Cultuurverandering. Van Oort & Ros Partners bij ontwikkeling. Inhoudsopgave 1. Visie op cultuurverandering 2. Schema Afstemming individu organisatie 5

Transcriptie

1 Van Oort & Ros Partners bij Ontwikkeling Adres: Kerkedijk 11, 1862 BD Bergen Website: Telefoon: Cultuurverandering Inhoudsopgave 1 Visie op cultuurverandering 2 Schema Afstemming individu organisatie 5 1

2 VISIE OP CULTUURVERANDERING Wat is cultuur? Cultuur gaat over patroonmatig groepsgedrag, gedrag van groepen in organisaties en de interacties tussen mensen. De geschreven en ongeschreven regels van omgang met elkaar en daadkracht. Cultuur is voor mensen binnen de organisatie vaak moeilijk grijpbaar en beïnvloedbaar omdat de ongeschreven regels op een dieper niveau vanzelfsprekend zijn en de veilige kern van omgang met elkaar bieden. In een cultuur zijn de geschiedenis en leerervaringen van de groep vastgelegd. Cultuur is intrinsieke kracht excentriek maken Cultuurverandering Cultuurverandering is ingrijpen in verhoudingen binnen groepen en denkbeelden van groepen, interveniëren in de interacties en de patronen die tussen mensen bestaan. Het stimuleren van passend gedrag voor nieuwe situaties. Organisatiecultuur is niet maakbaar, maar zeker wel te beïnvloeden. Het is mogelijk voorwaarden te scheppen waardoor deze zich kan ontwikkelen in een gewenste richting. Belangrijke aandachtspunten bij cultuurverandering Een succesvolle aanpak van cultuurverandering start met duidelijkheid over het veranderdoel. De noodzaak om te veranderen moet door alle betrokkenen worden gevoeld en de veranderrichting duidelijk en inspirerend. Een aanpak vanuit missie, visies en beginselverklaringen. Overigens is ook het juiste moment, of liever gezegd de aanleiding om te veranderen, een belangrijke succesfactor. Te denken valt aan het benutten van een hefboomwerking bij een crisissituatie, nieuwe ambities bij een koerswijziging of nieuw bestuur, nieuwe wetgeving en wijziging in de huisvestingssituatie. Leiderschap is cruciaal vanuit het oogpunt van voorbeeldgedrag en stijl van leiding geven aan de beoogde verandering. Participatie van de medewerkers in alle fasen van het proces is essentieel. Een heldere communicatiestrategie bevordert een brede betrokkenheid. Wanneer de cultuurverandering het versterken van klant-, vraag- en externe gerichtheid als doel heeft is aandacht voor externe communicatie eveneens van groot belang. Investeren in de ontwikkeling van medewerkers via competentiemanagement en coaching en training op gedrag. Afstemming individu en organisatie Cultuurbeïnvloeding vraagt een juiste match tussen missie en visie van de organisatie én de missie en levensvisie van de medewerkers, tussen doelen en strategie van de organisatie én ambities en drijfveren van medewerkers, tussen de kernwaarden van de organisatie én de waarden en normen van medewerkers (zie schema pagina 5). Appreciative Inquiry: co-creatie van duurzame verandering Wij werken bij cultuurverandertrajecten volgens de zienswijze en methode van Appreciative Inquiry (AI): Waarderend Onderzoeken. Karakteristiek is het op een 2

3 bevestigende en waarderende manier naar de organisatiecultuur kijken. Zoeken naar kansen en mogelijkheden in plaats van problemen en onmogelijkheden. Streven naar een volledige ontplooiing van mensen en menselijke systemen, waarbij communicatie en actie steeds in interactie tussen mensen tot stand komen. Het gezamenlijk produceren van betekenis, die overigens voortdurend onderhevig is aan verandering en vernieuwing. De methode bestaat uit vier fasen: DISCOVERY Waarderen Wat is DESTINY De toekomst creëren DREAM Verbeelden wat mogelijk is DESIGN Ontwerpen wat nodig is Uitgangspunten: - Organisaties zijn meer dan enkel rationeel-economische systemen. Het zijn ook creaties die het resultaat zijn van persoonlijke drijfveren, ambities en overtuigingen. Cultuurverandering vraagt daarom ook ruimte voor subjectieve, gevoelsmatige, emotionele en spirituele aspecten. - Onderzoeken en veranderen vinden gelijktijdig plaats. Door het onderzoeken pleeg je al interventies die tot verandering leiden. - De inhoud van de vraag bepaalt waar de aandacht en energie naar uitgaat én is bepalend voor het betrekkingsniveau tussen vragensteller en organisatie. - De belangrijkste bron om succesvol te veranderen is gemeenschappelijke denkkracht en verbeelding. - Vernieuwing is het meest gebaat met een positieve invalshoek en een waarderende houding. Een positieve houding in intermenselijke relaties heeft als effect dat de kwaliteit van de interactie beter wordt doordat mensen zich veilig voelen en daardoor meer zichzelf durven inbrengen. Cultuurverandering start met verbeelding van de ideale toekomst, een fantasie over de gewenste toekomst over een bepaalde periode, ofwel een droom, visie, toekomstperspectief of strategisch plan. Innerlijke en externe beelden kunnen een krachtige invloed hebben op het handelen. Beelden inspireren en zeggen meer dan 1000 woorden én helpen om de gewenste toekomst dichterbij te halen. Ze creëren een creatieve spanning 3

4 tussen de huidige en de gewenste situatie. Van belang is wensbeelden ambitieus te houden op het niveau van de verlangens en behoeften van de mensen in de organisatie, op datgene wat mensen bij elkaar brengt, wat ze bindt en boeit. AI richt zich op wat werkt en niet op wat goed is, waarmee normatieve discussies worden vermeden. In het benoemen van de verschillen in inzichten en voorkeuren wordt de basis gelegd voor een gemeenschappelijke oplossing, omdat daardoor niet op voorhand mogelijke oplossingen en aanpakken worden uitgesloten. Denken in en/en-termen en daarmee synergie realiseren. De Discoveryfase kent vijf stappen: 1. Identificeren van belanghebbende met een sterke invloed op het proces 2. Een interviewopzet en vragenprotocol uitwerken 3. De dataverwerking organiseren 4. Waarderende gesprekken voeren 5. Betekenis creëren uit de gesprekken De Dreamfase heeft tot doel bestaande patronen, werkwijzen en denkbeelden te doorbreken door een gewenste toekomst voor de organisatie(cultuur) te verbeelden. In de Designfase gaat het over de vraag welke veranderingen nodig zijn om de droom te verwezenlijken. Tijdens de Destinyfase verbinden individuen zich, met anderen, aan actieplannen in teams. Deze teams vormen de platformen waar men initiatieven lanceert, samenwerkt en resultaten boekt. Het realiseren van de toekomst gebeurt al improviserend. 4

5 AFSTEMMING INDIVIDU ORGANISATIE Individu Organisatie Wat doe ik? Wat leveren we? Wat kan ik? Wat vind ik belangrijk? Wat wil ik? Wie ben ik? Wat is onze kracht? Wat vinden we belangrijk? Wat willen we? Wat zijn we? Gedrag & Performance Producten & Diensten Talenten & Kwaliteiten (Kern) Competenties Normen & Waarden (Kern-) Waarden & Cultuur Drijfveren & Ambities Doelen & Strategie Identiteit Missie & Visie 5

6 6