VNN NVP 31/10/2013 Leo Sparreboom Msc
VNN, dè instelling voor verslavingszorg in Groningen, Friesland en Drenthe, 10.000 cliënten en 1000 medewerkers, budget 65 milo
Inhoud presentatie Gezondheidszorg Omvang en stagnerende groei Not for profit Bezuinigingen Reorganisatie HR gebieden UitwerkingTeammonitor Resultaten
Wat kost de zorg in Nederland?
Is dat veel? = Achmea
Commentaar: Overheid verplaatst wonen en welzijn naar gemeentes
Geciteerd uit:
Veranderingen voor VNN in 2011: Zorgverzekering: Lichte ggz wordt vergoed als eerste lijnszorg (30%) Eigen bijdrage omhoog voor alle zorg (2011) Eigen bijdrage instellen voor klinische opname (2011) Bijstellen dbc (indirecte tijd wordt vaste opslag op directe tijd, etc) (2011-2012) Klinische behandeling > 1 jaar in ZVW (later)
Veranderingen voor VNN in 2011: AWBZ: Schrappen functie begeleiding, naar wmo (2012) Schrappen lichte zzp s, naar wmo (2012) Klinische behandeling > 1 jr naar ZVW (later)
Veranderingen voor VNN in 2011: Budgetkorting tussen 10 en 35% Van 1 zorgkantoor naar veel verzekeraars Van 4 centrumgemeenten naar 8-45 gemeenten
Te ontwikkelen door VNN: Zorgverlenen zonder wachttijden (zie Rekenkamer 2004, etc) Beschikbaar buiten kantoortijden Zorgpaden (Logistiek, opbrengst optimalisatie, cliëntvoordeel) Integratie zelfhulpgroepen Samenwerking met gemeenten (preventie, bemoeien, wonen-werken=vermaatschappelijking, jeugd) Samenwerking met GGZ (FACT-teams zie Menzis) Samenwerking met ziekenhuizen
Doel van reorganisatie in 2011 Productiviteit naar 80% van netto uren Management min 30% (van 70 naar 45) Staf min 30% (van 100 naar 70) Ruimte voor innovatie Eigen Vermogen van 30%
Doel van reorganisatie in 2011 Professionals in the lead Teams maken het verschil Besluitvaardige organisatie Veilige organisatie Goed om bij te werken VNN, om trots op te zijn
Ontwerpcriteria structuur Teams maken het verschil Integraal management Drie besturingslagen Balans zorg en bedrijfsvoering, staf: kaders, ondersteuning en control management: implementatie en operatie
HR en Organisatie Benoeming management Competenties, functies Procedure Samenstelling teams Krimp management en staf Sociaal plan Mobiliteit Boventalligen Gericht op samenwerking, mèt elkaar
HR en Organisatie MD traject Leiderschaps ontwikkeling Verbinding Kennis delen in maandelijkse groepsbijeenkomsten Divisiemanagement in niet hiërarchische mentorrol Staf in deskundigenrol Groepen teammanagers divers samengesteld Individuele coaching Ook voor hoofdbehandelaars
HR en Organisatie Vakgroepen Voor alle medici, psychologen, verpleegkundigen en agogen Ontmoetingsplek voor professionals Gevraagd en ongevraagd advies HR ondersteunt
HR en Organisatie Beroepsopleiding Professionalisering De beste professionals vinden, binden en boeien Door voorspelbaar traject van basisarts tot verslavingsarts of psychiater of exit Van psycholoog tot gz psycholoog of KP of exit Van verpleegkundige tot spv of vpk specialist
HR en Organisatie Oplossings Gericht Werken Methode voor zorgverlening en management om effectiever en probleemoplossend te zijn Train de trainer Teamcoaching
HR en Organisatie Teammonitor Teams ondersteunen om efficiënter en effectiever te worden Inputfactoren op organisatieniveau
Organisatieontwikkeling Teams maken het verschil Professionals in the lead tijdsverloop Met de Teammonitor krijgt het team ongeveer twee keer per jaar feedback gedurende een periode van drie jaar S-curve
