Outplacement Voorbeeldteksten Hieronder volgen een aantal voorbeeld teksten voor outplacement Tekst 1 Outplacement Werknemers waarvan de functie komt te vervallen, blijven gedurende het outplacement in dienst van de werkgever voor maximaal negen maanden. De periode dat de arbeidsovereenkomst in stand wordt gelaten, gerekend in maanden nadat vaststaat dat werknemer boventallig is, wordt het uitbetaalde salaris in deze periode, berekend in maanden maal één twaalfde deel van het bruto jaarsalaris, afgetrokken van de vergoeding van artikel. indien en voor zover de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer na afloop van het outplacementtraject toch nog moet beëindigen overeenkomstig artikel. Indien voor de duur van de periode van het outplacementtraject in overleg tussen de werkgever en de werknemer voor de werknemer zinvol werk kan worden gevonden, zal het aantal uren dat de werknemer deze verricht niet van de vergoeding ex en artikel.. worden afgetrokken. Tekst 2 Mobiliteitsbureau Werkgever zal zorgdragen dat het mobiliteitsbureau de werknemer professioneel kan begeleiden en ondersteunen bij het zoeken naar functies buiten het bedrijf van de werkgever. Werknemers die om dringende redenen niet ingaan op het aanbod tot standplaatswijziging zijn verplicht deel te nemen aan het mobiliteitstraject. De werknemer ontvangt een uitnodiging voor een individueel intakegesprek. In het intakegesprek wordt een individueel plan van aanpak geformuleerd. Ten aanzien van de inhoud van het traject wordt een plan van aanpak opgesteld waarin onderwerpen als sollicitatietraining, arbeidsmarktoriëntatie, zelfanalyse en netwerken, alsmede individuele begeleidings- en bemiddelingsgesprekken met een vaste adviseur kunnen worden besproken. Deelname aan het mobiliteitstraject is niet vrijblijvend van aard. De insteek van werk naar werk staat centraal. Dit brengt een wederzijdse inspanningsverplichting met zich mee. Bij onvoldoende inspanning ter beoordeling door de interne bezwaarcommissie brengt dit gevolgen voor men mee voor de vast te stellen beëindigingvergoeding. Een onvoldoende inspanning leidt tot het toepassen van de correctiefactor C=0,2. De werknemer kan indien hij dit wenst bij het zoeken naar ander werk aanvullend ondersteund worden door de afdeling Personeel & Organisatie van werkgever. Werkgever zal bij de bemiddeling naar ander werk specifiek aandacht schenken aan werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Ten behoeve van activiteiten in het kader van het mobiliteitstraject zal werkgever betaald verlof verlenen. Op de beëindigingvergoeding van medewerkers die via het mobiliteitsbureau bij een nieuwe werkgever in dienst treden vindt een kostencorrectie plaats van (C=0,6). De begeleidingstijd duurt maximaal negen maanden. De kosten van de bemiddeling zijn voor rekening van werkgever.
Outplacement Een medewerk(st)er die ondanks alle inspanningen niet herplaatst kan worden, wordt ondersteund bij het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking. Hiervoor zal gebruik gemaakt worden van de diensten van een door de medewerk(st)er voor te dragen outplacementbureau. Dit bureau begeleidt de medewerk(st)er naar een nieuwe baan. Hierdoor kan meestal sneller dan op eigen kracht een nieuwe baan gevonden worden. De betrokken medewerk(st)er heeft de plicht met toewijding en volle inzet van de diensten van dit bureau gebruik te maken. Outplacement wordt niet aangeboden als dit door de medewerk(st)er niet zinvol wordt geacht. De kosten die gemaakt worden voor outplacement worden vooraf overeengekomen en komen voor rekening van de werkgever. De medewerk(st)er kan maximaal negen maanden gebruik maken van outplacement, een en ander exclusief langdurige ziekteperiodes van minimaal zes weken. Tekst 3 Vinden van werk in- en extern Uitgangspunten De werkgever zal samen met de medewerker zoeken naar een andere functie. Het daadwerkelijk realiseren van een plaatsing in een nieuwe functie vraagt zowel van de manager als de medewerker een maximale inzet. De werkgever zal hierbij de noodzakelijke instrumenten beschikbaar stellen. De manager zal al het mogelijke doen in termen van faciliteiten en ondersteuning van de medewerker. De medewerker zal zich pro-actief opstellen ten aanzien van het verkrijgen van werk binnen of buiten de werkgever. Daarbij wordt van de medewerker verwacht dat hij/zij, na een periode van ten hoogste drie maanden waarbij de focus op de interne arbeidsmarkt is gericht, bereid is ten volle (mee) te werken aan