Kaders voor mobiliteitsbeleid gemeente Nieuwkoop 2014

Transcriptie

1 CVDR Officiële uitgave van Nieuwkoop. Nr. CVDR366812_1 4 juli 2016 Kaders voor mobiliteitsbeleid gemeente Nieuwkoop 2014 Kaders voor mobiliteitsbeleid gemeente Nieuwkoop 2014 I Inleidende artikelen Artikel 1 Inleiding Uitgangspunt is dat er een kader mobiliteitsbeleid binnen Nieuwkoop aanwezig is, dat management en medewerkers kansen biedt om zoveel mogelijk aansluiting te houden bij dat wat de organisatie nodig heeft en dat wat medewerkers het beste kunnen. Dit laat onverlet dat er naast deze regeling nog andere instrumenten en acties in te zetten zijn die dit uitgangspunt kunnen ondersteunen en dienen. Te denken valt aan bijvoorbeeld de gesprekscyclus en het persoonlijk ontwikkelplan. Deze regeling staat dan ook niet op zichzelf, maar maakt deel uit van het veel bredere HRM-beleid; de wijze waarop de organisatie wil omgaan met medewerkers in het brede perspectief van in- door- en uitstroom, en welke elementen zij daarin van belang acht om tot optimale inzet te komen. Deze regeling gaat in op faciliteiten die de werkgever kan bieden in verschillende (maatwerk)situaties die om een oplossing vragen; het is geen regeling waaraan medewerkers zonder specifiek mobiliteitsof reïntegratietraject rechten kunnen ontlenen. Hierop is één uitzondering. Om vrijwillige mobiliteit bij ingrijpende organisatieveranderingen te stimuleren kunnen de genoemde voorzieningen en faciliteiten in deze regeling ook al in de periode voorafgaand aan de organisatieverandering aan medewerkers beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard. Dit gebeurt door middel van een collegebesluit. De eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor zijn persoonlijke ontwikkeling staat centraal in de toepassing van de mogelijkheden. De verantwoordelijke manager en de medewerker kunnen zich in mobiliteitstrajecten laten ondersteunen door de adviseurs Personeel en Organisatie. Artikel 2 Doelstelling Het doel is het voeren van een zodanig beleid, dat medewerkers, die hun eigen functie niet meer kunnen uitvoeren, die een andere functie ambiëren of wiens functie door een organisatiewijziging verdwijnt, een passende of geschikte functie binnen of buiten de gemeente Nieuwkoop vinden, eventueel met behulp van scholing en/of begeleiding. II Begripsomschrijvingen Artikel 3 Definities a. Mobiliteitskandidaat: een medewerker die vrijwillig een andere functie ambieert binnen of buiten de gemeente Nieuwkoop en van wie dit is vastgelegd in het functioneringsgesprekverslag. b. Herplaatsingskandidaat: - een medewerker van wie de bedrijfsarts en/of het UWV heeft vastgesteld dat hij de eigen functie niet meer kan uitvoeren (ook niet met kleine aanpassingen) - een medewerker van wie door of namens het college is besloten zijn functie op te heffen (boventallig verklaarde medewerker). - een medewerker die de eigen functie niet meer kan uitoefenen, bijvoorbeeld als gevolg van disfunctioneren, als gevolg van een conflict, of als gevolg van gewijzigde functie-eisen. III Uitgangspunten Artikel 4 Criteria voor toepassing mobiliteitsmaatregelen 1. Deze regeling is enkel van toepassing voor medewerkers met wie in het kader van een mobiliteitof herplaatsingtraject, of organisatieverandering (van werk naar werktrajecten) specifieke afspraken 1

2 zijn gemaakt die schriftelijk zijn vastgelegd. Hiermee wordt beoogd de vrijblijvendheid van een dergelijk traject te minimaliseren. In de afspraken wordt minimaal opgenomen: * elke maatregelen worden ingezet en wat hiermee wordt beoogd * concrete acties, beschreven in concrete doelen * mate van inzet door alle partijen * duur van een traject * financiële consequenties * rechten en verplichtingen 2. Deze afspraken worden gemaakt tussen afdelingsmanager en medewerker. Deze afspraken leggen zij schriftelijk vast. Zij worden waar nodig hierbij ondersteund door de P&O-adviseur. De P&Oadviseur houdt zicht op het proces (toetsing aan kaders, registratie trajecten, vastlegging afspraken in het personeelsdossier, ondersteuning en advies). 