Addendum op doorlopend sociaal plan Pieter van Foreest

Transcriptie

1 Addendum op doorlopend sociaal plan Pieter van Foreest Versie 6.0 ( ) 1

2 Addendum op doorlopend sociaal plan Pieter van Foreest 1. Inleiding Pieter van Foreest ziet zich, als organisatie binnen de zorg, geconfronteerd met externe ontwikkelingen en ingrijpende maatregelen van overheidswege. De ontwikkelingen van de AWBZ naar de WLZ, ZVW en WMO zal tot gevolg hebben dat er een afbouw van cliëntplaatsen plaatsvindt en er meer met minder mensen gedaan moet worden. De externe ontwikkelingen noodzaken Pieter van Foreest om zich aan te passen aan de verschuivingen van intramurale naar extramurale zorg en behandeling en aan de nieuwe eisen van onze financiers en klanten waardoor een hogere flexibiliteit en marktgerichtheid noodzakelijk is. Deze ontwikkelingen kunnen de organisatie noodzaken om te reorganiseren. Het sociaal plan van Pieter van Foreest bevat maatregelen en voorzieningen die de nadelige consequenties van organisatieontwikkelingen voor werknemers zoveel mogelijk ondervangen. Alvorens tot uitvoering van organisatieontwikkelingen over te gaan zal de werkgever, conform de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), zijn voorgenomen besluit ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad en er zich van vergewissen dat de betrokken werknemers goed geïnformeerd zijn over de voorgestane veranderingen. Uitgangspunt van zowel het sociaal plan als het addendum is en blijft goed werkgeverschap en goed werknemerschap waarbij respect en waardering spreekt voor iedere medewerker en waarbij van de medewerker verwacht wordt dat deze betrokken is. De zorg die wij dagelijks ten toon spreiden aan onze cliënten komt ook onze medewerkers toe. Pieter van Foreest zal alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat medewerkers zo veel mogelijk van werk naar werk worden begeleid met behulp van onder andere scholing en mobiliteit. Veranderingen met mogelijke gevolgen voor de werkgelegenheid zijn door voorgenoemde externe maatregelen en interne ontwikkelingen echter niet uit te sluiten, waardoor Pieter van Foreest op dit moment niet in staat is baangaranties te geven. 2. Noodzaak tot uitzonderingen op het doorlopend sociaal plan Mocht de te verwachten organisatieontwikkeling leiden tot reductie van werk en werkgelegenheid dan geldt voor de betrokken medewerker in tegenstelling tot de situatie in het sociaal plan, geen werkgelegenheidsgarantie, maar een inspanningsverplichting tot herplaatsing binnen of buiten Pieter van Foreest en aanvullend op het sociaal plan voorzieningen die beschreven zijn in dit addendum. De voorzieningen van het sociaal plan gelden gedurende de looptijd van het sociaal plan en het addendum. De voorzieningen in dit addendum gelden voor een periode van 12 maanden vanaf het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard. Na 12 maanden wordt het dienstverband beëindigd. Zoals beschreven in artikel 18 lid 2 van het sociaal plan gaat Pieter van Foreest, in overleg met de vakbonden, pas over tot het gebruik van het addendum en gedwongen ontslagen als aan een van de volgende 3 voorwaarden is voldaan; die onvoldoende perspectief hebben op herplaatsing binnen Pieter van Foreest. Betrokken medewerkers wordt bij een te verwachten organisatieontwikkeling middels dit addendum een uitgebreider en meer omvattend pakket aan mobiliteitsbevorderende maatregelen geboden waardoor zij tijdig in staat zijn te anticiperen op de onzekere toekomst. Versie 6.0 ( ) 2

