SOCIAAL PLAN 2012-2014 Onze Lieve Vrouwe Gasthuis december 2011 concept versie 5 d.d. 29 november 2011
Inhoudsopgave Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en Uitgangspunten... 5 1.1. Doel Sociaal Plan...5 1.2. Uitgangspunten...5 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan... 6 2.1. Werkingssfeer...6 2.2. Geldigheidsduur...6 2.3. Evaluatie- en overlegmomenten...6 2.4. Hardheidsclausule...7 2.5. Interpretatie...7 2.6. Beschikbaarstelling Sociaal Plan...7 3. Begripsbepalingen... 8 4. Regels bij reorganisatie... 10 5. Overplaatsing... 11 6. Boventalligheid en herplaatsingen... 12 6.1. Vaststellen boventalligheid...12 6.2. Herplaatsing...12 6.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing...13 7. Arbeidsvoorwaarden... 15 7.1. Salaris bij geschikte functie...15 7.2. Onregelmatigheidstoeslag (ORT)...15 Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 1
8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan / Mobiliteitsbeleid... 16 8.1. Opzegtermijn...16 8.2. Sollicitatie...16 8.3. Voorkomen pensioenbreuk...16 8.4. Studiekosten...16 8.5. Verhuiskosten...16 8.6. Jubilea...17 8.7. Reiskosten...17 8.8. Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever...17 8.9. Detachering...18 8.10. Mobiliteitspremie...18 8.11. Outplacement...18 8.12. Persoonlijk mobiliteitsplan...19 8.13. Individuele voorstellen...19 8.14. Aanvullende bepaling oudere werknemers...20 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding... 21 1. Samenstelling...21 2. Bevoegdheden...21 3. Termijn advies...21 4. Afwijken advies...21 5. Reglement...21 6. Verslag...21 Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 2
Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam, op De werkgever De organisatie van werknemers Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis ABVAKABO FNV Dr. D.J. Hemrika Voorzitter Raad van Bestuur De heer drs. F.W.B. Seifert Regiobestuurder Zorg CNV Publieke Zaak De heer J.D. Boer Adviseur NU'91 Mevrouw E.H.B. Tibbe Belangenbehartiger regio Noord-West FBZ Mevrouw mr. M.S. Langerak Onderhandelaar arbeidsvoorwaarden Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 3
Preambule Het OLVG ziet zich geconfronteerd met een sterk veranderende omgeving. De overheid stuurt aan op concentratie van zorg, zorgverzekeraars volgen die trend. Daarnaast vraagt het economisch tij om besparingen en efficiency. Beide ontwikkelingen kunnen veranderingen in de organisatie tot gevolg hebben. Uitgangspunt voor het OLVG is dat medewerkers ondanks deze veranderingen zoveel mogelijk passend werk en inkomen behouden; het absorptievermogen van het OLVG zal daarbij maximaal worden benut en ingezet. Dit Sociaal Plan OLVG 2012 2014 voorziet in de behoefte van zowel de Raad van Bestuur, de Ondernemingsraad als de betrokken werknemersorganisaties, om op een zorgvuldige manier op toekomstige organisatieveranderingen te kunnen blijven inspelen. Betrokkenen zijn het eens dat daarbij zo goed mogelijk recht wordt gedaan aan zowel de continuïteit van de bedrijfsvoering als de positie van de werknemers. Het OLVG streeft ernaar een excellente werkgever te zijn, die respect en waardering heeft voor iedere werknemer. Dit vertaalt zich in een duidelijk en eenduidig sociaal beleid. De komende jaren zullen in het teken staan van een verdere ontwikkeling van sociale beleidskaders en instrumentarium. Tegenover goed werkgeverschap staat goed werknemerschap, gerelateerd aan de kernwaarden van het OLVG: toonaangevend en gastvrij. Daaronder wordt in de eerste plaats verstaan een patiëntgericht(e) houding en gedrag, ongeacht functie en functieniveau. Ook verwachten wij dat werknemers verantwoordelijkheid nemen ten aanzien van hun eigen ontwikkeling en loopbaan. Een organisatie groeit en ontwikkelt zich doordat de mensen in de organisatie de moed hebben om nieuwe mogelijkheden te onderzoeken, kritisch te zijn op hun eigen gedrag en resultaten, te leren van fouten en open te staan voor andere standpunten en inzichten. Het OLVG wil dit gedrag graag stimuleren, opdat ieders talenten optimaal worden benut. Dit draagt bij aan de kracht van ons ziekenhuis en biedt de mogelijkheid te blijven opereren als een vernieuwende en toonaangevende onderneming. Het Sociaal Plan biedt een aantal garanties om deze visie concreet vorm te kunnen geven. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 4