3. Dit schriftelijk overeengekomen mobiliteitstraject dient, voor uitvoering kan plaatsvinden, geaccordeerd te worden door de algemeen directeur/gemeentesecretaris. Dit is tevens het moment waarop budgettaire mogelijkheden worden benoemd. 4. Indien sprake is van een werk naar werk traject volgens de bepalingen van hoofstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling worden faciliteiten en voorzieningen vastgelegd in het van werk naar werk contract. De bepalingen in hoofdstuk 10d vormen het uitgangspunt voor de te maken afspraken. 5. Indien gekozen wordt voor het voortzetten van de loopbaan buiten de gemeente Nieuwkoop zal aanvullend op de afspraken genoemd onder lid 3 een ontbindingsovereenkomst worden opgesteld en ondertekend, met uitzondering van de werk naar werk trajecten. Hiervoor gelden de bepalingen in hoofdstuk 10 d van de gemeentelijke rechtspositieregeling. 6. De looptijd van deze mobiliteitsregeling is in beginsel vastgesteld voor onbepaalde tijd en zal eens per 3 jaar worden geëvalueerd of eerder indien daartoe aanleiding bestaat. Artikel 5 Voorrangspositie bij vacatures De voorrangspositie bij vacatures is als volgt: 1 e herplaatsingskandidaat. In de volgorde: arbeidsongeschiktheid, opheffen van functie, eigen functie niet meer kunnen uitoefenen 2 e mobiliteitskandidaten 3 e interne kandidaten 3 e kandidaten uit het samenwerkingsverband in de regio 4 e overige externe kandidaten Artikel 6 Geschiktheid voor vacature 1. Een functie voor een mobiliteits- of herplaatsingskandidaat is passend als de functie van een gelijkwaardig werk- en denkniveau is. Hierbij wordt tevens rekening gehouden met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten. Een passende functie is een functie waarvoor een werken denkniveau nodig is, die de medewerker in verband met zijn competenties, opleiding en ervaring in redelijkheid kan worden opgedragen. Een passende functie heeft doorgaans hetzelfde functieniveau als de oude functie van de medewerker, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één schaalniveau lager zijn dan de oude functie. 2. In afwijking van lid 1 geldt voor herplaatsingskandidaten die onder de werking van een sociaal statuut vallen dat een passende functie doorgaans hetzelfde functieniveau heeft als de oude functie van de medewerker, maar de functie kan ook van een hoger niveau of maximaal twee schaalniveaus lager zijn dan de oude functie. 3. Een functie kan ook geschikt zijn indien een mobiliteits- of herplaatsingskandidaat binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken is (door scholing en of coaching on the job of anderszins) voor de functie. De periode van 6 tot 12 maanden is afhankelijk van onder meer functieniveau en omstandigheden op de betreffende afdeling en wordt door de ontvangende leidinggevende vastgesteld. 4. Werkzaamheden in het kader van tijdelijke projecten kunnen worden opgedragen als die werkzaamheden kunnen bijdragen aan het bevorderen van de mobiliteit van de mobiliteits- of herplaatsingskandidaat. Artikel 7 Rechten en verplichtingen 2

3 1. Een herplaatsingskandidaat kan alleen schriftelijk en gemotiveerd een aangeboden functie weigeren. 2. Een herplaatsingskandidaat kan maximaal 2 keer een aangeboden (passende) functie gemotiveerd weigeren. Hierna zijn de bepalingen van artikel 15:1:10 (Plicht tot aanvaarden andere betrekking) van toepassing. 3. Specifieke afspraken, rechten en verplichtingen worden schriftelijk vastgelegd. 4. Na afloop van een tijdelijk project keert de herplaatsingskandidaat terug naar zijn oorspronkelijke afdeling en zijn oorspronkelijke aanstelling. IV Instrumenten Artikel 8 Instrumenten ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit 1. Ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit kunnen de navolgende instrumenten worden ingezet: a. scholing b. loopbaanadvies c. coaching d. detachering e. outplacement f. stimuleringspremie vrijwillige uitstroom bij vestiging als ZZP-er, al dan niet in combinatie met afbouw dienstverband g. stimuleringspremie vrijwillige uitstroom bij aanvaarding functie elders h. faciliteiten voor sollicitaties Deze opsomming hoeft niet als limitatief te worden aangemerkt. 