het verkrijgen van werk buiten de werkgever. Plan van aanpak Bij de start van het traject van 'Werk naar werk' stellen de latende manager (of een door de werkgever aangewezen functionaris, bijvoorbeeld een case-manager) en de medewerker een individueel Plan van aanpak op, dat is gericht op het verkrijgen van een andere functie intern of extern. In dit Plan van aanpak worden de afspraken en wederzijdse activiteiten vastgelegd met betrekking tot de uitvoering van het herplaatsingstraject. Algemeen Het Plan van aanpak wordt uiterlijk twee weken na boventallig verklaren opgesteld. In het Plan van aanpak worden minimaal de volgende elementen opgenomen: Startdatum van de herplaatsingsinspanningen van werk naar werk. Activiteiten die in het kader van employability en preventieve mobiliteit door de medewerker en de manager zijn ondernomen; Afspraken over de hoeveelheid tijd die de medewerker ter beschikking heeft om de inspanning van werk naar werk te realiseren; o Rollen en verantwoordelijkheden van betrokkenen (medewerker, manager, case-manager, mobiliteitsadviseur, hoofd mobiliteitscentrum, en eventuele andere betrokkenen). Acties van de medewerker Afspraken over de concrete acties van de medewerker in het kader van de herplaatsingsinspanning van werk naar werk zoals: o Een persoons- en zoekprofiel opstellen; o Op basis van het zoekprofiel: Trainingen volgen die de (interne) (her)oriëntatie bevorderen (bijvoorbeeld transitietraining en sollicitatietraining); Concrete opleidingen volgen die gericht zijn op het verwerven van een nieuwe functie;
Zelf actief zoeken naar vacatures met behulp van de door de werkgever en/of externe bureaus aangeboden mogelijkheden (vacaturesite van de werkgever, vacaturekrant, eigen netwerk, krant, jobboards, en dergelijke). o Aantal sollicitaties per maand. Acties van de manager Afspraken over de concrete acties van de manager in het kader van de herplaatsing van de medewerker naar 'van werk naar werk' zoals: o Contacten leggen met managers binnen de werkgever of binnen eigen netwerk, waardoor herplaatsing (van werk naar werk) wordt bevorderd; o Behartigt de belangen van een boventallige medewerker zodat de voorrangspositie bij vacatures wordt waargemaakt; o Initiëren van stageplaatsen; o Aangaan van contacten met in- en externe partijen ter bevordering van de herplaatsing en de inspanning van werk naar werk ; o Geeft voldoende en kwalitatief goede persoonlijke begeleiding aan de medewerker; o Stelt voldoende tijd beschikbaar zodat de medewerker zich volledig kan richten op herplaatsingsactiviteiten; o Stelt faciliteiten beschikbaar zoals kantoorfaciliteiten, toegang vacaturesite van werkgever, internettoegang, en dergelijke. Vinden van werk buiten het bedrijf van de werkgever Na drie maanden, of eerder als daartoe aanleiding is, worden in en in aanvulling op het Plan van aanpak afspraken vastgelegd die expliciet gericht zijn op het vinden van werk buiten de werkgever zoals: o Startdatum van de externe oriëntatie; o Afspraken met de partijen die de externe (her)oriëntatie van de medewerker ondersteunen en faciliteren (partijen binnen de werkgever en het extern outplacementbureau); o Het bijgestelde zoekprofiel; o Bijgestelde vaardigheids- en opleidingsbehoeften. Voortgangsgesprek Planning van voortgangsgesprekken: o Het voortgangsgesprek over de acties en de afspraken vindt in ieder geval éénmaal per maand plaats; o De voortgang van de afspraken wordt bij het Plan van aanpak vastgelegd, maandelijks wordt daarbij vastgesteld of bijstelling van de gemaakte afspraken noodzakelijk is. Instrumenten Ten behoeve van de interne of externe herplaatsing kan ondermeer gebruik worden gemaakt van de volgende instrumenten. o Om- / bijscholing o Testen o Stage o Job-hunting o Detachering externe werkgever, ter overbrugging of als kennismakings-/ inwerkperiode o Outplacement, met een maximum van 12.500,= (of meer) o Ondersteuning bij starten eigen bedrijf, met een maximum van 12.500,= o Sollicitatiebezoeken, met behoud van salaris en vergoeding van reiskosten.
Werkzekerheidscommissie In de situatie dat de manager of de medewerker zich niet houden aan de afspraken uit het Plan van aanpak, kan de Werkzekerheidscommissie worden ingeschakeld. Het initiatief hiertoe kan zowel uitgaan van de manager als van de medewerker. Indien na uiterlijk negen maanden na aanvang van het zoeken naar een andere functie geen herplaatsing of een andersoortige oplossing is gerealiseerd, schakelt het management de Werkzekerheidscommissie in