1. Doel en Uitgangspunten 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om de rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers, die voortvloeien uit reorganisaties zoveel mogelijk te regelen en op te vangen. 1.2. Uitgangspunten De volgende uitgangspunten zijn overeengekomen: a) Er zullen als gevolg van reorganisaties die binnen het toepassingsbereik van dit Sociaal Plan vallen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, er daarbij van uitgaande dat betrokken werknemers meewerken aan het volgen van noodzakelijke opleidingen, het werken op andere dan tot nu toe gebruikelijke tijden en het aanvaarden van een andere passende functie, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 6, punt 6.2. lid e. b) De werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. c) Het door de werknemer niet actief deelnemen en bijdragen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan zal leiden tot verlies van aanspraken uit hoofde van dit plan, na voorafgaande schriftelijke waarschuwing door de werkgever en toetsing door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. d) Dit Sociaal Plan laat onverlet de individueel geëffectueerde rechtspositionele rechten op grond van geëxpireerde Sociaal Plannen binnen het OLVG. e) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. f) Er kan een situatie ontstaan dat de werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe organisatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer kunnen dan op basis van maatwerk tot een oplossing komen. g) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het sociaal plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De terugbetalingsregeling conform de studiekostenregeling zoals deze geldt binnen het OLVG, is niet van toepassing. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 5
2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij een reorganisatie, zijnde: - een verandering in de organisatie, - met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, - als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur, - nadat hierover op verzoek van de Raad van Bestuur; - advies is uitgebracht door de Ondernemingsraad. De gevolgen van situaties waarin sprake is van een (bestuurlijke) fusie, overname, overgang van onderneming (wat ook van toepassing kan zijn bij overgang van een onderdeel van de organisatie), samenwerking en gehele of gedeeltelijke sluiting (van organisatieonderdeel of locatie) is, worden niet door dit Sociaal Plan geregeld; partijen treden in die gevallen in overleg om specifieke afspraken te maken. 2.2. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2012 en heeft een looptijd van drie jaar, derhalve tot 1 januari 2015. Tenzij één der partijen drie maanden voor het verlopen van het Sociaal Plan schriftelijk aangeeft het Sociaal Plan niet te willen verlengen, zal het Sociaal Plan telkens stilzwijgend met een jaar verlengd worden. Individuele, op grond van dit Sociaal Plan verworven rechten met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na expiratie van de looptijd van het Sociaal Plan gehandhaafd. Indien er zich, naar het oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde tot wijziging van het bestaande Sociaal Plan te komen, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. In deze overleggen wordt onder anderen bezien of de afspraak van geen gedwongen ontslagen gehandhaafd kan blijven. 2.3. Evaluatie- en overlegmomenten Partijen evalueren de werking van het Sociaal Plan ieder derde kwartaal, waarbij het mogelijk is tussentijds wijzigingen af te spreken, indien alle partijen daarmee instemmen. In deze periodieke evaluaties wordt bezien of sprake is van nieuwe inzichten, bijvoorbeeld op basis van gewijzigde regelgeving, als ook nadrukkelijk of het uitgangspunt van geen gedwongen ontslagen gehandhaafd kan blijven. Factoren die bij laatstgenoemd punt een rol spelen zijn: De omvang van boventalligheid op dat moment; De geleverde inspanningen om boventallige werknemers te herplaatsen; Kortingen op het budget; De continuïteit van het ziekenhuis. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 6
2.4. Hardheidsclausule In situaties waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een kennelijk onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Het OLVG vraagt advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding indien de werknemer het oneens is met de beslissing van het OLVG een beroep op de hardheidsclausule niet te honoreren. 2.5. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 2.6. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer waarvan het aannemelijk is dat deze bij een reorganisatie met rechtspositionele gevolgen betrokken zal raken in het bezit wordt gesteld van dit Sociaal Plan en een samenvatting van het Sociaal Plan. Zowel de integrale tekst van het Sociaal Plan, als de samenvatting ten behoeve van de werknemer, wordt via intranet beschikbaar gesteld. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 7
3. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan worden de navolgende begrippen gehanteerd: Anciënniteitbeginsel: binnen de categorie uitwisselbare functies wordt op basis van de diensttijd de boventalligheid bepaald. De werknemer met de kortste diensttijd komt als eerste voor boventalligheid in aanmerking. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van herplaatsingsmogelijkheden en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie en/of arbeidsplaats (formatieplaats) door reorganisatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen dan wel de werknemer wiens functie-inhoud ingrijpend wijzigt voor wat betreft hoofdtaken / resultaatgebieden en de werknemer nog niet herplaatst is. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld, onder vermelding van de ingangsdatum van boventalligheid, zijnde de datum waarop de functie / arbeidsplaats formeel vervalt. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits niet meer dan een derde van de hoofdtaken / resultaatgebieden van de functie zijn gewijzigd. Diensttijd: De tijd die aaneengesloten in dienst is doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van korter dan drie maanden de voorafgaande diensttijd meetelt. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een aanduiding van inhoud, eisen en niveau van alle functies. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend op basis van de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Geschikte functie: een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Plaatsing in een geschikte functie vindt pas plaats als over de geschikte functie en de toe te passen arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 8
Herplaatsing: is aan de orde bij boventalligheid en betreft de procedure waarbij voor een werknemer een passende functie wordt gezocht. Herplaatskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te ondersteunen en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats). Passende functie: een functie met een FWG-functieniveau maximaal een niveau lager of hoger dan de huidige functie, die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, voor de nieuwe functie benodigde competenties, capaciteiten en persoonlijke omstandigheden, alsmede de omvang van het huidige dienstverband; eveneens omvattende de situatie dat de werknemer binnen een door de werkgever, na overleg, te bepalen termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat de werkgever met de boventallige werknemer kan afspreken om binnen of buiten het ziekenhuis een nieuw toekomstperspectief te vinden. Reorganisatie: een verandering in de organisatie, met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur, nadat hierover op verzoek van de Raad van Bestuur advies is uitgebracht door de Ondernemingsraad. Salaris: het salaris zoals bedoeld in de CAO Ziekenhuizen. Uitwisselbare functies: functies die op grond van de functiekenmerken van functie-inhoud, functieeisen en functieniveau als onderling uitwisselbaar worden beschouwd. De vastgestelde functiebeschrijvingen en het formatieplaatsenplan zijn hiertoe de toetsinstrumenten. Functies die als onderling uitwisselbaar worden beschouwd, vormen samen een categorie uitwisselbare functies. Werknemer: de persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en valt onder de werkingssfeer van de CAO Ziekenhuizen. Werkgever: Stichting Onze Lieve Vrouwe Gasthuis, gevestigd te Amsterdam. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 9
4. Regels bij reorganisatie De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die uitwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur na reorganisatie zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van overplaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Tevens maakt de werkgever inzichtelijk of, en zo ja voor hoeveel werknemers en in welke functies, te verwachten is dat binnen een termijn van twaalf maanden na boventalligstelling geen reëel perspectief op herplaatsing bij de werkgever bestaat. Indien op een afdeling of binnen een organisatieonderdeel arbeidsplaatsen komen te vervallen (of formatie wordt verminderd), dan wordt per categorie uitwisselbare functies bepaald waar mogelijk boventalligheid ontstaat. Om boventalligheid van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zoveel mogelijk te voorkomen geldt als uitgangpunt dat: - binnen de categorie uitwisselbare functies, - binnen de gehele organisatie; - op basis van anciënniteit, - contracten voor bepaalde tijd, oproepcontracten en ingeleend personeel - niet verlengd worden, Indien het voorgaande leidt tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oproepcontract of inlening in een organisatieonderdeel dat niet betrokken is bij de reorganisatie, dan wordt de vervanging als volgt gerealiseerd: Binnen het bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel wordt op basis van anciënniteit binnen de categorie uitwisselbare functies bezien welke werknemer op de vrijgekomen functie bij het andere organisatieonderdeel geplaatst wordt. Aangezien het om (over)plaatsing in een passende functie gaat, mag van de werknemer worden verlangd dat hij daaraan zijn medewerking verleent. Bij meerdere boventallige werknemers wordt de werknemer met de langste diensttijd op de vrijgekomen functie geplaatst. Indien na het beëindigen van de tijdelijke contracten, oproepcontracten of ingeleend personeel nog boventalligheid bestaat, dan wordt op basis van het anciënniteitbeginsel binnen het (de) bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel (-onderdelen) bepaald welke werknemer(s) boventallig wordt verklaard. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 10