50 Brillen waarmee je naar teams kunt kijken.. INPUT Team samenstelling Grootte Functionele diversiteit Team stabiliteit Taak design Team autonomie Taak afhankelijkheid binnen teams Taak afhankelijkheid tussen teams Taak complexiteit variatie in taken mate van standaardprocedures Team kenmerken Specialisme Machtsafstand Competitie binnen teams Context Training en opleiding Middelen Waardering van de organisatie Omgevingsturbulentie Transformationeel leiderschap Transactioneel leiderschap Verwachte organisatieverandering /onzekerheid PROCESSEN Transitie processen Team reflectie Heldere doelen Uitdagende doelen Planning Feedback Frequentie feedback Positieve feedback Negatieve feedback Actie processen Team effort Team monitoring Team conflict Team helpen Team coördinatie Team communicatie Coördinatie en samenwerking tussen teams Competitie tussen teams Grenzen van het team Interpersoonlijke processen Positief en negatief affect Collectief efficacy Psychologisch veiligheid/ samenwerkingsklimaat TMS (transactional memory system) OUTPUT Team prestaties Team innovativiteit Team creativiteit - Individuele gedragingen - Team gedragingen Team tevredenheid Turnover intenties Identificatie met het team worden uitgevraagd in de Teammonitor De belangrijkste brillen voor VNN, op dit moment, worden teruggekoppeld
Uitgangspunten team monitor Wat bepaalt (op dit moment) effectief team functioneren? Teams opereren in een context Teams veranderen en ontwikkelen zich Onderzoeksresultaten leggen knelpunten en samenhangen bloot (het VNN-model) die aanleiding kunnen zijn voor bijsturing in de vorm van interventies (organisatieniveau).
Uitkomst open vragen Wat is er tussen de laatste afname van de teammonitor en nu binnen het team veranderd? Communicatie, complimenten (positieve feedback) Samenwerking/ sfeer/ rust Doelgerichter bezig Teamwisselingen (soms voordelig, meestal nadelig) Toegenomen werkdruk Wat is uw mening over het functioneren van uw team en waarom? Meestal positief, sommige (samengestelde teams) nog wat zoekend. Belang van communicatie. Deskundig. Effectiever en efficiënter gaan werken/ minder als eilandje Hechter/stabielere teams/ duidelijker doelen Bewust van veranderingen en ketendenken/ schouders eronder
Uitkomst open vragen, vervolg Wat is uw mening over de samenwerking met personen uit andere teams en waarom? Verbeterd: uitwisseling, werkoverleg, bezoeken, zorgpaden Collegiaal, professioneel, welwillend, waardering en positieve aandacht Wringt soms nog. Verschillen in beleid, anderen niet willen belasten, cultuur (van gesloten naar meer open) Samenwerking met centrale organisatie kan beter
Uitkomsten team monitor Wat maakt het verschil? Hoe scoort ieder team Hoe is de ontwikkeling in het team Waarvoor kiest het team om aan verder te werken?
Determinanten 2012-2013 VNN inputfactoren: Team feedback (nieuw) Autonomie (nieuw) Het vóórkomen van teamwisselingen 81 Teams met 3-31 teamleden Respons 77% VNN Procesfactoren: Teaminspanning Collectief zelfvertrouwen (nieuw) Collectief geheugen Team identificatie (nieuw)
.28*.25 VNN model 2013 Input Proces Output Team feedback Autonomie Team wisselingen.25* ns. -34**.32**.27* -.44**. ns..26* -.34**.36**.24* -.34** Team inspanning Team zelf vertrouwen Collectief geheugen.29*.30*.33**. *.24* Team effectiviteit Team identificatie ns. = niet-significant ** = p<.01 = sterk significant *= p<.05 = significant
Rapportage per team
Samengevat team inspanning, zelfvertrouwen van het team, collectief geheugen team identificatie Zijn op dit moment de belangrijkste ontwikkelgebieden als het gaat om teameffectiviteit. Feedback op teamprestaties, autonomie en stabiele teams Lijken daarbij de belangrijkste randvoorwaarden. Vraag aan het Managementteam: Hoe kunnen we daar VNN breed aan werken?
Resultaten Boventalligen zijn allemaal herplaatst, in- of extern, geen gecreëerde functies Financieel resultaat is behaald Audit naar leiderschapstaken Weggemans, Teammanagers voelen zich gesteund, netwerk versterkt Managers werken samen VNN is aantrekkelijk voor professionals Effect voor cliënten Volgende stap..