het opzetten van een pool?... 15

16 Hoofdstuk 2. Het onderzoeksopzet 1.4 Wat is het wettelijk statuut van een Compool medewerker en -werkgever? Tot slot wijzen antwoorden op deze laatste vraag uit welke wetten er dienen te zijn om met een systeem zoals Compool te mogen implementeren. 2 Doelstellingen van het project Het project heeft als doel om drie instrumenten te ontwikkelen en te valideren: - Het eerste instrument is een inventaris van individuele en systeem determinanten die de werking van Compool beïnvloeden. - Het tweede instrument betreft een uitgewerkt HR-kader waarbij de implementatie van Compool in organisaties grondig wordt belicht. - Het derde instrument betreft de uitwerking van het wettelijk kader. 3 Onderzoeksmethoden Om de drie bovenstaande doelstellingen te kunnen nastreven is het nodig om vooraf een eerste concrete invulling te geven aan Compool. Daartoe vindt er eerst een web search plaats om de belangrijkste kenmerken te beschrijven van systemen die gelijkaardig zijn aan Compool. Vervolgens wordt er in semigestructureerde diepte interviews met experten die verantwoordelijk zijn (of waren) voor een gelijkaardig systeem gepolst naar de opstart en doelstelling van het gelijkaardige systeem, de werking ervan, de voordelen en de verbeterpunten. Op basis van deze inzichten worden lessen getrokken naar de concrete werking van Compool toe. In de onderstaande paragrafen belichten we kort de onderzoeksmethoden per doelstelling. 3.1 Doelstelling 1: Inventaris van de risicofactoren Om tot een inventaris van risicofactoren te komen, starten we (a.h.v. semi-gestructureerde interviews) vanuit de ervaringen en inzichten van (1) personen met psychische kwetsbaarheid en (2) arbeidstrajectbegeleiders om te onderzoeken welke factoren volgens hen de kans op het slagen van Compool beïnvloeden. 3.2 Doelstelling 2: Het HR-kader Om te bestuderen op welke manier de competentiepool het best wordt geïntegreerd in het competentiebeleid, nemen we enkele semi-gestructureerde diepte interviews af bij HR verantwoordelijken en academische HR experten. 16

17 Hoofdstuk 2. Het onderzoeksopzet 3.3 Doelstelling 3: Het wettelijk kader Voor het wettelijk statuut van een Compool medewerker en werkgever uit te werken wordt in een laatste stadium van het onderzoek beroep gedaan op experten ter zake die het wettelijke kader een concrete invulling geven. 3.4 Implementatie van Compool Om de werking van Compool te evalueren wordt er een experiment uitgewerkt waarbij Compool voor de eerste maal geïmplementeerd wordt bij een organisatie, nl. OCMW Brugge. Bij aanvang en afloop van deze testcase vinden tevredenheidsmetingen plaats. Tijdens het verloop van deze test case zullen opnieuw semi-gestructureerde interviews plaatsvinden met de betrokken stakeholders. 4 Onderzoeksfasen Zoals hierboven staat beschreven, bestaat het Compool-project uit een onderzoeksmatig projectgedeelte en een praktijkgericht projectgedeelte met een testfase. Het onderzoeksmatig gedeelte verloopt in 7 verschillende fasen die gedetailleerd worden weergegeven in diverse rapporten. De eerste fase wordt weergegeven in het huidige rapport en bestaat uit een korte verkenning en situering van Compool ten op zichte van twee bekende tewerkstellingsvormen, namelijk Transitional Employment en Supported Employment. Daarenboven biedt dit rapport een weergave van het gehele onderzoeks- en ontwikkelingsproject. Een tweede onderzoeksfase van het project vertrekt vanuit de ervaringen van gelijkaardige poolsystemen zoals de vervangingspool van het onderwijs, het poolsysteem van de havenarbeiders,... en hanteert deze ervaringen om lessen te trekken bij de organisatie van een competentiepool (Rapport 2). In een derde onderzoeksfase gaan we in op welke determinanten de kans op slagen van Compool beïnvloeden volgens mensen met een chronische problematiek (i.e. psychische kwetsbaarheid) en arbeidsbegeleiders (Rapport 3). In het vierde rapport (Rapport 4) ontwikkelen we op basis van de gegevens uit de vorige onderzoeksfase een screeningsinstrument dat gebruikt zal worden in de testfase om na te gaan welke competenties een impact hebben op de slaagkansen van het systeem. Vervolgens zullen we in fase 5 nagaan welke aandachtspunten we op het vlak van arbeidsorganisatie kunnen meenemen bij het opzetten van Compool. Dit HR kader belicht het arbeidsorganisatorisch systeem, de HR aspecten en team-, organisationele- en taak factoren (Rapport 5). Vervolgens gaan we op zoek naar het wetgevend kader waarin Compool vorm kan krijgen (Rapport 6). Op basis van de lessen die we uit deze onderzoeksfasen trekken, wordt Compool geïmplementeerd en uitgetest in OCMW Brugge. Deze test wordt omschreven en geëvalueerd in Rapport 7. Tot slot wordt een handboek uitgewerkt op basis van het onderzoek en de praktijktoets. 17