3 In algemene zin ligt hierbij de focus op het niet vrijblijvend en dringend vergroten van bewustwording, betrokkenheid bij (in- en externe) mobiliteit, het bevorderen van (in- en externe) doorstroom van betrokken medewerkers en de noodzaak daartoe. Pieter van Foreest beoogt met deze maatregelen tijdig eventuele boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen en betrokken medewerkers waar mogelijk van werk naar werk te begeleiden. 3. Boventalligheid Aan de organisatorische eenheid waarvan werkgever van mening is dat dit onderdeel in de toekomst onderhevig is aan een organisatieverandering zullen pre-mobiliteit maatregelen en instrumenten gepresenteerd worden (Artikel 5 sociaal plan). Zodra het reorganisatieplan met daarin een formatieplaatsplan van het betreffende organisatieonderdeel na advies van de OR is vastgesteld, zal de personele invulling met inachtneming van de gemaakte afspraken in het sociaal plan, te weten artikel 6, 7, 8 en 9 A en B plaatsvinden. Zoals beschreven in artikel 9 A lid 5 van het sociaal plan zullen degenen die niet geplaatst worden, schriftelijk boventallig worden verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De boventalligheid gaat in op het moment dat de functie feitelijk vervalt. De werkgever zal bij boventalligheid van een werknemer, de werknemer faciliteren opdat met wederzijdse inspanningen een passende functie binnen of buiten Pieter van Foreest gevonden kan worden. Met boventalligen waar binnen Pieter van Foreestgeen passende functie voor beschikbaar is worden afspraken gemaakt over mobiliteitstrajecten, scholing en/of een outplacementtraject van maximaal 12 maanden. 4. Mobiliteitstrajecten en arrangementen Pieter van Foreest 4.1 Inleiding De mobiliteitstrajecten bij Pieter van Foreest zijn samen te vatten in het programma van Werk naar Werk. Daarnaast biedt Pieter van Foreest de betreffende medewerkers aanvullende arrangementen aan. Voorafgaand aan het mobiliteitstraject is het mogelijk voorlichtingsbijeenkomsten te organiseren. Wat het programma en de arrangementen o.a. in kan houden wordt in deze bijlage beschreven. Zo veel als mogelijk zal Pieter van Foreest gebruik maken van het huidige aanbod van partijen binnen de afspraken van de landelijke sectorplannen m.b.t. mobiliteit. Onderstaand programma sluit hier dan ook bij aan. Waar nodig wordt aan werknemers maatwerk aangeboden. 4.2 Voorlichtingsbijeenkomst Wanneer meerdere medewerkers tegelijkertijd boventallig worden, wordt er gezamenlijk een voorlichtingsbijeenkomst georganiseerd. De voorkeur gaat uit naar voorlichtingsbijeenkomsten in kleine groepen, zodat de sfeer informeel blijft en elke medewerker de kans krijgt om vragen te stellen. De toegevoegde waarde van een groep is dat collega's vaak vragen stellen die een andere medewerker wellicht niet zelf durft te stellen, of die een andere collega niet had bedacht. Partners van de medewerker en andere betrokkenen mogen bij deze bijeenkomst aanwezig zijn. Wanneer een medewerker de voorlichtingsbijeenkomst niet kan bijwonen of op een later moment boventallig wordt, zal de medewerker uitgenodigd worden voor een individueel gesprek. In dit gesprek wordt ingegaan op wat er besproken is tijdens de voorlichtingsbijeenkomst. Versie 6.0 ( ) 3