2. De voorwaarden waaronder deze instrumenten worden toegepast, zullen per medewerker nader worden vastgesteld. Artikel 9 Uitwerking instrumenten Bovengenoemde instrumenten ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit worden hieronder verder uitgewerkt. De toepassing van instrumenten vindt plaats in overleg tussen werkgever en medewerker. Het betreft hier individueel maatwerk, waarbij eventueel ook een combinatie van instrumenten tot de mogelijkheden behoort, afhankelijk van de situatie van de medewerker. Zie ook de criteria voor toepassing van de regeling. Scholing 1. Indien het noodzakelijk is dat de medewerker om- of bijscholing nodig heeft om de inzetbaarheid te vergroten, worden hiertoe afspraken gemaakt. Het gaat daarbij om het bekwaam maken van de medewerker voor een concrete functie dan wel om het breder inzetbaar maken zodat herplaatsingsmogelijkheden worden vergroot. 2. Voor om- of bijscholing op initiatief van de medewerker wordt een vergoeding van 50% van de kosten verleend (mobiliteitkandidaten). 3. Voor om- of bijscholing op initiatief van de werkgever en mits deze schriftelijk zijn vastgelegd in een mobiliteitstraject wordt een vergoeding van 100% van de kosten verleend (herplaatsingskandidaten). 4. De medewerker wordt geen terugbetalingsverplichting opgelegd, ook niet bij vrijwillig ontslag, tenzij de medewerker verwijtbaar tekort schiet in het nakomen van de scholingsafspraken. In dat geval dient de medewerker de scholingskosten volledig terug te betalen. 5. De medewerker krijgt indien nodig de mogelijkheid tot gedeeltelijke vrijstelling voor het verrichten van werkzaamheden voor de werkgever. 6. Voor de uitvoering van dit artikel zijn de bepalingen van de Regeling studiefaciliteiten gemeente Nieuwkoop 2010 van toepassing. Loopbaanadvies 1. Loopbaancoaching kan worden ingezet als er sprake is van de volgende situaties: a. een medewerker geeft aan een loopbaancheck te willen doen b. een medewerker geeft in zijn Persoonlijk Ontwikkel Plan gesprek aan dat hij zich afvraagt of hij nog op de goede weg is in zijn loopbaan c. een medewerker loopt vast in zijn functioneren om diverse redenen. 2. Voor de uitvoering van dit instrument geldt het beleidsdocument Loopbaancoaching binnen de gemeente Nieuwkoop. Coaching 1. De medewerker die: 3

4 a. doorstroomt naar een leidinggevende positie binnen de eigen organisatie b. vast is gelopen in zijn eigen werk en hierbij ondersteuning behoeft c. een carrièreswitch overweegt met het oog op een zinvolle toekomst waarmee een organisatiebelang is gediend kan een beroep doen op een coach in de ondersteunende sfeer. 2. Afhankelijk van de situatie kan deze ondersteuning variëren van een beperkt aantal gesprekken om weer op de rit te geraken tot een coachingstraject van maximaal een jaar. 3. De ondersteuningsvraag wordt vooraf helder geformuleerd. Met de coach wordt afgestemd of deze vraag reëel en haalbaar wordt geacht binnen de afgesproken tijdspanne. 4. De kosten komen voor rekening van de werkgever, tenzij na afloop van het traject blijkt dat de medewerker verwijtbaar tekort is geschoten in het realiseren van de vooraf benoemde doelen voor coaching. Detachering 1. De medewerker kan ter oriëntatie op de toekomst door de werkgever bij wederzijds goedvinden tijdelijk gedetacheerd worden bij een andere werkgever. 2. Een detachering heeft tot doel de medewerker zo mogelijk naar de andere werkgever te laten overgaan indien in de periode van detachering blijkt dat de medewerker geschikt is voor een openstaande functie bij deze werkgever en beide partijen een dergelijke overstap wenselijk achten. 3. Met de inlenende werkgever worden afspraken gemaakt over periode van de detachering, de te verrichten werkzaamheden, de wijze van begeleiding en evaluatie, alsmede de financiële vergoeding die al dan niet aan de detachering is verbonden. 