5. Overplaatsing Zoals gedefinieerd in hoofdstuk 3, is overplaatsing aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats). Dit kan zijn omdat een functie geheel verhuist naar een andere locatie of omdat het aantal formatieplaatsen voor een functie anders verdeeld wordt over locaties. Indien er sprake is van overplaatsing gelden de volgende regels: a) Overplaatsing is slechts aan de orde binnen dezelfde categorie uitwisselbare functies en kan tevens een overgang inhouden naar een ander organisatieonderdeel. b) In situaties waarbij een functie of afdeling geheel van locatie wijzigt, volgt de werknemer zijn functie. c) Indien er geen sprake is van boventalligheid (zie hoofdstuk 6, punt 6.1.) maar overplaatsingen noodzakelijk zijn in het kader van o.a. een verbetering in efficiency, is de werkgever gerechtigd de werknemers over te plaatsen naar een andere werkplek. d) Indien er sprake is van een noodzaak voor overplaatsing, dan wordt binnen het bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel via het anciënniteitbeginsel bepaald welke werknemer(s) het eerst in aanmerking komt dan wel komen voor overplaatsing. Als peildatum geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemer die wordt overgeplaatst wordt daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld. e) Met de werknemer die wordt overgeplaatst kan een belangstellingsgesprek worden gevoerd waarbij de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komt, zo er een keuze is. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier. f) De werknemer die ten gevolge van de overplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de compensatie beschreven in art. 7.2. van dit Sociaal Plan. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 11
6. Boventalligheid en herplaatsingen 6.1 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitbeginsel. De betrokken werknemer ontvangt hiervan schriftelijk bericht onder vermelding van de ingangsdatum van boventalligheid, zijnde de datum waarop de functie / arbeidsplaats formeel vervalt, en waarin de toepassing van de methodiek concreet wordt uitgelegd. De boventallige werknemer krijgt de status van herplaatskandidaat, voor wie een passende functie moet worden gezocht. 6.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn ten aanzien van een passende functie. In het kader van het belangstellingsgesprek kan de werknemer schriftelijk en gemotiveerd aangeven dat hij eveneens belangstelling heeft voor een of meer met name te noemen mogelijk geschikte functie(s). Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier vastgelegd en door beide partijen getekend. b) Er wordt naar gestreefd om elke boventallige werknemer te herplaatsen in een functie die hij ambieert. Indien zich een situatie voordoet waarbij sprake is van twee of meer kandidaten dan gaan herplaatskandidaten voor wie de functie passend is vóór kandidaten waarvoor de functie mogelijk geschikt is. Binnen de categorieën passend en geschikt wordt de volgorde bepaald op grond van anciënniteit. Bij gelijke anciënniteit gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. c) Indien een boventallige werknemer heeft aangegeven eveneens belangstelling te hebben voor een mogelijk geschikte functie, dan zal de werknemer door de werkgever met voorrang geïnformeerd worden over een betreffende vacature. De werknemer wordt pas in een geschikte functie geplaatst, indien tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat over de geschiktheid van zowel werknemer als de functie, alsmede over de arbeidsvoorwaarden. d) Opdat de reorganisatie kan plaatsvinden zonder gedwongen ontslagen is de werknemer verplicht om in alle redelijkheid: mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen; bereid te zijn op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken; mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. e) Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien een herplaatskandidaat van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer dit binnen tien werkdagen schriftelijk aan de werkgever te laten weten. Vervolgens zal de werkgever dit aanbod laten toetsen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de werkgever, na zwaarwegend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, van oordeel is dat de aangeboden functie Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 12
niet passend is, wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Als de werkgever, na zwaarwegend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, van mening is dat de functie ten onrechte is geweigerd, wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever vijf werkdagen de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever beëindiging van het dienstverband nastreven. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties ervan schriftelijk informeren. f) Indien binnen twee jaar na herplaatsing in een passende functie met een lager FWG-niveau, een vacature ontstaat voor een dezelfde functie als of een functie die uitwisselbaar is met de functie waarin de werknemer boventallig was verklaard (inclusief FWG-niveau), dan wordt de werknemer deze functie aangeboden. Indien de werknemer dit aanbod niet aanvaardt, dan vervalt de salarisgarantie (ex artikel 7.1) en wordt hij vanaf moment van weigering conform de inschaling van de functie die hij bekleedt beloond. Ook indien deze werknemer aangeeft niet meer in aanmerking te willen worden gebracht voor een passende functie op een hoger FWG-niveau, dan vervalt de salarisgarantie ex artikel 7.1 van dit Sociaal Plan. g) Indien binnen zes maanden na herplaatsing blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de passende functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Werkgever zal de werknemer een ander functieaanbod doen. Hierop zijn de artikelen 6.2 a tot en met e wederom van toepassing. h) Indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden na herplaatsing in de passende functie beargumenteerd te kennen geeft dat deze functie niet passend is, kan daarover advies bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden ingewonnen. Als de werkgever, na zwaarwegend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, het bezwaar van de werknemer honoreert, dan zal de werkgever de betrokken werknemer voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie aanbieden. 6.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing, wordt de boventallige werknemer in een reorganisatiepool geplaatst in afwachting van een definitieve herplaatsing. Alsdan kunnen de navolgende tijdelijke maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke tewerkstelling De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen passende functie voorhanden is, ten behoeve van de tijdelijke vervulling van een vacature, in het kader van vervanging of projectmatige werkzaamheden tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel. De werkzaamheden dienen van dusdanige aard te zijn dat in redelijkheid van de werknemer mag worden verwacht dat hij deze op tijdelijke basis verricht. De werknemer wordt geïnformeerd over de inhoud van de werkzaamheden en de duur van de tijdelijke plaatsing. De werknemer is verplicht zijn medewerking aan tijdelijke tewerkstelling te Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 13
verlenen. De arbeidsvoorwaarden blijven gedurende deze periode onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie. Indien de werknemer het niet eens is met de tijdelijke tewerkstelling, kan advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden gevraagd. b) Detacheren De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werknemer volledig van kracht. Kosten die verband houden met detachering zijn voor rekening van de werkgever. c) Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat om de herplaatsingkansen te vergroten het nodig is de werknemer geheel of ten dele, tijdelijk vrij te stellen van werk. Werkgever en werknemer maken hiertoe in overleg nadere afspraken over de condities waaronder. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig van kracht. De werknemer die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in artikel 7.2. van dit Sociaal Plan. d. Het op peil houden van deskundigheid en vaardigheden (in het kader van employability) De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden in elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is, of bij tijdelijke plaatsing in een geschikte functie, e,e,a, op kosten van de werkgever. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 14
7. Arbeidsvoorwaarden 7.1 Salaris bij passende functie Indien werkgever en werknemer herplaatsing overeenkomen in een passende functie met een lager FWG-niveau behoudt de werknemer het salaris en het salarisperspectief zijnde de nog te doorlopen treden in de oude salarisschaal behorende bij het FWG-functieniveau dat hij voor herplaatsing bekleedde. Wordt de werknemer in een passende functie geplaatst, die op een hoger FWGfunctieniveau ligt, dan vindt beloning conform de hogere FWG-indeling plaats. Wanneer bij een dergelijke herplaatsing urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de functie waarin de werknemer herplaatst is. Indien binnen twee jaar na herplaatsing in een passende functie met een lager FWG-niveau, een vacature ontstaat voor een dezelfde functie als of een functie die uitwisselbaar is met de functie waarin de werknemer boventallig was verklaard (inclusief FWG-niveau), dan wordt de werknemer deze functie aangeboden. Indien de werknemer dit aanbod niet aanvaardt, dan vervalt de salarisgarantie op grond van artikel 7.1 en wordt hij vanaf moment van weigering conform de inschaling van de functie die hij bekleedt beloond. Ook indien deze werknemer aangeeft niet meer in aanmerking te willen worden gebracht voor een passende functie op een hoger FWG-niveau, dan vervalt de salarisgarantie ex artikel 7.1 van dit Sociaal Plan. I 7.2 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) De werknemer tot 55 jaar die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de navolgende compensatie: Het eerste jaar 100% van de vermindering Het tweede jaar 75% van de vermindering Het derde jaar 50% van de vermindering Bij de bovengenoemde tegemoetkoming geldt als voorwaarde dat de periode gedurende welke de tegemoetkoming wordt betaald niet langer kan zijn dan de tijdsperiode waarover de ORT bij het OLVG laatstelijk aaneengesloten is genoten. Werknemers van 55 jaar en ouder ontvangen, in verband met hun arbeidsmarktpositie, 100% compensatie tot de eerst mogelijke Flexpensioendatum is bereikt, dan wel, in geval de werknemer niet Flexpensioengerechtigd is, gedurende maximaal 7 jaar 100% compensatie. Voorwaarde hiervoor is dat de werknemer langer dan 1 jaar in dienst is. De vermindering wordt berekend over de laatste zes (representatieve) maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof wordt genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 15
8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan / Mobiliteitsbeleid Teneinde het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, is een aantal maatregelen ontwikkeld dat in de volgende bepalingen is vastgelegd. De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op alle werknemers die ten gevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen. De werkgever kan één of meer van de onderstaande bepalingen eveneens van toepassing verklaren op: werknemers die op grond van een reorganisatie naar een andere functie binnen of buiten de organisatie overstappen, waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; de werknemer die gebruik gaat maken van de mogelijkheid tot vervroegd uittreden in de OBU of Flexpensioen en hierdoor daadwerkelijk bijdraagt aan de afbouw van boventalligheid. 8.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 8.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt na toestemming van de werkgever betaald verlof verleend voor sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2 e klasse openbaar vervoer. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. 8.3 Voorkomen pensioenbreuk Indien de werknemer voornemens is een arbeidsovereenkomst aan te gaan bij een nieuwe werkgever, kan de werknemer op basis van een door hem vooraf ingediend verzoek voor de periode van de bij de nieuwe werkgever gebruikelijk geldende proeftijd, gedetacheerd worden bij de nieuwe werkgever. Voor de detachering geldt een maximum van 2 maanden. De detachering wordt schriftelijk vastgelegd. Op deze wijze wordt pensioenbreuk voorkomen in geval de werknemer of de nieuwe werkgever besluit geen arbeidsovereenkomst aan te gaan na detachering. 8.4 Studiekosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een eventueel terug te betalen studiekostenvergoeding kwijtgescholden. 8.5 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 16
8.6 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering conform de CAO Ziekenhuizen, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 8.7 Reiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon / werkverkeer een vergoeding ontvangt welke, de reisafstand in aanmerking nemend, lager is dan de vergoeding op grond van de Reiskostenregeling woon / werkverkeer van het OLVG, wordt gedurende één jaar een aanvulling op deze vergoeding toegekend tot het niveau van voornoemde regeling. 8.8 Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever Indien de werknemer buiten de organisatie een functie aanvaardt met een lager bruto uurloon (incl. vakantiegeld, eindejaarsuitkering, dertiende maand etc.) dan het geval is voor de huidige functie, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling op het uurloon tot maximaal het aantal uren dat contractueel is overeengekomen voor de huidige functie. Deze aanvulling wordt als volgt toegekend: De eerste 6 maanden 100% aanvulling De volgende 6 maanden 75% aanvulling De volgende 6 maanden 50% aanvulling De volgende 6 maanden 25% aanvulling Werknemers van 55 jaar en ouder ontvangen, in verband met hun arbeidsmarktpositie een langer durende aanvulling: De eerste 12 maanden 100% aanvulling De volgende 12 maanden 75% aanvulling De volgende 12 maanden 50% aanvulling De volgende 12 maanden 25% aanvulling De aanvulling zal maximaal 30% van het bruto uurloon (incl. vakantiegeld en eindejaarsuitkering) bij uitdiensttreding bedragen. De duur van de aanvulling wordt in alle gevallen gemaximeerd tot het aantal maanden dat de werknemer bij het OLVG in dienst is geweest. Voor zover van toepassing geldt eveneens het bepaalde in 7.2 ten aanzien van de onregelmatigheidstoeslag. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de arbeidsovereenkomst alsmede de maandelijks door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever. Bij verhoging van het salaris bij de nieuwe werkgever wordt derhalve de hoogte van de aanvulling verlaagd. Bij een verlaging van het dienstverbandpercentage bij de nieuwe werkgever vervalt de aanvulling voor de betreffende uren. De aanvulling vervalt tevens wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst en de loonstroken van de nieuwe werkgever niet inlevert. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 17