4 4.3 Programma van Werk naar Werk De insteek van het programma van Werk naar Werk is het vinden van een nieuwe baan voor iedere medewerker. Het programma kan bestaan uit de volgende onderdelen en wordt uitgevoerd door een externe partij: 1. Intake Het programma van Werk naar Werk begint met het invullen van de digitale vragenlijsten. Aan de hand hiervan en het intakegesprek wordt er bepaald wat de medewerker nodig heeft voor het vinden van een andere baan. De diagnose wordt gesteld aan de hand van objectieve en subjectieve factoren, zoals opleidingsniveau en leeftijd, veranderingsbereidheid, abstractievermogen, functionele en geografische mobiliteit, beschikbaarheid, motivatie, presentatie, zelfkennis, realisme, sollicitatievaardigheden en persoonlijke situatie. De trajecten zoals deze overeengekomen zijn in het sectorplan Zorg en Welzijn kennen een vaste inhoud. Dat betekent niet dat er geen maatwerk mogelijk is. Zo wordt er per medewerker bepaald welke trainingen zinvol zijn. In de individuele gesprekken tussen de medewerker en de adviseur wordt ingegaan op de persoonlijke behoeften van de medewerker. Ook het zoeken naar vacatures door de adviseur vindt plaats aan de hand van het specifieke zoekprofiel van de medewerker. 2. Plan van aanpak Op basis van de intake maakt de adviseur samen met de medewerker een plan van aanpak met daarin de maatwerk invulling van de trajectonderdelen. De inhoud van het traject is voor iedere medewerker anders. De inhoud wordt afgestemd op de behoeften van de individuele medewerker. Een traject bestaat uit een mix van groepsgewijze loopbaan- en sollicitatietrainingen en individuele coaching en begeleiding. Daarnaast worden er jobcenters en jobhunting ingezet. Afhankelijk van de situatie van de medewerker wordt er, naast een actieve arbeidsmarktbenadering, een of meer van de drie volgende trajectonderdelen in het plan van aanpak opgenomen. a. Zelfonderzoek Door zelfonderzoek krijgt de medewerker inzicht in de eigen kwaliteiten, vaardigheden, drijfveren, loopbaanwaarden, ambities en toekomstwensen. b. Arbeidsmarktonderzoek; De medewerker leert vanuit zijn of haar wensen te kijken naar de eigen mogelijkheden en/of beperkingen op de arbeidsmarkt. Dit onderdeel wordt afgesloten met het maken van een persoonlijk actieplan voor het benaderen van de arbeidsmarkt. c. Arbeidsmarktbenadering (sollicitatievaardigheden en actieve jobsearch). Er worden trainingssessies in groepen georganiseerd voor het aanleveren van sollicitatievaardigheden. Daarnaast is een belangrijk onderdeel van het traject is de actieve jobsearch/vacatureacquisitie. 3. Trainingen In iedere hierboven genoemde fase van het van Werk naar Werk traject kan de adviseur trainingen inzetten ter ondersteuning van de medewerker. De keuze voor het inzetten van trainingen worden in overleg met de medewerker gemaakt. 4.4 Arrangementen Naast de mobiliteitstrajecten zijn er drie kortere, gerichte arrangementen die aangeboden worden aan de betreffende medewerkers. Deze arrangementen kunnen zowel apart ingezet worden als aanvullend op één van de mobiliteitstrajecten. 1. Arrangement Solliciteren Het doel van het arrangement Solliciteren is de medewerker de basisvaardigheden aan te leren voor het succesvol benaderen van de arbeidsmarkt door middel van netwerken, sollicitatiebrieven en sollicitatiegesprekken. Onderwerpen die in deze trainingen aan de orde komen zijn: gesprekstechnieken, verwoorden van eigen kwaliteiten en oefenen met het sollicitatiegesprek. 2. Arrangement Loopbaanbewustwording Het doel van het arrangement Loopbaanbewustwording is medewerkers inzicht te geven in de behoeften met betrekking tot een nieuwe functie. Juist voor medewerkers die buiten de zorgbranche een nieuwe functie zoeken zorgt deze Loopbaanbewustwording voor een juiste functiekeuze en een versnelling in het vinden van deze functie. Versie 6.0 ( ) 4