4. De medewerker blijft gedurende de periode van detachering in dienst van de werkgever op basis van de huidige rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, alsmede eventuele vooruitzichten en wordt vrijgesteld van het verrichten van taken voor de werkgever gedurende deze periode. 5. Medewerkers worden gefaciliteerd bij het zoeken naar mogelijkheden voor detachering en de begeleiding en bemiddeling daarbij. Outplacement 1. Indien werkgever en medewerker het wenselijk achten dat de medewerker op zoek gaat naar een werkkring buiten de eigen organisatie, kan de werkgever de medewerker laten ondersteunen door de inschakeling van een gespecialiseerd outplacementbureau. 2. Medewerker en outplacementbureau gaan aan de slag om een passende werkgever en functie te vinden voor de medewerker. 3. De kosten verbonden aan de inschakeling van het outplacementbureau (inschrijving, bemiddelingskosten, testkosten, trainingskosten etc.), worden vergoed door de werkgever (indicatie bijdrage werkgever 7.500,-- gelijk aan artikel 10d:9 van de Car/Uwo). 4. Een outplacementtraject beperkt zich in principe tot de periode van een jaar en gaat uit van de situatie dat de medewerker na deze periode van een jaar vrijwillig ontslag neemt (onderdeel van de afspraak bij outplacement, waarbij de werkgever faciliteiten verleent en de medewerker deze accepteert onder de voorwaarde na een jaar afscheid te nemen van de werkgever voor zover dit gezien de situatie van de medewerker verlangd kan worden). Stimuleringspremie vrijwillige uitstroom bij vestiging als ZZP-er, al dan niet in combinatie met afbouw dienstverband bij gemeente 1. Aan de medewerker die voldoet aan alle volgende voorwaarden, kan op diens verzoek een premie worden toegekend: a. de medewerker is herplaatsingskandidaat geworden op grond van het feit dat hij na een organisatieverandering geen plaatsingsaanbod heeft gekregen b. hij vestigt zich als zelfstandig ondernemer en verzoekt om deze reden om volledig ontslag, dan wel om afbouw van het dienstverband bij de gemeente Nieuwkoop c. hij maakt geen gebruik van de stimuleringspremie vrijwillige uitstroom bij aanvaarding functie elders. 2. De premie bij volledig ontslag is afhankelijk van het aantal dienstjaren bij de gemeente Nieuwkoop op het moment dat het ontslag in werking treedt en het aantal maanden dat is verstreken sinds de aanwijzing als herplaatsingskandidaat. 3. De stimuleringspremie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen, bedraagt bij volledig ontslag: Diensttijd Aantal maandsalarissen bruto Tot 3 jaar 3 3 tot en met 5 jaar 4 4

5 6 tot en met 9 jaar 6 10 tot en met 19 jaar 8 20 jaar en meer Na het verstrijken van de helft van de van werk naar werk fase bedraagt de premie bij volledig ontslag de helft van het op grond van het derde lid berekende bedrag. 5. In geval van afbouw van het dienstverband wordt het dienstverband gedurende twee jaar met 2/5 e deel (eerste jaar), respectievelijk 3/5 e deel (2 e jaar) afgebouwd, waarna volledig ontslag volgt. 6. De stimuleringspremie bij afbouw van het dienstverband bedraagt 2/5 e deel van de volgens het derde lid berekende stimuleringspremie. De peildatum is in dit geval het moment dat het volledig ontslag in werking treedt. 7. bij de toepassing van het derde en zesde lid wordt diensttijd tot en met zes maanden afgerond naar beneden, diensttijd boven zes maanden naar boven. 8. De medewerker die in aanmerking wenst te komen voor de stimuleringspremie vrijwillige uitstroom bij vestiging als ZZP-er, dient te verklaren dat hij afziet van eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet. 9. De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Nieuwkoop toegekend krijgt, is gehouden de op grond van het eerste lid toegekende stimuleringspremie vrjiwillige uitstroom terug te betalen. Stimuleringspremie vrijwillige uitstroom bij aanvaarding functie elders 1. Aan de medewerker die voldoet aan alle volgende voorwaarden, kan op diens verzoek een premie worden toegekend: a. de medewerker is herplaatsingskandidaat geworden op grond van het feit dat hij na een organisatieverandering geen plaatsingsaanbod heeft gekregen b. hij aanvaardt een andere dienstbetrekking bij een andere werkgever dan de gemeente Nieuwkoop en verzoekt om deze reden ontslag bij de gemeente Nieuwkoop c. hij maakt geen gebruik van een aanvulling op salaris bij een aanvaarding van een functie elders d. hij heeft zich maximaal ingespannen om zich een andere functie te verwerven buiten de gemeente Nieuwkoop. Dit houdt onder andere in dat hij zich actief en op een positieve manier heeft ingezet bij het zoeken naar en verwerven van een passende functie buiten de gemeente Nieuwkoop. 