8.9 Detachering Zoals aangegeven in hoofdstuk 6, punt 6.3. lid b, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Gedurende de periode van feitelijke detachering ontvangt de werknemer als geste een maandelijkse tegemoetkoming naar rato van het dienstverbandpercentage met een maximum van 250,00 bruto bij een fulltime dienstverband. 8.10 Mobiliteitspremie Indien de werknemer binnen drie maanden nadat boventalligheid is vastgesteld vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: Bij een dienstverband van 0 tot 5 jaar 3 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar 6 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 10 tot 20 jaar 9 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 20 tot 25 jaar 12 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 25 tot 30 jaar 15 bruto maandsalarissen Bij een dienstverband van 30 jaar of meer 18 bruto maandsalarissen Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op de detachering ter voorkoming van pensioenbreuk als bedoeld in punt 8.3. of de aanvullingsregeling bij aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een nieuwe werkgever, als bedoeld in punt 8.8. Met de uitkering van de mobiliteitspremie worden eventuele directe kosten ( out of pocket ) aan outplacement dan wel aan het persoonlijk mobiliteitsplan verrekend. 8.11 Mogelijkheden bij onvoldoende perspectief tot herplaatsing Als de gegronde verwachting is dat een werknemer binnen een termijn van twaalf maanden geen reëel perspectief tot herplaatsing in een passende functie binnen de organisatie heeft, dan kan de werknemer gebruik maken van volgende mogelijkheden: a. Outplacement De werknemer kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende functie te vinden. De eventuele kosten van outplacement zijn voor rekening van de werkgever, mits de werkgever en werknemer voorafgaand in overleg bindende afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden, zoals de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vorm en inhoud van het outplacementtraject. b. Persoonlijk mobiliteitsplan Werkgever en werknemer kunnen in overleg een voor beide partijen bindend persoonlijk mobiliteitsplan afspreken, dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Zonodig zal op kosten van de werkgever externe deskundigheid worden ingeschakeld. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 18
In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie; welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de maximale periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Indien werkgever en werknemer er niet in slagen tot overeenstemming te komen, dan kan advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden gevraagd. Indien is afgesproken een mobiliteitsplan op te stellen en de werknemer deze afspraak niet nakomt naar het oordeel van de werkgever, of indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, of indien de werknemer de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt eerst aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling dat hij onvoldoende perspectief op herplaatsing in een passende functie binnen de organisatie heeft, dan kan dit oordeel aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden voorgelegd. 8.12 Individuele voorstellen Individuele werknemers kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De werkgever kan een werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in hoofdstuk 8 genoemde regelingen daaronder met name begrepen de aanvullingsregeling. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 19
8.13 Aanvullende bepaling oudere werknemers Indien een werknemer maximaal 2 jaar voor zijn pensionering, danwel de eerst mogelijke OBU- of flexpensioendatum boventallig wordt, dan kan de werkgever met deze werknemer een overbruggingsregeling treffen. In dit geval vindt een algehele doorrekening van financiële consequenties plaats, waaronder ook (extra) af te dragen pensioenpremies. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 20
Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de werkgever schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. Zowel werknemer als werkgever kunnen de commissie vragen een advies uit te brengen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. 1. Taak De commissie geeft op verzoek van werkgever of werknemer zwaarwegend advies aan de werkgever over toepassing van het sociaal plan. 2. Samenstelling De commissie bestaat uit twee externe leden, alsmede een externe voorzitter. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de Ondernemingsraad, benoemd door de werkgever. De aldus benoemde leden van de commissie wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is. 3. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 4. Termijn advies De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na inschakeling, een zwaarwegend advies uit aan de werkgever over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met redenen omkleed met twee weken worden verlengd. 5. Afwijken advies De werkgever kan slechts op zeer deugdelijk gemotiveerde gronden afwijken van het zwaarwegende advies van de commissie. 6. Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. 7. Verslag De commissie brengt over de verrichtte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. Sociaal Plan 2012-2014 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 21