5 3. Arrangement Loopbaanadvies en arbeidsmarktoriëntatie Het doel van het arrangement Loopbaanadvies en van de arbeidsmarktanalyse is te achterhalen in wat voor soort functie, organisatie en branche de medewerker werkzaam wil zijn. Het resultaat van de arrangement Loopbaanadvies en arbeidsoriëntatie is een realistisch zoekprofiel, waardoor de medewerker zich focust op een functie die bij de medewerker past en op een functie die beschikbaar is. 5. Beëindigen dienstverband met wederzijds goedvinden 1. Indien in gezamenlijke overleg wordt besloten uit elkaar te gaan, kan de vertrekkende werknemer gebruik maken van een outplacementtraject en een voorstel doen hoe met ondersteuning van Pieter van Foreest van werk naar werk te komen of gezien de leeftijd een maatwerkafspraak te maken. M.b.t. de kosten van het outplacementtraject of andere mobiliteitsbevorderende activiteiten wordt het besluit overgangsrecht transitievergoeding zoals vastgesteld op 23 april 2015 in acht genomen en wat cao-partijen hierover vervolgens nog nader afspreken. 2. Outplacementtraject o.l.v. externe deskundige Een outplacementtraject is bedoeld om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van een passende baan buiten Pieter van Foreest. Voor dit traject wordt een extern bureau/deskundige ingezet die de werknemer begeleiding biedt bij het vinden van een nieuwe uitdaging buiten Pieter van Foreest. Voorafgaand aan dit traject worden in een vaststellingsovereenkomst afspraken gemaakt. 3. Voorstel van werk naar werk Pieter van Foreest wil de werknemer waar geen passende functie voor beschikbaar is graag helpen om van werk naar werk te komen. Indien de werknemer geen gebruik wil maken van het aangeboden outplacementtraject of mobiliteitstraject, maar zelf ideeën heeft om op een goede manier uit elkaar te gaan, dan kan hij/zij hiertoe zelf een voorstel doen. Indien een werknemer een voorstel aan de werkgever doet om van werk naar werk te komen, wordt dit voorstel beoordeeld op haalbaarheid en wederzijdse investeringen. De werknemer doet een schriftelijk voorstel aan de werkgever. Dit kan een voorstel zijn m.b.t. het opstarten van een eigen bedrijf, tijdelijke detachering naar een andere werkgever, proefplaatsing etc. Indien de werkgever na de beoordeling akkoord gaat met het voorstel wordt ook in dit geval een vaststellingsovereenkomst afgesproken waarbij het initiatief voor de vaststellingsovereenkomst bij de werkgever ligt. 4. Maatwerk oplossingen a.g.v afstand tot de arbeidsmarkt Indien de werknemer a.g.v. zijn/haar persoonlijke situatie een grote afstand heeft tot de arbeidsmarkt en geen gebruik wenst te maken van een outplacementtraject of alternatief voorstel van werk naar werk, bestaat de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan over het vormgeven van een maatwerk oplossing om de volgende fase van de loopbaan vorm te geven. Op basis van de persoonlijke situatie van de werknemer zal een voorstel gedaan worden door de werkgever of werknemer. Indien werkgever en werknemer een akkoord bereiken over dit voorstel dan worden de afspraken middels een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. 5. Indien men conform geldende wetgeving recht heeft op een ontslag c.q. transitievergoeding, dan worden bovengenoemde ontslagvergoedingen in mindering gebracht op deze transitievergoeding. 6. Beëindiging dienstverband 1. Indien de boventallige werknemer tijdens de duur van de mobiliteitstermijn van 12 maanden niet herplaatst kan worden of er zijn geen andere oplossingen mogelijk gebleken, vindt er uiterlijk een maand voor het verstrijken van de boventalligheidstermijn een gesprek tussen de werknemer en de werkgever plaats. In dit gesprek wordt gekeken of het dienstverband middels een beëindigingsovereenkomst (met Versie 6.0 ( ) 5

6 inachtneming van de fictieve wettelijke opzegtermijn) kan worden beëindigd. Is dit niet mogelijk dan zal het dienstverband worden beëindigd middels opzegging (na toestemming UWV Werkbedrijf en inachtneming van toepasselijke opzegtermijn of middels ontbinding (na een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter). 2. Indien na herplaatsing in een nieuwe functie (zoals beschreven in artikel 13 van het sociaal plan) binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan zullen de werkgever en werknemer verder zoeken naar een passende functie. De termijn van 12 maanden start dan niet opnieuw. De periode vanaf boventalligheid tot herplaatsing wordt afgetrokken van de 12 maanden. De maanden die overblijven worden opnieuw gebruikt voor het zoeken naar een passende functie. Versie 6.0 ( ) 6

7 7. Looptijd Addendum Dit Addendum treedt in werking op 1 januari 2016 en loopt evenredig aan het doorlopend sociaal plan tot 1 januari Tenminste eenmaal per jaar, of zoveel eerder als een van de bij de totstandkoming van het doorlopend sociaal plan betrokken partijen dit aangeeft, zal tussen de werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de organisatieontwikkeling, het doorlopende sociaal plan en bijbehorende addendum. Drie maanden voor het einde van de looptijd van het sociaal plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging respectievelijk continuering van het sociaal plan en dit addendum. Aldus overeengekomen te.... (datum) De werknemersorganisaties FNV Zorg & Welzijn Mevrouw H. ter Doest NU 91 De heer M. Froklage CNV Zorg & Welzijn De heer J.J. Veldt FBZ Mevrouw L. de Groot De werkgever: Zorginstellingen Pieter van Foreest A.A.H.M. de Bresser Versie 6.0 ( ) 7