Teamperformance volgens Drexler en Sibbet

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Teamperformance volgens Drexler en Sibbet"

Robert de Coninck
10 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Teamperformance volgens Drexler en Sibbet De Amerikanen Alan Drexler en David Sibbet hebben een even transparant als overzichtelijk model ontwikkeld over wat een groep tot een excellent team maakt. Het model laat zeven fasen zien die een groep normaal doorloopt om tot een excellent presterend team te komen. Idealiter volgt een team de groene pijlen in het model in één richang van links naar rechts. Bij het volgen van de pijlen geldt bij elke stap een basisvraag. In het begin is dat de vraag waarom ben ik hier? verderop de vraag wat gaan we doen, respecaevelijk wat willen we bereiken? en bij de laatste stap Kunnen we zo doorgaan of moeten we veranderen? Elke fase roept gevoelens bij de teamleden op die zowel posiaef als negaaef kunnen zijn. De posiaeve kant domineert als een fase goed doorlopen is. Het negaaeve overheerst als een fase onvoldoende aandacht heek gekregen of wellicht is overgeslagen. De rode pijlen die de andere kant op wijzen duiden op stappen terug die eerder zijn overgeslagen of waar te weinig aandacht aan is besteed. Het overslaan van stappen lijkt Ajdwinst op te leveren maar leidt tot vertraging en en grote kans op terugslag op de langere termijn. + Samen + Erbij horen Oriëntatie Wat doe ik hier? + Vol vertrouwen + Zeker Ontwikkeling - Ongericht - Onzeker - Angstig Vertrouwen Wat ben ik? + Duidelijke doelen + Gemeenschappelijke + visie - Voorzichtig - Ontbrekend vertrouwen - oppervlakkig Doelstelling Wat gaan we doen? - Apathisch - Sceptisch - Onnodig concurreren + Duidelijke rolverdeling + Duidelijke beslissingen Toewijding Hoe doe we het? - Conflict - Verwarring - Gemiste deadlines - Weerstand - Disharmonie - Overbelasting Implementatie Wie,Wat, Hoe en Wanneer? High performance WOW! + Duidelijke Processen + Discipline - Verveeldheid - Burn-out Vernieuwing Waarom doorgaan? + Spontane interactie + Synergie + Feest + Waardering Performance 1

Idealiter volgt een team de groene pijlen in het model in één richang van links naar rechts. Bij het volgen van de pijlen geldt bij elke stap een basisvraag.

2 De 7 fasen van het Teamperformance model Fase 1: Mijn rol in het team Is de essenae van je werkzaamheden. WAT wil je met elkaar zijn? Ben je een adviesclub, beleidsclub, uitvoerende club. Wat is de rol van het team binnen de totale afdeling? Ben je dan een verzameling professionals, gelegenheidscoaliae etc. Wat gebeurt er als we niet zijn? Hoor ik er bij en waar sluit ik op aan? Zit ik maar wat te doen? Weet eigenlijk niet of het goed is voor de afdeling.. Fase 2: Vertrouwen Het gaat hier om een onderlinge sfeer van persoonlijk vertrouwen en veiligheid en of er een basis is van vertrouwen in elkaars kunnen. Mag je oneens zijn met elkaar en mogen er ook conflicten zijn? Mag je elkaar wat meer uitdagen in deze? Fase 3: Doelstellingen Wat willen we met elkaar bereiken? Is het ieder voor zich? Zijn we het met elkaar eens of zijn de verschillen groot over de doelen van ons team. Fase 4: Toewijding De IntenAe om met elkaar de doelen te bereiken binnen de bestaande randvoorwaarden staat hier centraal. Welk commitment is er en zijn er resources/ajd voorhanden? Is ook duidelijk wie en hoe de beslissingen genomen worden. Houdt iedereen zich er dan ook aan? Fase 5: Implementatie Hoe breng je het als team ook daadwerkelijk in prakajk.(wie, wat, wanneer en waar).voer je als team uit wat je hebt afgesproken? Duidelijke processen en er is ook discipline benodigd! Afspraken over deadline. Het leveren van de prestaae/ dienst staat hier centraal. Fase 6: High Performance Hoe maak je als team het onderscheid. Speel je flexibel in op omstandigheden die toch telkens anders zijn dan vooraf ingeschat. Weet je elkaar als team spontaan te vinden om bijvoorbeeld tegenvallers met elkaar op te vangen? Fase 7: Continuïteit Staan we sal bij onze resultaten/successen en vieren we deze? In deze fase gaat het ook om evalueren met de vragen: Gaat het goed zo of moeten we innoveren, Kopiëren we of kiezen we voor een ander programma? Moeten we onze doelen bijstellen? KriAsch naar toekomst kijken! 2

Zit ik maar wat te doen? Weet eigenlijk niet of het goed is voor de afdeling.