18 Hoofdstuk 2. Het onderzoeksopzet Figuur 1: De 7 fasen van het Compool project Fase 1: Situering en beschrijving onderzoeksopzet Fase 2: Vergelijkende systemen Fase 3: Determinanten Fase 4: Ontwikkeling screeningsinstrument Fase 7: Omschrijving en evaluatie testfase Fase 5: HR kader Fase 6: Wettelijk kader Handboek Compool 18

19 Referenties Beard, J. H., Propst, R. N. & Malamud, T. J. (1982). The Fountain House model of psychiatric rehabilitation. Psychosocial Rehabilitation Journal, 5, Becker, D. R. & Drake, R. E. (1993). A working life: The individual placement and support (IPS) program. New Hampshire-Dartmouth: Psychiatric Research Center. Becker, D. R. & Drake, R. E. (2003). A working life for people with severe mental illness. New York: Oxford Press. Boardman, J., Grove, B., Perkins, R. & Shepherd, G. (2003). Work and employment for people with psychiatric disabilities. British Journal of Psychiatry, 182, Bond, G. R. (2004). Supported employment: Evidence for an evidence-based practice. Psychiatric Rehabilitation Journal, 27, Bond, G. R., Drake, R. E. & Becker, D. R. (2008). An update on randomized controlled trials of evidencebased supported employment. Psychiatric Rehabilitation Journal, 31, 280. Bond, G. R., Becker, D. R., Drake, R. E., Rapp, C. A., Meisler, N., Lehman, A. F., et al. (2001). Implementing supported employment as an evidence-based practice. Psychiatric Services, 52, Bond, G. R., Becker, D. R., Drake, R. E. & Vogler, K. M. (1997). A fidelity scale for the Individual Placement and Support model of supported employment. Rehabilitation Counseling Bulletin, 40, Bramsen, I., Wittink, H., & Bieleman, A. (2011). Interventies gericht op verbetering van de belastbaarheid van de werknemer. In Arbeid en gezondheid (pp ). Bohn Stafleu van Loghum. Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1981). Self-consciousness and reactance. Journal of Research in Personality, 15(1), Corbière, M. & Lecomte, T. (2009). Vocational services offered to people with severe mental illness. Journal of Mental Health, 18(1), Corrigan, P. W. (2001). Place-then-train: An alternative service paradigm for people with psychiatric disabilities. Science and Practice, 18, Creegan, S. & Williams, F. L. R. (1997). Supportive employment for individual with chronic schizophrenia: The case for a National Health Service community-based sheltered workshop. Occupational Therapy International, 4, Evans, L. J. & Bond, G. R. (2008). Expert ratings on the critical ingredients of supported employment for people with severe mental illness. Psychiatric Rehabilitation Journal, 31, Marrone, J. (1993). Creating positive vocational outcomes for people with severe mental illness. Psychosocial Rehabilitation Journal, 17, Supported Employment Practitioner Skills: Principles of IPS Supported Employment, van Erp, N. & Michon, H. (2009). Integratie van mensen met ernstige psychische stoornissen in betaald werk. In A. Ploou, S. van Rooijen & J. van Weeghel (Eds.), Psychiatrische rehabilitatie. Jaarboek (pp ). Amsterdam: SWP. 19

20 Referenties Waghorn, G., Lloyd, C. & Tsang, H.W.H. (2013). Vocational rehabilitation for people with psychiatric and psychological disorders. In: JH Stone, M Blouin (eds). International Encyclopedia of Rehabilitation. Available online: 20