2. De premie is afhankelijk van het aantal dienstjaren bij de gemeente Nieuwkoop op het moment dat het ontslag in werking treedt en het aantal maanden dat is verstreken sinds de aanwijzing als herplaatsingskandidaat (boventallig verklaring). 3. De stimuleringspremie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen, bedraagt: Diensttijd Aantal maandsalarissen (bruto) Tot 3 jaar 3 maanden 3 tot en met 5 jaar 4 maanden 6 en meer 6 maanden 4. Diensttijd tot en met zes maanden wordt afgerond naar beneden, diensttijd boven zes maanden naar boven. 5. Na het verstrijken van de helft van de werk naar werkfase bedraagt de premie de helft van het op grond van het derde lid berekende bedrag. 6. De medewerker die in aanmerking wenst te komen voor de stimuleringspremie vrijwillige uitstroom dient te verklaren dat hij afziet van een eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet. 7. De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Nieuwkoop toegekend 5

6 krijgt, is gehouden de op grond van het eerste lid toegekende stimuleringspremie vrjiwillige uitstroom terug te betalen. Inschakeling mobiliteitsbureaus 1. De medewerker die aangeeft zich te willen oriënteren op een werkkring buiten de eigen organisatie, kan verzoeken zich daarbij te laten ondersteunen door de inschakeling van een gespecialiseerd mobiliteitsbureau. 2. Medewerker en mobiliteitsbureau gaan aan de slag om een passende werkgever en functie te vinden voor de medewerker. 3. De kosten verbonden aan de inschakeling van het mobiliteitsbureau (inschrijving, bemiddelingskosten, testkosten etc.), worden vergoed door de werkgever gedurende de periode van een jaar (indicatie van de bijdrage werkgever 7.500,-- (exclusief BTW) voor dit traject gelijk aan artikel 10d:9 van de Car/Uwo). Faciliteiten voor sollicitaties 1. Aan de medewerker kan door de werkgever tijd beschikbaar gesteld worden voor het voeren van sollicitatiegesprekken buiten de deur, gedurende een periode van een half jaar, bij potentiële werkgevers. Hier hoort de verplichting bij aan de werkgever periodiek te rapporteren over de uitgevoerde activiteiten. 2. De medewerker die dit nodig heeft, kan de werkgever verzoeken om een training schrijven van sollicitatiebrieven en cv en/of voeren sollicitatiegesprekken bij een hiertoe gespecialiseerde organisatie. 3. De kosten van een dergelijke training worden eenmalig door de werkgever vergoed. 4. Eventueel te maken reiskosten voor het verwerven van een functie elders zullen door de werkgever op declaratiebasis worden vergoed. V Aanvullende afspraken Artikel 10 Terugbetalingsregeling Indien de medewerker een baan accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, dan wordt hij ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen inzake verleende vergoedingen voor studiefaciliteiten en betaald ouderschapsverlof. VI Slotbepalingen Artikel 11 Hardheidsclausule In gevallen waarin deze regeling niet, niet voldoende of niet in redelijkheid voorziet, beslist de algemeen directeur/gemeentesecretaris of kan hij nadere uitvoeringsvoorschriften treffen. Artikel 12 Inwerkingtreding 1. De kaders mobiliteitsbeleid treden in werking met ingang van 1 januari 2014 en kunnen worden aangehaald als Kaders mobiliteitsbeleid gemeente Nieuwkoop De regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2014 onder gelijktijdige intrekking van de notitie Kaders mobiliteitsbeleid gemeente Nieuwkoop Vastgesteld in het college van 7 januari