3 Team Monitor en excellente teams De Team Monitor is op initiatief van Duurzaam Perspectief ontwikkeld in samenwerking met Monitorgroep in Utrecht en geeft inzicht in waar teamleden zich bevinden in hun ontwikkeling naar een excellent team en waar zij tekorten zien. Met de resultaten uit de Team Monitor kan het team onder begeleiding van een professional zelf aan de slag om de open punten met elkaar op te lossen. De Team Monitor brengt op een praktische wijze in beeld hoe de teamleden zelf ervaren in hoeverre zij als team voldoen aan de condities om maximale prestaties te behalen. De Team Monitor is een online vragenlijst van gesloten en open vragen geïnspireerd door het teamperformance model van Drexler en Sibbet. De uitkomsten van de Team Monitor vormen de start van een dialoog binnen het team om het presteren op een hoger niveau te brengen. Verbetering van de samenwerking vormt daarbij de kern van de dialoog. De Team Monitor staat niet op zichzelf en past in een benadering gericht op verbeteringen op teamniveau. De Team Monitor voegt een belangrijke dimensie toe aan meetinstrumenten op teamniveau en is prima te combineren met meer op het individu gerichte metingen zoals 360 feedback, HBDI, Management Drives, medewerkerstevredenheid onderzoeken, etc. Daarnaast past het ook bij organisatie- en cultuurveranderingen die vaak een grootschaliger karakter hebben. 3

Met de resultaten uit de Team Monitor kan het team onder begeleiding van een professional zelf aan de slag om de open punten met elkaar op te lossen.

4 Kenmerken Team Monitor Wanneer een Team Monitor inzetten? Startende teams die aan de slag willen en zo snel mogelijk resultaten willen boeken. Startende of bestaande teams met een nieuwe leidinggevende die aan het werk willen en snel teamprestaae willen neerzexen. Bestaande teams die onvoldoende groei laten zien of ondermaats presteren. Het belang van de Team Monitor. Startpunt voor teams waar prestaaes van worden verwacht en die een high performance willen laten zien. De belemmeringen die dit in de weg staan komen naar voren in de rapportage en worden hiermee bespreekbaar. Draagt bij aan de dialoog om de teamprestaaes te vergroten en om op samenwerking gerichte intervenaes uit te voeren SAmuleert en inspireert medewerkers die vertrouwen hebben in hun eigen rol en eigen verantwoordelijkheid willen dragen. Ondersteunt krachage managers die zich willen onderscheiden door coachend en voedend leiderschap. Het werken met de Teammonitor appelleert hieraan en ondersteunt deze ambiae. Gebaseerd op het High Performance Teammodel van Drexler- Sibbet. Dat al in veel organisaaes succesvol wordt toegepast. Persoonlijk en energie gevend: is een eigen teamassessment, gaat over je eigen team. Thermometer die de status van het moment weergeek en niet wat 'goed of fout' is. Het gemak van de Team Monitor. Korte doorloopajd: 4 weken van het eerste gesprek tot het bespreken van de rapportage Lage drempel en makkelijk toegankelijk: korte vragenlijst via internet, anonimiteit gewaarborgd Lage kosten per deelnemer Mogelijk om van kleine teams tot grote organisaae onderdelen meer meerdere teams te bedienen Uitnodiging, vragenlijst, rapportage worden via extern aangeleverd, dus geringe interne belasang Ajd/resources en onaaankelijk Rapportage kort en kernachag; door visueel gemaakte resultaten die snel inzicht geven in totaal teambeeld 4

Het belang van de Team Monitor. Startpunt voor teams waar prestaaes van worden verwacht en die een high performance willen laten zien.

5 Duurzaam Perspectief en de Monitorgroep geloven in de kracht die uitgaat van teamgerichte benaderingen in organisaties. Om deze zienswijze te ondersteunen hebben zij de Team Monitor ontwikkeld. De monitor brengt de kwaliteit van de samenwerking binnen teams in kaart. 5

Om deze zienswijze te ondersteunen hebben zij de Team Monitor

Vergelijkbare documenten

360 feedback assessment

360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland